人力資源的預(yù)測(cè)方法 有關(guān)人力資源的預(yù)測(cè)包括哪些方面
人力資源的預(yù)測(cè)方法
不同的管理的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。下面是小編收集整理的人力資源的預(yù)測(cè)方法，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
人力資源的預(yù)測(cè)方法1
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。不同的管理的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)�，并沒(méi)有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無(wú)法預(yù)測(cè)的，通過(guò)歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)�，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。
3、模型法：模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷(xiāo)售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)、中期人力資源預(yù)測(cè)。
4、專(zhuān)家討論法：專(zhuān)家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)�，F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專(zhuān)家**拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。
5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類(lèi)企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。
6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)**結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是先確定企業(yè)**結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門(mén)的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于**結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。
人力資源的預(yù)測(cè)方法2
人力資源需求的預(yù)測(cè)要建立在企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境基礎(chǔ)之上，要綜合考慮企業(yè)年度預(yù)算和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。下面是小編為大家整理的人力資源預(yù)測(cè)的方法，希望對(duì)大家有幫助。
1.德?tīng)柗品?/strong>
德?tīng)柗品ㄊ且环N進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法，是有關(guān)專(zhuān)家對(duì)企業(yè)**某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。使用該方法的目的是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一方面的發(fā)展。德?tīng)柗品ǖ奶卣魇牵?/p>
①吸收專(zhuān)家參與預(yù)測(cè)，充分利用專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)
�、诓捎媚涿虮晨勘车姆绞剑苁姑恳晃粚�(zhuān)家****地作出自己的判斷
�、垲A(yù)測(cè)過(guò)程幾輪反饋，使專(zhuān)家的意見(jiàn)逐漸趨同。
這種預(yù)測(cè)方法具有可操作性，且可以綜合考慮社會(huì)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略和人員流動(dòng)三大因素對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的影響，因而運(yùn)用比較普遍。但其預(yù)測(cè)結(jié)果具有強(qiáng)烈的主觀性和模糊性，無(wú)法為企業(yè)制定準(zhǔn)確的人力資源規(guī)劃**提供詳細(xì)可靠的數(shù)據(jù)信息。
2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)方法
統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法。常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法有比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、一元線性回歸預(yù)測(cè)、多元線性回歸預(yù)測(cè)、非線性回歸預(yù)測(cè)等。
3.工作負(fù)荷分析法
這是一種對(duì)企業(yè)的人力資源需求的數(shù)量的短期預(yù)測(cè)方法。用工作負(fù)荷分析法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)的基本步驟是：由銷(xiāo)售預(yù)測(cè)決定工作量，按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所需人力的數(shù)量，再?gòu)墓ぷ髁Ψ治鋈胧郑鞔_企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力 。
人力資源需求預(yù)測(cè)方法
經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法
簡(jiǎn)而言之，經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法是人力資源總監(jiān)利用在工作中形成的經(jīng)驗(yàn)以及現(xiàn)有的相關(guān)資料和信息，推測(cè)未來(lái)企業(yè)需要的員工數(shù)量。在諸多人力資源預(yù)測(cè)方法中，經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法是最為簡(jiǎn)單的一種方法，適用于那些相對(duì)比較穩(wěn)定的中小型企業(yè)。
經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法的實(shí)施方式有兩種，一是自下而上，二是自上而下，兩種方式結(jié)合起來(lái)才能發(fā)揮最大的'作用。
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是建立在充足的統(tǒng)計(jì)資料之上的一種定量預(yù)測(cè)方法，是通過(guò)分析企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)(一般以5年為標(biāo)準(zhǔn))員工變化狀況，然后以此為根據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源需求。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法既能夠?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行整體預(yù)測(cè)，也能夠?qū)ζ髽I(yè)的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較大的企業(yè)。
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是一種比較科學(xué)和精確的方法，若是運(yùn)用得當(dāng)，趨勢(shì)預(yù)測(cè)法可以為企業(yè)解決許多實(shí)際問(wèn)題。
定員法
定員法比較適合大型傳統(tǒng)企業(yè)，因?yàn)檫@些企業(yè)總體來(lái)說(shuō)比較穩(wěn)定，發(fā)展思路不會(huì)發(fā)生大的變化，技術(shù)以及設(shè)備等更新?lián)Q代也比較緩慢，人員的編制以及職位安排相對(duì)固定，不會(huì)隨意變更。所以這類(lèi)企業(yè)可以使用定員法，通過(guò)當(dāng)前看未來(lái)，推算出未來(lái)企業(yè)的人力資源需求。
人力資源需求預(yù)測(cè)程序
預(yù)測(cè)當(dāng)前人才需求
第一，確定編制。對(duì)企業(yè)所有職位進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果，確定企業(yè)內(nèi)部職務(wù)編制以及員工配置。
第二，員工統(tǒng)計(jì)。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和統(tǒng)計(jì)，掌握企業(yè)內(nèi)部職位在編情況，了解在崗員工是否符合職位的任職要求。
第三，征求意見(jiàn)。將盤(pán)點(diǎn)和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果形成文檔，與各個(gè)職能部門(mén)的管理者進(jìn)行討論，根據(jù)他們的意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行修正。
預(yù)測(cè)未來(lái)人才需求
第一，工作量分析。綜合權(quán)衡企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略以及工作規(guī)劃，確定各個(gè)部門(mén)的工作量以及工作要求。
第二，人才需求分析。根據(jù)各個(gè)部門(mén)工作量的具體情況，確定各個(gè)部門(mén)需要增減的職位以及人員數(shù)量，進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，得出未來(lái)人力資源需求。
預(yù)測(cè)人才流失缺口
第一，統(tǒng)計(jì)退休率。統(tǒng)計(jì)人力資源需求預(yù)測(cè)期內(nèi)將會(huì)退休的員工數(shù)量。
第二，預(yù)測(cè)離職狀況。根據(jù)企業(yè)離職員工的歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間里有可能會(huì)出現(xiàn)的離職狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)。
匯總退休員工和有可能離職員工的數(shù)量，從而了解未來(lái)人才缺口情況，預(yù)測(cè)得出未來(lái)人力資源需求。
人力資源的就業(yè)前景
1、行業(yè)**
人力資源管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向主要有三種去向：
第一是面向企業(yè)，這將是主要方向。
第二是公共事業(yè)單位，如*機(jī)關(guān)、各種社會(huì)群體和**。
第三類(lèi)是科研教學(xué)機(jī)構(gòu)。據(jù)**，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員就職企業(yè)普遍分布于金融保險(xiǎn)業(yè)(30%)；信息產(chǎn)業(yè)(13.3%)；咨詢服務(wù)業(yè)(16.7%)；快速消費(fèi)品(16.7%)；電子技術(shù)(6.7%)；制藥與生物工程(6.7%)；耐用消費(fèi)品(輕工、家電、服裝、紡織，10%)等眾多行業(yè)。
2、職業(yè)發(fā)展
目前我國(guó)大部分企業(yè)中的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)化為人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)已不再是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的人事行政管理和事務(wù)工作，而是把人力資源能力的開(kāi)發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。
而目前掌握過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)性人力資源管理知識(shí)和技能的從業(yè)人員十分稀缺，據(jù)了解HR人才的缺口在全國(guó)達(dá)50萬(wàn)人以上，該職業(yè)的人才已成為社會(huì)中的緊缺人才，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的HR人才，已成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。
在“亞洲最緊缺的30種人才”**中，人力資源專(zhuān)業(yè)也位居其中，可見(jiàn)人力資源管理專(zhuān)業(yè)就業(yè)前景非常樂(lè)觀。
3、薪資水*
在近些年來(lái)的招聘會(huì)上，“人力資源管理”這個(gè)職位頻頻出現(xiàn)在眾多求職者面前。有關(guān)專(zhuān)家介紹，HR是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。
一項(xiàng)薪酬**顯示，人力資源部門(mén)的月薪，總監(jiān)一般為1萬(wàn)元至2萬(wàn)元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元至1.2萬(wàn)元之間；人事專(zhuān)員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門(mén)職業(yè)。
**認(rèn)為，人力資源管理職位的薪酬水*在未來(lái)幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升
人力資源的預(yù)測(cè)方法擴(kuò)展閱讀
人力資源的預(yù)測(cè)方法（擴(kuò)展1）
——人力資源招聘的主要渠道和方法
人力資源招聘的主要渠道和方法
在企業(yè)家們****以人為本的理念的現(xiàn)今人力資源管理工作中,企業(yè)對(duì)于人才的渴求及爭(zhēng)奪,使得人力資源管理對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展尤為重要，那么下面是小編整理的人力資源招聘的主要渠道和方法，希望對(duì)你有所幫助。
1、 人力資源招聘的主要渠道和方法
一、內(nèi)部招聘
內(nèi)部招聘的好處：
1、內(nèi)部招聘為員工提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，可以有效的激勵(lì)員工；
2、內(nèi)部招聘的對(duì)象是**內(nèi)部的員工，因此更便于對(duì)應(yīng)聘者的資格進(jìn)行評(píng)估；
3、內(nèi)部應(yīng)聘者熟悉**文化，可以很快適應(yīng)新崗位的工作。
4、內(nèi)部招聘不僅成本低，而且招聘速度較塊。
內(nèi)部招聘的方法：
1、工作張榜
工作張榜需要注意的問(wèn)題：
1）招聘告示應(yīng)張貼在引人注目的地方，以便讓所有員工看到；
2）內(nèi)部招聘告示應(yīng)早于外部招聘廣告至少一周，使內(nèi)部員工有優(yōu)先應(yīng)聘權(quán)；
3）內(nèi)部招聘告示也應(yīng)有明確的工作描述和崗位職責(zé)；
4）內(nèi)部招聘告示應(yīng)有明確的資格要求，除崗位要求外，還應(yīng)包括在**的最短時(shí)間，在現(xiàn)崗位的最短時(shí)間等內(nèi)部招聘要求；
5）所有應(yīng)聘者都應(yīng)得到信息反饋。
2、技能檔案法
大多數(shù)**都建立有人力資源信息系統(tǒng)，記錄了現(xiàn)有員工的有關(guān)信息，如：?jiǎn)T工工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、已參加或計(jì)劃參加的培訓(xùn)、具備的特殊技能或能力、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等。一旦**出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)保存的員工檔案信息可以很快發(fā)現(xiàn)哪些員工滿足空缺崗位的招聘要求。這種方法常與工作張榜法結(jié)合使用，這樣可以簡(jiǎn)化人員選拔的過(guò)程。
3、主管推薦
主管人員推薦合適的候選人應(yīng)聘空缺崗位也是內(nèi)部招聘的一個(gè)方法。該方法的好處是主管人員對(duì)他所推薦的候選人的能力有比較深入和全面的了解。不足之處是主管人員有時(shí)不能客觀地評(píng)價(jià)被推薦者，往往帶有較強(qiáng)的主觀意識(shí)。
二、外部招聘
外部招聘的好處
1、能夠最大程度的滿足**對(duì)人力資源的需求；
2、使**招聘有更大的選擇范圍和選擇機(jī)會(huì)；
3、可以招聘到不同背景的人員，給**帶來(lái)新的思想和觀念。
外部招聘的方法
1、員工推薦
員工推薦的好處：
1）員工推薦使那些有著較理想工作，并不積極主動(dòng)尋找新工作的高級(jí)管理人員或市場(chǎng)短缺的專(zhuān)業(yè)人才成為**招聘的候選人，擴(kuò)大了**的招聘范圍。
2）通過(guò)員工推薦招聘的人員成功率較高，而且流失率較低，這是因?yàn)橥扑]者對(duì)崗位要求和對(duì)被推薦者兩方面都比較了解，而且推薦者也認(rèn)為他應(yīng)對(duì)被推薦者和公司雙方面負(fù)責(zé)。
3）員工推薦縮短了招聘時(shí)間，降低了招聘成本。
2、毛遂自薦
3、廣告招聘
4、職業(yè)中介
5、獵頭公司
6、招聘會(huì)
7、校園招聘
拓展知識(shí)：企業(yè)常見(jiàn)招聘渠道
現(xiàn)場(chǎng)招聘：
現(xiàn)場(chǎng)招聘是一種企業(yè)和人才通過(guò)第三方提供的場(chǎng)地，進(jìn)行直接面對(duì)面對(duì)話，現(xiàn)場(chǎng)完成招聘面試的一種方式。現(xiàn)場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種方式。
