企業(yè)管理培訓(xùn)范文第1篇

美國(guó)、日本的企業(yè)管理模式一直是各國(guó)研究、效仿的對(duì)象，也被公認(rèn)為較為先進(jìn)的模式。而其先進(jìn)性中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容就是其企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的完善及有效性。培訓(xùn)在企業(yè)管理中所起的作用是顯而易見(jiàn)的。比如，豐田汽車工業(yè)公司一直位居日本汽車制造業(yè)的榜首，而它以自己獨(dú)特的生產(chǎn)管理技術(shù)、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創(chuàng)造了幾十年輝煌的業(yè)績(jī)。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。豐田以及其他一些知名企業(yè)的實(shí)踐都已證明，企業(yè)教育對(duì)公司的健康發(fā)展是必不可少的。

香港刊物《亞洲商業(yè)》曾在上世紀(jì)90年代中期組織了一次較大規(guī)模的調(diào)查，調(diào)查的樣本包括中國(guó)在內(nèi)的八個(gè)亞洲國(guó)家中隨機(jī)抽取的715位大型企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理。調(diào)查內(nèi)容涉及對(duì)將成為企業(yè)管理骨干與核心的MBA在品質(zhì)和技能方面的期望與要求等內(nèi)容。一項(xiàng)主要的結(jié)果列舉了MBA應(yīng)具備的10項(xiàng)品質(zhì)與技能是：創(chuàng)造與革新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)業(yè)能力、戰(zhàn)略管理能力、群體協(xié)作能力、對(duì)人的管理能力、道德品質(zhì)、技術(shù)性能力和跨文化管理能力[1]。這實(shí)際上是對(duì)未來(lái)亞洲企業(yè)家的期望和要求。但就國(guó)內(nèi)目前情況，我們不可能指望在今后幾年內(nèi)，會(huì)有一批批已被培養(yǎng)好的、具備上述品質(zhì)的企業(yè)管理人才（比如，MBA）加盟企業(yè)管理，使一切問(wèn)題迎刃而解。實(shí)際上，依靠企業(yè)現(xiàn)行的條件以及國(guó)內(nèi)教育體系的能力，建立和強(qiáng)化管理再教育系統(tǒng)，可能是符合我國(guó)國(guó)情的現(xiàn)實(shí)可行的辦法。國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)界與企業(yè)界對(duì)建立、健全中國(guó)管理再教育體系應(yīng)有所作為。

2國(guó)內(nèi)外企業(yè)中人員培訓(xùn)研究的發(fā)展

國(guó)外對(duì)企業(yè)中人員培訓(xùn)的研究發(fā)展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評(píng)價(jià)中心(assessmentcenter)在英、美、德等西方各國(guó)得到廣泛的研究與應(yīng)用[2]。實(shí)際上，評(píng)價(jià)中心是采用模擬情景對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。以模擬情景的不同可分為若干具體的測(cè)評(píng)方法系列，如公文包測(cè)量、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、管理游戲等，還有其他一些相當(dāng)有影響的訓(xùn)練方法，如美國(guó)的敏感性訓(xùn)練、方格訓(xùn)練。日本的魔鬼訓(xùn)練、PM訓(xùn)練等。哈佛大學(xué)則著重推行案例教學(xué)法。這些訓(xùn)練法都有內(nèi)在的理論根據(jù)，同時(shí)又十分注重實(shí)際的應(yīng)用價(jià)值，可直接為企業(yè)實(shí)踐服務(wù)。國(guó)外專家始終致力于培訓(xùn)方法的探討，所涉及的范圍相當(dāng)廣泛。但筆者認(rèn)為，其中最重要的兩部分工作是關(guān)于管理工作要素系列的認(rèn)定以及關(guān)于若干訓(xùn)練方法效度指標(biāo)的探討。比如，從40年代開(kāi)始，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的一批學(xué)者就致力于領(lǐng)導(dǎo)行為要素的研究，他們收集了1800多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)工作行為的條目，并最后用兩個(gè)維度即工作管理和關(guān)心員工高度概括了管理者的工作性質(zhì)。50年代以后，F(xiàn)lanagan在俄亥俄州立大學(xué)學(xué)者工作的基礎(chǔ)上，采用他首先提出的“關(guān)鍵事件”的方法，對(duì)將近3000名各級(jí)軍官的事件樣本、20個(gè)實(shí)驗(yàn)室以及大量公司的事件樣本進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)者行為要素的深入研究，得到了相當(dāng)豐富和有意義的結(jié)果。例如，從對(duì)公司管理者工作的職位分析，F(xiàn)lanagan認(rèn)定7個(gè)管理者工作要素，即生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、雇員監(jiān)督、人力協(xié)調(diào)、與雇員的接觸和交往、工作的組織計(jì)劃與準(zhǔn)備以及勞資關(guān)系。60～80年代期間有大量的相關(guān)研究出現(xiàn)，可以說(shuō)多得不勝枚舉。另一種思路是直接考慮領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要素，比如，Chiselli的一項(xiàng)研究對(duì)管理者的13項(xiàng)品質(zhì)的重要性進(jìn)行了比較，發(fā)現(xiàn)其中監(jiān)督能力、職位要求、智力、自我實(shí)現(xiàn)、自信心和決斷力6項(xiàng)品質(zhì)對(duì)管理行為影響最大；安定的需要、接近員工和首創(chuàng)精神對(duì)管理工作有次要的作用；而其他4項(xiàng)，即要求高收入、支配他人的愿望、成熟感以及男子或女子氣對(duì)管理工作不產(chǎn)生影響[3]。這些研究結(jié)果本身對(duì)我們今天企業(yè)的管理實(shí)踐并不具備指導(dǎo)性的意義，但該領(lǐng)域大量研究的存在有兩個(gè)非常重要的啟示：一是表明研究本身的重要性；二是其研究方法的可借鑒性。當(dāng)然，國(guó)外更有意義的工作是針對(duì)管理者的工作要素所進(jìn)行的訓(xùn)練方法的研討，如評(píng)價(jià)中心對(duì)管理者交際能力以及敏感性所設(shè)計(jì)的訓(xùn)練方法等。而且，這類研究持續(xù)至今仍然是組織行為研究的熱點(diǎn)課題之一[4,5]。下圖是根據(jù)評(píng)價(jià)中心最常提供的培訓(xùn)方法中所涉及的管理者工作要素的示意圖。從中可以看出低級(jí)管理者所需的技術(shù)技能最多，而高層管理者對(duì)概念技能要求最高，因此，管理層次也是影響管理者工作要素的變量之一。

