企業(yè)人才管理范文第1篇

一、企業(yè)當(dāng)前的人才管理工作中存在的不足

企業(yè)人才是企業(yè)在當(dāng)今時(shí)期的嚴(yán)酷競爭中獲得健康發(fā)展的必要助力，企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀將直接影響到企業(yè)的成敗，然而就目前而言，企業(yè)舊有的人才管理辦法已經(jīng)不能滿足當(dāng)今時(shí)代的人才管理要求，企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀嚴(yán)重地影響了企業(yè)的良好發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業(yè)對(duì)于人才管理工作中存在的不足：首先，企業(yè)實(shí)施的對(duì)于人才的管理工作缺陷呈現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于人才的招聘工作中，當(dāng)前企業(yè)對(duì)于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對(duì)性的問題。當(dāng)今時(shí)期，社會(huì)人才大都在一定程度上實(shí)現(xiàn)了個(gè)性化的發(fā)展，而且企業(yè)的各項(xiàng)工作對(duì)于人才的需求，也逐漸呈現(xiàn)出一種比較有針對(duì)性的專業(yè)需要。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，依然囿于專業(yè)的限制，或者是人才表面素質(zhì)的勘查，這就使得企業(yè)招聘到的人才嚴(yán)重的缺乏對(duì)于工作的針對(duì)性，人才在進(jìn)行具體的工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)非常多的問題，從而導(dǎo)致了企業(yè)人才管理工作實(shí)施的障礙。

再者，企業(yè)當(dāng)前的人才管理弊端還存在于企業(yè)缺乏一套行之有效的管理辦法，企業(yè)對(duì)于人才的管理不能達(dá)到企業(yè)人才之間有效的合作與競爭。當(dāng)今時(shí)期，企業(yè)大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限于對(duì)工作人員的工作進(jìn)行招聘、工作記錄、假期調(diào)整、獎(jiǎng)懲金發(fā)放等比較死板的工作，這些工作嚴(yán)重的缺乏特色。工作人員在出現(xiàn)問題時(shí)得不到鼓勵(lì)及關(guān)心，而且工作人員之間的協(xié)調(diào)配合能力以及競爭狀況也處于比較低下的水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門對(duì)于這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業(yè)人才作用的發(fā)揮嚴(yán)重地受到了阻礙。

二、企業(yè)對(duì)人才實(shí)施有效管理的相關(guān)對(duì)策

當(dāng)今時(shí)期，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)時(shí)代的需求，將企業(yè)經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)分一部分轉(zhuǎn)移到對(duì)于人才的管理工作上來，對(duì)企業(yè)人才實(shí)施有效的管理，以推動(dòng)人才在企業(yè)生存發(fā)展中的作用的發(fā)揮。本文接下來就從幾個(gè)方面談?wù)撘幌缕髽I(yè)對(duì)人才實(shí)施有效管理的對(duì)策：

1.構(gòu)建合理高效的招聘機(jī)制

企業(yè)對(duì)人才實(shí)施良好的管理，必須依賴于一種良好的人才招聘機(jī)制，通過招聘工作的良好運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)對(duì)于本企業(yè)各個(gè)崗位人員的良好選擇。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)本企業(yè)進(jìn)行合理的定位，明確本企業(yè)的性質(zhì)，以及企業(yè)各項(xiàng)工作對(duì)于人才的需求，并且在整體方面了解到企業(yè)對(duì)于人才素質(zhì)的需求；然后，根據(jù)這些需求制定出一套系統(tǒng)的人才招聘方案，嚴(yán)格地落實(shí)企業(yè)對(duì)于人才素質(zhì)的需求在企業(yè)招聘工作中作用的發(fā)揮。再者，企業(yè)還必須構(gòu)建一個(gè)高效的專業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)招聘團(tuán)隊(duì)中各個(gè)部門工作人員的合理配置，并且在團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘工作前對(duì)招聘人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業(yè)人員，只有這樣企業(yè)才能真正地找到適合各項(xiàng)工作的專業(yè)人員。企業(yè)在招聘這一個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)了對(duì)于人才的控制，就對(duì)企業(yè)的人才管理工作奠定了一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.完善企業(yè)內(nèi)部人才管理工作