招聘會(huì)一般由各種*及人才介紹機(jī)構(gòu)發(fā)起和**，較為正規(guī)，同時(shí)，大部分招聘會(huì)具有特定的主題，比如“應(yīng)屆畢業(yè)生專(zhuān)場(chǎng)”、“研究生**人才專(zhuān)場(chǎng)”或“IT類(lèi)人才專(zhuān)場(chǎng)”等，通過(guò)這種畢業(yè)時(shí)間，**層次，知識(shí)結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，企業(yè)可以很方便的選擇適合的專(zhuān)場(chǎng)設(shè)置招聘攤位進(jìn)行招聘。對(duì)于這種招聘會(huì)，**機(jī)構(gòu)一般會(huì)先對(duì)入會(huì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了企業(yè)大量的時(shí)間，方便企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深入的考核。但是目標(biāo)人群的細(xì)分方便了企業(yè)的同時(shí)，也帶來(lái)一定的局限性，如果企業(yè)需要同時(shí)招聘幾種人才，那么就要參加幾場(chǎng)不同的招聘會(huì)，這在另一方面也提高了企業(yè)的招聘成本。
人才市場(chǎng)與招聘會(huì)相似，但是招聘會(huì)一般為短期集中式，且舉辦地點(diǎn)一般為臨時(shí)選定的體育館或者大型的廣場(chǎng)，而人才市場(chǎng)則是長(zhǎng)期分散式，同時(shí)地點(diǎn)也相對(duì)固定。因此對(duì)于一些需要進(jìn)行長(zhǎng)期招聘的職位，企業(yè)可以選擇人才市場(chǎng)這種招聘渠道。
現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式不僅可以節(jié)省企業(yè)初次篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間成本，同時(shí)簡(jiǎn)歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費(fèi)用較少。但是現(xiàn)場(chǎng)招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現(xiàn)場(chǎng)招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。其次這種方式也會(huì)受到**單位的宣傳力度以及**形式的影響。
網(wǎng)絡(luò)招聘：
網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。企業(yè)通�？梢酝ㄟ^(guò)兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在企業(yè)自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如**英才網(wǎng)，前程無(wú)憂，智聯(lián)招聘等，通過(guò)這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，利用專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動(dòng)。
網(wǎng)絡(luò)招聘沒(méi)有地域限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，而且時(shí)效較長(zhǎng)，可以在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來(lái)的是其中充斥著許多虛假信息和無(wú)用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)簡(jiǎn)歷篩選的要求比較高。
校園招聘：
校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘渠道，企業(yè)到學(xué)校張貼海報(bào)，進(jìn)行宣講會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來(lái)應(yīng)聘，對(duì)于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對(duì)于一些較為特殊的職位也可通過(guò)學(xué)校委托培養(yǎng)后，企業(yè)直接錄用。
通過(guò)校園招聘的學(xué)生可塑性較強(qiáng)，干勁充足。但是這些學(xué)生沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開(kāi)始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。
傳統(tǒng)**廣告：
在報(bào)紙雜志、電視和電臺(tái)等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過(guò)程簡(jiǎn)單，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也對(duì)企業(yè)起了一定的宣傳作用。通過(guò)這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級(jí)人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時(shí)比較適用。同時(shí)該渠道的效果同樣會(huì)受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時(shí)效性的影響。
人才介紹機(jī)構(gòu)：
這種機(jī)構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的`雇主。一般包括針對(duì)中低端人才的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)以及針對(duì)高端人才的獵頭公司。企業(yè)通過(guò)這種方式招聘是最為便捷的，因?yàn)槠髽I(yè)只需把招聘需求提交給人才介紹機(jī)構(gòu)，人才介紹機(jī)構(gòu)就會(huì)根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給企業(yè)。但是這種方式所需的費(fèi)用也相對(duì)較高，獵頭公司一般會(huì)收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費(fèi)用。
內(nèi)部招聘：
內(nèi)部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，如*移動(dòng)就采用這種招聘方式。對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，進(jìn)行內(nèi)部招聘有助于增強(qiáng)員工的流動(dòng)性，同時(shí)由于員工可以通過(guò)競(jìng)聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵(lì)**，可以提高員工的滿意度，留住人才。內(nèi)部招聘的人才一般對(duì)公司和業(yè)務(wù)已經(jīng)比較了解，因此可以較快進(jìn)入新角色，不需要公司大量的培訓(xùn)成本。但是這種方式也有一定的缺點(diǎn)，如果企業(yè)過(guò)多的使用內(nèi)部招聘，企業(yè)將缺乏新觀點(diǎn)新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部招聘渠道包括職位**、職位技術(shù)檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國(guó)許多企業(yè)都采取老員工推薦的方法來(lái)招聘新員工，針對(duì)性、可靠性比較高。但要注意某一地區(qū)員工推薦過(guò)多的話，很可能會(huì)產(chǎn)生一些小利益團(tuán)體。為了鼓勵(lì)員工推薦，企業(yè)可以出臺(tái)一些獎(jiǎng)勵(lì)措施。例如，2010年初，由于金融危機(jī)之后的企業(yè)訂單激增，外來(lái)務(wù)工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉(xiāng)有獎(jiǎng)勵(lì)的方法，包括報(bào)銷(xiāo)到深圳的路費(fèi)及獎(jiǎng)金200元。
員工推薦：
企業(yè)可以通過(guò)員工推薦其親戚朋友來(lái)應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對(duì)稱。介紹人會(huì)將應(yīng)聘者真實(shí)的情況向企業(yè)介紹，節(jié)省了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行真實(shí)性的考察，同時(shí)應(yīng)聘者也可以通過(guò)介紹人了解企業(yè)各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。已經(jīng)有許多企業(yè)采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵(lì)員工推薦并設(shè)置了些激勵(lì)**，如果應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會(huì)得到一定的獎(jiǎng)金。但采用該渠道時(shí)也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層**為了栽培個(gè)人在公司的**，在公司重要崗位安排自己的**，形成小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的**架構(gòu)和運(yùn)作。
人事外包：
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。在一個(gè)企業(yè)里，要健全人力資源部門(mén)就要設(shè)置配套的各種專(zhuān)業(yè)人力資源人員，如“薪資管理專(zhuān)員”、“招聘專(zhuān)員”、“ 培訓(xùn)專(zhuān)員”等等。代價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)是相當(dāng)龐大的。但是，在**很多企業(yè)都沒(méi)有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業(yè)，從性價(jià)比例值的角度來(lái)講，他們沒(méi)有必要在這樣規(guī)模的企業(yè)中設(shè)置這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機(jī)構(gòu)，而專(zhuān)業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)相對(duì)來(lái)說(shuō)比自身企業(yè)做的更加完備，企業(yè)借助了更多專(zhuān)業(yè)的東**完善自身人力資源不足的現(xiàn)象，從而節(jié)約自己的資源創(chuàng)造了最大的價(jià)值。
人事**的好處，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，減少糾紛，降低營(yíng)運(yùn)成本，節(jié)省人事專(zhuān)員的時(shí)間，提高工作效率。特別是針對(duì)新勞動(dòng)法后，外包規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動(dòng)力市場(chǎng)的普遍薪酬行情，為企業(yè)進(jìn)行薪酬管理提供科學(xué)的依據(jù)，為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)人才打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，提供專(zhuān)業(yè)人事服務(wù)，使企業(yè)不但可以及時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的人事管理方式，規(guī)避**風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿意度，還可以節(jié)省大量事務(wù)性工作的人力、資金和時(shí)間。
人力資源的預(yù)測(cè)方法（擴(kuò)展2）
——人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么
人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。接下來(lái)由小編為大家整理出人力資源需求預(yù)測(cè)的常用方法是什么，僅供參考，希望能夠幫助到大家！
一、定性預(yù)測(cè)方法
1.管理評(píng)價(jià)法。
管理評(píng)價(jià)法，是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法。它是由高層管理者、部門(mén)經(jīng)理和人力資源部專(zhuān)員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某段時(shí)間對(duì)人力資源的需求。管理評(píng)價(jià)法可以分為自下而上的下級(jí)估計(jì)法和自上而下的上級(jí)估計(jì)法兩種。下級(jí)估計(jì)法是首先由基層管理人員根據(jù)其生產(chǎn)能力、員工流動(dòng)等情況預(yù)測(cè)人員需求，然后向上級(jí)主管部門(mén)匯報(bào)。上級(jí)估計(jì)法是由高層管理者根據(jù)**發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等的變化預(yù)測(cè)人員需求。利用管理評(píng)價(jià)法預(yù)測(cè)人員需求的主要依據(jù)是：企業(yè)的目標(biāo)、生產(chǎn)規(guī)模、市場(chǎng)需求、銷(xiāo)售或者服務(wù)規(guī)模、人員配置及流動(dòng)性等。這種方法的主要缺點(diǎn)是：具有較強(qiáng)的主觀性，受判斷依據(jù)以及判斷者經(jīng)驗(yàn)的影響較大。該方法通常用于中短期預(yù)測(cè)，并且在預(yù)測(cè)中將下級(jí)估計(jì)法和上級(jí)估計(jì)法結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。
2.現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法。
現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法是一種適用于短期預(yù)測(cè)的最簡(jiǎn)便的預(yù)測(cè)方法。這種方法假定**的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求，管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)去補(bǔ)缺即可，如替補(bǔ)晉升和跳槽者的工作崗位。
3.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，是一種利用現(xiàn)有**和資料，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)未來(lái)員工需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種簡(jiǎn)便易行的預(yù)測(cè)方法。這種預(yù)測(cè)方法是基于人力資源的需求與某種次要因素之間存在某種關(guān)系的假設(shè)。由于這種方法完全是依靠預(yù)測(cè)者的經(jīng)驗(yàn)和能力，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性和精確度得不到保證，通常只能用于短期預(yù)測(cè)。
4.情景描述法。
情景描述法是企業(yè)的人力資源部門(mén)對(duì)**未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假設(shè)性描述、分析和綜合，并作出多種人力資源需求的備選方案，以此適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境與因素的變化。情景描述法通常用于環(huán)境變化或者**變革時(shí)的人力資源需求預(yù)測(cè)分析。
5.微觀集成法。
使用微觀集成法，是**的各個(gè)部門(mén)根據(jù)自己?jiǎn)挝弧⒉块T(mén)的需要預(yù)測(cè)將來(lái)某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量，人力資源管理的`計(jì)劃人員就可以把各部門(mén)的預(yù)測(cè)綜合起來(lái)，形成總體預(yù)測(cè)方案。這種方法由上而下布置預(yù)測(cè)工作，由各直線部門(mén)經(jīng)理根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測(cè)出將來(lái)對(duì)某種人員的需求量，然后再由下而上逐級(jí)進(jìn)行匯報(bào)、預(yù)測(cè)和匯總。它適用于短期預(yù)測(cè)并且**的生產(chǎn)或者服務(wù)比較穩(wěn)定的情況。
6.工作研究預(yù)測(cè)法。
工作研究預(yù)測(cè)法，是企業(yè)根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下，確定其工作量，最后得出需要的人數(shù)。工作研究預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析，編寫(xiě)出準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，制定出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)的結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單、職責(zé)清晰的時(shí)候，工作研究分析預(yù)測(cè)法比較容易實(shí)施。
7.德?tīng)柗品ā?/p>
又稱為專(zhuān)家預(yù)測(cè)法，是指邀請(qǐng)?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專(zhuān)家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問(wèn)卷**或小組面談的形式對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量進(jìn)行分析、評(píng)估和預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的方法。這種方法要求比較嚴(yán)格，在實(shí)施時(shí)需要注意：專(zhuān)家人數(shù)一般不少于30人，問(wèn)卷的返回率不低于60%，以保證**的權(quán)威性和廣泛性；實(shí)施該方法必須取得高層的**，同時(shí)給專(zhuān)家提供充分的資料和信息，確保判斷和預(yù)測(cè)的質(zhì)量；問(wèn)卷題目設(shè)計(jì)應(yīng)主題突出，意向明確，保證專(zhuān)家都從同一個(gè)角度去理解問(wèn)題。這種方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，**對(duì)象既可以是個(gè)人或面對(duì)面專(zhuān)家小組，也可以是背靠背的專(zhuān)家小組。面對(duì)面的方式，專(zhuān)家之間可能相互啟發(fā)；背靠背的形式可以**某一權(quán)威專(zhuān)家對(duì)其他專(zhuān)家影響，而使每位專(zhuān)家**發(fā)表看法。德?tīng)柗品ǖ恼麄�(gè)過(guò)程可以用圖4—4來(lái)表示。