附圖

圖1不同層次管理者三種技能差異的示意圖

90年代以后，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了一些針對(duì)具體企業(yè)的，涉及具體方法的相關(guān)研究[6,7]。相對(duì)而言，國(guó)內(nèi)企業(yè)管理教育缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。其主要表現(xiàn)為，缺乏相應(yīng)的適合我國(guó)實(shí)際需要的培訓(xùn)方法。在一項(xiàng)企業(yè)培訓(xùn)情況調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)已普遍認(rèn)識(shí)到管理教育對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義，大、中型企業(yè)一般都設(shè)有培訓(xùn)的專門(mén)機(jī)構(gòu)和專職人員，但存在的突出問(wèn)題是培訓(xùn)的有效性。目前有關(guān)管理教育的研究與實(shí)踐大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次�，F(xiàn)在面臨的問(wèn)題是如何從理論的層面解決企業(yè)管理再教育的問(wèn)題。企業(yè)教育包括道德、知識(shí)和技能等方面的培訓(xùn)，其中又以管理人員的心理品質(zhì)、工作技能的培養(yǎng)更為重要和困難，其主要的難點(diǎn)在于培訓(xùn)方法的合理性和有效性。

由于文化背景的不同，即便是國(guó)外已證明為先進(jìn)和有效的方法，運(yùn)用于我國(guó)也有一個(gè)艱巨的移植過(guò)程。針對(duì)我國(guó)的具體實(shí)際，逐步完善我們自己獨(dú)特的訓(xùn)練體系和方法，無(wú)論從理論上，還是實(shí)踐上都是十分必要的。

3培訓(xùn)理論研究的可行性

現(xiàn)代心理學(xué)將學(xué)習(xí)解釋為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為產(chǎn)生較為持久改變的過(guò)程。培訓(xùn)則是受訓(xùn)者通過(guò)學(xué)習(xí)而習(xí)得某種新的或修正某種舊有的認(rèn)知和行為的過(guò)程[8]。作為一個(gè)完整的學(xué)習(xí)過(guò)程，培訓(xùn)中各個(gè)階段所產(chǎn)生的問(wèn)題與心理學(xué)意義上的學(xué)習(xí)過(guò)程中各重要階段所固有的問(wèn)題必然有其相似性。因此，心理學(xué)有關(guān)學(xué)習(xí)問(wèn)題的討論所形成的學(xué)科，如聯(lián)想心理學(xué)、完形心理學(xué)以及認(rèn)知心理學(xué)中的有關(guān)理論，對(duì)培訓(xùn)應(yīng)該具有理論性的指導(dǎo)作用。筆者認(rèn)為培訓(xùn)從理論上應(yīng)該有三個(gè)主要的過(guò)程：角色的鑒定、角色的比較以及角色的改進(jìn)。

3.1角色鑒定

角色鑒定是指對(duì)所培訓(xùn)的心理特質(zhì)的理論界定（心理特質(zhì)指在管理活動(dòng)中所需的特定心理品質(zhì)，有時(shí)它指的是行為模式，而有時(shí)它指的是技能形成中相應(yīng)形成的心理特性）。這一過(guò)程在理論上有重要的意義。心理特質(zhì)的界定是否正確、合理，是方法研究有效性的關(guān)鍵。通過(guò)研究可界定出管理人員的能力要素系列。

3.2角色比較

心理特質(zhì)的模式形成之后，就相當(dāng)于建立了一個(gè)比較的參照系統(tǒng)，也就是說(shuō)為培訓(xùn)的心理特質(zhì)提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)或樣板。這是對(duì)實(shí)際的心理特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。因此，角色比較就是實(shí)際管理活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的現(xiàn)實(shí)心理特質(zhì)與在該項(xiàng)管理活動(dòng)中所要求的特質(zhì)之間進(jìn)行的比較。這種比較在技術(shù)方法上要求設(shè)計(jì)、修訂和完善相應(yīng)的測(cè)驗(yàn)工具，同時(shí)，它又是工具操作化的過(guò)程。

3.3角色改進(jìn)

角色比較完成之后，角色改進(jìn)便成為可能，這也正是訓(xùn)練的基本任務(wù)。在研究中，角色改進(jìn)所涉及的問(wèn)題是確定訓(xùn)練的基本形式，如一般形式或心理形式（一般形式是指常規(guī)訓(xùn)練中使用的方法，心理形式是指利用心理的方法，如心理測(cè)量、小組互動(dòng)等），以及確定訓(xùn)練的基本程式，包括確定具體的測(cè)量工具，規(guī)定訓(xùn)練的步驟等。