企業(yè)對(duì)人才實(shí)施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)各個(gè)方面的力量，以實(shí)現(xiàn)對(duì)于人才的良好管理。首先，企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源部門的建設(shè)，切實(shí)地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責(zé)，發(fā)揮人力資源部門對(duì)于人才進(jìn)行管理的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源部門的規(guī)范化管理，選擇具有過硬知識(shí)和素質(zhì)以及創(chuàng)新思維能力的人員加入到這個(gè)部門，充分調(diào)動(dòng)這個(gè)部門的工作積極性及工作活力。再者，企業(yè)必須充分尊重企業(yè)人才個(gè)性發(fā)展的需求，為企業(yè)人才提供進(jìn)步的途徑，使企業(yè)人才在良好的企業(yè)環(huán)境中達(dá)到對(duì)于自身的提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)每一個(gè)員工對(duì)于企業(yè)建設(shè)工作的力量的貢獻(xiàn)。比如，企業(yè)可以建立一個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，將企業(yè)的人才全部納入這個(gè)平臺(tái)中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據(jù)對(duì)人才進(jìn)行歸類，實(shí)現(xiàn)人才分類的交叉，使企業(yè)員工達(dá)到對(duì)于其他人才的體諒及關(guān)心。此外，企業(yè)還要定期組織不同人才進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，還可以針對(duì)不同人才的需求，在其工作表現(xiàn)突出時(shí)，對(duì)其進(jìn)行合適的獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)人才管理范文第2篇

關(guān)鍵詞：人力資源，管理，原則，領(lǐng)導(dǎo)，思想

企業(yè)人才，是企業(yè)所有財(cái)富中最寶貴、最有決定意義的資源�，F(xiàn)代企業(yè)管理說到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學(xué)知識(shí)和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行成功的科學(xué)管理，企業(yè)就必須開發(fā)人才，造就人才使用人才，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)地管理，形成有效的人才管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)組織高效化、管理方法科學(xué)化、管理手段現(xiàn)代化、管理人員專業(yè)化，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。

知人善任，適才適用，人盡其才，人事相宜是每個(gè)管理者所面臨的一項(xiàng)艱巨任務(wù)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)沒有庸才，只有使用不當(dāng)?shù)娜瞬�。�?duì)企業(yè)職位準(zhǔn)確說明和對(duì)員工客觀的評(píng)價(jià)是給每個(gè)員工安排恰當(dāng)?shù)那疤�。人是有思想、有欲望、有需求的，同時(shí)人也是具有可塑性的，有些個(gè)性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導(dǎo)的同時(shí)要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個(gè)科學(xué)的管理技術(shù)，一個(gè)有效的人才管理機(jī)制，定會(huì)造就一個(gè)企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學(xué)的人才管理體系更是有待發(fā)展與探索。

一、管理的前景分析：

1、管理的核心問題是對(duì)人的管理。

人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績效考評(píng)，薪資報(bào)酬等問題全面系統(tǒng)地進(jìn)行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來，為提高企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)，對(duì)企業(yè)管理非常重要�，F(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢(shì)是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識(shí)。

2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較

1） 傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)“管”，注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費(fèi)用僅僅視為人工成本，力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。

2） 人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的資源，是可以帶來豐厚回報(bào)的特殊資源，對(duì)于人力資源管理方面的支出不僅要從成本方面理解，面且更從投資方面理解，它是強(qiáng)調(diào)通過人力投資增加企業(yè)的長期效益。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益與員工價(jià)值。當(dāng)然，中國從目前的人力資源管理的體系上來看，是并不完善的，所以努力學(xué)習(xí)人力資源管理的原則和規(guī)律，掌握專業(yè)方法和技術(shù)是當(dāng)代管理者的共同任務(wù)。

二、企業(yè)人才管理奧秘

人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。論文格式。一個(gè)企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓有成效，才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才能使企業(yè)欣欣向榮，經(jīng)久不衷。然而一個(gè)企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢？

（一） 人才管理的原則

二十一世紀(jì)企業(yè)的人才管理既要服從社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢(shì)。因此，人才管理活動(dòng)不能單憑一時(shí)的主觀意識(shí)來進(jìn)行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學(xué)化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅(jiān)持的原則有：

1、 勝任原則。 根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)化的管理“能級(jí)原理”每一個(gè)崗位都處于一定的能級(jí)水平，人才有不同層次、不同水平之分。然而，就要根據(jù)勝任原則。將各類人才的德才標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)技能的多少，放其不同相應(yīng)的崗位上，職位上去使用，使人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮各類人才的能動(dòng)作用。

2、 協(xié)調(diào)原則。這一原則分為二個(gè)層次：一是人才管理必須與社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、科技管理相協(xié)調(diào)、相適應(yīng)；二是人才勝任組合內(nèi)部的協(xié)調(diào)。要有合理的層次，相互協(xié)調(diào)一致，達(dá)到工作效率最大化。

3、 寬馳原則。也就是在各類人才的工作用，要適度地給予空間。在一定的環(huán)境范圍內(nèi)合理交流，放寬自由度，以便人才充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，增長見識(shí)和提高創(chuàng)造能力，也給予一定的自由創(chuàng)造余地，更好地促進(jìn)人才的成長。

4、 優(yōu)化原則。就是指在人才管理中使各項(xiàng)工作達(dá)到最優(yōu)化使企業(yè)獲取更高的效益。主要做到：人才數(shù)量質(zhì)量最優(yōu)化，人才比例最優(yōu)化，年齡最優(yōu)化，智能最優(yōu)化，工作環(huán)境最優(yōu)化等。論文格式。