二、定量預(yù)測(cè)方法
1.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。
趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用企業(yè)的歷史資料，根據(jù)某些因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)相應(yīng)的某段時(shí)期人力資源的需求。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素。一般常用的方法如下：
�。�1）散點(diǎn)圖分析法。該方法首先收集企業(yè)在過(guò)去幾年內(nèi)人員數(shù)量的數(shù)據(jù)，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)作出散點(diǎn)圖，把企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中某種變量與人數(shù)間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示出來(lái)，如果兩者之間存在相關(guān)關(guān)系，則可以根據(jù)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)活動(dòng)量的估計(jì)值來(lái)預(yù)測(cè)相關(guān)的人員需求量，同時(shí)，可以用數(shù)學(xué)方法對(duì)其進(jìn)行修正，使其成為一條*滑的曲線，從該曲線可以估計(jì)出未來(lái)的變化趨勢(shì)。
（2）冪函數(shù)預(yù)測(cè)模型。該模型主要考慮人員變動(dòng)與時(shí)間之間的關(guān)系，其具體公式為：R（t）=atb，式中R（t）為t年的員工人數(shù)，a，b為模型參數(shù)。a，b的值由員工人數(shù)歷史數(shù)據(jù)確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數(shù)曲線模型算出。
2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法。
統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是指根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型，并由此對(duì)未來(lái)的趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種定量的預(yù)測(cè)方法。
�。�1）比例趨勢(shì)預(yù)測(cè)法。這種方法通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，例如部門(mén)管理人員與該部門(mén)工人之間的比例關(guān)系，員工數(shù)量與機(jī)器設(shè)備數(shù)量的比率，考慮未來(lái)情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，進(jìn)而預(yù)測(cè)未來(lái)各類(lèi)員工的需要量。這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。
�。�2）一元線性回歸預(yù)測(cè)法。在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，如果只考慮某一種因素對(duì)人力資源需求的影響，例如企業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線性回歸預(yù)測(cè)法；如果考慮兩個(gè)或者兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則需要運(yùn)用多元線性回歸預(yù)測(cè)法；如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關(guān)系不是直線相關(guān)的線性關(guān)系，那么，就需要采用非線性回歸法來(lái)做預(yù)測(cè)。
�。�3）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型預(yù)測(cè)法。這種方法首先用數(shù)學(xué)模型的形式表示出企業(yè)的職工需求量與影響企業(yè)員工需求量的主要因素之間的關(guān)系，然后依據(jù)該模型和主要的影響因素變量來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求量。這種方法比較繁瑣、復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大型企業(yè)里才會(huì)采用。
3.工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法。
工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法，是指按照歷史數(shù)據(jù)、工作分析的結(jié)果，先計(jì)算出某一特定工作每單位時(shí)間（如一天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），然后再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)（或者勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所需要完成的總工作量，然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量。這種方法的考慮對(duì)象是企業(yè)工作總量和完成工作所需要的人力資源數(shù)量之間的關(guān)系，考慮的是每位員工的工作負(fù)荷和企業(yè)總體工作量之間的比率�？捎霉奖硎緸椋�
未來(lái)每年所需員工數(shù)=未來(lái)每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量=未來(lái)每年的總工作時(shí)數(shù)/每年每位員工工作時(shí)數(shù)
因此，工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵部分是準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出企業(yè)總的工作量和員工的工作負(fù)荷。當(dāng)企業(yè)所處的環(huán)境、勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)比較穩(wěn)定的時(shí)候，這種預(yù)測(cè)方法就比較方便，預(yù)測(cè)效果也比較好。
4.勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法。
勞動(dòng)定額，是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)的計(jì)劃任務(wù)總量，以及科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法能夠比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。該方法可以運(yùn)用公式：N=W/q（1+R）進(jìn)行計(jì)算。式中，N為企業(yè)人力資源需求量，W為計(jì)劃期任務(wù)總量，q為企業(yè)制定的勞動(dòng)定額，R為部門(mén)計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R2為由經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)，R3為由與員工年齡增大以及某些社會(huì)因素導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降系數(shù)。
人力資源的預(yù)測(cè)方法（擴(kuò)展3）
——人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法
人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法
一些**使用統(tǒng)計(jì)分析的方法預(yù)測(cè)在某些商業(yè)要素基礎(chǔ)上所需的人力資源數(shù)量或類(lèi)型。諸如銷(xiāo)售額或市場(chǎng)份額等典型的商業(yè)要素常常與所需的人力資源的數(shù)量和類(lèi)型緊密聯(lián)系。下面為大家?guī)?lái)人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法，快來(lái)看看吧。
人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法1
在**的人力資源需求預(yù)測(cè)過(guò)程中，最常用的統(tǒng)計(jì)分析方法有趨勢(shì)分析、比率分析和回歸分析。
1.趨勢(shì)分析法(trend ****ysis)，是通過(guò)分析**過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)的員工需求情況來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求的方法。例如，管理者可以計(jì)算過(guò)去5年來(lái)企業(yè)每年年終的員工人數(shù)，或者每個(gè)部門(mén)(如市場(chǎng)部、人力資源部、研究與開(kāi)發(fā)部等)或每個(gè)職位(如銷(xiāo)售人員、生產(chǎn)人員、行政管理人員等)過(guò)去五年來(lái)年終員工的人數(shù)，其目的是分析其中哪些趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)發(fā)展下去。
如果對(duì)**未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行初步預(yù)測(cè)，趨勢(shì)分析是很有價(jià)值的。但是，僅僅根據(jù)趨勢(shì)分析做出**人力資源的需求預(yù)測(cè)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)椋?*的人力資源需求不僅僅取決于過(guò)去的情況，而且還受到其他因素如銷(xiāo)售額、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化等的制約。
2.比率分析(ratio****ysis)是通過(guò)計(jì)算具體的商業(yè)因素和**所需員工數(shù)量之間的準(zhǔn)確比率來(lái)確定未來(lái)人力資源需求的方法。比率分析能夠提供比趨勢(shì)分析更為準(zhǔn)確的估計(jì)值。例如，大學(xué)對(duì)教授的需求量可以通過(guò)師生比進(jìn)行預(yù)測(cè)。假定大學(xué)的師生比是20:1，那么大學(xué)每多招收20位學(xué)生就需要招聘1位教授。
在企業(yè)**中，不同類(lèi)型的員工之間的比率存在一定的穩(wěn)定性，因此在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，比率分析是一種不錯(cuò)的預(yù)測(cè)方法。例如，一家生產(chǎn)性企業(yè)計(jì)劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，在過(guò)去十年中企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員、基層管理者的人數(shù)比例一直是60:10:7，該企業(yè)計(jì)劃下一年補(bǔ)充新機(jī)床操作人員600人，企業(yè)預(yù)計(jì)下一年將有30名機(jī)床維修人員和8名基層管理者離職，10名基層管理者獲得晉升。假設(shè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和**結(jié)構(gòu)不變，下一年企業(yè)所需的機(jī)床維修人員和基層管理者均由外部補(bǔ)充，那么，企業(yè)下一年應(yīng)招收的機(jī)床維修人員和基層管理者的人數(shù)可以這樣計(jì)算：由于生產(chǎn)效率不變、**結(jié)構(gòu)不變，說(shuō)明該企業(yè)的機(jī)床操作人員、機(jī)床維修人員和基層管理者的比例保持穩(wěn)定，還是60：10：7，由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的機(jī)床維修人數(shù)是：600X10/60=100(人)。下一年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的機(jī)床維修人數(shù)是：100+30=130(人)，出于擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補(bǔ)充的基層管理管理者人數(shù)是：600X7/60=70(人)。因此，下一年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的基層管理者人數(shù):70+10+8=88(人)。需要注意的是，**在使用比率分析對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)有如下假設(shè)：過(guò)去的人員數(shù)量與配置是完全合理的，而且勞動(dòng)生產(chǎn)率不變。管理基礎(chǔ)薄弱的**，可以參考標(biāo)桿**的數(shù)據(jù)。
3.回歸分析(regression ****ysis)是根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源的需求通常總是與一種或一些因素具有確定的相關(guān)關(guān)系，這樣就可以用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法定量地把這種關(guān)系表示出來(lái)，從而用回歸方程預(yù)測(cè)人力資源需求量�；貧w分析的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量，而且這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是全面的。
人力資源需求預(yù)測(cè)的統(tǒng)計(jì)分析方法的基本假設(shè)是：人力資源的需求量和商業(yè)要素之間的關(guān)系是不隨時(shí)間的變化而變化的常量。如果這種關(guān)系出現(xiàn)了出人意料的變化，用統(tǒng)計(jì)分析方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性就會(huì)受到影響。例如，如果一所大學(xué)決定改變其教學(xué)方式，如使用視頻設(shè)備，教授的授課視頻可以在不同時(shí)間、不同地點(diǎn)不停地播放，這樣一來(lái)20:1的師生比就不再適用，因?yàn)檫@所大學(xué)現(xiàn)在用更少的教授就能完成教學(xué)任務(wù)，那么以師生比為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)對(duì)教授的需求量就不再準(zhǔn)確了。
一、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
即用以往經(jīng)驗(yàn)推測(cè)未來(lái)人員需求。
1.自下而上法
從企業(yè)**結(jié)構(gòu)底層開(kāi)始逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)，先確定**結(jié)構(gòu)底層人員預(yù)測(cè)，后將各個(gè)部門(mén)預(yù)測(cè)層層向上匯總，定出人力資源總體預(yù)測(cè)，適用于短期人力資源預(yù)測(cè)。
2.自上而下法
上級(jí)人員先擬出預(yù)測(cè)計(jì)劃，逐級(jí)傳達(dá)到下級(jí)，進(jìn)行討論和修改，上級(jí)聽(tīng)取并集中意見(jiàn)后修改總預(yù)測(cè)和計(jì)劃，適用于短期預(yù)測(cè)、企業(yè)作總體調(diào)整和變化時(shí)。
3.以上兩種方法結(jié)合
總經(jīng)理提出總的用人指導(dǎo)性建議，各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)建議會(huì)同人力資源部確定本部門(mén)的具體用人需求，人力資源部匯總各部門(mén)需求，形成總體人員需求預(yù)測(cè)，報(bào)總經(jīng)理審批。
二、現(xiàn)狀規(guī)劃法
假定當(dāng)前崗位和人員配置恰當(dāng)，沒(méi)有空缺，不存在人員總數(shù)擴(kuò)充，人員需求完全取決于人員退休、離職等，人力資源預(yù)測(cè)相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況預(yù)測(cè)。
通過(guò)對(duì)歷史資料統(tǒng)計(jì)分析準(zhǔn)確預(yù)測(cè)離職人數(shù)適用于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。
三、專(zhuān)家預(yù)測(cè)法(德而菲法)
依靠專(zhuān)家知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)做出判斷性估計(jì)，采用問(wèn)卷**的方法獲得專(zhuān)家對(duì)于企業(yè)人力資源需求趨勢(shì)的分析評(píng)估，并經(jīng)過(guò)重復(fù)**最終使專(zhuān)家達(dá)成一致意見(jiàn)的定性預(yù)測(cè)方法，適用于長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。為增加預(yù)測(cè)可信度，可采取二次或多次討論法。
專(zhuān)家預(yù)測(cè)法一般操作步驟如下：
1.設(shè)計(jì)初始**表：確定需要預(yù)測(cè)的項(xiàng)目后，據(jù)此設(shè)計(jì)初始**表，并準(zhǔn)備相關(guān)背景資料供專(zhuān)家成員參考;
2.組建專(zhuān)家小組：根據(jù)**內(nèi)容確定專(zhuān)家組成員，從企業(yè)內(nèi)、外部選取專(zhuān)家，專(zhuān)家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經(jīng)理;