上述三個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成培訓(xùn)方法研究的完整過(guò)程。

4情景模擬方法

情景模擬方法實(shí)際上是設(shè)計(jì)訓(xùn)練方法的一種思路，理論上講是最可能具有訓(xùn)練效度的方法，也是國(guó)外近幾年方興未艾的研究熱點(diǎn)。任何一種訓(xùn)練方法的有效性都與它所能反映的實(shí)際情景中的品質(zhì)、技能和行為等特質(zhì)有關(guān)。如果訓(xùn)練方法所強(qiáng)化的特質(zhì)正是實(shí)際工作中所需要的，那么這一訓(xùn)練方法就是有效的。情景模擬法的中心含義就是以實(shí)際工作情景要求的特質(zhì)（包括心理品質(zhì)、技能和行為等）為依據(jù)，設(shè)計(jì)模擬情景，訓(xùn)練人員，以達(dá)到強(qiáng)化該特質(zhì)的目的。情景模擬訓(xùn)練法有三個(gè)技術(shù)關(guān)鍵：(1)特質(zhì)界定的準(zhǔn)確性；(2)測(cè)量工具在情景模擬中的可操作性；(3)情景模擬的效度，即情景模擬反映真實(shí)特質(zhì)的有效程度。情景模擬法的研究應(yīng)該成為培訓(xùn)方法研究的主要思路。情景模擬訓(xùn)練方法的關(guān)鍵是解決效度問(wèn)題。

關(guān)于一些具體的情景模擬的培訓(xùn)方法的研究在國(guó)外已趨成熟，并被廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理實(shí)踐中。而且，在每一種有影響力的方法面世之前，都會(huì)有一系列的相應(yīng)的研究直接圍繞該方法的有效性進(jìn)行全面、充分的研討，這保證了該方法在實(shí)際中的應(yīng)用。比如，Gaugler等人用元分析對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度進(jìn)行了方法學(xué)意義上的探討。元分析是對(duì)以往研究的再分析過(guò)程，Gaugler等人的研究對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)中心的研究中所使用的效度指標(biāo)作了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)評(píng)價(jià)中心的效度指標(biāo)的獲取途徑和衡量標(biāo)準(zhǔn)有很好的借鑒意義[9]。Brannixk(1989)等人則對(duì)某一具體的公文包測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了研究，但其側(cè)重點(diǎn)仍然是對(duì)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)有效性的討論，研究中對(duì)公文包測(cè)驗(yàn)的效度評(píng)價(jià)構(gòu)成體系所作的深入分析，對(duì)國(guó)內(nèi)相關(guān)研究具有很好的參照價(jià)值[10]。Goffin將心理學(xué)中傳統(tǒng)的人格測(cè)評(píng)方法與評(píng)價(jià)中心的情景模擬方法在效度指標(biāo)上加以比較，以增進(jìn)測(cè)量的有效性，從而改進(jìn)培訓(xùn)方法的使用效率[11]。這些研究對(duì)將評(píng)價(jià)中心中的具體方法（如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲、公文包測(cè)驗(yàn)和行為示范等）廣泛地應(yīng)用于企業(yè)的招聘、選拔和人事培訓(xùn)，具有非常重要的意義。作為一個(gè)例子，下表是采用傳統(tǒng)方法與評(píng)價(jià)中心方法選拔英國(guó)軍隊(duì)軍官候補(bǔ)人員的成功率比較，數(shù)據(jù)表明心理學(xué)的測(cè)評(píng)方法顯著提高了選拔的有效性[3]。活動(dòng)研究(actionresearch)是近期出現(xiàn)的一種變革過(guò)程，它通過(guò)系統(tǒng)地收集信息，在信息分析的基礎(chǔ)上選擇變革行為，并最終干預(yù)企業(yè)的人事活動(dòng)�；顒�(dòng)研究的過(guò)程包括5個(gè)階段：診斷、分析、反饋、行動(dòng)和評(píng)價(jià)。活動(dòng)研究有兩個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，以問(wèn)題為中心；第二，強(qiáng)調(diào)人員參與[12]�；顒�(dòng)研究非常強(qiáng)調(diào)方法的科學(xué)性，從本質(zhì)上說(shuō)它也是以情景模擬方法為核心。

表1傳統(tǒng)方法與心理學(xué)方法選拔軍官候補(bǔ)人員的訓(xùn)練成績(jī)百分比(%)

方法數(shù)量?jī)?yōu)于一般一般低于一般和未及格

面試49122.141.336.6

評(píng)價(jià)中心72143.540.326.2

上述情況說(shuō)明了這樣一個(gè)事實(shí)，即國(guó)際上大量有關(guān)培訓(xùn)方法的研究，對(duì)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)方法的理論研究以及實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方法的規(guī)范化操作，提供了非常好的學(xué)術(shù)和實(shí)踐依據(jù)。

5培訓(xùn)中的難點(diǎn)

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作的重要性是不言而喻的。本文著重強(qiáng)調(diào)的是培訓(xùn)方法的科學(xué)性問(wèn)題�？梢哉f(shuō)企業(yè)正處在兩難境地中，一方面大批的管理人員需要品質(zhì)、技能的再訓(xùn)練；另一方面訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究與改進(jìn)，訓(xùn)練達(dá)不到良好的效果。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)這方面的研究并不多見(jiàn)，所以該方面的研究具有極重要的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。大力開(kāi)展這方面的研究工作，對(duì)于盡快使我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)跨上一個(gè)新的臺(tái)階極其重要。唯有如此，才能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求，尤其是適應(yīng)加入WTO后我國(guó)企業(yè)加入世界競(jìng)爭(zhēng)大格局的要求。然而，提高企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量的途徑是強(qiáng)化培訓(xùn)方法的科學(xué)性和有效性，要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)我國(guó)企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，而且應(yīng)遵循培訓(xùn)方法的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。

