企業(yè)員工福利制度范文第1篇

[關(guān)鍵詞]員工福利制度 問題 對策

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個方面都發(fā)揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業(yè)的發(fā)展均會產(chǎn)生負作用，因此、需要對企業(yè)員工福利的適度問題進行研究。

一、我國企業(yè)員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業(yè)對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過企業(yè)利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補償性報酬，企業(yè)應該以員工的工作績效為基礎(chǔ)設計有層次的福利計劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業(yè)承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。

2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫(yī)療成本隨之增長，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。

3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設計階段產(chǎn)生短期行為，沒能預見福利發(fā)展到一定時期后對企業(yè)福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業(yè)唯一可以進行改革的方面。

4.開發(fā)新福利項目方面存在困難。開發(fā)新的福利項目是一項系統(tǒng)的復雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔，企業(yè)要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分攤福利資金或降低分攤比重。企業(yè)還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結(jié)果、正式實施和管理等工作。

三、完善企業(yè)員工福利制度的對策

企業(yè)員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問題，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和良性發(fā)展。

1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設計員工福利。企業(yè)應該根據(jù)自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業(yè)就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業(yè)制定員工福利計劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業(yè)宗旨和文化對自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構(gòu)（如銀行）、中介機構(gòu)（如福利顧問公司）、醫(yī)療服務機構(gòu)和社區(qū)服務都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實行績效福利。企業(yè)應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業(yè)實現(xiàn)績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權(quán)重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據(jù)給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產(chǎn)生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業(yè)應該根據(jù)員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數(shù)內(nèi)自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業(yè)對員工的關(guān)懷和信任，從而激發(fā)員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎(chǔ)是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。

綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業(yè)要對現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應當代市場環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎(chǔ)上進行變革，以適應時展與進步對企業(yè)員工福利制度提出的新要求。

參考文獻：

企業(yè)員工福利制度范文第2篇

企業(yè)在對福利保險進行管理的過程中,不但要對成本的開支進行控制,還要給所有員工提供他們所需要的工作環(huán)境。通過對企業(yè)福利相關(guān)項目原則和方法進行建立和掌握,可以提高企業(yè)的支付能力,同時還能夠使企業(yè)福利項目增強凝聚力。其實保險福利是一個較為復雜的政策體系。在多年的操作和應用過程中,早也被所有行業(yè)確定為是必須執(zhí)行的大事。保險福利就是對員工的利益進行相應的保障,是政府進行管理的一項福利措施。

二、企業(yè)保險福利所具有的特征

管理就是為了實現(xiàn)目標而制定有組織、有計劃的一項活動。其中員工福利管理就是為了實現(xiàn)企業(yè)福利而制定的計劃。員工福利管理不但在管理上存在著共性,還具有著自己獨有的特點。其一,企業(yè)管理的綜合性特別強。社會管理保障主要取覺于管理的對象和內(nèi)容。企業(yè)管理當中有著較為廣泛的對象,關(guān)系著企業(yè)當中的所有員工,甚至是社會上的勞動者。針對管理機構(gòu)來看,企業(yè)、事業(yè)單位、國家等社會組織是組織管理的工作者,又是被管理的對象。一般情況下企業(yè)都有著較為廣泛的福利管理內(nèi)容,不但會對失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育、養(yǎng)老等保險進行管理,還會對企業(yè)內(nèi)的福利津貼、保險規(guī)劃、員工服務等進行組織管理,還制定了員工福利、基金、事務等管理內(nèi)容。其二,企業(yè)福利管理有著較強的專業(yè)性。其中企業(yè)福利管理包括以下幾點專業(yè)性:①企業(yè)福利主要就是一種資本運作體系。在對福利資金進行籌集、支出、存儲的過程都是較為獨立的體系。②福利管理與專技術(shù)知識有著較大的關(guān)系。③福利管理應該有大量的技術(shù)裝備做支持。④福利管理應有一支專業(yè)技術(shù)工作人員隊伍。其三,企業(yè)福利管理表現(xiàn)的是服務性質(zhì)。福利管理的主要目標就是給企業(yè)員工提供生產(chǎn)、生活的環(huán)境,當企業(yè)當中的員工發(fā)生疾病、失業(yè)、年老時,及時給他們提供生活上的幫助。福利管理必須提供給保障對象更優(yōu)質(zhì)的服務。其中服務水平的好壞直接影響福利管理的質(zhì)量,同時也可以對福利效率作出重要的評價。

