銀行職業(yè)生涯規(guī)劃范文第1篇

摘要：有組織的職業(yè)生涯管理能最大化的開發(fā)員工的職業(yè)潛力，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性步驟之一。隨著越來越多的85、90后員工群體進(jìn)入職場(chǎng)，他們希望對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展擁有更多的自主權(quán)和參與權(quán)，通過實(shí)施科學(xué)和富有人性化的員工職業(yè)生涯管理工作，將為加強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支撐。本文從城市商業(yè)銀行的實(shí)際出發(fā)，就如何開展員工職業(yè)生涯管理工作做淺析，為提高職業(yè)生涯管理工作的針對(duì)性和操作性新的嘗試。

關(guān)鍵詞 ：城市商業(yè)銀行 職業(yè)生涯 管理

近年來，在經(jīng)濟(jì)全球化、信息化、市場(chǎng)化不斷推進(jìn)，中國日益融入全球經(jīng)濟(jì)體系的時(shí)代背景下，城市商業(yè)銀行不斷深化改革，進(jìn)一步加快發(fā)展，已經(jīng)成為國家金融體系中的重要力量。隨著行業(yè)整體蓬勃發(fā)展，特別是金融人才儲(chǔ)備的總體水平與建設(shè)現(xiàn)代化城市商業(yè)銀行的新形勢(shì)已不相適應(yīng)，對(duì)人才的渴求越發(fā)迫切，對(duì)人才的科學(xué)管理也提出新的要求。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理，越來越多城市商業(yè)銀行都意識(shí)到重視員工開發(fā)自身職業(yè)潛能的重要性，特別是新生代員工陸續(xù)加入員工隊(duì)伍，他們普遍學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，可塑性高，不安于現(xiàn)狀，心氣較高，渴望對(duì)職業(yè)發(fā)展擁有更多的主動(dòng)權(quán)和參與權(quán)。對(duì)這類員工的管理可以通過創(chuàng)新機(jī)制、加強(qiáng)規(guī)劃，引入員工職業(yè)生涯管理的理念，在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，兼顧員工個(gè)人職業(yè)理想，打造企業(yè)與員工的共贏局面。

一、員工職業(yè)生涯管理工作現(xiàn)狀

城市商業(yè)銀行普遍成立時(shí)間較短，受歷史原因影響，人才隊(duì)伍素質(zhì)參次不齊，對(duì)人力資源的儲(chǔ)備和使用缺少規(guī)劃，隨著年輕員工群體不斷擴(kuò)大，很多企業(yè)對(duì)這一群體在管理和培養(yǎng)上沒有經(jīng)驗(yàn)和先例，老的管理方法不能適應(yīng)新一代員工群體的特點(diǎn)，對(duì)出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏系統(tǒng)考慮和有效應(yīng)對(duì)。同時(shí)，因?yàn)楣逃杏^念的局限和現(xiàn)有人力資源管理水平的限制，員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)還僅僅停留在較為空泛的層面上，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯要么不管不問，任其發(fā)展，要么缺乏實(shí)際的指導(dǎo)和幫助，不具備科學(xué)性和操作性，沒有提供一個(gè)良好的環(huán)境幫助員工在組織范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。

二、開展員工職業(yè)生涯管理工作的必要性

1.從企業(yè)角度分析。我國銀行業(yè)正在步入一個(gè)加速變化的時(shí)代。從企業(yè)發(fā)展角度看，隨著近年來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，在員工隊(duì)伍建設(shè)上遇到了前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了人-崗匹配程度不高，員工激勵(lì)不足，流失率升高等的問題。加之城市商業(yè)銀行規(guī)模的擴(kuò)張對(duì)人力資源的需求進(jìn)一步加大，除傳統(tǒng)業(yè)務(wù)人才，其他新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域也急需大量人才儲(chǔ)備。如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，使個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展相吻合，建立企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)、和諧寬松的職業(yè)氛圍，成為開展員工職業(yè)生涯管理工作的重要目的。

2.從員工角度分析。從員工和企業(yè)間的關(guān)系來看，隨著勞動(dòng)關(guān)系的不確定性加大，員工更傾向于時(shí)刻準(zhǔn)備重塑自我，在對(duì)自己職業(yè)生涯負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)上致力于組織的成功。員工們從內(nèi)心希望時(shí)刻掌握市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，了解企業(yè)未來發(fā)展對(duì)于人才需求要求的技能和行為，并對(duì)自己的興趣和擅長(zhǎng)的方面有清晰的認(rèn)識(shí)，企業(yè)能夠有計(jì)劃的提供培訓(xùn)、實(shí)踐的機(jī)會(huì)，從而提升自己的績(jī)效水平和工作能力，以便應(yīng)對(duì)將來的變化，員工參與職業(yè)生涯管理工作也使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力獲得提升。

三、開展員工職業(yè)生涯管理工作的原則

1.系統(tǒng)性原則。將職業(yè)生涯管理工作作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的重要部分加以全盤考慮，從橫向上，要求各級(jí)管理者、員工本人都積極參與，從縱向上，貫穿個(gè)體整個(gè)職業(yè)生涯。

2.差異性原則。充分考慮到企業(yè)、員工、環(huán)境三個(gè)方面的差異性因素，特別是城市商業(yè)銀行的企業(yè)特點(diǎn)，充分尊重員工個(gè)體差異，體系設(shè)計(jì)更有針對(duì)性。

3.階段性原則。充分考慮到個(gè)體所處的不同發(fā)展階段，有目的、有步驟、有計(jì)劃的調(diào)整和安排不同階段的職業(yè)生涯計(jì)劃。

4.發(fā)展性原則。充分考慮各種變化因素，從促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的理念出發(fā)，把崗位發(fā)展和培訓(xùn)工作結(jié)合起來，使員工和企業(yè)都能在職業(yè)生涯管理工作開展的過程中受益。