（二） 用人思想的變遷

目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框存在著不利于人才的成長和使用，是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學(xué)化的軌道就必須要解放思想，實(shí)事求是，清除落后、陳舊的思想觀念，勇于從那些老觀點(diǎn)錯(cuò)誤的觀點(diǎn)中解脫出來，掌握和運(yùn)用新時(shí)期的科學(xué)用人觀點(diǎn)。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。

一忌任人唯“親”，現(xiàn)代人情化管理在眾多的企業(yè)可謂盛行，任人論親疏假公濟(jì)私，庸人當(dāng)人才任用，最終使得企業(yè)受損，其中就有“女婿親政”的悲劇發(fā)生。韓國廣大財(cái)閥之一國際集團(tuán)就是因?yàn)槿稳宋ㄓH“女婿親政”，最終使得整個(gè)集團(tuán)經(jīng)營日益惡化，給國際集團(tuán)帶來了滅頂之災(zāi)。李嘉成曾說過：“唯親是用，必?fù)p事業(yè)”。

二忌任人唯“資”。在這里的“資”就是指資格、資歷，不講求實(shí)際情況，不論所有人的能力只講資歷、資格的深淺，論資排輩，最終誤人害事?lián)p企業(yè)。其實(shí)“姜還是老的辣”這并非必然的。

三忌任人唯“憑”�！皯{”即是文憑。許多用人企業(yè)把文憑看得十分重要，而忽視了個(gè)人的能力，文憑成了人才的另一代名詞，殊不知雖無文憑，而在長期工作實(shí)踐中自學(xué)成才者有之，對(duì)未進(jìn)學(xué)校取的文憑而有卓越才能者亦有之，然而，文憑并不是人才的唯一體現(xiàn)。

四忌任人唯“順”�！绊槨本褪琼槒奈┟�是從，自己并沒有半點(diǎn)主見，喜歡恪守本分，循規(guī)蹈矩地看守企業(yè)，更談不上具有敏銳的嗅覺和創(chuàng)新的能力了。最終也會(huì)使企業(yè)走向滅亡。

所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領(lǐng)導(dǎo)者也成為了重中之重。

（三） 領(lǐng)導(dǎo)魅力

領(lǐng)導(dǎo)在管理組織運(yùn)行與發(fā)展中起著核心和主導(dǎo)的作用，他決定著一個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展的方向與水平，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。那么如何展示領(lǐng)導(dǎo)魅力呢？可以從以下幾方面去塑造。

1、 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論

所謂“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)論”就是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中比較固定和使用的行為方法的總和。領(lǐng)導(dǎo)者在工作作風(fēng)中表現(xiàn)出來的個(gè)性化。當(dāng)然每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套固定的作風(fēng)方式，但最終還應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學(xué)原理》一書中把領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)方式分為三種：集權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任式領(lǐng)導(dǎo)方式。這三種領(lǐng)導(dǎo)方式都會(huì)給不同企業(yè)、不同時(shí)期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。故此，我們領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該要具體問題具體分析了。

2、 溝通

在企業(yè)不管是最高層領(lǐng)導(dǎo)還是基層管理人才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：

1）交往上要主動(dòng)，要對(duì)下級(jí)的一些情況要主動(dòng)地去了解，并要給予相應(yīng)的幫助，促其感化

2）力度要大，胸懷要寬，尤其當(dāng)被下屬誤解時(shí)，切勿斤斤計(jì)較，耿耿于懷，嘗試著去解釋

3）要敢于任用那些反對(duì)過自己包括實(shí)踐證明反對(duì)錯(cuò)了的人，要給予平等的任命，以調(diào)動(dòng)他們的積極性

4）當(dāng)下屬遇到困難時(shí)，要激勵(lì)他，要關(guān)心他，要幫助他

3、人性化

人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢(shì)，但一個(gè)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理呢？其主要措施有：

1）采用靈活的工作方式，懇請(qǐng)員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻(xiàn)，要讓他們自己決定怎樣去做

2）適宜的間歇休息，因?yàn)樾�息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時(shí)間

3）祝賀每次成功。成功時(shí)刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑灑地或去娛樂廳放松地娛樂一下

4）祝賀員工的生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會(huì)，可以讓員工從中體驗(yàn)到“家”的氣氛

4、職權(quán)的運(yùn)用

一個(gè)企業(yè)的組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)權(quán)力是必然的條件。論文格式。領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的目的也就是保證有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。然而如何正確有效地運(yùn)用職權(quán)呢？

1）要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個(gè)部門各個(gè)員工的職能，任務(wù)，科學(xué)地進(jìn)行分配。

2）不要越權(quán)指揮。上級(jí)不要干預(yù)下級(jí)職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級(jí)更不能對(duì)上級(jí)的決策指指點(diǎn)點(diǎn)。