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企業(yè)管理培訓(xùn)范文第2篇

一、企業(yè)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的重要性

具體來(lái)講，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)指的是企業(yè)借助于相應(yīng)的方法，促使員工的知識(shí)和技能得到完善，以便保證與工作需求相適應(yīng)，將員工工作積極性給激發(fā)出來(lái)，促使員工績(jī)效得到提高，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。實(shí)踐研究表明，通過(guò)企業(yè)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，員工績(jī)效、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可以得到提高和增強(qiáng)，在這個(gè)企業(yè)內(nèi)員工會(huì)更加的滿意，向心力得到增強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)文化的培育以及企業(yè)整體形象的提升，都有著十分重要的作體的人力資源，其在社會(huì)及企業(yè)的發(fā)展中的第一生產(chǎn)力作用也越來(lái)越為顯著，企業(yè)要想建立自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，永葆生命活力，保障未來(lái)的健康可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理工作，同樣在煤礦企業(yè)中，要想促進(jìn)煤礦企業(yè)的健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，高效實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)管理工作，就顯得尤為必要了。具體來(lái)說(shuō)，強(qiáng)化煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理的重要意義主要包括以下幾個(gè)方面：一是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必然要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技日新月異，煤礦企業(yè)員工要想保持自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，就必須不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，企業(yè)也要定期組織員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)及技能的培訓(xùn)工作，以提升員工競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。二是加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)管理，能夠幫助員工形成良好的生活工作習(xí)慣，企業(yè)不僅要對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)及技能負(fù)責(zé)，還要為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作生活環(huán)境，幫助員工養(yǎng)成良好的工作生活習(xí)慣，以更好的適應(yīng)日益變化的社會(huì)。三是提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)管理工作，可以促進(jìn)企業(yè)員工綜合素養(yǎng)的提高，從而構(gòu)建一支高素質(zhì)的工作隊(duì)伍，而這對(duì)于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有著重要保障作用。四是有利于構(gòu)建良好企業(yè)文化。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)管理工作，有助于將企業(yè)員工凝聚起來(lái)，是全體員工對(duì)企業(yè)形成向心力，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而構(gòu)建良好的企業(yè)文化，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，有著重要作用。

二、加強(qiáng)煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理的有效策略

1.拓展培訓(xùn)管理內(nèi)容

隨著煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)程的不斷加快，社會(huì)對(duì)煤礦企業(yè)要求的日益提高，煤礦企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)容也不斷得到拓展，這就要求在煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作中，不斷拓展及更新培訓(xùn)管理內(nèi)容，與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)人才質(zhì)量的需要，具體來(lái)說(shuō)，煤礦企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手：一是思想教育。煤礦企業(yè)要注重對(duì)員工的思想教育，將員工的思想教育、家庭美德教育，以及職業(yè)道德教育，有機(jī)整合起來(lái)，并納入到員工的培訓(xùn)管理中來(lái)，引導(dǎo)員工形成積極負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，并樹(shù)立科學(xué)的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。二是系統(tǒng)的法律知識(shí)。煤礦企業(yè)員工不僅要掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)及技能，還需要掌握必備的法律知識(shí)，由于煤礦作業(yè)的特殊性，使得員工在工作時(shí)具有較高的安全隱患，因此煤礦企業(yè)應(yīng)將相關(guān)法律知識(shí)納入到培訓(xùn)管理中來(lái)，提升員工的法律及安全意識(shí)，從而提升煤礦作業(yè)的安全性。三是企業(yè)文化內(nèi)容。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，對(duì)于凝聚員工對(duì)企業(yè)的向心力，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高員工工作的積極性等，都有著重要作用，因此企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理時(shí)，應(yīng)將企業(yè)文化內(nèi)容納入到企業(yè)培訓(xùn)中來(lái)，以促進(jìn)煤礦企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.完善培訓(xùn)管理機(jī)制

要想加強(qiáng)煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)管理，就必須不斷完善相關(guān)的培訓(xùn)管理機(jī)制，具體來(lái)說(shuō)，需做到以下幾點(diǎn)：一是在制定員工的培訓(xùn)管理規(guī)劃時(shí)，企業(yè)不僅要結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展需要，還要根據(jù)員工的具體實(shí)際來(lái)制定，在制定培訓(xùn)管理機(jī)制時(shí)，要多聽(tīng)取員工個(gè)人的建議，同時(shí)在實(shí)施過(guò)程中，要不斷的精化，這樣才能獲得科學(xué)合理，且具有較強(qiáng)操作性的培訓(xùn)管理機(jī)制。二是制定有效的激勵(lì)機(jī)制。要想提升員工工作的積極性，企業(yè)必須從員工的個(gè)人需要及職業(yè)發(fā)展等方面著手，引入相應(yīng)激勵(lì)機(jī)制，提升員工待遇，滿足員工合理的物質(zhì)及精神需求，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，保障企業(yè)各項(xiàng)工作的高效開(kāi)展。三是強(qiáng)化培訓(xùn)管理的反饋評(píng)價(jià)工作。煤礦企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)管理時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)管理結(jié)果的反饋及評(píng)價(jià)工作，重視員工的相關(guān)反饋意見(jiàn)及評(píng)價(jià)，并鼓勵(lì)員工對(duì)于現(xiàn)行培訓(xùn)管理機(jī)制中存在的不足予以指出，并提出自己的建議，對(duì)于比較好的員工建議，企業(yè)要予以及時(shí)的反饋及高度的評(píng)價(jià)，并給予員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)反饋與評(píng)價(jià)機(jī)制，企業(yè)和員工雙方之間形成良好互動(dòng)，不斷提升培訓(xùn)管理工作水平。

3.優(yōu)化培訓(xùn)管理辦法

企業(yè)管理培訓(xùn)范文第3篇

一　我國(guó)目前企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問(wèn)題

許多企業(yè)每年都會(huì)組織各種形式的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但效果并不理想，企業(yè)的績(jī)效也不能得到相應(yīng)的提升。時(shí)間一長(zhǎng)，員工參加培訓(xùn)的積極性降低，甚至把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，使培訓(xùn)管理部門(mén)成為了矛盾的制造者和企業(yè)的成本投入中心。這主要是由以下原因造成的。