3.專(zhuān)家第一次預(yù)測(cè)：各個(gè)專(zhuān)家根據(jù)背景資料，轉(zhuǎn)對(duì)**表提出自己的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，并說(shuō)明理由;
4.整理初次預(yù)測(cè)意見(jiàn)：匯總各個(gè)專(zhuān)家的初次預(yù)測(cè)結(jié)果，并進(jìn)行整理，總結(jié)各種不同的預(yù)測(cè)意見(jiàn);
5.反饋初次預(yù)測(cè)結(jié)果：將歸納總結(jié)后的首輪結(jié)果反饋給每個(gè)專(zhuān)家，請(qǐng)專(zhuān)家修改或完善自己的意見(jiàn)和判斷;
6.反復(fù)循環(huán)達(dá)成一致：通過(guò)反復(fù)循環(huán)的反饋，不斷請(qǐng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)、修改、完善自己的`預(yù)測(cè)意見(jiàn)，最終達(dá)成一致的預(yù)測(cè)結(jié)果。
四、人力資源成本分析預(yù)測(cè)法
企業(yè)通用的方法，即從成本角度進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，公式如下：
NHR=TB/[VC×(1+ a%×T)]
NHR指未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要人力資源數(shù)量;
TB為未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源預(yù)算成本總額;
VC為目前人均成本;
a%為企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本增加百分比;
T為未來(lái)計(jì)劃期的年限。
五、定員法
根據(jù)人力資源現(xiàn)狀推比出未來(lái)人力資源狀況，主要有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等，適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。
六、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法
一種基于統(tǒng)計(jì)資料的定量預(yù)測(cè)方法，主要根據(jù)企業(yè)歷史人員數(shù)據(jù)來(lái)分析它在未來(lái)變化趨勢(shì)并依此預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期人力資源需求量，假設(shè)其它一切因素都保持不變或變化幅度保持一致。
七、多元回歸預(yù)測(cè)法
一種建立在統(tǒng)計(jì)技術(shù)上的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素，還考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求影響，更重視變量之間因果關(guān)系，根據(jù)多個(gè)自變量變化推測(cè)各變量變化，適用于較成熟、規(guī)模較大的企業(yè)。
人力資源需求回歸分析預(yù)測(cè)法2
隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進(jìn)的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。
一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)
人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場(chǎng)占有率、產(chǎn)品利潤(rùn)率成正比。20世紀(jì)末，我國(guó)才開(kāi)始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡(jiǎn)單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。
21世紀(jì)信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過(guò)去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理，所以對(duì)人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度：
1、人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面
涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì)，涵蓋不同崗位，不同部門(mén)、不同層面員工職責(zé)與需求。
2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰
不能盲目的重復(fù)、模仿，應(yīng)針對(duì)本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能**提高管理效率。
3、人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)要及時(shí)更新
很多企業(yè)對(duì)信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。
二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求
每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研，然后在設(shè)計(jì)分析，但針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：
1、人事檔案管理
人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對(duì)新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護(hù)，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：?jiǎn)T工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、**、專(zhuān)業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：?jiǎn)T工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓(xùn)信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對(duì)某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。
2、薪資管理
薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境，根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對(duì)于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵(lì)**，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理**對(duì)企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績(jī)效考核和獎(jiǎng)**部分，同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。
3、企業(yè)福利管理
企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對(duì)本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類(lèi)別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、**福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，**提高了工作效率。
4、部門(mén)管理
部門(mén)管理根據(jù)企業(yè)自身的部門(mén)設(shè)置，各個(gè)部門(mén)有自己**的操作模塊，同時(shí)各部門(mén)之間還建立交流*臺(tái)。部門(mén)管理系統(tǒng)對(duì)各部門(mén)的崗位職責(zé)進(jìn)行描述，各部門(mén)各司其職，相互**，這樣員工對(duì)自己對(duì)其所在部門(mén)的職能都很清楚。當(dāng)部門(mén)之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門(mén)之間的交流*臺(tái)，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費(fèi)，并且直觀明了。
5、統(tǒng)計(jì)分析管理
統(tǒng)計(jì)分析管理是對(duì)整個(gè)企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如：**（本科**人數(shù)、
研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì)）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過(guò)統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細(xì)理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場(chǎng)變化而做出相應(yīng)的決策。
三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期
人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括**數(shù)據(jù)處理、加工，前臺(tái)頁(yè)面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。
人力資源管理系統(tǒng)操作簡(jiǎn)單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫(kù)及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限**，對(duì)關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。
四、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容詳細(xì)，范圍廣，但每個(gè)功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模，對(duì)企業(yè)的發(fā)展、信息化*臺(tái)再上新臺(tái)階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。
人力資源的預(yù)測(cè)方法（擴(kuò)展4）
——人力資源的數(shù)量及質(zhì)量
人力資源的數(shù)量及質(zhì)量
人力資源是指人的勞動(dòng)能力，即人在勞動(dòng)過(guò)程中所運(yùn)用的體力和智力的總和。除這基本含義外，在統(tǒng)計(jì)、管理上還泛指具有勞動(dòng)能力的人。人力資源具有量的規(guī)定性和質(zhì)的規(guī)定性，它是由人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面內(nèi)容構(gòu)成的。
一、人力資源數(shù)量
人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動(dòng)力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個(gè)”或者“人”。勞動(dòng)力人口，即具有勞動(dòng)能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個(gè)國(guó)家或地區(qū))擁有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，可以用絕對(duì)量和相對(duì)量?jī)煞N指標(biāo)來(lái)表示：人力資源的絕對(duì)量，可用被考察范圍的具有勞動(dòng)能力的人口量計(jì)量。人力資源的相對(duì)量表示被考察范圍內(nèi)(一個(gè)國(guó)家或地區(qū))人均人力資源擁有量�？傊肆Y源的數(shù)量即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的范圍內(nèi)，勞動(dòng)適齡人口總量減去其中喪失勞動(dòng)能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。
二、影響人力資源數(shù)量的因素
1、人口總量及其再生產(chǎn)狀況
由于勞動(dòng)力人口是人口總體中的一部分，人力資源數(shù)量及其變動(dòng)，首先取決于一國(guó)人口總量及其通過(guò)人口的再生產(chǎn)形成的人口變動(dòng)。根據(jù)世界各國(guó)人口統(tǒng)計(jì)的資料可以看出，成年組人口占全部人口的一半以上，一些發(fā)達(dá)國(guó)家高達(dá)65%以上。如果按16-60歲的口徑劃分(即符合一般的勞動(dòng)年齡劃分的口徑)，其數(shù)量也一般在50%以上。這樣，各國(guó)的人口總量就決定了其人力資源數(shù)量的基本格局。從動(dòng)態(tài)的角度看，人口總量的變化體現(xiàn)為自然增長(zhǎng)率的變化，而自然增長(zhǎng)率又取決于出生率和**率。在現(xiàn)代社會(huì)，人口**率變動(dòng)不大，處于穩(wěn)定的低水*狀態(tài)，人口總量和勞動(dòng)力人口數(shù)量的變動(dòng)，主要取決于人口基數(shù)和人口出生率水*。
2、人口的年齡構(gòu)成
人口的年齡構(gòu)成是影響人力資源數(shù)量的一個(gè)重要因素。在人口總量一定的條件下，人口的年齡構(gòu)成直接決定了人力資源的數(shù)量，即人力資源數(shù)量=人口總量×勞動(dòng)年齡人口比例。人口年齡構(gòu)成的變化，一般都會(huì)影響到人力資源的數(shù)量，這也表現(xiàn)為人口金字塔的變形。調(diào)節(jié)人口年齡的構(gòu)成，需要對(duì)人口出生率和自然增長(zhǎng)率進(jìn)行相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)節(jié)，以應(yīng)對(duì)人力資源老化現(xiàn)象的產(chǎn)生。
3、人口遷移
所謂人口遷移，即人口的地區(qū)間流動(dòng)。人口遷移由多種原因造成。在一般情況下，主要因素在經(jīng)濟(jì)方面，即人口由生活水*低的地區(qū)向生活水*高的地區(qū)遷移，由收入水*低的地區(qū)向收入水*高的地區(qū)遷移，由物質(zhì)資源缺乏的地區(qū)向物質(zhì)資源豐富的地區(qū)遷移，由發(fā)展前景小的地區(qū)向發(fā)展前景大的地區(qū)遷移。就一般情況而言，人口遷移的主要部分是勞動(dòng)力人口的遷移，這會(huì)造成局部地區(qū)人力資源數(shù)量的增減和人力資源總體分布的改變。特別是出于經(jīng)濟(jì)原因的人口遷移(如**墾荒)，可能絕大部分都是勞動(dòng)力人口。對(duì)人力資源的數(shù)量影響巨大。
三、人力資源質(zhì)量
人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國(guó)家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動(dòng)力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內(nèi)人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能和勞動(dòng)意愿，一般體現(xiàn)在勞動(dòng)力人口的體質(zhì)水*、文化水*、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水*和勞動(dòng)的積極性上。主要內(nèi)容包括：
1、人力資源能力質(zhì)量
人力資源能力質(zhì)量，即推動(dòng)物質(zhì)資源、從事社會(huì)勞動(dòng)的能力水*高低，體現(xiàn)在知識(shí)(一般知識(shí)與專(zhuān)業(yè)職業(yè)知識(shí))、工作技能、創(chuàng)造能力、對(duì)崗位的適應(yīng)能力、流動(dòng)能力、管理能力等能力水*上。知識(shí)水*與技能水*是人力資源能力質(zhì)量中最主要、最為人們所關(guān)心的方面。人力資源的知識(shí)水*，一般以人力資源文化素質(zhì)水*為標(biāo)志，采用人力資源受教育程度以及全社會(huì)人口受教育程度指標(biāo)來(lái)表示。通常以文盲、小學(xué)、初中、高中、大學(xué)以上各個(gè)層次的人力資源比例或人口比例來(lái)計(jì)算。人力資源教育水*的獲得，依靠教育資金的投入。教育部門(mén)是對(duì)人力進(jìn)行資本投入、生產(chǎn)社會(huì)人力資源的最主要部門(mén)。人力資源的技能水*，一般以人們接受專(zhuān)業(yè)教育、職業(yè)教育的程度來(lái)反映，或者以人力資源隊(duì)伍中的工人技術(shù)等級(jí)及比例、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱及比例來(lái)反映。
2、人力資源精神質(zhì)量
人力資源精神質(zhì)量，即思想素質(zhì)、心理狀態(tài)，它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。實(shí)際上，人力資源的精神質(zhì)量是其素質(zhì)總體中的靈魂，如同一種“軟件”，其能力質(zhì)量則相當(dāng)于“硬件”。由于人力資源的精神質(zhì)量決定人的工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)，因而它成為人們從事社會(huì)勞動(dòng)的動(dòng)力系統(tǒng)。人力資源的精神質(zhì)量包含思想、心理品質(zhì)以及道德因素，因而成為影響人力資源群體關(guān)系、影響**的凝聚力、影響微觀和宏觀經(jīng)濟(jì)效益的重要因素。
四、人力資源總量
人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇。具有量的規(guī)定性和質(zhì)的規(guī)定性，即包含數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面的內(nèi)容。人力資源作為某個(gè)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，其總量也就是數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。即人力資源總量=勞動(dòng)力人口數(shù)量×質(zhì)量