三、企業(yè)福利改革過程中的重點內(nèi)容就是保險是否健全

現(xiàn)在我國正處在經(jīng)濟改革的關(guān)鍵階段。我國正在啟動和發(fā)展著市場經(jīng)濟體制�，F(xiàn)在,我國在對社會保障制度進行改革的過程中,一定不能脫離企業(yè)的改革制度、轉(zhuǎn)換經(jīng)營體系、企業(yè)制度的建立等環(huán)節(jié),對市場經(jīng)濟體制的改革要求和背景進行綜合考慮,仔細認真的規(guī)劃改革制度�，F(xiàn)在重點的保障制度就是社會保險,例如:企業(yè)職工的事業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。

(一)企業(yè)應該制定統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度

我國國務院在2023年頒布了《企業(yè)職工統(tǒng)一的養(yǎng)老保險制度》。在2023年政府等有關(guān)部門明確了社會保障制度和勞動統(tǒng)一管理制度的確立,由地方進行統(tǒng)籌管理,其中城鎮(zhèn)企業(yè)中的養(yǎng)老保險基本上已經(jīng)做到了制度統(tǒng)一。

(二)城鎮(zhèn)逐漸深化了醫(yī)療保險的改革制度

醫(yī)療保險制度所涉及到的對象包括:擔保保險的雙方、醫(yī)療結(jié)構(gòu)、醫(yī)藥市場等,他們之間的關(guān)系非常的復雜,致使改革不能順利進行。在2023年由我國頒布的《城鎮(zhèn)醫(yī)療保險相關(guān)制度的決策》中,明確了醫(yī)療保險制度的大致結(jié)構(gòu)。

(三)失業(yè)保險制度已經(jīng)開始進行相應的改革

我國目前正處于經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的時期,例如:怎樣安排眾多的失業(yè)人員,是目前企業(yè)改革過程中應該解決的問題。八十年代后我國建立了失業(yè)保險制度,但是沒有較寬的覆蓋面、沒有較高的籌集比例、沒有較大的基金規(guī)模,這都阻礙了失業(yè)保險制度的實施。我國在迫不得已的情況之下,將失業(yè)保險和企業(yè)職工的下崗制度進行了有效結(jié)合,應用雙管齊下的方法,保證在市場化中社會處于穩(wěn)定狀態(tài)。在2023年,國務院根據(jù)企業(yè)具體保險情況頒發(fā)了《企業(yè)失業(yè)保險的相關(guān)條例》,提高了失業(yè)保險的籌集數(shù)目,擴大了基金規(guī)模,使失業(yè)保險增加了它的作用。在2023年初,我國開始取消了過度階段企業(yè)職工下崗的有關(guān)制度,將此項制度和失業(yè)保險制度完美的結(jié)合在一起。

(四)建設的社會救助制度取得了相應的進步

傳統(tǒng)制定的社會救助制度主要的對象就是那些身體健康狀況較差、不具備勞動能力、沒有收入的貧困人群,有著非常低的覆蓋面。在1999年我國上海市在城市居民中建立了生活最低保障制度,之后將此項制度在整個城鎮(zhèn)居民中進行覆蓋,并將其逐漸的想農(nóng)村地區(qū)擴展。針對那些數(shù)量較多的農(nóng)村貧困居民,我國實行了扶貧策略,是我國解決貧困問題的一個重點案例。

(五)在改革過程中社會福利制度有了進展

社會福利制度在社會上占據(jù)了較高的地位�，F(xiàn)在,我國逐漸開始增強了對殘疾福利和優(yōu)撫安置的救助力度,同時堅持社會福利原則,不再沿用社會福利的傳統(tǒng)做法,發(fā)揮社會的力量作用,應用市場力量對社會上的資金短缺問題進行解決。在廣大各地安排就業(yè),對就業(yè)進行扶持,要禁止退伍部隊向軍人專業(yè)轉(zhuǎn)化的做法,盡快安排退役軍人就業(yè)。通過對慈善失業(yè)的發(fā)展,使社會福利事業(yè)可以擴大資金來源,引導社會捐助工作可以走向正規(guī)化的軌道。