1、培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析

現(xiàn)階段許多企業(yè)已逐步開(kāi)始認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但企業(yè)往往對(duì)培訓(xùn)的需求和目標(biāo)缺乏科學(xué)，細(xì)致而全面的分析，這就使得培訓(xùn)具有很大的盲目性和隨意性。在實(shí)踐中我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：有些企業(yè)往往怕麻煩而忽略需求分析；許多企業(yè)往往只有在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)才會(huì)安排培訓(xùn)。企業(yè)沒(méi)有將培訓(xùn)目標(biāo)與本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，更沒(méi)有將培訓(xùn)目標(biāo)與員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。這就是造成培訓(xùn)效果不佳的基本原因。

2、培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理

根據(jù)培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)的課程時(shí)，許多企業(yè)缺乏體系設(shè)計(jì)的概念，課程內(nèi)容之間缺乏有效銜接。

3、培訓(xùn)效果評(píng)估難以量化

大部分企業(yè)將精力放在培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)資金的投入與培訓(xùn)方法的改善，但往往卻忽略培訓(xùn)的評(píng)估工作。培訓(xùn)后的效果一般只停留在對(duì)講師講課的內(nèi)容、互動(dòng)性、感染力以及會(huì)場(chǎng)的準(zhǔn)備情況做一個(gè)簡(jiǎn)單評(píng)估。培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)投資，其收益如何對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生較大的影響。因此必須有適當(dāng)?shù)氖侄螌?duì)培訓(xùn)作評(píng)價(jià)，每一次培訓(xùn)工作結(jié)束后都必須檢查培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的要求和目標(biāo)，培訓(xùn)的效果如何，培訓(xùn)的收益與投入相比結(jié)果如何。由于缺乏系統(tǒng)的、完善的和科學(xué)的評(píng)估體系，培訓(xùn)無(wú)法具有長(zhǎng)期性和系統(tǒng)性，也無(wú)法得到預(yù)期的效果。

4、培訓(xùn)成果難以轉(zhuǎn)化

實(shí)際上一個(gè)企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)所面對(duì)的最大挑戰(zhàn)不是培訓(xùn)什么、誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)以及如何培訓(xùn)，而是確保如何使受訓(xùn)者所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際工作中去�，F(xiàn)實(shí)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是：企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10％～20％的轉(zhuǎn)化率，有80％～90％的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。同時(shí)這種轉(zhuǎn)化需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持，需要企業(yè)提供資金、技術(shù)，需要相關(guān)設(shè)備的配套，需要相關(guān)政策的扶持以及其他因素的支持。這些相關(guān)因素的缺乏嚴(yán)重制約了現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。

5、只培訓(xùn)少數(shù)成員。

這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個(gè)誤區(qū)：其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過(guò)挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)，其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作最主要。因此，只讓那些沒(méi)什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓(xùn)．忙人沒(méi)時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果，這樣的培訓(xùn)沒(méi)有任何效果。

6、缺少企業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員

目前許多企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員沒(méi)有及時(shí)掌握培訓(xùn)的新理念和新方法。不能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源開(kāi)發(fā)的解決方案，無(wú)法達(dá)到人力資本增值的目標(biāo)。如果使用外包的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由于他們對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況缺乏了解，很難制定出針對(duì)性較強(qiáng)的培訓(xùn)方案，同樣容易導(dǎo)致培訓(xùn)失敗。

7、對(duì)培訓(xùn)的期望過(guò)高

特別是中小型企業(yè)安排一次培訓(xùn)不容易，對(duì)一次僅2—3天的培訓(xùn)抱有過(guò)高的期望，希望能解決面臨的許多問(wèn)題，于是，培訓(xùn)中普遍存在內(nèi)容龐雜、目標(biāo)過(guò)大、人員過(guò)雜的現(xiàn)象。中層管理隊(duì)伍的許多問(wèn)題需要長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃解決，況且，許多問(wèn)題并不是單靠培訓(xùn)就可以解決的，如制度問(wèn)題，市場(chǎng)問(wèn)題等。

二　解決我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在問(wèn)題的對(duì)策

(一)樹(shù)立科學(xué)的培訓(xùn)觀念

正確而科學(xué)的培訓(xùn)觀念是培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的支撐點(diǎn)，沒(méi)有它，培訓(xùn)的整個(gè)框架就會(huì)倒塌。

1、加大對(duì)培訓(xùn)的投入

領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)必需的成本，對(duì)員工的培訓(xùn)是一種人力資本投資收益活動(dòng)，因而，企業(yè)培訓(xùn)的市場(chǎng)化和產(chǎn)業(yè)化必將帶來(lái)很大的利益，使企業(yè)對(duì)人力的投資成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。企業(yè)要想增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須舍的在培訓(xùn)上投資。

2、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。

企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展的影響很大，高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識(shí)，改變觀念。國(guó)外許多企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一種福利按職級(jí)進(jìn)行分配。

3、個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)員工最好的報(bào)償。在對(duì)員工的培訓(xùn)中，企業(yè)根據(jù)不同的人員、不同崗位的特點(diǎn)為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，確定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，大大提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，有利于激勵(lì)員工努力奮斗，降低員工的流失率。

(二)建立培訓(xùn)配套制度

1、培訓(xùn)對(duì)象選拔制度

建立培訓(xùn)對(duì)象選拔制度有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性，做到有的放矢。可以調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。在選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)必須考慮員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力以及他們?cè)诨氐焦ぷ鲘徫灰院髴?yīng)用所學(xué)習(xí)的內(nèi)容的能力。這不僅是一個(gè)重要的員工激勵(lì)問(wèn)題，同時(shí)也是一個(gè)重要的效率問(wèn)題。 　2、培訓(xùn)簽約制度 　培訓(xùn)簽約制度有利于維護(hù)企業(yè)與員工雙方利益。特別是需要較長(zhǎng)時(shí)間脫產(chǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)不僅投入較多的培訓(xùn)費(fèi)用讓員工參加培訓(xùn)，還要給員工提供工資待遇，同時(shí)安排相應(yīng)人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后跳槽，企業(yè)將遭受較大的損失。這也是企業(yè)培訓(xùn)員工的一大顧慮。如果企業(yè)制定規(guī)范的培訓(xùn)簽約制度約束企業(yè)本身與員工，將會(huì)避免上述事件的發(fā)生。