3）要科學(xué)明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置，要做到落到實(shí)處。

4）要在運(yùn)用職權(quán)時(shí)與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。

5）要獎(jiǎng)懲分明。

（四） 激勵(lì)的藝術(shù)

管理學(xué)中所謂的“激勵(lì)”是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝著所期望的目標(biāo)奮發(fā)前進(jìn)的心理過程。然而激勵(lì)又是一門藝術(shù)。怎樣的激勵(lì)才能使員工的積極性達(dá)到最高，企業(yè)的所獲取的利益達(dá)到最大化。美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強(qiáng)調(diào)管理人員必須重視如何使下級(jí)從工作中得到滿足。管理者要善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，只有不斷地激勵(lì)才能充分地發(fā)揮出來。然而這則故事出告訴我們激勵(lì)是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實(shí)際情況給予相應(yīng)的激勵(lì)才能防止激勵(lì)的疲勞期出現(xiàn)。

其實(shí)實(shí)施激勵(lì)制度無非是能使員工提高積極性。但也會(huì)另有其徑如：告訴下屬明確的目標(biāo)和要求；解決下屬不能克服的困難；樂意聽取員工對(duì)重大決策的見解；對(duì)員工的能力深信不疑；對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)，實(shí)施優(yōu)勝劣汰的原則；對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)等。有段0987領(lǐng)導(dǎo)矩 2、

21世紀(jì)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是科技，核心是人才.隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn). 其有效途徑就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)范化、法制化.這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長足發(fā)展的重要保證.

參考文獻(xiàn)

1、秦志華，人力資源管理，北京，中國人民大學(xué)出版社，2000

企業(yè)人才管理范文第3篇

【關(guān)鍵詞】核心人才，激勵(lì)，共同發(fā)展

在競爭異常激烈的市場(chǎng)上，核心競爭力是企業(yè)發(fā)展的基本，而核心競爭力的根本是核心人才。而根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)， 各個(gè)企業(yè)的人才流失情況都十分嚴(yán)重導(dǎo)致企業(yè)本身也在市場(chǎng)上遭受打擊。所以現(xiàn)在企業(yè)主要需要做的就是加強(qiáng)對(duì)人才的管理，加大對(duì)人才流失的管理，努力做好激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還帶有明顯的局限性。因此本文主要探究企業(yè)人才流失的原因及如何提升激勵(lì)機(jī)制。

1核心人才流失的反思

核心人才的定義就是對(duì)其績效對(duì)公司業(yè)績影響極大并且在某一方面不可或缺的人物，也許日常他并沒有太大的作用，但是一旦沒有他的話某個(gè)階段就會(huì)斷裂導(dǎo)致不可估量的影響。而根據(jù)著名公司的調(diào)查，員工的離職與金錢的關(guān)系并非很大，所以在挽留人才上，除了使用金錢也要想想別的辦法。我們來看人才流失的幾個(gè)原因：

1.1人才爭奪加劇。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才爭奪戰(zhàn)在各個(gè)企業(yè)之間更加劇烈。也許對(duì)某些企業(yè)來說如此激烈的人才競爭會(huì)影響其內(nèi)部的穩(wěn)定性與利益關(guān)系甚至可能破產(chǎn)，但這是市場(chǎng)發(fā)展的必然趨勢(shì)，任何心存僥幸而不思進(jìn)取的企業(yè)必將被滾滾而來的金融浪潮無情淹沒。說道對(duì)人才的吸引，除了歸屬感、環(huán)境等一系列因素之外，薪資可謂是最重要的一項(xiàng)激勵(lì)因素，一些企業(yè)就用高薪資來誘使高素質(zhì)人才就職，這樣無疑加快了人才的流動(dòng)與經(jīng)濟(jì)大勢(shì)的發(fā)展。而就目前市場(chǎng)來說，人才的爭奪貨更加激烈。

1.2企業(yè)自身體制臃腫。任何企業(yè)要做到長久都要跟緊時(shí)代的腳步，汲取有用信息，更新自身儲(chǔ)備.而對(duì)于人才的管理體制上，一些企業(yè)還在用舊的套路，當(dāng)然這與我國的法治等信息還不完善有關(guān)，但企業(yè)自身也難逃其咎.所以管理制度失效人才能力受到制約.此外，有些企業(yè)雖然進(jìn)行了變革，但聊勝于無，管理人員的素質(zhì)理念等沒有實(shí)質(zhì)性的變化，以至于人際關(guān)系出現(xiàn)問題.還有部門間的聯(lián)系差、信息傳遞差等，這些使人力資源管理出現(xiàn)問題，那么人才流失就是遲早的事情。