四、我國企業(yè)保險福利的實際發(fā)展

傳統(tǒng)企業(yè)通常會提供固定的福利,所以企業(yè)提供的相關(guān)福利并不能滿足所有員工需求。這時,企業(yè)很可能支付了很高的福利成本,但是在員工看來卻毫無價值,不能很好的將福利功能發(fā)揮出來。目前,管理理論主要是人本管理,在這種情況下,福利制度主要要適應人、滿足人、尊重人,所以企業(yè)一定要根據(jù)員工的具體需求,完善福利發(fā)放的方式。在二十世紀七十年代很多發(fā)達國家中的企業(yè)已經(jīng)開始根據(jù)員工的需求來制定相應的福利內(nèi)容,并發(fā)展成為福利管理的具體發(fā)展走向。彈利計劃主要就是由企業(yè)將所有福利項目進行菜單列表。企業(yè)員工就可以在其中選擇相應的福利,構(gòu)成自己的福利結(jié)構(gòu)。當然,企業(yè)員工也不能完全自由的選擇福利待遇,企業(yè)必須按照員工的工資情況、家庭狀況、工作實踐等因素制定員工福利額度。同時在企業(yè)福利清單中所表現(xiàn)出來的福利項目必須附上相關(guān)的金額,員工應該在自己限額內(nèi)對所需福利進行購買。在實施彈利計劃時,其會表現(xiàn)出很多的優(yōu)點。其一,因為員工有著不同的個人情況,所以他們有著不同的需求。如:年輕的員工通常喜歡貨幣福利,如果員工有孩子通常會希望提供兒童津貼,年齡較大的員工就希望得到養(yǎng)老保險。而實施彈利計劃,是對員工的需求進行了考慮,讓員工能夠按照自己的需要對相關(guān)福利項目進行選擇,這就是彈利計劃所表現(xiàn)出來的最大優(yōu)點。其二,因為員工可以自行選擇福利項目,企業(yè)就沒必要提供給員工他們不需要的福利待遇,在一定程度上使福利成本得到了節(jié)省。

五、結(jié)語

企業(yè)員工福利制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：薪酬福利 激勵 管理

一、企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)薪酬福利分配不科學。在我國現(xiàn)有的企業(yè)薪酬福利管理體制中，由于發(fā)展迅速，缺乏與之經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)的管理體制。在一些中小型企業(yè)中，沒有形成較為科學的員工薪酬管理體系，往往更多的是根據(jù)員工的工齡、工作崗位、受教育程度及工作經(jīng)驗表現(xiàn)等方面來計算員工的薪酬福利。這種薪酬福利制度的計量，容易造成對員工績效能力的考核評估，難以體現(xiàn)出員工之間水平的高低，缺少工資彈性，不能促進員工工作積極性。

2.企業(yè)薪酬福利設計與總體戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。國內(nèi)不少企業(yè)僅僅把福利薪酬當做純粹的金錢物質(zhì)，沒有長遠的目光將員工的福利薪酬和最終實現(xiàn)公司企業(yè)戰(zhàn)略的終極目標相互配合。長期而來，員工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面來，無法與公司的共同價值保持一致，耗費大量的精力在求生存、盼發(fā)薪上，無法融入對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)中去。

3.企業(yè)薪酬福利制度不透明。傳統(tǒng)的企業(yè)在發(fā)放薪酬福利時，根據(jù)老板和工資管理者的喜好傾向來制定員工收益。在這種企業(yè)薪酬福利制度下，容易導致管理水平混亂，造成員工之間盲目攀比、競爭和無謂的猜測，薪酬發(fā)放存在很大隨意性，很難說服大眾。另外一些企業(yè)中工資福利的暗箱操作行為，受到老板意志影響很大，很難體現(xiàn)員工自身的勞動力價值。