3、考核制度

考核評(píng)價(jià)的對(duì)象包括績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩項(xiàng)。績(jī)效評(píng)估是以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)。責(zé)任評(píng)估是以負(fù)責(zé)培訓(xùn)部門(mén)和培訓(xùn)者的責(zé)任為對(duì)象的評(píng)估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。

4、激勵(lì)制度

把培訓(xùn)、考核、晉升、薪酬有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性。如把高學(xué)歷培訓(xùn)作為對(duì)優(yōu)秀員工的一種激勵(lì)，以穩(wěn)定企業(yè)的技術(shù)、管理骨干。把實(shí)用性培訓(xùn)，出國(guó)培訓(xùn)、技能等作為對(duì)骨干員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)。使員工感受到組織對(duì)他們的重視與培養(yǎng)，提高員工自身價(jià)值，增強(qiáng)他們職業(yè)發(fā)展的信心，同時(shí)也將激發(fā)回報(bào)企業(yè)的意識(shí)和決心。

(三)建立合理的培訓(xùn)模式

1、作好培訓(xùn)需求分析

企業(yè)在實(shí)施員工培訓(xùn)活動(dòng)之前，必須先做規(guī)劃，確定培訓(xùn)的需求，找出培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。培訓(xùn)需求最主要關(guān)注三個(gè)方面：一是從企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的能力培養(yǎng)出發(fā)；二是從影響企業(yè)目前績(jī)效的能力培養(yǎng)出發(fā)；三是如何將員工個(gè)人發(fā)展需求與企業(yè)需求有效結(jié)合。比如說(shuō)企業(yè)目前的主要績(jī)效問(wèn)題是客戶投訴率較大，那么經(jīng)過(guò)分析可能造成此狀況的原因之一是相關(guān)部門(mén)與客戶溝通的方式不當(dāng)，造成客戶的不理解而投訴，顯然有效溝通的培訓(xùn)將成為企業(yè)培訓(xùn)的真實(shí)需求點(diǎn)。因此培訓(xùn)管理者要用不同的方式和工具對(duì)培切i需求進(jìn)行客觀分析，使培訓(xùn)工作有的放矢。

2、擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)策略

培訓(xùn)管理者應(yīng)明確以下幾個(gè)問(wèn)題：誰(shuí)?何時(shí)?何地?培訓(xùn)計(jì)劃是什么?怎樣管理培訓(xùn)過(guò)程以保證培訓(xùn)質(zhì)量?培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作有哪些?高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)怎樣支持培訓(xùn)后內(nèi)容的轉(zhuǎn)化等等?在注重針對(duì)性的前提下，必須體現(xiàn)出系統(tǒng)性和前瞻性。職工培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門(mén)、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)不同部門(mén)、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓(xùn)主題，在培訓(xùn)的內(nèi)容上體現(xiàn)不同的深度。制定涵蓋企業(yè)所有職工的、持續(xù)的、經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)管理培訓(xùn)范文第4篇

一、企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)的實(shí)施

(一)管理人員的類型和培訓(xùn)對(duì)策

企業(yè)管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸?zé)o大志。大多數(shù)管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發(fā)展?jié)摿�。第三類是�?wèn)題型管理者，雖然暫時(shí)工作成績(jī)不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績(jī)不佳，而且沒(méi)有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

我們可根據(jù)每類管理人員的特點(diǎn)制定具體的培訓(xùn)對(duì)策。對(duì)于老黃牛型的管理人員，應(yīng)引導(dǎo)他們改善目前績(jī)效，但對(duì)他們的升遷愿望不予鼓勵(lì)。但是，有些老黃牛后來(lái)居上，應(yīng)考慮這種可能性，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。對(duì)明星型管理人員，應(yīng)給他們時(shí)間，以積累經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)發(fā)他們的潛能。對(duì)于問(wèn)題型管理人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問(wèn)題方面。老化型管理人員業(yè)績(jī)不佳又無(wú)潛力可挖，因此無(wú)須在他們身上浪費(fèi)任何時(shí)間和金錢(qián)。

(二)發(fā)展培訓(xùn)的內(nèi)容

1．基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

基層管理人員的工作重點(diǎn)主要在第一線從事具體的管理工作，執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們?cè)O(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境等。因?yàn)椤笆谌艘贼~(yú)不如授人以漁”，“魚(yú)”好比是企業(yè)的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應(yīng)該培養(yǎng)他們?cè)谒伎紗?wèn)題時(shí)，如何改變思維方法，由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸�即由被�?dòng)地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動(dòng)地指示。其次，要重視培訓(xùn)他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個(gè)成員之間的相互關(guān)系都能融洽，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使每一個(gè)被管理者都能心情舒暢地工作。

2．中、高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)

中、高層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力、用人能力、控制和協(xié)調(diào)能力、經(jīng)營(yíng)決策能力，以及組織設(shè)計(jì)技巧的培養(yǎng)。

中層管理人員對(duì)于本部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理必須十分精通，除了熟悉本部門(mén)工作的每個(gè)環(huán)節(jié)和具體工作安排以外，還必須了解與本部門(mén)業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門(mén)的工作情況。

高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策。因此，他們所要掌握的知識(shí)更趨向于觀念技能。例如，經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)、經(jīng)營(yíng)決策、管理會(huì)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷和公共關(guān)系等。

3．發(fā)展培訓(xùn)的三個(gè)階段

第一階段是全面培訓(xùn)階段。受訓(xùn)者通過(guò)接受企業(yè)各主要營(yíng)業(yè)部門(mén)和其他部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)、運(yùn)轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個(gè)較完整和明確的概念。