1.3人力資源管理缺乏。在企業(yè)的市場(chǎng)競爭戰(zhàn)略形成后，就需要進(jìn)行人力資源管理，包括對(duì)員工技能的評(píng)價(jià)并挑選培訓(xùn)，尤其注重對(duì)核心人才的挑選與開發(fā)。雖說如此，但在實(shí)際調(diào)查結(jié)果中顯示，只有少數(shù)企業(yè)完成了這一項(xiàng)工作。企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃與人力資源發(fā)展掛不上鉤，那么企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)更何談一起發(fā)展，這也是人才流失的原因。

2 核心人才的挽留

挽留核心人才降低人才流動(dòng)率究竟有多重要，舉個(gè)例子：美國一公司通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，每年的利潤總額與降低人才流動(dòng)率10%節(jié)省的價(jià)值不相上下，由此可見對(duì)人才的挽留是多么重要。我們來看看究竟如何避免人才流失：

2.1提高管理人水平。人員流失有很大原因是管理者的原因，比如說人力資源管理者缺少對(duì)應(yīng)的人員的配備開發(fā)評(píng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)等技能，那么就會(huì)對(duì)所管理的人才喪失管理能力，使他們生出不滿等情緒。而同時(shí)，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者要必備領(lǐng)導(dǎo)能力，處事的應(yīng)變能力，遇到大事的決斷能力，這些都需要管理者去用細(xì)學(xué)習(xí)，才能處理好與人才之間的關(guān)系，合理的運(yùn)用人才。

2.2進(jìn)行人力資源管理。人力資源是企業(yè)的一個(gè)部門，所以其計(jì)劃必須與企業(yè)的總體計(jì)劃相輔相一。而人力資源計(jì)劃也必須包括近期的與長遠(yuǎn)的，朝著企業(yè)所選定的方向發(fā)展，確定相應(yīng)的企業(yè)需要，比如說雇員的招募，技能的培訓(xùn)等。然后，企業(yè)的人員在招募進(jìn)來后，也要制定相應(yīng)的替補(bǔ)，福利，退休規(guī)劃等，只有把事情方方面面做到極致，才不至于落人下風(fēng)。

2.3關(guān)注人才發(fā)展。核心人才一般具有較高的學(xué)歷和自我思考能力，他們不僅希望能得到相應(yīng)的酬勞，還很關(guān)注自己的前景，所以企業(yè)為了人才的挽留，應(yīng)該尊重他們對(duì)自己職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)并給與一定的幫助，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的共同發(fā)展。而且企業(yè)應(yīng)該對(duì)那些核心人才做好統(tǒng)計(jì)并且額外招募人員對(duì)其崗位進(jìn)行競爭，使其居安思危，不會(huì)懈怠，如若出現(xiàn)什么意外，這些人也可以立即補(bǔ)上空缺不至于使體系崩潰，一舉兩得。

2.4完善激勵(lì)機(jī)制。金錢攻勢(shì)永遠(yuǎn)是最有效的方式。人才是企業(yè)的核心，那么在對(duì)待人才時(shí)不能吝嗇，要給予相應(yīng)的豐厚報(bào)酬。這里所說的豐厚要比人才市場(chǎng)上的要高，不然還是會(huì)有人會(huì)走。除了固定資金的薪酬外，還可以讓員工的績效與他們的薪酬聯(lián)系，提高歸屬感，且比較公平。另外獎(jiǎng)賞不在嗦，因人而異，管理組合適制定即可。

2.5加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。當(dāng)你去了解一個(gè)企業(yè)的時(shí)候，你第一眼看到的，感受到的，就是這個(gè)企業(yè)的文化。企業(yè)在長期經(jīng)營中逐步形成文化觀念，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力有很大影響，對(duì)防范治理沖突也起到了很大的作用，這是其他管理方式萬萬趕不上的。而要想做到這些除了企業(yè)自身需要完善治理機(jī)構(gòu)，加大監(jiān)督力度以外，也要對(duì)員工進(jìn)行道德培訓(xùn)，努力在企業(yè)內(nèi)部營造良好的氛圍，以此來帶動(dòng)那些憊懶的員工。

3總結(jié)

企業(yè)與員工永遠(yuǎn)都是一體的，部分彼此，而核心人才的發(fā)展目標(biāo)也應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略息息相關(guān)，依靠核心人才自我的提高，來帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的提高。而企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)外界的發(fā)展變化調(diào)整自己的大方向與結(jié)構(gòu)。只有企業(yè)與個(gè)人交替發(fā)展，才能迎來共贏的局面。所以，企業(yè)必須本著以人為本的觀念，做好人力資源的管理，在市場(chǎng)上更進(jìn)一步。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡央芳，張紅英.現(xiàn)代企業(yè)核心技術(shù)人才激勵(lì)策略探討[J].中國投資，2023，S1：157-158.