二、企業(yè)薪酬福利對員工的激勵作用

1.提高薪酬福利有助于人才引進。提高薪酬福利可以看做是企業(yè)對員工自身價值的一種實現(xiàn)。企業(yè)提供的薪酬福利應該具有一定的市場競爭力，這樣才能更好地吸引人才為企業(yè)所用。企業(yè)員工會將薪酬福利看成自己對企業(yè)社會價值的體現(xiàn)，當企業(yè)給的薪酬福利過低，員工容易產(chǎn)生消極情緒，認為在工作中沒有得到足夠的賞識，甚至發(fā)生離職行為。企業(yè)的薪酬福利作為一種在人才市場競爭的有力誘惑，能夠吸引工作人才，讓其全心全意為企業(yè)工作，奉獻自己的自身價值，從而提高企業(yè)的人力資源核心競爭力。

2.薪酬福利設計人性化起到穩(wěn)定員工的作用。企業(yè)薪酬福利的制定工作能否人性化，直接關(guān)系到員工工作的穩(wěn)定性。首先，我國普遍存在薪酬福利分配結(jié)構(gòu)失衡，各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)，容易造成固定工資比例過低或過高，績效工資比例過高或過低，不能很好地將薪酬福利激勵作用發(fā)揮出來。另外，福利是企業(yè)定期和不定期地提供給員工的一種工資之外的報酬，為了體現(xiàn)企業(yè)對其員工的關(guān)懷，促進員工更加賣力地服務于企業(yè)，給員工的福利可以是足夠帶薪休假，生活用品、超市卡的發(fā)放甚至可以是解決住房和子女就業(yè)問題等企業(yè)福利。解決員工這些需求的做法，將更好地增加員工在企業(yè)里安心上班及照顧家人的歸屬感。

三、發(fā)揮薪酬福利對員工激勵作用的對策

1.建立科學的薪酬福利管理體系。我國企業(yè)存在發(fā)展迅速、周期過短、資金實力相對不足、大多數(shù)企業(yè)處于資金積累的初期階段，對員工的薪酬福利管理認識不夠重視。因此，在關(guān)于員工的薪酬福利考評制度和福利投入尚未十分成熟。企業(yè)應該建立科學的薪酬福利績效考評體系，合理化薪酬管理，加強對員工各方面的考核，合理設置人性化的福利待遇，根據(jù)自己所處在的相關(guān)行業(yè)行情進行薪酬分配，重視企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部崗位職責的薪酬界定。在員工取得一定成績的時候，應及時給與薪酬福利激勵。另一方面，在制定企業(yè)績效管理體系的同時，要將員工的薪酬福利與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。讓員工感受到服務企業(yè)的同時可以給自身帶來更大的收獲，促進了員工在企業(yè)的成長中成長的美好愿景。

2.做好員工溝通工作，實現(xiàn)薪酬制度透明化。做好員工的溝通工作就要站在組織和個人的角度，了解企業(yè)市場行情和員工個人的經(jīng)濟需求，理性認識薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企業(yè)的薪酬待遇和個人能力相互關(guān)聯(lián)，與員工進行書面溝通，通過讓員工了解分配制度和績效考核方式，讓員工有針對性地爭取薪酬福利的增加。另一方面，要盡量透明員工工資的分配比例，依據(jù)工作強度等指標調(diào)整內(nèi)部薪酬比例。公開工資獎金的計算方式，關(guān)心員工的不同心態(tài)變化，了解其對薪酬福利的思想動態(tài)，做好安撫工作。

總而言之，薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中最重要的激勵因素。所以企業(yè)建立科學的薪酬福利管理體系，真正做到以人為本，將員工引入企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境氛圍中去，使其在長期工作中實現(xiàn)自我價值，從而促進企業(yè)的更好發(fā)展。

參考文獻

企業(yè)員工福利制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)福利 法定福利 企業(yè)補充福利 彈性福利

在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于員工的主動性和創(chuàng)造性，人才的競爭已成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵，人力資源是第一資源的觀念在企業(yè)管理中得到了突出體現(xiàn)。由于福利在“籠絡人心”方面有時甚至比工資更能激勵員工，因此，越來越多的企業(yè)將提供更具競爭力的員工福利作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)福利逐漸從收入的必要補充向員工的激勵手段轉(zhuǎn)變，我們應該把握好企業(yè)福利的發(fā)展走向，使福利作為企業(yè)的成本投入取得其應有的回報。