出于計(jì)量的需要，可以采用下述公式：人力資源總量=Σ某等級(jí)勞動(dòng)力人口數(shù)量×某等級(jí)勞動(dòng)力人口質(zhì)量
或者：人力資源總量=勞動(dòng)力人口數(shù)量×勞動(dòng)力人口*均質(zhì)量
五、人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系
與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更為重要。人力資源的數(shù)量能反映出可以推動(dòng)物質(zhì)資源的人的規(guī)模，人力資源的質(zhì)量則反映可以推動(dòng)哪種類(lèi)型、哪種復(fù)雜程度和多大數(shù)量的物質(zhì)資源。一般來(lái)說(shuō)，復(fù)雜勞動(dòng)只能由高質(zhì)量人力資源來(lái)從事，簡(jiǎn)單勞動(dòng)則可以由低質(zhì)量人力資源從事。經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對(duì)人力資源的質(zhì)量要求就越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水*。需要注意的是，要獲取高質(zhì)量的.人力資源就要付出較大的生產(chǎn)成本，而且高質(zhì)量人力資源又具有稀缺性，如果這種資源的供給不被需求所吸收，就會(huì)對(duì)個(gè)人與社會(huì)造成巨大浪費(fèi)。
六、人力資源市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)
隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和社會(huì)生產(chǎn)方式的變革，人力資源作為生產(chǎn)要素之一，其地位不斷上升，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越來(lái)越大。***開(kāi)發(fā)計(jì)劃署在《1996年度人力資源開(kāi)發(fā)報(bào)告》中指出：“當(dāng)今世界一國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值3/4靠人力資源，1/4靠資本資源。國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)與技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人力的競(jìng)爭(zhēng)。”
1、人口資源數(shù)量發(fā)展的趨勢(shì)
商業(yè)及服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)持續(xù)增加，傳統(tǒng)的農(nóng)林牧漁及制造業(yè)的就業(yè)人數(shù)持續(xù)減少。由于人口壽命延長(zhǎng)而推遲退休年齡的話。人力資源供給水*將會(huì)更高。由于決定勞動(dòng)力總需求的經(jīng)濟(jì)發(fā)展受很多客觀因素的制約，而受人口慣性所影響的勞動(dòng)力總供給也不是一下子就能扭轉(zhuǎn)的，所以勞動(dòng)力供大于求的總量性失衡將會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)存在，而且是*失業(yè)問(wèn)題的主要原因。
2、人口資源質(zhì)量發(fā)展的趨勢(shì)
人力資源質(zhì)量主要包括身體素質(zhì)和科學(xué)文化素質(zhì)。無(wú)論是身體素質(zhì)，還是科學(xué)文化素質(zhì)，都有不斷提高的趨勢(shì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源質(zhì)量的要求越來(lái)越高，知識(shí)在生產(chǎn)中的作用越來(lái)越顯著和重要。隨著高科技產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的不斷創(chuàng)新和發(fā)展(如信息產(chǎn)業(yè)中的新設(shè)備制造、信息咨詢服務(wù)等)，知識(shí)在產(chǎn)品附加值的增加中起了直接的作用。發(fā)展*家如果想真正超越發(fā)達(dá)國(guó)家，必須在人力資本上下工夫。人力資本及人力資源才是提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，所以必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)。
一、全面質(zhì)量管理（TMQ）
現(xiàn)代質(zhì)量管理方法的靈感來(lái)自于**公司的成就，其中具有**性的便是眾所周知的全面質(zhì)量管理（TMQ）。全面質(zhì)量管理是一個(gè)模糊的概念，這個(gè)術(shù)語(yǔ)經(jīng)常與各種各樣的、與**變革不相關(guān)的活動(dòng)聯(lián)系在一起，1993年威爾金森等人的研究結(jié)果證實(shí)了這一點(diǎn)。迪安和鮑恩（1994）通過(guò)回顧有關(guān)TMQ的文獻(xiàn)，得出其關(guān)鍵的原則：以顧客為關(guān)注點(diǎn)，持續(xù)改進(jìn)，團(tuán)隊(duì)合作。其他從事TMQ研究的一些學(xué)者還將員工參與和高層管理者的承諾加入TMQ“基本原則”中，而另一些學(xué)者卻將TMQ的鮮明特征識(shí)別為客戶導(dǎo)向和為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種質(zhì)量管理方法。
TMQ被看作是一個(gè)普遍的企業(yè)管理哲學(xué)，它涉及的是如何通過(guò)全公司范圍的高質(zhì)量的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)顧客滿意度的持續(xù)改進(jìn)。這已經(jīng)超出了全面質(zhì)量觀點(diǎn)在整個(gè)**運(yùn)營(yíng)及其管理中的應(yīng)用，成為企業(yè)管理本身的一種新方法。
在早期的質(zhì)量爭(zhēng)論中，占主導(dǎo)地位的是制造部門(mén)而忽視了服務(wù)，這也許恰恰可以對(duì)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)和操作的起源以及來(lái)自這些學(xué)科的研究者在質(zhì)量管理中占主導(dǎo)地位做出解釋。支撐質(zhì)量戰(zhàn)略的主要技術(shù)可以明確說(shuō)明這些來(lái)源，統(tǒng)計(jì)過(guò)程**（SPC）和質(zhì)量功能展開(kāi)（QFD）就是很好的例子。
二、服務(wù)質(zhì)量的精確定義
Kordupleski（1993）等人認(rèn)為，區(qū)分顧客感知（customer-per-ceived）質(zhì)量和業(yè)務(wù)流程（businessprocess）質(zhì)量對(duì)理解質(zhì)量的含義很有幫助。顧客感知質(zhì)量就是真實(shí)的質(zhì)量，而業(yè)務(wù)流程質(zhì)量是指內(nèi)部質(zhì)量。兩者間的區(qū)別是強(qiáng)調(diào)許多質(zhì)量管理項(xiàng)目產(chǎn)品的內(nèi)在本質(zhì)，并表明要多加關(guān)注真實(shí)質(zhì)量的需求，因此成為一個(gè)更外向的角色。質(zhì)量管理的成功明顯源自于質(zhì)量各方面間的聯(lián)系。
在服務(wù)接觸的過(guò)程中及服務(wù)接觸后，顧客會(huì)對(duì)產(chǎn)品的“真實(shí)質(zhì)量”進(jìn)行評(píng)價(jià)。他們將接受服務(wù)前的預(yù)期與他們所感知的（或者說(shuō)真實(shí)的）績(jī)效進(jìn)行比較，兩者之間的差異會(huì)引起顧客的不確認(rèn)性-消極的或者積極的，好的或者壞的，這似乎是主要的服務(wù)質(zhì)量模型的理論基礎(chǔ)（Berry等，1985;Gr?nroos，1983;Zeithaml，1990）。同時(shí)，這種作為最恰當(dāng)構(gòu)想的“不確認(rèn)”范式也正受到越來(lái)越多的質(zhì)疑（Boulding，1993;CroninandTaylor，1994;Teas，1993）。
1985年，Parasuraman等人發(fā)表了一篇經(jīng)典的文章，在服務(wù)質(zhì)量的處理方式上引起了一場(chǎng)**。文中提到的十個(gè)服務(wù)質(zhì)量的決定因素似乎都比較重要，決定因素**了顧客評(píng)價(jià)一項(xiàng)服務(wù)的基本維度。為改進(jìn)服務(wù)類(lèi)**的“真實(shí)質(zhì)量”首先就是要識(shí)別出重要的質(zhì)量決定因素或者與公司目標(biāo)市場(chǎng)相關(guān)的因素，其次要對(duì)自己以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。早期的研究工作為SERVQUAL（Zeithaml等，1990）模型的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，這十個(gè)決定因素映射了五個(gè)潛在因素，即有形性、移情性、響應(yīng)性、可靠性、保證性。
三、服務(wù)的特性：對(duì)質(zhì)量的挑戰(zhàn)
很多學(xué)者之前都探討過(guò)描述服務(wù)的特征。最常用的是Regan（1963）的四分法類(lèi)型：不可分離性、無(wú)形性、異質(zhì)性、易逝性。服務(wù)的無(wú)形性（或者不確定性）主要是指在制造業(yè)發(fā)展起來(lái)的質(zhì)量管理實(shí)踐的方法論及概念轉(zhuǎn)移過(guò)程中困難重重。盡管如此，20世紀(jì)80年代以來(lái)，服務(wù)業(yè)的質(zhì)量管理實(shí)踐吸引了越來(lái)越多的關(guān)注，并且在整個(gè)質(zhì)量管理文獻(xiàn)中即將成為主體。
服務(wù)類(lèi)的**形式就像一個(gè)倒金字塔，大量個(gè)體直接接觸客戶，與此相反，商品生產(chǎn)商通常只有極少數(shù)的人-往往會(huì)有銷(xiāo)售隊(duì)伍-從事客戶聯(lián)系。因此，對(duì)服務(wù)業(yè)的許多**來(lái)說(shuō)，沒(méi)有簡(jiǎn)單的方法可以將客戶與提供服務(wù)的人分開(kāi)。服務(wù)這個(gè)術(shù)語(yǔ)可以涵蓋各式各樣的表現(xiàn)或行為，從私人服務(wù)到大型跨國(guó)公司提供的服務(wù)。我們的焦點(diǎn)不是服務(wù)提供者規(guī)模的大小，而是客戶與服務(wù)提供者互動(dòng)的程度。本文主要關(guān)注的是高接觸的服務(wù)行業(yè)，這就導(dǎo)致了一個(gè)特別的關(guān)注點(diǎn)，即服務(wù)接觸是服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
四、人力資源管理（HRM）
1980年，施耐德公司區(qū)分了兩種類(lèi)型的管理風(fēng)格，服務(wù)愛(ài)好者及官僚服務(wù)。就像施耐德（1980，p52）所說(shuō)的那樣，在服務(wù)類(lèi)**中氛圍至關(guān)重要。施耐德和鮑文（1985）的進(jìn)一步研究工作就是關(guān)于**氛圍、員工士氣/態(tài)度及顧客滿意度的問(wèn)題，施耐德和鮑文（1993）的研究又轉(zhuǎn)向了一系列特定人力資源管理（HRM）實(shí)踐的問(wèn)題。概括說(shuō)，他們的研究表明管理的重點(diǎn)應(yīng)該放在顧客而不是財(cái)務(wù)，后者的重點(diǎn)不是培養(yǎng)員工的服務(wù)意識(shí)，在將理想的服務(wù)傳遞給客戶的過(guò)程中也起不到作用。
關(guān)于在一般的**性服務(wù)、質(zhì)量及服務(wù)接觸中，有關(guān)人力資源管理（HRM）**、程序和操作實(shí)踐的問(wèn)題，HRM中的“最優(yōu)方法”已經(jīng)發(fā)展了數(shù)十年，但是這些方法本身是在服務(wù)情境中嗎？在解決HRM問(wèn)題之前，需先探討服務(wù)的特性對(duì)質(zhì)量的影響，然后再確定質(zhì)量的定義，隨后會(huì)探討HRM理論及實(shí)踐的關(guān)鍵部分，以確定當(dāng)前理論及管理技術(shù)對(duì)鞏固服務(wù)質(zhì)量的貢獻(xiàn)程度。此外，在這個(gè)幾近被忽視的領(lǐng)域產(chǎn)生更多的實(shí)證研究興趣，開(kāi)發(fā)出一系列研究命題。最后，我們通過(guò)一個(gè)研究議程的啟發(fā)得出這樣的結(jié)論，可以開(kāi)始測(cè)試這些命題的有效性。
五、質(zhì)量管理和人力資源管理（HRM）
質(zhì)量管理得到人力資源管理研究者的大量關(guān)注僅僅是近些年的事。質(zhì)量管理的“開(kāi)國(guó)元?jiǎng)住钡闹攸c(diǎn)是有效人員管理的關(guān)鍵作用，其實(shí)專(zhuān)家的觀點(diǎn)是員工關(guān)心他們所做工作的質(zhì)量，并且只要給他們提供培訓(xùn)他們?cè)敢飧倪M(jìn)質(zhì)量，如適當(dāng)?shù)墓ぞ吣苁顾麄兊南敕ǖ靡蚤_(kāi)發(fā)的**性的管理環(huán)境等。因此，HRM實(shí)踐對(duì)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量起到關(guān)鍵性的作用。
與那些將重點(diǎn)放在質(zhì)量管理技術(shù)方面的研究相比，對(duì)贏得員工**及承諾的“軟”程序以及持續(xù)改進(jìn)的TMQ理念方面的研究相對(duì)較少（Wilkinson等，1991;1992），這表明若想成功得以實(shí)施和持續(xù)，TMQ就需要一個(gè)特定的人力資源戰(zhàn)略方法。今后要將重點(diǎn)放在由于對(duì)改進(jìn)質(zhì)量不斷增長(zhǎng)的研究興趣而給HRM實(shí)踐帶來(lái)的挑戰(zhàn)上面。
本文對(duì)人力資源管理**對(duì)服務(wù)質(zhì)量及TMQ方案的影響作了綜述，得出人力資源問(wèn)題對(duì)實(shí)施TMQ是至關(guān)重要的，要在所有的員工、管理者、工作人員中建立一個(gè)服務(wù)質(zhì)量的承諾，并為持續(xù)改進(jìn)質(zhì)量提供一個(gè)**性的環(huán)境。盡管我們已經(jīng)意識(shí)到人力資源問(wèn)題在質(zhì)量管理中的重要性，但有關(guān)這方面的討論還是顯得淺薄了些。總之，希望人力資源實(shí)踐和顧客得到的服務(wù)質(zhì)量之間的關(guān)系研究能夠更加規(guī)范并能進(jìn)行實(shí)證方面的研究。服務(wù)行業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中有很多問(wèn)題都已被識(shí)別出，我們可以從中得出研究建議以加強(qiáng)這方面的實(shí)證研究。此類(lèi)研究在以下兩方面特別有價(jià)值。
第一，不斷增加服務(wù)行業(yè)的重要性有助于在該行業(yè)形成更廣泛的管理實(shí)踐知識(shí)。此類(lèi)研究還將表明服務(wù)接受者是否能夠應(yīng)對(duì)由持續(xù)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的需求構(gòu)成的人力資源挑戰(zhàn)。
第二，HRM和TQM的理論基礎(chǔ)到目前為止已得到適度開(kāi)發(fā)，案例研究方法對(duì)于促進(jìn)HRM和TQM領(lǐng)域的理論發(fā)展非常有幫助。
人力資源的預(yù)測(cè)方法（擴(kuò)展5）
——人力資源規(guī)劃的案例
人力資源規(guī)劃的案例
人力資源管理說(shuō)簡(jiǎn)單，因?yàn)樗⒉灰欢ㄒ?jīng)過(guò)系統(tǒng)的大學(xué)學(xué)習(xí)。很多悟性高的人，半路出家，照樣可以把人力資源管理這項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作做得非常出色。下面是yjbys小編為您收集整理的人力資源規(guī)劃的案例，更多內(nèi)容請(qǐng)查看yjbys網(wǎng)。
一、現(xiàn)狀分析及總體計(jì)劃
由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時(shí)間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施。現(xiàn)階段的重點(diǎn)就是建立**集中的人力資源管理信息*臺(tái)，成型的**機(jī)構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績(jī)效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實(shí)際情景，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20XX年度的工作：
計(jì)劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，
做好對(duì)公司員工的流動(dòng)率的**與勞資關(guān)系的預(yù)見(jiàn)與處理。
計(jì)劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學(xué)公
*、有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利**。
計(jì)劃三：經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的考核，逐步對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行修訂、修改，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)
價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進(jìn)取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強(qiáng)績(jī)效考核的有效性、權(quán)威性。
計(jì)劃四：建立培訓(xùn)體系。
計(jì)劃五：完善人力資源**，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計(jì)劃
1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析
20XX計(jì)劃：公司需要提升整體**層次，計(jì)劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進(jìn)行招聘，使本科及以上員工占***比例為30%，專(zhuān)科為50%，專(zhuān)科以下為20%；另外，基層**整體年齡偏大，計(jì)劃培養(yǎng)一批能帶動(dòng)公司發(fā)展的年輕基層**。