企業(yè)人才管理范文第4篇

1.1激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性激勵(lì)不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題。國有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營企業(yè)仍有很大差距，而且沒有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

1.2人力資源管理觀念落后長期以來，我國對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競爭機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。雖然有的國有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來。

1.3競爭、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)國有企業(yè)經(jīng)營者由企業(yè)上級(jí)主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

1.4選拔機(jī)制有欠缺有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇，但現(xiàn)在大部分國有企業(yè)和國家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營者由上級(jí)組織部門任命。上級(jí)組織部門的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績效考核、激勵(lì)約束上來。

1.5缺乏急需的人才在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為國有企業(yè)來說，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

2完善國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1建立健全科學(xué)的績效考核體系如前所述，績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

2.2強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來。國有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個(gè)方面的問題：足以滿足基本需要；與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的；在組織內(nèi)部是公平的；對(duì)組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此，我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則：基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等；對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重；薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對(duì)國有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對(duì)工作的投入程度，可以改變員工對(duì)于自身投入的知覺，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對(duì)待，最激烈的解決方法就是離開那個(gè)環(huán)境。對(duì)于國有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。

2.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制經(jīng)營者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。成長在我國轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營者，比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)經(jīng)營者壓力更大、負(fù)擔(dān)更重，尤其是國有企業(yè)的經(jīng)營者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重?fù)?dān)，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承擔(dān)以往無法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)國有企業(yè)經(jīng)營者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營者的機(jī)制，給予他們合理的報(bào)酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。

對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的選拔、管理，要有市場(chǎng)參與的因素，而不能沿用以往上級(jí)主管部門行政認(rèn)定的方法。政府可以按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與國有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門對(duì)他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì)對(duì)他們工作能力和工作業(yè)績的考核結(jié)合起來，取消企業(yè)干部的行政級(jí)別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經(jīng)營者的上級(jí)任命制為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開招聘與挑選，再用健全的考核、激勵(lì)、約束機(jī)制來推動(dòng)經(jīng)營者的管理行為。具體可以通過公開考核招聘、制定經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度、健全企業(yè)經(jīng)營者約束機(jī)制等方式。

2.4建立科技人才開發(fā)體系對(duì)于國有企業(yè)人力資源方面存在的問題，從國有企業(yè)的現(xiàn)狀來看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重缺乏兩類人：一是企業(yè)經(jīng)營者，一是科技人才。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營者，前文已專門探討了他們的選拔、管理機(jī)制。對(duì)于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性。現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)競爭優(yōu)勢(shì)更加依賴于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊(duì)伍的建設(shè)、科技人才的開發(fā)也就成了國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過機(jī)制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主觀能動(dòng)性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開發(fā)機(jī)制。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實(shí)際上就是人才的競爭。所以，國有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競爭中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻(xiàn):

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企業(yè)人才管理范文第5篇

妙的方法。是屬于方法論范疇，巧妙地運(yùn)用管理方法就是管理藝術(shù)。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。反映這門工作的學(xué)科知識(shí)，既有管理科學(xué)，又有管理藝術(shù)。在這里我只想淺談一下管理藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。因此，學(xué)習(xí)、研究管理藝術(shù)是很有意義的。大凡成功的企業(yè)均有其內(nèi)在功力和外部的機(jī)緣。只有善于把別人付出的慘痛代價(jià)化為自己寶貴的精神財(cái)富，才能避免重蹈覆轍。

因此，對(duì)成功與失敗企業(yè)的理性思考和比較分析可為企業(yè)管理提供有效的借鑒。

一個(gè)企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的總?cè)蝿?wù)和目標(biāo)所制定的全局性規(guī)劃，顯然具有長遠(yuǎn)性特點(diǎn)，同時(shí)，企業(yè)戰(zhàn)略是使企業(yè)的資源和實(shí)力同不斷變化的環(huán)境之間保持和加強(qiáng)適應(yīng)性的過程。因此，又具有適時(shí)性和應(yīng)變性的特點(diǎn)。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。企業(yè)在規(guī)模擴(kuò)張中，要避免不切實(shí)際的多元化經(jīng)營。大眾出租車10年時(shí)間里凈資產(chǎn)從0增長到10．5億元，走的是一條規(guī)模擴(kuò)張的路，但他們始終堅(jiān)持“不強(qiáng)不做、不熟不做、不優(yōu)不做”的原則，以此確定有所為有所不為的范圍。而風(fēng)云一時(shí)的巨人集團(tuán)失敗的主要原因就是非關(guān)聯(lián)性多元化的規(guī)模失控，還有前幾年曾鋪天蓋地的“延生護(hù)寶液”，如今也沉寂下來，其原因也是貪大求多，由急速擴(kuò)充為惡性膨脹，導(dǎo)致無法收拾。