第二階段是定向培訓(xùn)階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向，進(jìn)行定向培訓(xùn)，加強(qiáng)他們所任職務(wù)的針對(duì)性專業(yè)培訓(xùn)。

第三階段是實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。在這一階段，主要是讓受訓(xùn)者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學(xué)習(xí)，一邊參加實(shí)際管理工作。

(三)發(fā)展培訓(xùn)的方式

發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種：

1．課堂式

(1)講授法。主要是聘請(qǐng)一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過(guò)程中的應(yīng)用，并通過(guò)書(shū)面答卷或口頭答辯的形式來(lái)檢測(cè)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績(jī)。

(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對(duì)企業(yè)中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者提出一些問(wèn)題(企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的實(shí)際問(wèn)題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的事件)，組織受訓(xùn)者運(yùn)用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵(lì)每個(gè)受訓(xùn)者積極投入討論。討論的指導(dǎo)者在主持講座時(shí)應(yīng)注意：清楚地指出問(wèn)題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論；對(duì)細(xì)小問(wèn)題不要過(guò)于糾纏；阻止個(gè)別人夸夸其談，獨(dú)占討論局面的現(xiàn)象；最后，對(duì)講座的問(wèn)題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。此外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產(chǎn)品時(shí)，客戶說(shuō)：“你們的產(chǎn)品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會(huì)覺(jué)得沒(méi)面子，如回答貴，客戶就要你降價(jià)。學(xué)員們通過(guò)討論，認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品的價(jià)格與質(zhì)量和服務(wù)的關(guān)系后，回答這類看似兩難的頭號(hào)題時(shí)就能應(yīng)付自如了。

2．模擬式

(1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗�，由受�?xùn)者對(duì)案例進(jìn)行分析和討論，并提出個(gè)人的見(jiàn)解和解決問(wèn)題的方法。

(2)經(jīng)營(yíng)管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若干個(gè)組，每個(gè)組代表一個(gè)“企業(yè)”。指導(dǎo)者給每個(gè)“企業(yè)”一定的人力、財(cái)力、物力和信息等資源，并提出經(jīng)營(yíng)管理或一些管理上的問(wèn)題。要求各“企業(yè)”去完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)解決管理上的問(wèn)題。例如，指導(dǎo)者提出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為“增加利潤(rùn)”若干萬(wàn)元，要求各“企業(yè)”提出達(dá)標(biāo)的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的可行性，降低成本、費(fèi)用的具體措施等。

然后，由各“企業(yè)”把自己的方案及決策過(guò)程講述一遍，進(jìn)行交流，促進(jìn)思考和分析，以提高今后在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的決策能力和綜合分析問(wèn)題的能力。

二、企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題

1．合理選定受訓(xùn)對(duì)象

正確選擇受訓(xùn)者首先要考慮受訓(xùn)者是否有學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。其次，要考慮受訓(xùn)者能否接受培訓(xùn)課程內(nèi)容(指受訓(xùn)者的水平與培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程內(nèi)容的差距)。第三，要考慮受訓(xùn)者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛(ài)好等。

此外，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容必須按照職工所擔(dān)任職務(wù)的層次來(lái)確定，循序漸進(jìn)地進(jìn)行，不可跳躍。因?yàn)檫^(guò)于超前的培訓(xùn)(低層次職工接受高層次的培訓(xùn))容易助長(zhǎng)一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。

2．采用合適的培訓(xùn)方式

企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是成年人，培訓(xùn)方式必須與成年人的學(xué)習(xí)規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點(diǎn)是記憶力相對(duì)較差，但理解能力強(qiáng)，并具有一定的工作和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)。因此，采用參與式的培訓(xùn)方式是比較合適的，即在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)者應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)使受訓(xùn)者將自己所了解和掌握的知識(shí)和技能表現(xiàn)出來(lái)，以供其他受訓(xùn)者參考。適當(dāng)采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，多表?yè)P(yáng)少批評(píng)能增強(qiáng)學(xué)員的學(xué)習(xí)信心。還應(yīng)該重視受訓(xùn)者提出的意見(jiàn)和問(wèn)題，集思廣益，有利于提高培訓(xùn)效果。

此外，在培訓(xùn)材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具，采用視聽(tīng)材料，以增加感性認(rèn)識(shí)。書(shū)面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡(jiǎn)明扼要。

3．建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制

為確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過(guò)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(1)監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

企業(yè)管理培訓(xùn)范文第5篇

此次接受了系統(tǒng)的全方位的企業(yè)管理知識(shí)學(xué)習(xí)和輔導(dǎo)后，讓我學(xué)習(xí)到了很多理論知識(shí)，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，開(kāi)闊了視野，打開(kāi)了人際關(guān)系，結(jié)交了很多有事業(yè)心有能力的良師益友，在外余時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)交流上更是讓我終身受益匪淺。我深刻領(lǐng)會(huì)到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應(yīng)該如何駕駑正個(gè)企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使所在企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。