四、開展員工職業(yè)生涯管理工作步驟

1.準(zhǔn)備階段。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)組織結(jié)構(gòu)、人才現(xiàn)狀、內(nèi)部晉升通道、培訓(xùn)資源等進(jìn)行盤點(diǎn)，初步確定未來所需重點(diǎn)崗位及職業(yè)技能的數(shù)量及質(zhì)量，結(jié)合成熟的心理診斷工具，設(shè)計(jì)針對(duì)性的員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)表，并通過試點(diǎn)進(jìn)行反復(fù)修改。

2.導(dǎo)入階段。推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃的理念和方法，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)員工宣傳和解釋進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義及操作步驟，并就如何填寫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)表及對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的疑惑予以解答。

3.輔導(dǎo)階段。建立員工職業(yè)生涯檔案，人力資源部針對(duì)職業(yè)生涯中的個(gè)人自評(píng)及直線領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估的匯總情況，經(jīng)與外部專家討論后，對(duì)員工提出個(gè)人職業(yè)發(fā)展意見，針對(duì)性地組織部分核心員工參與各類培訓(xùn)及職業(yè)輔導(dǎo)。

4.融合階段。員工職業(yè)生涯管理只有與其他系統(tǒng)相融合并互相作用，才能發(fā)揮更大的作用。首先是以豐富和有針對(duì)性的培訓(xùn)為基礎(chǔ)，綜合運(yùn)用多樣化的學(xué)習(xí)方式和培訓(xùn)工具，進(jìn)一步發(fā)掘員工潛在能力與特長(zhǎng)，為職業(yè)生涯發(fā)展打好基礎(chǔ)。其次以科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制為支撐，讓個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)約束作用。再有以人性化的管理手段為推動(dòng)，滿足員工的職業(yè)發(fā)展的個(gè)性化需求，形成特有的企業(yè)文化。

職業(yè)是人生中最重要的旅程，工作作為員工與現(xiàn)實(shí)社會(huì)接觸的窗口，往往理想與現(xiàn)實(shí)難以兩全，在員工對(duì)于職業(yè)產(chǎn)生彷徨、迷茫的時(shí)候，為了保證職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該提供更多的人性關(guān)懷。城市商業(yè)銀行員工職業(yè)生涯管理工作以現(xiàn)實(shí)條件出發(fā)，推動(dòng)員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)，通過與人力資源管理其他系統(tǒng)的融合與碰撞，將為全面提高人力資源管理水平做出有益的嘗試。

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銀行職業(yè)生涯規(guī)劃范文第2篇

人力資源是企業(yè)最重要的資源，對(duì)于當(dāng)今企業(yè)來說，最激烈的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、用合適的人選、最滿意地完成工作，并且使從事人員獲得最滿意的薪酬，企業(yè)獲取最大的利益，這是一個(gè)企業(yè)獲得成功和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵�，F(xiàn)代郵蓄銀行要實(shí)現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展，必須做好人力資源的開發(fā)與管理，為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、發(fā)現(xiàn)問題及分析

人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。目前郵政儲(chǔ)蓄銀行的人力資源開發(fā)還存在著諸多的問題:對(duì)人才的規(guī)劃不合理、員工培訓(xùn)機(jī)制跟不上、薪酬制定得不合邏輯、員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)迷茫等。本實(shí)踐報(bào)告以某市儲(chǔ)蓄銀行的員工為調(diào)查對(duì)象，設(shè)計(jì)了以下的問卷調(diào)查，共設(shè)計(jì)了200份，回收200份，回收率為100%。人們對(duì)當(dāng)前的現(xiàn)狀，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等都不是很滿意，而不滿意的也在少數(shù)。也就是說員工對(duì)當(dāng)前的狀態(tài)基本是維持在一種得過且過，不滿意也沒有不滿意的情況中。但是從中可以看出多達(dá)數(shù)的儲(chǔ)蓄銀行在人力資源的管理方面還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。對(duì)其他的分析：在第四題中，每個(gè)銀行都設(shè)計(jì)了培訓(xùn)課程。第六題對(duì)激勵(lì)的種類選擇中，人們選擇獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是最多的，達(dá)到45%，其次是考核機(jī)制，39%。問道是否有跳巢的想法的時(shí)候，有18%的員工有過這類想法，但是僅僅有4%的員工在計(jì)劃中或是曾經(jīng)計(jì)劃跳巢事宜，更大多數(shù)的人是比較滿意現(xiàn)在的工作狀態(tài)。有跳巢想法的員工，他們大多數(shù)是因?yàn)閷?duì)當(dāng)前的薪酬不合理，想謀求更好的發(fā)展，他們對(duì)薪酬的關(guān)注度比較高。在最后一個(gè)問題，是否有職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，只有5%的員工有想過這個(gè)規(guī)劃，但是具體是如何設(shè)計(jì)的他們并沒有實(shí)施，大多數(shù)的人是安于現(xiàn)狀，沒有想過職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、看法，認(rèn)識(shí)

如何能更好地發(fā)揮人力資源的開發(fā)，體現(xiàn)人力資源在郵政儲(chǔ)蓄中的重要作用，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競(jìng)聘上崗制度、公平競(jìng)爭(zhēng)的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)�業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次。5.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求。合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。6.薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，因此銀行要設(shè)計(jì)符合當(dāng)前員工發(fā)展的薪酬制度，不然將會(huì)面臨著越來越多的員工想跳巢的現(xiàn)實(shí)情況。7.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。8.完善績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效管理。。9、建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制。

銀行職業(yè)生涯規(guī)劃范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 就業(yè)指導(dǎo) 高職 就業(yè)觀念