2、招聘計(jì)劃
公司現(xiàn)有人員34人，20XX上半年需要招聘15—17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)45人左右；20XX下半年招聘15—17人，預(yù)計(jì)淘汰或流失4—6人，基本到達(dá)56人左右；定崗后人才流失率**在10%以內(nèi)。
3、如何獲取人才
計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對(duì)各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。
具體招聘時(shí)間安排：
1）參加每年11—12月、2—3月份學(xué)校人才招聘會(huì)，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀專(zhuān)科畢業(yè)生）。
2）20XX年開(kāi)通付費(fèi)網(wǎng)站，長(zhǎng)期堅(jiān)持網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1—3年有經(jīng)驗(yàn)畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)編寫(xiě)發(fā)布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對(duì)于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動(dòng)合同，提前兩個(gè)月了解員工想法，掌握員工動(dòng)向，對(duì)于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對(duì)于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問(wèn)題以便做出改善，合同期滿兩個(gè)月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利**
1、薪酬**
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導(dǎo)向策略，即企業(yè)**的薪酬水*是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來(lái)提高員工的薪酬待遇。
根據(jù)公司的實(shí)際情景，在未來(lái)發(fā)展中計(jì)劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級(jí)管理人員和核心技術(shù)人員采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場(chǎng)跟隨和成本導(dǎo)向策略。一方面，適當(dāng)提高總體薪酬水*，縮小與同地區(qū)同類(lèi)企業(yè)的差距，強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌；另一方應(yīng)對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃實(shí)現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進(jìn)一步引進(jìn)高端人才創(chuàng)造條件。
2、福利**
福利待遇是公司在基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)報(bào)酬之外給予員工的一種激勵(lì)與撫慰形式。員工福利和激勵(lì)是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵(lì)能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX—20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利**，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時(shí)增加福利**：
1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休**，福利貼近個(gè)人需求）；
2、健康福利，公司團(tuán)體**體檢；
3、員工生日，公司供給生日補(bǔ)貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司**的免費(fèi)旅游；
5、避暑物品發(fā)放；
6、定期與不定期開(kāi)展活動(dòng)、聚餐并發(fā)放禮品等。
根據(jù)員工意向**策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時(shí)間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績(jī)效考核體系
績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和公司**共同達(dá)成一致觀點(diǎn)來(lái)保證完成，并在對(duì)員工未來(lái)一段時(shí)間的考核中逐步達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的**、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績(jī)效考核到達(dá)圓滿的效果需要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)工作：
1、績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
績(jī)效管理不是事后算賬，不是專(zhuān)門(mén)治理員工的大棒，相反，實(shí)施績(jī)效管理是為了防止績(jī)效不佳，共同幫忙員工提高績(jī)效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃不斷得到實(shí)現(xiàn)。所以，在實(shí)施績(jī)效管理之前，**與員工之間需達(dá)成充分共識(shí)，包括績(jī)效目標(biāo)及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲后果。
2、持續(xù)不斷的雙向溝通——績(jī)效輔導(dǎo)
為使績(jī)效管理有效的開(kāi)展，經(jīng)理和員工必須堅(jiān)持持續(xù)不斷的交流，這個(gè)交流是雙向的，任何一方有問(wèn)題需要解決都能夠找對(duì)方進(jìn)行溝通，溝通應(yīng)當(dāng)以解決員工工作中遇到的問(wèn)題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績(jī)效。
3、績(jī)效評(píng)估——評(píng)估員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)
對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果要定期進(jìn)行分析，高績(jī)效員工可在內(nèi)部分享，相互學(xué)習(xí)；低績(jī)效員工可采取適當(dāng)?shù)恼勗�，了解員工低績(jī)效原因及其自身想法，充分發(fā)揮**及人性化管理；持續(xù)低績(jī)效員工經(jīng)談話后仍無(wú)明顯改善的可進(jìn)入淘汰范圍。
4、記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)——建立員工的業(yè)績(jī)檔案
員工業(yè)績(jī)檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。
5、績(jī)效管理體系的診斷和提高
定期對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過(guò)績(jī)效考核公司整體效益是否有提高，員工個(gè)人本事及收入是否有改善，并針對(duì)診斷出的問(wèn)題做出及時(shí)的修訂。
針對(duì)我們公司，根據(jù)以上幾個(gè)要點(diǎn)主要對(duì)以下幾個(gè)資料進(jìn)行考核：
1、項(xiàng)目考核
對(duì)所有完工項(xiàng)目2個(gè)月內(nèi)完成初步考核，項(xiàng)目結(jié)算后2個(gè)周內(nèi)進(jìn)行最終考核。經(jīng)過(guò)20XX—20XX年考核，定期爭(zhēng)取考核相關(guān)人員的意見(jiàn)，不斷改善考核標(biāo)準(zhǔn)，制定公*、科學(xué)、適用于不一樣項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，使項(xiàng)目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目人員進(jìn)取性，明確項(xiàng)目人員努力目標(biāo)，到達(dá)公司及員工的利潤(rùn)最大化。
2、個(gè)人考核（季度考核）
個(gè)人考核體系嚴(yán)格與薪資獎(jiǎng)金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動(dòng)員工向上發(fā)展的進(jìn)取性，使得員工在個(gè)人發(fā)展的同時(shí)推動(dòng)公司的發(fā)展。
3、施工隊(duì)長(zhǎng)考核
提高基層員工的進(jìn)取性，明確基層員工的工作目標(biāo)及職責(zé)。
4、年終考核
年終對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項(xiàng)目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎(jiǎng)金分配直接掛鉤。年度考評(píng)不合格者，可能會(huì)面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動(dòng)合同的處理。
五、人才培養(yǎng)——培訓(xùn)計(jì)劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進(jìn)人員的全方位培訓(xùn)、重點(diǎn)人才的培養(yǎng)問(wèn)題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練的問(wèn)題，而大批新進(jìn)人員將是公司后期占領(lǐng)市場(chǎng)的主要力量，內(nèi)部中層**無(wú)法有效帶領(lǐng)新員工成長(zhǎng)將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)部員工上課的方式將無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)效果，所以必須供給必須的培訓(xùn)預(yù)算，尋找適宜的培訓(xùn)渠道。
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)需求——結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團(tuán)隊(duì)合作與關(guān)愛(ài)精神，各部門(mén)之間推諉現(xiàn)象嚴(yán)重；
2、中層**缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團(tuán)隊(duì)***；
3、公司新員工期望獲得長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。
�。ǘ�20XX年度培訓(xùn)重點(diǎn)
1、企業(yè)文化塑造
2、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)
�。ㄈ┡嘤�(xùn)方式
1、送外集中培訓(xùn)、個(gè)別外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)，擴(kuò)大培訓(xùn)效果；
2、定期**公司內(nèi)部活動(dòng)，計(jì)劃周期性開(kāi)展公司內(nèi)部員工的團(tuán)體活動(dòng)并長(zhǎng)期進(jìn)行，一方面增強(qiáng)員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互
協(xié)作、配合本事。
3、對(duì)每次培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)、考核，逐步提升培訓(xùn)效果，構(gòu)成一套有效的培訓(xùn)體系；
4、將培訓(xùn)結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓(xùn)的良好氛圍。
�。ㄋ模┡嘤�(xùn)資料
1、入職培訓(xùn)；2、崗位技能培訓(xùn)；3、崗位管理技能培訓(xùn)（針對(duì)各層管理崗位）；4、升職培訓(xùn)；5、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；6、拓展培訓(xùn)；
（五）培訓(xùn)預(yù)算（略）
六、完善人力資源**、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺(tái)《員工手冊(cè)》并進(jìn)行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說(shuō)明書(shū)，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責(zé)；20XX年充分補(bǔ)充各個(gè)崗位人員的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善公司的**構(gòu)架：
�。�1）確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，經(jīng)過(guò)工作分析，更清晰劃分各個(gè)崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位職責(zé)，使得權(quán)責(zé)對(duì)等，各負(fù)其職。
（2）減少同一崗位擔(dān)負(fù)不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭(zhēng)取做到**構(gòu)架的科學(xué)適用，做到專(zhuān)崗專(zhuān)職。
�。�3）根據(jù)各個(gè)崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行科學(xué)的等級(jí)劃分，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核供給科學(xué)依據(jù)。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請(qǐng)假申請(qǐng)表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、定崗申請(qǐng)表等各類(lèi)表格）；
4、完善人力資源檔案，20XX年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下堅(jiān)持良好的使用功能，經(jīng)過(guò)人力資源檔案能夠隨時(shí)反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、**層次、服務(wù)年限、薪資水*、職稱及資格證書(shū)持有情景、合同期、培訓(xùn)情景、業(yè)績(jī)情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個(gè)人信息，人力資源檔案嚴(yán)格執(zhí)行保密**，嚴(yán)禁無(wú)關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20XX年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時(shí)更新，20XX年逐步完善電子檔案，實(shí)現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。
5、**督促各類(lèi)人員資格證書(shū)學(xué)習(xí)及報(bào)名考試，增加建造師、造價(jià)師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書(shū)數(shù)量，提高持證率。在提高個(gè)人本事素質(zhì)的同時(shí)為公司辦理資質(zhì)及投標(biāo)項(xiàng)目做準(zhǔn)備工作。
將****報(bào)名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績(jī)記錄到員工個(gè)人檔案。
6、做好員工激勵(lì)工作，完善內(nèi)部升遷**，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標(biāo)（切合公司總體發(fā)展目標(biāo)），使員工明確自我的發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)有更充足的動(dòng)力，一方面帶動(dòng)員工個(gè)人發(fā)展，另一方面促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。
注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實(shí)可行，使員工感覺(jué)到目標(biāo)的滿足感又能相信此目標(biāo)的切實(shí)可行性。
7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機(jī)制。調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造一種**的、敢于正面溝通的氛圍，對(duì)于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來(lái)發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見(jiàn)而導(dǎo)致的抱怨、謠言等歪風(fēng)邪氣的散播，及時(shí)消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
�。�1）下行溝通，對(duì)于**交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當(dāng)注意什么，避免員工因不能理解下達(dá)任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層**下達(dá)給中層**，中層**能否將正確的意圖傳到達(dá)下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對(duì)于工作中的意見(jiàn)能夠直接向上級(jí)**或跨級(jí)上報(bào)，**要認(rèn)真理解下級(jí)員工的意見(jiàn)，多方面了解并給予答復(fù)�？山�(jīng)過(guò)員工意見(jiàn)專(zhuān)欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規(guī)劃書(shū)執(zhí)行部門(mén)為辦公室，其它部門(mén)配合，總經(jīng)理**實(shí)施。