此次學(xué)習(xí)課程內(nèi)容豐富，結(jié)構(gòu)合理，通過(guò)此次的學(xué)習(xí)使我深深的體會(huì)到在企業(yè)管理中，首先要有情感信任，對(duì)下屬的行動(dòng)要表示充分的信賴。疑人不用，用人不疑，保護(hù)和支持人才，是一種強(qiáng)大的激勵(lì)手段，作為企業(yè)管理人員，在經(jīng)營(yíng)管理中要有容忍質(zhì)量，實(shí)際上經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是經(jīng)營(yíng)人心，管理人員們要胸懷坦蕩，胸襟開(kāi)闊；不管何時(shí)，一個(gè)企業(yè)管理人員都要做到不擺官架子，密切聯(lián)系群眾，平易近人。尊重他人，學(xué)人之長(zhǎng)，補(bǔ)己之短。要牢記“三人行，必有我?guī)煛边@句古訓(xùn)，做到虛懷若谷；一個(gè)優(yōu)秀的管理人員，先決條件就是心腸要好，要帶著良心，帶著感情，帶著責(zé)任去領(lǐng)導(dǎo)下屬，要把自己的下屬當(dāng)朋友和親人，要時(shí)時(shí)關(guān)心他們、愛(ài)護(hù)他們、幫助他們；在工作中，要做到公正嚴(yán)明，不能一個(gè)人說(shuō)了算，要按原則辦事，按規(guī)矩辦事，身為領(lǐng)導(dǎo)人，辦事就要合乎民心，做到待人公道，作風(fēng)正派，一碗水端平，握好一桿秤，做事要出于公心，不帶成見(jiàn)、不帶傾向，在工作中做到對(duì)事不對(duì)人。

我知道方教授這次講的關(guān)鍵崗位人員管理能力提高的這個(gè)課程是對(duì)我們以后在工作上產(chǎn)生影響的一次培訓(xùn)，這一次培訓(xùn)是成功的，我們需要這樣的機(jī)會(huì)，需要這樣一個(gè)提高自己，完善自己，充實(shí)自己的機(jī)會(huì)。這次學(xué)習(xí)還使我對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有了一定的看法，想要把一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理好首先是實(shí)干帶人；身體力行地帶頭比口頭指揮效果更好，要放下身段做工作，全神貫注干事業(yè)，管理人員要有感召力、凝聚力，關(guān)鍵自己的本事要過(guò)硬，人的威信是通過(guò)實(shí)際行動(dòng)樹(shù)立起來(lái)的，而不是吹、捧出來(lái)的。管理人員處處都要做好表率，要做實(shí)干家，火車跑得快，全憑車頭帶，改變一個(gè)企業(yè)的面貌，管理人員必須帶好頭；然后是謹(jǐn)慎做人；作為企業(yè)管理人員，要做到廉潔奉公，要正其心，修其身，要不斷提高自身的政治素質(zhì)與修養(yǎng)；其次是嚴(yán)格管人，企業(yè)管理人員不僅要嚴(yán)格要求自己，對(duì)下屬也要從嚴(yán)要求，要在部屬中形成良好的風(fēng)氣、高尚的情操、拼搏的精神，用部隊(duì)的話說(shuō)，就是要帶一支有理想、有紀(jì)律、特別能戰(zhàn)斗的隊(duì)伍。管理是一種方法，更是一門(mén)藝術(shù)，它需要不斷創(chuàng)新，作為管理人員，我們的成功不僅代表個(gè)人，還代表企業(yè)，所以我們的成功是雙贏的，我們要面對(duì)的事情和挑戰(zhàn)很多，因此其心態(tài)是否健康和積極都很重要。一個(gè)企業(yè)的生死存亡都與企業(yè)的所有管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和方法密切相關(guān)。企業(yè)管理人員不僅需要大智慧、大氣魄、懷，還要有掌控全局、統(tǒng)御下屬的本領(lǐng)，才能帶好團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使企業(yè)效益得到提高。身為企業(yè)管理人員，就必須具備廣博的知識(shí)，要成為特殊的綜合性專業(yè)人才，同時(shí)也還要具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)，要盡可能博覽群書(shū)，知識(shí)是越廣越好，這對(duì)其開(kāi)闊視野、拓展思維和提高修養(yǎng)都有好處。優(yōu)秀的企業(yè)管理人員是不懼怕困境的，面對(duì)困境，我們要憑著一幅壓不垮的精神，一腔無(wú)所畏懼的勇氣，振作精神，根據(jù)工作目標(biāo)來(lái)協(xié)調(diào)行動(dòng)、克服困難。作為一個(gè)企業(yè)管理人員首先要有一定的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)明確和重要人際關(guān)系過(guò)程，它是幫助別人克服障礙完成共同目標(biāo)所必須的；然后要有凝聚力，凝聚力是建立高級(jí)團(tuán)隊(duì)并把企業(yè)內(nèi)各個(gè)不同的大單位團(tuán)結(jié)起來(lái)的能力，建立和管理一個(gè)有效的高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵的事情，因此，領(lǐng)導(dǎo)人也需要有全局觀念和把企業(yè)中那些特別大而復(fù)雜的部分融成一體的能力；然后是影響力，影響力涉及使別人按你的意愿行事，接受你的意見(jiàn)，以及阻止別人履行與你意見(jiàn)相反的事項(xiàng)，這種影響力可能是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最重要但又是最容易被忽視的能力之一；然后是洞察力，洞察力是指如何了解別人以及靠什么去推動(dòng)別人的能力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工作不僅要抓緊功能和技術(shù)問(wèn)題，而且還要抓住人力問(wèn)題、日程和行動(dòng)等比較難以捉摸不定的領(lǐng)域；然后是創(chuàng)新思變能力，創(chuàng)新思變能力是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理人員在經(jīng)營(yíng)管理中善于敏銳地察覺(jué)舊事物的缺陷，在前進(jìn)的道路上不斷摸索創(chuàng)新；其次是非凡的組織能力和指揮能力，正所謂“將帥無(wú)能，累死三軍”，企業(yè)管理人員好比戰(zhàn)場(chǎng)指揮官，要將不同地區(qū)、種族、年齡、性別的人優(yōu)化組合在一起，發(fā)揮1+1＞2的作用，這就要企業(yè)管理人員充分發(fā)揮自己的指揮能力和組織能力。最后是高超的溝通技巧能力，對(duì)內(nèi)而言，企業(yè)的日常管理工作離不開(kāi)溝通，溝通是企業(yè)組織的生命線，管理的過(guò)程，在很大程度上來(lái)說(shuō)就是一個(gè)溝通的過(guò)程，企業(yè)管理人員要通過(guò)溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。