【中圖分類號(hào)】G420

教育部在《關(guān)于以就業(yè)為導(dǎo)向深化高職教育改革的若干意見》中，認(rèn)真的提出，高職教育應(yīng)“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的發(fā)展道路�！蓖瑫r(shí)，對(duì)高職院校提出了“堅(jiān)持培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的下得去、留得住、用得上，實(shí)踐能力強(qiáng)、具有良好高職道德的高技能人才”的目標(biāo)要求。為進(jìn)一步明確培養(yǎng)目標(biāo)，深化教育教學(xué)改革，提高我校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，促進(jìn)畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)。

一、高職同學(xué)普遍存在就業(yè)誤區(qū)和觀念

高職生涯規(guī)劃教育是引導(dǎo)同學(xué)在對(duì)其高職生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)和研究的基礎(chǔ)上，確定其最佳高職奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出有效規(guī)劃的教育活動(dòng)。因此，高職生涯規(guī)劃教育在完善高職高職院校的就業(yè)服務(wù)中，意義重大。

（一）、高職應(yīng)屆畢業(yè)生在用人單位評(píng)價(jià)不高

加強(qiáng)高職同學(xué)高職生涯規(guī)劃指導(dǎo)，規(guī)范和引領(lǐng)同學(xué)的就業(yè)行為筆者在高職商務(wù)學(xué)院從事教學(xué)與班主任工作多年，并結(jié)合高職院�！绊�(xiàng)目課程”教改要求走訪企業(yè)，進(jìn)行專業(yè)調(diào)研的任務(wù)，對(duì)用人單位對(duì)高職應(yīng)屆畢業(yè)生評(píng)價(jià)進(jìn)行了專項(xiàng)調(diào)研。調(diào)研的結(jié)果是過半的用人單位對(duì)高職應(yīng)屆畢業(yè)生的評(píng)價(jià)一般，應(yīng)屆畢業(yè)生表現(xiàn)出來的問題有

（二） 高職應(yīng)屆畢業(yè)生在用人單位攀比心理

同學(xué)在選擇就業(yè)單位時(shí)，往往是用別人的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來定位自己的就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在這種心理作用下，即使某單位非常適合自身發(fā)展，但因某個(gè)方面比不上別人選擇的就業(yè)單位，就彷徨放棄，事后卻后悔不已。

（三）高職應(yīng)屆畢業(yè)生在用人單位功利性強(qiáng)

同學(xué)選擇專業(yè)時(shí)功利性較強(qiáng)，很少考慮高職興趣和能力傾向西方發(fā)達(dá)國家一直以來比較重視高職生涯的規(guī)劃設(shè)計(jì)，許多國家的學(xué)校教育中設(shè)置了“高職設(shè)計(jì)輔導(dǎo)”課程。美國的孩子上八年級(jí)就要請(qǐng)專家為孩子進(jìn)行高職興趣分析。十幾歲的孩子高職興趣雖然沒有定型，但通過系列高職實(shí)踐活動(dòng)，專家和老師會(huì)根據(jù)其顯露出來的特征對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，從而達(dá)到以興趣、個(gè)性、能力幫助其選擇專業(yè)和高職的目的。

二、高職同學(xué)普遍存在缺乏就業(yè)觀念相關(guān)規(guī)劃

（ 一） 高職同學(xué)高職生涯規(guī)劃意識(shí)不強(qiáng)。

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，我國高職同學(xué)普遍缺乏高職生涯規(guī)劃意識(shí)，約有95%左右的同學(xué)沒有明確的高職生涯規(guī)劃，有的甚至根本就沒有高職生涯規(guī)劃，只有 5%左右的同學(xué)有明晰的高職生涯規(guī)劃。由此可見同學(xué)的高職生涯規(guī)劃意識(shí)急需加強(qiáng)。

（ 二） 學(xué)校沒有將高職生涯規(guī)劃教育納入教學(xué)計(jì)劃。

許多高職學(xué)校沒有將高職生涯規(guī)劃列入教學(xué)計(jì)劃，有的列入教學(xué)計(jì)劃但缺乏規(guī)范化和針對(duì)性。目前許多高職院校在高職生涯規(guī)劃教學(xué)上，要么是敷衍了事，只對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行臨時(shí)性的指導(dǎo)和教育，要么找一些沒有專業(yè)知識(shí)的教師隨意的輔導(dǎo)一些應(yīng)試技巧、面試注意事項(xiàng)、就業(yè)政策等內(nèi)容，沒有對(duì)同學(xué)的專業(yè)、興趣、愛好等進(jìn)行分析。學(xué)校的不重視一方面造成同學(xué)高職生涯規(guī)劃意識(shí)淡漠，另一方面也嚴(yán)重地影響了同學(xué)的就業(yè)率和就業(yè)的針對(duì)性。

高職院校在政策上要切實(shí)保障高職生高職生涯規(guī)劃教育，把高職生涯規(guī)劃教育經(jīng)費(fèi)納入學(xué)�？傮w預(yù)算，完善高職生涯規(guī)劃教育的軟硬條件。同時(shí)要積極搭建院系兩級(jí)教育平臺(tái)，充分發(fā)揮教育網(wǎng)站、主題班會(huì)、規(guī)劃大賽、教育論壇、專業(yè)講座、咨詢室、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、青年學(xué)習(xí)節(jié)、創(chuàng)業(yè)基地等載體的教育功能，針對(duì)不同年級(jí)的同學(xué)群體有計(jì)劃地開展教育活動(dòng)，確保高職生高職生涯規(guī)劃教育取得實(shí)效。

（ 三） 從社會(huì)角度來看，應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)與政府部門的重要性

從企業(yè)方面來看，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為高職同學(xué)提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，使同學(xué)在實(shí)踐中了解工作職能，積累工作經(jīng)驗(yàn)。從政府部門來看，應(yīng)當(dāng)對(duì)高職同學(xué)就業(yè)給予適當(dāng)?shù)恼�策傾斜，增加就業(yè)途徑、提供就業(yè)機(jī)會(huì)，為他們營造一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境，對(duì)于暫時(shí)無法找到理想工作的同學(xué)進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)或生涯規(guī)劃服務(wù)； 通過與人才市場(chǎng)的合作，為高職院校同學(xué)提供高質(zhì)量的就業(yè)技能培訓(xùn)。