3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。凡是成功的企業(yè)，它的頂層必定有一個(gè)業(yè)績優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)班子，這些人相互信任，真誠地懷著共同的理想，同時(shí)具有其領(lǐng)域需要的才干。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。現(xiàn)代企業(yè)競爭，不僅是產(chǎn)品質(zhì)量、款式的競爭，更是無形資產(chǎn)的競爭。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養(yǎng)和使用方面形成了獨(dú)到的經(jīng)驗(yàn)。該公司內(nèi)部有一個(gè)經(jīng)營開發(fā)研究所，也是一所培養(yǎng)商業(yè)人才的學(xué)校，每年的預(yù)算高達(dá)10億美元，每年培養(yǎng)的高級(jí)管理人員多達(dá)1萬，作為董事長兼首席執(zhí)行官的韋爾奇，每月的一項(xiàng)重要工作就是到該所講課一次，韋爾奇把痛恨作為人才各種素質(zhì)之首，這對(duì)習(xí)慣論資排輩的中國管理者而言堪稱振聾發(fā)聵，因?yàn)檎撡Y排輩的結(jié)果，往往伴生。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。在創(chuàng)新管理方面，海爾集團(tuán)是中國企業(yè)中最成功的一個(gè)。1984年以來，海爾做到平均一天有一個(gè)新產(chǎn)品，一天有兩項(xiàng)專利，產(chǎn)品已累計(jì)擁有42個(gè)門類8600個(gè)品種。5年前，海爾與日本gk設(shè)計(jì)公司合作成立青島海高設(shè)計(jì)有限公司，目前該公司在世界各地有6個(gè)設(shè)計(jì)分公司和10個(gè)信息站，產(chǎn)品設(shè)計(jì)從最初的單一的冰箱產(chǎn)品發(fā)展到所有家電領(lǐng)域，使海爾的海外市場(chǎng)產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)了本土化設(shè)計(jì)，即按照不同國家和地區(qū)的消費(fèi)需求進(jìn)行開發(fā)設(shè)計(jì)。

下面我將用大量的篇幅討論一下人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼這一點(diǎn)。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂�；�地后勤服務(wù)是國有企業(yè)在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展所遺留的歷史問題。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會(huì)。海洋石油對(duì)待后勤服務(wù)沒有采取簡單地推向社會(huì)的做法，提出了“油公司、專業(yè)公司、后勤服務(wù)”三線分離的做法，把后勤服務(wù)當(dāng)成一個(gè)專業(yè)公司來看待，實(shí)施統(tǒng)一管理，統(tǒng)一服務(wù)，統(tǒng)一規(guī)劃，加大規(guī)模，提高利潤，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，為基地建設(shè)指明了方向。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲�自由用人單位。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。近一兩年來，一種新的行業(yè)興起了，這就是所謂“獵頭公司”。獵頭公司是采取特殊的手段，為企業(yè)招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市場(chǎng)，它不登廣告，不接收應(yīng)征信，而是根據(jù)企業(yè)的需要，直接與目標(biāo)人物接觸。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑什么。華南第一個(gè)獵頭公司———天馬獵頭公司，在廣州一掛牌，顧客就蜂擁而至，其不乏像太陽神、南源永芳這樣的大集團(tuán)。獵頭公司的興起，表現(xiàn)出的是企業(yè)界對(duì)于人才的渴求。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。翻開報(bào)紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)，而人才呢？人才到哪里去了？

惠普公司創(chuàng)始人比爾·休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)�都想把工作干好，有所�?chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。比爾的意思是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無獨(dú)有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器�！比绻�我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。

本文擬將通過“人才配置”、“激勵(lì)”、“培養(yǎng)”三個(gè)部分，闡述現(xiàn)代企業(yè)人才管理。

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。

人力資源的合理配置，首先要預(yù)測(cè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

第一，正常補(bǔ)充，這是針對(duì)企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，其崗位責(zé)任明確，對(duì)于新職員的要求可比照對(duì)原有職工的要求，并不存在太多問題；

第二，替補(bǔ)缺勤，這一情況與正常補(bǔ)充有相似之處，卻又不同于正常補(bǔ)充，舉一個(gè)例子，企業(yè)原來實(shí)行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計(jì)劃的完成。替補(bǔ)缺勤的崗位其職責(zé)不完全明確，但由于其職位雖是新設(shè)，而工作卻是以前所有，故崗位職責(zé)并不難確定。

第三、開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要，細(xì)分起來，其中又有兩種情況，一是已設(shè)立了新的機(jī)構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責(zé)可以預(yù)定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務(wù)，這就很難列出其崗位的要求了。以上是崗位的情況，下面來談人的區(qū)別。就能力而言，我們將它分為現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力�，F(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對(duì)于任務(wù)工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力。對(duì)于前面所說的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力。就是一般所謂的“專業(yè)對(duì)口”等問題。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多

地考慮求職者的潛在能力。通過對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實(shí)中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實(shí)能力有一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級(jí)管理人員即是強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)能力的重要表現(xiàn)。