工作規(guī)劃
根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)**架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下：
1、**思想，樹(shù)立人力資源管理理念
在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門(mén)主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門(mén)主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成**的認(rèn)識(shí)，使人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。
2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)
在部門(mén)、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門(mén)內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理**、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議****。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門(mén)內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。
3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能
首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說(shuō)明書(shū)）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫(kù)，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。
其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)**、人才市場(chǎng)、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開(kāi)拓。
第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供更多的參考依據(jù)。
第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘工作由集團(tuán)**管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類(lèi)招聘、入職表單。
4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估
公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和**效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門(mén)主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)**體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開(kāi)發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)**、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。
老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章**等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求**，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營(yíng)需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開(kāi)發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、**力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問(wèn)題分析與解決、時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開(kāi)發(fā)。
課程的開(kāi)發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長(zhǎng)狀態(tài)、動(dòng)態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫(kù)。
根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。
第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊(duì)伍。
在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒(méi)有授課的積極。
在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)**。人力資源部門(mén)對(duì)于授課水*、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類(lèi)型采用不同評(píng)估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓(xùn)**、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)**進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營(yíng)發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)**，優(yōu)化培訓(xùn)流程。
第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意見(jiàn)，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來(lái)談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績(jī)效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評(píng)估；對(duì)于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營(yíng)、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。
第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。
5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績(jī)效薪酬體系運(yùn)行
績(jī)效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位**、工作分析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長(zhǎng)、動(dòng)員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績(jī)效訪談、跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？�(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確真實(shí)性；
二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；
三是績(jī)效考評(píng)過(guò)程，要做到公*、公正；績(jī)效結(jié)果一定要反饋到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。
四是結(jié)合考評(píng)過(guò)程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)。
6、其它方面
指導(dǎo)**做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門(mén)人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開(kāi)展與完成。
由于入職時(shí)間短，看到的、聽(tīng)到只是工作中的參考，對(duì)于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過(guò)表面了解更深層的原因，力求解決就要見(jiàn)效。
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見(jiàn)證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司**的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來(lái)我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標(biāo)前進(jìn)！
在10年即將結(jié)束，20XX年即將到來(lái)之際，人力資源部將對(duì)20XX年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專(zhuān)業(yè)要求，但整體員工**偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒(méi)有構(gòu)成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20XX年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
一、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20XX年也提出了這個(gè)工作，但是并沒(méi)能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)能夠參與規(guī)劃的程度。20XX年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來(lái)。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20XX年12月份完成。
2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)狀況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。20XX年3月份完成。
3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20XX年整體規(guī)劃圖。
4）實(shí)施具體規(guī)劃。
20XX年的規(guī)劃困難在20XX年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。
已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：
1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估帶給了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考好處不大。
2、結(jié)構(gòu)化面試：20XX年已經(jīng)開(kāi)始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類(lèi)型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門(mén)的**，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門(mén)專(zhuān)門(mén)基于此做了一次專(zhuān)業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。
4、校園宣講：20XX年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂(lè)觀。20XX年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位帶給梯隊(duì)人選。
5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來(lái)的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專(zhuān)員潛力的重要項(xiàng)目。
6、各部門(mén)招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒(méi)有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專(zhuān)員一天到晚的忙碌但不見(jiàn)成效。
總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)成了自己的招聘來(lái)源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此，20XX年招聘工作的重點(diǎn)革新為：
1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專(zhuān)業(yè)度，專(zhuān)業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20XX年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹(shù)立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。
2、增加招聘專(zhuān)員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。
3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20XX年上半年全面建立完畢各部門(mén)主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專(zhuān)業(yè)度。
5、在各部門(mén)均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門(mén)負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門(mén)負(fù)責(zé)人沒(méi)有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說(shuō)并不是很懂得對(duì)自己本部門(mén)人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，主要適用于提高各部門(mén)負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在20XX年就完善了職位說(shuō)明書(shū)體系，對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)好處，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫忙。
7、其他專(zhuān)業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專(zhuān)業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。
啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
擴(kuò)展招聘方式，能夠思考專(zhuān)項(xiàng)招聘，例如品管類(lèi)技術(shù)類(lèi)人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟**聯(lián)系招聘退伍**（在思考會(huì)否給企業(yè)帶來(lái)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)潛力�；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向就應(yīng)是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤
經(jīng)過(guò)20XX年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。20XX年在修訂培訓(xùn)**時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員就應(yīng)理解不同的培訓(xùn)資料，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以20XX年擬定的培訓(xùn)**上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用**上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原先培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問(wèn)題在20XX年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于**或者**上，從20XX年開(kāi)始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況，20XX年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：
1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。
2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。
3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。
4、培訓(xùn)階梯化。
首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過(guò)程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。