（四）鼓勵(lì)同學(xué)參加有益的高職訓(xùn)練和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。

選擇正確的社會(huì)實(shí)踐，對(duì)高職生高職發(fā)展與人生規(guī)劃有著潛移默化的影響。同學(xué)在社會(huì)實(shí)踐中親身所見、所聞、所感、所思、甚至所悟，都是他們潛意識(shí)里賴以依托的高職規(guī)劃參照。高職高專院校應(yīng)鼓勵(lì)同學(xué)走出校園尋訪行業(yè)人士，收集創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，為個(gè)人高職生涯設(shè)計(jì)提供借鑒；結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)，鼓勵(lì)同學(xué)在不影響學(xué)業(yè)的情況下外出打工，為同學(xué)聯(lián)系與專業(yè)相關(guān)的兼職工作等；組織同學(xué)參加暑期“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)和“青年志愿者”活動(dòng)，在實(shí)踐中掌握一定的社會(huì)知識(shí)，培養(yǎng)高職道德，鞏固高職技能。通過實(shí)踐鍛煉，使同學(xué)體驗(yàn)社會(huì)的紛繁復(fù)雜與生存壓力，提高自身的心理承受能力，為今后的職場(chǎng)生存奠定良好的基礎(chǔ)。高職指導(dǎo)是整個(gè)高職教育體系的“生命線”， 必須貫徹始終。目前我國在這方面工作做得不夠， 不能適應(yīng)高職教育自身的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)高職教育提出的新要求。在人的整個(gè)高職生涯發(fā)展中， 高職指導(dǎo)扮演著重要角色。對(duì)于接受高職教育的同學(xué)而言， 將高職指導(dǎo)作為其接受高職教育的起點(diǎn)教育， 是促使其順利成才、成長(zhǎng)和就業(yè)的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

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銀行職業(yè)生涯規(guī)劃范文第4篇

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)時(shí)代；商業(yè)銀行；人力資源創(chuàng)新管理；研究

[中圖分類號(hào)] F243.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

一、大數(shù)據(jù)內(nèi)涵及特征

大數(shù)據(jù)（bigdata）并非是一個(gè)確切的概念，但是又很貼切說明了大數(shù)據(jù)之“大”。百度百科定義大數(shù)據(jù)為：指所涉及的資料量規(guī)模巨大到無法通過目前主流軟件工具，在合理時(shí)間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策更積極目的的資訊。

根據(jù)這個(gè)定義，業(yè)界將大數(shù)據(jù)的特征歸納為“4V”：一是Volume（體量），即數(shù)據(jù)存儲(chǔ)量大、數(shù)據(jù)計(jì)算量大；二是Variety（多樣），即數(shù)據(jù)類型繁多，包括結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，特別是非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)如圖像、視頻、網(wǎng)絡(luò)日志等成為重要資源；三是Velocity（高速），即數(shù)據(jù)增長(zhǎng)速度快，數(shù)據(jù)的處理速度快。數(shù)據(jù)增長(zhǎng)的速度呈指數(shù)級(jí)持續(xù)增長(zhǎng)，并在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中快速完成分析過程。四是Value（價(jià)值），大數(shù)據(jù)最核心的價(jià)值就是在于對(duì)于海量數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)和分析，從而發(fā)現(xiàn)新知識(shí)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，為將來的預(yù)測(cè)和決策提供數(shù)據(jù)支持。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)商業(yè)銀行人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)時(shí)代是以數(shù)據(jù)和信息為核心資源的時(shí)代，對(duì)商業(yè)銀行帶來發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也帶來了沖擊和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代使信息獲取難度降低，第三方支付的興起，“脫媒化”日趨加速，商業(yè)銀行在戰(zhàn)略上由傳統(tǒng)的“信用中介”轉(zhuǎn)換為“信息中介”；在經(jīng)營決策上由“主觀判斷”轉(zhuǎn)換為“數(shù)據(jù)說話”；在管理運(yùn)營上由“實(shí)體化”轉(zhuǎn)為“虛擬化”等等。商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)的商業(yè)銀行人力資源管理模式以日常事務(wù)處理為主，人員招聘、晉升、考核和激勵(lì)等往往憑借主觀經(jīng)驗(yàn)和判斷，大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源面臨極大的變革和轉(zhuǎn)型，具體有以下幾個(gè)方面：

（一）組織架構(gòu)扁平化，員工以自我管理為主

隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)商業(yè)銀行金字塔式的等級(jí)組織結(jié)構(gòu)已不能適應(yīng)變化多端的環(huán)境和市場(chǎng)需求。管理層次越多，信息傳遞速度越慢，甚至可能使信息失真。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，借助先進(jìn)的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)，商業(yè)銀行組織架構(gòu)更加扁平化，人力資源管理系統(tǒng)與員工可真正實(shí)現(xiàn)“零對(duì)話，零溝通”，直接跨越了部門、地域和層級(jí)，產(chǎn)生更多有效數(shù)據(jù)，從而降低人力資源管理成本，也提升人力資源管理效率和水平。此外，商業(yè)銀行員工大多是典型的80后、90后知識(shí)型員工，他們自我意識(shí)較強(qiáng)，思想新穎、活躍，容易接受新事物，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，大數(shù)據(jù)時(shí)代通過網(wǎng)絡(luò)的交互性、動(dòng)態(tài)性可以使員工實(shí)現(xiàn)自我管理，突顯個(gè)性。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)與云技術(shù)的支持下，人力資源管理部門從日常繁瑣的事務(wù)性管理中解脫出來，從而真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。