但是，由外界聘請(qǐng)中高級(jí)管理人員存在著兩個(gè)對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常不利的問題。首先，企業(yè)應(yīng)是一個(gè)共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動(dòng)，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因?yàn)槊總�(gè)人都有漂亮的履歷，實(shí)質(zhì)上因流動(dòng)的增多而犧牲了可能增長增高的機(jī)會(huì)。這還造成工作人員的工作目標(biāo)不在于公司業(yè)績，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個(gè)老板認(rèn)為他很能干而聘用他。第二，從外部聘請(qǐng)管理人員對(duì)內(nèi)部員工而言是一種打擊。對(duì)受人尊敬的職位、豐厚的報(bào)酬的期望是員工努力工作的動(dòng)力之一，而從外部聘請(qǐng)則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導(dǎo)致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導(dǎo)致其積極性降低�？梢�，如不是為了宣傳公司形象，我們還是應(yīng)該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。

說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時(shí)，也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展又將如何呢？應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我們必須掌握適度。這一點(diǎn)，從西方管理學(xué)百余年的經(jīng)驗(yàn)中得到了證明。

早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作。由于人類不喜歡工作的本性，所以對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，并以懲罰相威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐�力。一般人寧愿受指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對(duì)安全的需要高于一切�；�于這一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐�力”，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒有太好的辦法來對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了。這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵(lì)形式。但如果進(jìn)一步分析，這種形式也有致命的問題。之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊�普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當(dāng)員工第一次增加工資時(shí)，會(huì)使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時(shí)也會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒有超過，將會(huì)使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過，則會(huì)使員工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對(duì)員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工工資的增長往往會(huì)越來越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。1929年，美國哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧率領(lǐng)哈佛研究小組到美國西屋電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)和觀察。這就是著

名的霍桑工廠實(shí)驗(yàn)。在“繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)”中發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒。在“面談?dòng)?jì)劃”中發(fā)現(xiàn)，離開感情就不能理解職工的意見和不滿；感情容易偽裝；只有對(duì)照職工的個(gè)人情況和車間環(huán)境才能理解職工的感情；解決職工不滿的問題將有助于職工生產(chǎn)效率的提高。通過一系列的調(diào)查實(shí)驗(yàn)，梅奧等人總結(jié)出這樣的觀點(diǎn)：工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。在梅奧教授所著的《工業(yè)文明中人的問題》一書中，提出了與從前以金錢作為唯一激勵(lì)手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力，霍桑實(shí)驗(yàn)卻證明，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

在我們繼續(xù)探討其它激勵(lì)手段之前，再回過頭看看金錢的作用。盡管如上面所述，金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。這一點(diǎn)在實(shí)踐中也是很清楚的。怎樣處理金錢與其它激勵(lì)手段的關(guān)系呢？

六十年代，美國學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。它對(duì)滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵(lì)作用，只能預(yù)防人們對(duì)工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素能預(yù)防疾病一樣。所以這樣看來，我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入，這樣的人也有，但絕不是普遍現(xiàn)象，在通常情況下，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。國際商業(yè)機(jī)器公司（ibm）董事長小湯馬士·屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。要達(dá)到利潤目標(biāo)就必須借重優(yōu)秀的員工努力工作。但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的。不管你的員工多么了不起，如果他們對(duì)工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對(duì)待———要使經(jīng)營突飛猛進(jìn)簡直就難若登天。良好人際關(guān)系說來容易，我認(rèn)為最重要的還是要時(shí)刻不忘力行其事，同時(shí)要確實(shí)知道經(jīng)理人員是正在和你一起同心齊干的。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實(shí)上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

赫茨伯格歸納了這樣的幾點(diǎn)：

一、工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；版權(quán)所有

二、有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；

三、讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

不要懷疑他們是否能干，事實(shí)正如約翰·加納德在其暢銷書《自我更新》中所說：“你對(duì)別人的信任在某種程度上決定了他們對(duì)自己的信任�！�

回顧中國狀況，我國傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)有廉潔奉公作風(fēng)，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾等，這些源于經(jīng)驗(yàn)而與現(xiàn)代管理學(xué)理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。

不論配置如何，激勵(lì)怎樣，還有一個(gè)問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。

人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十二條建議：

1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個(gè)能將事務(wù)處理成功的人必須反應(yīng)敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。

2、談吐應(yīng)對(duì)。談吐應(yīng)對(duì)可以反映出一個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)。好的知識(shí)和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對(duì)前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)�？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會(huì)成功的人。

4、團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個(gè)人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對(duì)人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對(duì)工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對(duì)事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新�？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。

8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識(shí)，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。

9、對(duì)人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識(shí)，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時(shí)必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個(gè)人權(quán)利營私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。

11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯�活�?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。

12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會(huì)擾亂工作場(chǎng)所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè)企業(yè)，開始時(shí)必然感到陌生。能在最短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。