提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過(guò)，那里不再細(xì)談。
根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的**達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人理解培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后狀況與其**對(duì)接，對(duì)接狀況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來(lái)，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓(xùn)而已。
根據(jù)整體狀況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開(kāi)始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。
其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從20XX年起在**的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都**部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：
1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前能夠由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。
2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師**，現(xiàn)有的培訓(xùn)**上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專(zhuān)業(yè)化運(yùn)作，沒(méi)有相應(yīng)的詳細(xì)考核**。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就務(wù)必先完善**。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。
4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。
5）**部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
6）預(yù)計(jì)20XX年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。
再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門(mén)進(jìn)行，更多的是由各部門(mén)進(jìn)行并長(zhǎng)期**。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問(wèn)題。
為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門(mén)的互動(dòng)問(wèn)題。人力資源部將于20XX年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系**，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門(mén)負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的主角，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高**員工的工作潛力，并明確管理者應(yīng)在提高其**工作潛力過(guò)程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營(yíng)，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的.優(yōu)勢(shì)，故能夠思考由其專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來(lái)招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出__年開(kāi)始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20XX年12月份了解到位，20XX年1月份全面實(shí)施。
最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的資料，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來(lái)規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化十分重要而且管理有必須的難度�；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階
梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的資料進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：
20XX年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原先的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬(wàn)元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門(mén)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤(pán)書(shū)籍費(fèi)用合計(jì)5萬(wàn)元，卡訓(xùn)為購(gòu)買(mǎi)聽(tīng)課卡，預(yù)計(jì)購(gòu)買(mǎi)的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬(wàn)元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬(wàn)元。人力資源部將于20XX年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門(mén)，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1—2次外訓(xùn)，**級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，透過(guò)**發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較*穩(wěn)。說(shuō)明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒(méi)有太大的漏洞。20XX年推薦改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考**工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備必須程度的競(jìng)爭(zhēng)力。
此刻的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來(lái)說(shuō)，工齡工資的概念是從個(gè)人開(kāi)始參加工作算工齡的，嚴(yán)格好處上來(lái)說(shuō)我們目前的工齡工資不貼合國(guó)家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20XX年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國(guó)家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。
�。ǘ╆P(guān)于20XX年度員工滿意度**數(shù)據(jù)凸顯出來(lái)的問(wèn)題探討。從下圖來(lái)看，員工在薪酬水*的滿意度上來(lái)說(shuō)，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公*性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及XX團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公*性**結(jié)果偏低。
導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：
1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及**比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；
3）非核心部門(mén)和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正�，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來(lái)說(shuō)卻不容易理解。
透過(guò)以上分析能夠看出，實(shí)際上我們的薪酬水*基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的狀況并不會(huì)影響大局。
從外部分析，XX市的*均工資水*因?yàn)閲?guó)家統(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒(méi)有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類(lèi)拔萃的人員為主，而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠(chéng)度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的****。所以在20XX年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而就應(yīng)是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。
所以在20XX年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水*。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠(chéng)度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來(lái)的人員梯隊(duì)的構(gòu)成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
福利水*的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水*從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20XX年開(kāi)始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說(shuō)，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。
五、績(jī)效管理
績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門(mén)計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效**、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作資料。而對(duì)于績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的**下在績(jī)效管理工作上也逐步**軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考，20XX年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來(lái)著手：
1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效**�？�(jī)效**的工作此刻主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效**上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多�？�(jī)效**工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公*公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫忙。20XX年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的跟蹤和交流，教會(huì)并**各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。
2、績(jī)效考核工具改善，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。20XX年將提出分層考核的觀念，但不必須實(shí)施。基層管理者及員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改善，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來(lái)考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：
明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與20XX年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。
實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，20XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。
六、員工關(guān)系
員工關(guān)系主要包括：
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
2）開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作
3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料
4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛
5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源**
由于目前開(kāi)展員工活動(dòng)已成立專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20XX年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門(mén)處理員工離職遺留問(wèn)題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問(wèn)題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問(wèn)題。
20XX年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道并與20XX年3月份開(kāi)始實(shí)施。
3）增加詳細(xì)專(zhuān)業(yè)的背景**資料并入新員工檔案。從20XX年1月份開(kāi)始實(shí)施。
4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。
七、其他
詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來(lái)源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，能夠分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1—2月份牽涉過(guò)年放假，故此工作將于明年3月份開(kāi)始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份構(gòu)成培訓(xùn)課件資料，6月份完成溝通構(gòu)成文字。
人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：
1）推薦財(cái)務(wù)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷(xiāo)售狀況確定，避開(kāi)旺季和繁忙時(shí)節(jié)。
人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務(wù)必加強(qiáng)自身的修煉，所以在20XX年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20XX年提出的部門(mén)成長(zhǎng)三駕馬車(chē)并行的理念，即：專(zhuān)業(yè)+品格+關(guān)系。透過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專(zhuān)業(yè)潛力，透過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)學(xué)與歷史提升品格，透過(guò)與各部門(mén)加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。
(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義。
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在**總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析。
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)**的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才**和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的**、辦法、措施。這種診斷有別。
于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的**、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足;。
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求;。
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