（二）人力資源管理信息化，云模式時(shí)代開啟

大數(shù)據(jù)時(shí)代有大量紛繁復(fù)雜的海量數(shù)據(jù)。根據(jù)國際數(shù)據(jù)公司（IDC）的研究結(jié)果表明，2023年全球產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量達(dá)1.82ZB，相當(dāng)于全球每人產(chǎn)生200GB元以上的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)源源不斷滲入日常的人力資源管理中來，比如員工的學(xué)歷信息、崗位工作年限、薪酬工資信息、工作任務(wù)完成率、各種各樣的報(bào)表、大量的簡(jiǎn)歷及統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等。對(duì)于這些大量的信息，傳統(tǒng)的集中式數(shù)據(jù)挖掘方式已無能為力，而云計(jì)算由于其強(qiáng)大的存儲(chǔ)能力和可彈性變化的計(jì)算能力成為解決大數(shù)據(jù)挖掘的有效方式。傳統(tǒng)商業(yè)銀行人力資源管理模式向云模式升級(jí)轉(zhuǎn)型，比如招聘云模式、培訓(xùn)云模式、績(jī)效云模式、員工關(guān)系云模式等，構(gòu)建基于云計(jì)算的人力資源管理系統(tǒng)，真正實(shí)現(xiàn)高效、科學(xué)、規(guī)范的商業(yè)銀行人力資源信息化管理。

（三）人力資源管理數(shù)據(jù)化，用數(shù)據(jù)思考和說話

大數(shù)據(jù)洶涌來襲，商業(yè)銀行必須，樹立人力資源“數(shù)據(jù)管理”理念，運(yùn)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、量化分析，說明未來發(fā)展模型，并用事實(shí)數(shù)據(jù)管理的方式來幫助決策，即基于數(shù)據(jù)分析來做決策。首先，大數(shù)據(jù)思維變革。根據(jù)維克托一書的觀點(diǎn)大數(shù)據(jù)思維變革有三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：不是隨機(jī)樣本，而是全體數(shù)據(jù)；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系，即數(shù)據(jù)呈現(xiàn)更多、更雜、更好。其次，不斷匯聚人力資源管理數(shù)據(jù)，包括結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、社交網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)等，利用“大數(shù)據(jù)”的分析方法，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的各個(gè)模塊進(jìn)行充分挖掘、篩選，提升數(shù)據(jù)的價(jià)值。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展

（一）大數(shù)據(jù)招聘，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工

商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。為銀行選拔優(yōu)秀人才是人力資源管理部門的首要任務(wù)。傳統(tǒng)人員招聘和測(cè)評(píng)技術(shù)如面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等往往憑借直覺和主觀經(jīng)驗(yàn)，信效度均不高。大數(shù)據(jù)時(shí)代利用各種社交網(wǎng)絡(luò)、引擎搜索等先進(jìn)技術(shù)，能夠快捷、高效、低廉搜尋到潛在求職者，并較準(zhǔn)確進(jìn)行人職匹配，做到更客觀的篩選人才。隨著社交網(wǎng)絡(luò)的興起，每個(gè)潛在候選者人在網(wǎng)上的痕跡越來越多，借助網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)主動(dòng)挖掘社交媒體和行業(yè)垂直網(wǎng)站，便成為簡(jiǎn)單而直接的人才招聘辦法。如人才雷達(dá)（TalentRadar）根據(jù)被選者的網(wǎng)絡(luò)行為，分析他的興趣、性格、能力評(píng)估等，幫助企業(yè)找到更合適的人才。發(fā)達(dá)國家獵頭公司之所有能夠成功幫助企業(yè)搜尋到合適的人才，就在于它們掌握了大數(shù)據(jù)。勝任能力模型能夠?qū)⑻囟◢徫恢谐煽?jī)優(yōu)秀者與其他表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)人潛在特征，如能利用現(xiàn)代信息技術(shù)，組織和員工龐大的數(shù)據(jù)，精確的建立商業(yè)銀行各個(gè)崗位的勝任力模型，不斷豐富和擴(kuò)展人才測(cè)評(píng)工具。商業(yè)銀行要做好大數(shù)據(jù)招聘，日常工作中要注意全面、廣泛收集潛在員工的各項(xiàng)真實(shí)數(shù)據(jù)信息，綜合進(jìn)行考慮分析。

（二）大數(shù)據(jù)培訓(xùn)，提升員工能力

商業(yè)銀行培訓(xùn)一方面能夠傳授基本知識(shí)、提高員工能力，另一方面也是改善績(jī)效，使員工成為銀行的優(yōu)秀形象代表，樹立良好的企業(yè)形象。商業(yè)銀行想要保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力，需要員工不斷更新知識(shí)和技能，從而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持人力資源優(yōu)勢(shì)。目前，大型開發(fā)式網(wǎng)絡(luò)課程（MOOC）在國內(nèi)外教育和企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域蓬勃開展，它以免費(fèi)開放、在線作業(yè)和測(cè)試、注重反饋、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等特點(diǎn)能夠激發(fā)員工學(xué)習(xí)的興趣，進(jìn)行個(gè)體有針對(duì)性的服務(wù)，提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的積極性，增進(jìn)培訓(xùn)效果。如中國金融培訓(xùn)中心和中國銀聯(lián)培訓(xùn)中心2023年合作開展“銀行卡從業(yè)人員專業(yè)認(rèn)證”培訓(xùn)，采用“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)+個(gè)人學(xué)習(xí)”的MOOC模式認(rèn)證培訓(xùn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)學(xué)習(xí)將持續(xù)記錄個(gè)體學(xué)習(xí)行為的數(shù)據(jù)，如個(gè)體學(xué)習(xí)了哪些知識(shí)點(diǎn)，學(xué)習(xí)時(shí)間有多長(zhǎng)，做過哪些筆記、討論什么內(nèi)容等等最多的數(shù)據(jù)，從而幫助可以找到員工的培訓(xùn)需求以及喜歡的學(xué)習(xí)方式等，并且預(yù)測(cè)個(gè)體在未來能力的提升點(diǎn)。

（三）大數(shù)據(jù)績(jī)效管理，激發(fā)員工潛能

“不能評(píng)價(jià)，就無法管理”�？�(jī)效管理是商業(yè)銀行人力資源管理的核心，它是指在持續(xù)不斷的溝通過程中激勵(lì)員工業(yè)績(jī)提升，促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的完成，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。大數(shù)據(jù)時(shí)代建立戰(zhàn)略績(jī)效管理信息化系統(tǒng)，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，為數(shù)據(jù)信息的價(jià)值構(gòu)建管理體系框架，通過數(shù)據(jù)來查看、評(píng)估員工的業(yè)績(jī)。如Facebook和惠普公司通過引入社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將單一的績(jī)效評(píng)估程序轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)的協(xié)同系統(tǒng)，持續(xù)不斷收集員工的反饋和認(rèn)知，從而更精確、可行和個(gè)性化的評(píng)估。商業(yè)銀行員工的能力測(cè)評(píng)，獎(jiǎng)懲情況以及年度、季度的績(jī)效考評(píng)，日積月累的數(shù)據(jù)不可謂不大，但是真正將這些數(shù)據(jù)整理分析，提供給人才管理者做決策的企業(yè)卻不多。商業(yè)銀行人力資源部門要把人力資源管理的基本數(shù)據(jù)與銀行業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的有效整合起來，全面、科學(xué)、客觀地用數(shù)據(jù)來考核員工實(shí)力，并預(yù)測(cè)將來發(fā)展?jié)摿Γ�更好的進(jìn)行績(jī)效反饋和改進(jìn)，從而激發(fā)員工更大的工作激情。

（四）大數(shù)據(jù)職業(yè)生涯管理，企業(yè)與員工共贏

大數(shù)據(jù)時(shí)代個(gè)體的職業(yè)生涯選擇和規(guī)劃也與數(shù)據(jù)緊密聯(lián)系在一起�；�于員工全部信息的收集和挖掘，包括員工求職志愿、晉升意愿、職業(yè)經(jīng)歷和業(yè)績(jī)、職業(yè)規(guī)劃書等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行量化分析和處理，從而全方位更準(zhǔn)確了解員工的職業(yè)興趣，更好為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃定位和管理。商業(yè)銀行可以將傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理與大數(shù)據(jù)下職業(yè)生涯管理兩種方法結(jié)合起來，共同發(fā)揮兩者的優(yōu)勢(shì)，探索員工的職業(yè)發(fā)展通道，提供有個(gè)性化的職業(yè)引導(dǎo)和職業(yè)生涯規(guī)劃，從而有效降低員工離職率，幫助組織的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行與員工共贏。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式和工作方式在信息時(shí)代已經(jīng)不能適用，數(shù)據(jù)信息量的巨大及不斷更新要求商業(yè)銀行人力資源專業(yè)隊(duì)伍具備較強(qiáng)的處理和分析數(shù)據(jù)能力，HR必須從簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)分析的引導(dǎo)者和提供者，因此商業(yè)銀行亟需培養(yǎng)一批既具備管理知識(shí)和技術(shù)，又能處理和分析大數(shù)據(jù)的人力資源管理專業(yè)隊(duì)伍。商業(yè)銀行應(yīng)在現(xiàn)有HR專業(yè)隊(duì)伍人員的儲(chǔ)備基礎(chǔ)上，加強(qiáng)人員信息意識(shí)和能力的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)對(duì)數(shù)據(jù)資源的收集、分類和整理等，不斷提升人力資源管理服務(wù)水平。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]維克托?邁爾?舍恩伯格，肯尼耶?庫克耶/盛楊燕，周濤.大數(shù)據(jù)時(shí)代[M].杭州：浙江人民出版社，2023

[2]陳懷標(biāo).農(nóng)業(yè)銀行應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代策略研究[J].現(xiàn)代金融，2023（9）：30-32

[3]黃詩龍，項(xiàng)杰.“大數(shù)據(jù)”點(diǎn)亮人力資源管理系統(tǒng)的“大智慧”[J].中國傳媒科技，2023（12）：76-78

[4]田明芳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的新方向[J].中外企業(yè)文化，2023（1）：22-23

銀行職業(yè)生涯規(guī)劃范文第5篇

關(guān)鍵詞：勝任力；職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯規(guī)劃；基層央行青年員工

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008-4428（2023）04-99 -02

隨著青年員工數(shù)量的不斷增加，基層央行青年隊(duì)伍的穩(wěn)定性及青年員工對(duì)崗位的勝任能力已成為滿足新形勢(shì)下基層央行履職需要的重要保障。另一方面，這些擁有高學(xué)歷、高智商的青年員工更加關(guān)注自身發(fā)展及自我實(shí)現(xiàn)，科學(xué)合理的職業(yè)生涯路徑的選擇對(duì)于幫助青年員工找準(zhǔn)未來發(fā)展方向，增強(qiáng)集體認(rèn)同感及歸屬感，形成個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)的良性互動(dòng)機(jī)制等具有積極的促進(jìn)作用。

一、基層央行青年員工職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

基層央行職位類別劃分為綜合管理類和專業(yè)技術(shù)類，不同的職務(wù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的級(jí)別。職位與級(jí)別是確定工資及其他待遇的依據(jù)，行政職務(wù)主要通過選拔、競(jìng)聘等方式獲得，專業(yè)技術(shù)職務(wù)則通過考試、評(píng)審、聘用的方式進(jìn)行認(rèn)定。職務(wù)與職級(jí)并重的“雙軌制”晉升法，開拓了新的晉升渠道，青年員工即使在行政職務(wù)上得不到提升，也能通過專業(yè)技術(shù)職級(jí)的晉升提高自己的待遇。

然而，由于受工作單位行政級(jí)別的限制，地市及以下基層央行員工的職業(yè)發(fā)展空間非常有限，絕大部分只能在科級(jí)、科員這兩個(gè)臺(tái)階上走完仕途，中高級(jí)職稱也因?yàn)槭艿奖壤�制約，并非人人可聘。相應(yīng)的工資、福利待遇也難以提高，青年員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展前景及發(fā)展方向產(chǎn)生了不確定感和迷惘困惑，在一定程度上影響了基層央行青年員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，特別是在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，高學(xué)歷的青年員工跳槽商業(yè)銀行、政府部門的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。雖然近年來，央行各級(jí)分支機(jī)構(gòu)逐步重視對(duì)青年員工成長(zhǎng)成才的培養(yǎng)，將職業(yè)生涯規(guī)劃作為發(fā)掘青年潛能、合理配置人力資源的重要舉措，嘗試引導(dǎo)青年員工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，與職業(yè)生涯管理相關(guān)活動(dòng)的開展也取得了一定的成效，但是這些相關(guān)行為并沒有形成系統(tǒng)化的、完整的職業(yè)生涯管理活動(dòng)，職業(yè)生涯管理大多停留在注重整個(gè)隊(duì)伍的層面，缺乏針對(duì)性。由于缺少針對(duì)勝任力切實(shí)有效的測(cè)評(píng)，部分青年員工存在能力及個(gè)性與工作崗位不匹配的現(xiàn)象，例如，適合在業(yè)務(wù)崗位工作的青年員工，卻擔(dān)任著綜合管理類的職務(wù)，這種人職不匹配的現(xiàn)象對(duì)組織的發(fā)展來說是一種障礙，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展來講更是一種扭曲。

二、基于勝任力規(guī)劃職業(yè)生涯的優(yōu)勢(shì)

1973年，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（David C.McClland）首次提出勝任力的概念，隨后眾多學(xué)者相繼從不同角度闡述了對(duì)勝任力的定義，試圖以量化的方式找出優(yōu)秀員工與一般員工之間差異的個(gè)體特征。綜合來看，勝任力是指“個(gè)體所具備的，能夠以之在某些具體職位上取得優(yōu)異績(jī)效表現(xiàn)的內(nèi)在的穩(wěn)定特征或特點(diǎn)�！本唧w來講，一個(gè)人對(duì)崗位的勝任力主要由外在表現(xiàn)和內(nèi)在因素兩部分構(gòu)成。掌握符合崗位需要的基本知識(shí)和技能是易于觀察和測(cè)量的外在表現(xiàn)，這部分能力可以通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而價(jià)值觀、自我定位、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則是個(gè)體所具備的內(nèi)在穩(wěn)定的因素，雖然難以測(cè)量，但卻對(duì)個(gè)體的行為與表現(xiàn)起關(guān)鍵性作用。

勝任力模型不僅可以明確青年員工的工作能力、工作需求、崗位職責(zé)，為其提供清晰的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和方向，幫助其不斷修訂職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展。而且可以幫助管理部門有效識(shí)別滿足不同崗位的勝任力因素，并以此為依據(jù)為該崗位選拔合適的人員，為員工的繼續(xù)培養(yǎng)和教育提供具體的參照標(biāo)準(zhǔn)，從而有針對(duì)性的培養(yǎng)。下表列舉了傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理與基于勝任力模型的職業(yè)生涯管理之間的主要區(qū)別。

概括來說，基于個(gè)人勝任力來規(guī)劃其職業(yè)生涯至少具有以下優(yōu)勢(shì)：一是有助于更好地幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。從優(yōu)秀個(gè)人的關(guān)鍵行為出發(fā)來確認(rèn)職位要求，有助于員工客觀分析自身優(yōu)劣勢(shì)，準(zhǔn)確定位個(gè)人發(fā)展方向，制定合理的發(fā)展規(guī)劃；二是有助于實(shí)現(xiàn)人―崗匹配。要求將管理的中心從“人―職”的匹配轉(zhuǎn)移到“能―職”匹配上，保證組織最重要的人力資源得到動(dòng)態(tài)合理配置；三是有助于促進(jìn)員工持續(xù)提升自我，以保持勝任能力來應(yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境挑戰(zhàn)；四是有助于個(gè)人和組織間建立共同的發(fā)展愿景。著眼于優(yōu)異績(jī)效，而不僅僅是個(gè)人達(dá)到工作資格的要求，注重工作過程，促使員工自覺將自我成長(zhǎng)與組織發(fā)展融為一體，從而在實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力提升的同時(shí)提升組織整體績(jī)效水平。

三、構(gòu)建基于勝任力模型的基層央行青年員工職業(yè)生涯管理

開展以勝任力模型為關(guān)鍵環(huán)節(jié)的職業(yè)生涯管理，需統(tǒng)籌協(xié)調(diào)青年員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與基層央行人力資源發(fā)展，從崗位分析、培訓(xùn)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展路徑等方面著手，評(píng)估青年員工的勝任力現(xiàn)狀和當(dāng)前工作狀態(tài)，幫助他們充分了解個(gè)人行為特質(zhì)，設(shè)計(jì)出與基層央行發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（一）基于勝任力模型的崗位分析

根據(jù)勝任力冰山理論，通過確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)、制定樣本、識(shí)別關(guān)鍵行為、確認(rèn)勝任力要求、確定模型檢驗(yàn)等5個(gè)步驟，采用行為事件法，在對(duì)優(yōu)秀青年具有的關(guān)鍵特征進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，建立青年員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析既要體現(xiàn)顯性的知識(shí)技能，又要體現(xiàn)能夠決定行為及表現(xiàn)的深層特征。要針對(duì)具體部門分門別類制定細(xì)化勝任力標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人民銀行三定方案，可將基層央行崗位劃分為五大類：貨幣政策類、外匯管理類、國庫會(huì)計(jì)類、金融服務(wù)類、系統(tǒng)建設(shè)類，如貨幣政策類崗位強(qiáng)調(diào)宏觀經(jīng)濟(jì)金融專業(yè)背景，系統(tǒng)建設(shè)類偏重溝通協(xié)調(diào)能力等，每大類再根據(jù)崗位歸屬相應(yīng)設(shè)立子崗位，明確各崗位性質(zhì)、職責(zé)等，編制《基層央行崗位勝任力指南》，發(fā)放給青年員工。

（二）基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)

依據(jù)分析結(jié)果，對(duì)青年員工的能力現(xiàn)狀和勝任力模型所要求的崗位勝任力要素進(jìn)行對(duì)比，評(píng)估二者的匹配程度，找出二者之間的差距，并確定培訓(xùn)方案。

一是科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)計(jì)劃同組織需求、目標(biāo)協(xié)調(diào)起來，根據(jù)能力分析的結(jié)果對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)生涯早期基本勝任力和崗位特征勝任力的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容要兼顧通用能力和業(yè)務(wù)能力的要求，在對(duì)滿足崗位勝任力需求的崗位技能和工作態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)性特征、工作動(dòng)機(jī)和自我評(píng)價(jià)等潛在勝任力因素的培養(yǎng)。

二是建立激勵(lì)約束機(jī)制。建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)檔案，記錄青年員工培訓(xùn)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)表現(xiàn)和培訓(xùn)考試考核結(jié)果，并作為獎(jiǎng)懲、定級(jí)、晉升職務(wù)的重要依據(jù)。對(duì)按規(guī)定應(yīng)接受培訓(xùn)而無正當(dāng)理由不參加培訓(xùn)或培訓(xùn)成績(jī)不合格的，年度考核不能評(píng)為優(yōu)秀，引導(dǎo)青年員工注重自身素質(zhì)和能力的提升，激發(fā)青年員工自覺學(xué)習(xí)、積極參訓(xùn)的內(nèi)在動(dòng)力。

三是完善質(zhì)量評(píng)估制度。形成科學(xué)、合理的評(píng)估指標(biāo)體系，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量的提高。通過青年員工在工作時(shí)間或情景模擬中的具體表現(xiàn)，檢驗(yàn)其崗位特征勝任力要素掌握的實(shí)際情況，及時(shí)反饋結(jié)果幫助青年員工關(guān)注自身欠缺的勝任力因素，強(qiáng)化培訓(xùn)效果。逐步落實(shí)培訓(xùn)與使用相結(jié)合制度，做到不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)不任職，不經(jīng)培訓(xùn)不提拔。

（三）基于勝任力模型的績(jī)效管理

按照“目標(biāo)設(shè)定―績(jī)效輔導(dǎo)―績(jī)效考核―溝通反饋”的環(huán)節(jié)對(duì)青年員工進(jìn)行評(píng)估考核。在充分考慮基層央行發(fā)展目標(biāo)在不同崗位中的職能分解要素的基礎(chǔ)上，通過有效的工作分析定義法，按照從部門到個(gè)人的方向設(shè)定考核目標(biāo)；在日常工作中，當(dāng)青年員工完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，所在部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)反饋完成情況，指出問題并一起探討改進(jìn)對(duì)策，幫助青年員工發(fā)現(xiàn)問題和不足，明確努力方向和改進(jìn)方法；運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)青年員工的德、能、勤、績(jī)、廉等進(jìn)行全面分析測(cè)量，先分項(xiàng)評(píng)分，再綜合評(píng)分，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。

（四）基于勝任力模型的職業(yè)發(fā)展路徑

充分遵循職業(yè)發(fā)展中能力增長(zhǎng)的軌跡，為不同能力、不同特質(zhì)、不同階段、不同層次的青年員工提供既有利于培養(yǎng)和積累能力，又能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織雙贏目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展路徑。

一是分類別的職業(yè)通道。建立行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)并重的雙通道發(fā)展模式，基于青年員工能力和個(gè)性的客觀差異，幫助其確立不同的職業(yè)定位和取向，指導(dǎo)走管理通道的青年員工通過承擔(dān)更多的責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升，走專業(yè)技術(shù)通道的青年員工通過技能和經(jīng)驗(yàn)的提升，成為本職工作的專家。

二是多崗位的復(fù)合培養(yǎng)方式。建立內(nèi)部崗位輪換制度，為優(yōu)秀青年的內(nèi)部流動(dòng)創(chuàng)造條件。以培養(yǎng)復(fù)合型青年員工為目的，有意識(shí)地安排輪換不同工作，讓其學(xué)會(huì)多種能力以適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境。如新行員在實(shí)習(xí)期，在各個(gè)崗位上輪流工作一定時(shí)間，最后將其安排到適宜的工作崗位上。

三是分階段的職業(yè)生涯管理。在引入階段，可以通過安排實(shí)習(xí)導(dǎo)師的方式幫助新行員走出早期職業(yè)困境。在此階段，要重點(diǎn)對(duì)職業(yè)要求、規(guī)章制度、崗位技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)，注重集體榮譽(yù)感的培育，幫助其盡快融入工作環(huán)境、熟悉崗位工作流程、明確自身的工作內(nèi)容和職責(zé)。在成長(zhǎng)階段，通過建立職業(yè)檔案和個(gè)人職業(yè)愿景申報(bào)等制度，準(zhǔn)確把握這個(gè)階段青年員工的特點(diǎn)和他們對(duì)于培訓(xùn)、成長(zhǎng)、晉升等方面的需求，幫助他們科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯路徑，幫助其解決工作難題，開展以加深專業(yè)程度為主要內(nèi)容的培訓(xùn)。