一、我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利狀況

在建國初期的計劃經(jīng)濟時代，國家為了體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性，在經(jīng)濟實力不高的情況下爭取高就業(yè)率，在很長一段時間里采取低工資高就業(yè)的策略。企業(yè)中勞動者所得工資長期處于較低水平，僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支，而員工的基本生活又必須得到保障，因此政府要求企業(yè)提供各種福利來補充低工資所導致的收入不足。在勞動者的收入中，福利所占的比例很大，除維持日常開支的工資外，諸如住房、醫(yī)療、交通等全部由企業(yè)提供的福利解決，以企業(yè)辦社會的方式發(fā)放給職工。

“低工資、高福利”的政策在一段時間內(nèi)對于社會發(fā)展和保障勞動者的基本生活、減輕勞動者的負擔起到了積極作用。但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、人民生活水平的提高和需求層次的上升，原有福利制度的弊端越來越明顯。

1、國家的負擔過重。由于要保證一定的就業(yè)率，企業(yè)內(nèi)的冗員大量增加，在生產(chǎn)率不斷下降的同時，企業(yè)的福利負擔卻在增長，而傳統(tǒng)企業(yè)福利名義上是以企業(yè)的形式發(fā)放，但實際上卻以減少上繳所得稅的方式轉(zhuǎn)化為國家負擔。

2、勞動者之間的福利水平差距不斷擴大。勞動者所享受到的福利水平取決于勞動者所在單位的級別、規(guī)模、所屬行業(yè)以及勞動者在單位中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，與勞動者個人的貢獻聯(lián)系不大，這造成了新的不公平。

3、福利和貨幣工資比例失調(diào)。在計劃經(jīng)濟時代，勞動者貨幣工資較低且差距很小，而福利又具有平均分配的特點，使得福利的激勵功能幾乎全部喪失，阻礙了勞動者積極性的提高。

4、企業(yè)發(fā)放工資的數(shù)量和標準完全由國家統(tǒng)一制定。企業(yè)在沒有自主權(quán)的情況下只能以增加福利來改善職工的收入水平，這使得“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象更為突出。

二、我國企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來，我國企業(yè)的福利發(fā)生了巨大的變化，福利在勞動者收入中所占比重迅速降低。現(xiàn)階段我國企業(yè)提供的福利主要有法定福利和企業(yè)補充福利，其中法定福利包括社會保險項目（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險）和法定假期，企業(yè)補充福利主要有企業(yè)年金、人壽保險、住房補貼、實物福利等。

目前，福利仍是我國企業(yè)管理中相對薄弱的環(huán)節(jié)，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%~10%。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊，國家強制規(guī)定的福利占據(jù)了很大比例。由于受多年計劃經(jīng)濟的影響，多數(shù)企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵效果并不理想。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設計方面存在著以下誤區(qū)。

1、固守公平性原則，缺乏激勵性。我國企業(yè)在福利設計上多存在平均化傾向，企業(yè)福利被認為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導致企業(yè)福利成本攀升，更無法實現(xiàn)福利應有的作用。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動員工的積極性。

2、福利項目設計單一，忽視了員工的不同需求。我國企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面制定的，通常企業(yè)提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利，福利項目完全由企業(yè)決定，員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計劃符合企業(yè)的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己的意愿。員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次不同，對福利的需求也必定不同，因此設計的福利項目可能與員工的需求不太相符，導致員工對企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性。企業(yè)付出了大量成本卻沒有達到預期的效果。

3、漠視員工福利，勞資矛盾激化。許多企業(yè)除了遵守對員工的法定福利外，對補充福利并不積極，甚至由于勞資雙方信息與話語權(quán)的不對稱，在法定福利的執(zhí)行方面也是能省則省，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業(yè)，由于沒有重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后也不負責任，直接損害員工利益，激化勞資矛盾，同時也讓其他員工對企業(yè)喪失信心。近年來，勞動爭議案件呈大幅上升趨勢，社會影響大，處理不好往往影響到勞資關(guān)系的和諧，甚至會導致矛盾激化，造成不良的社會影響。

三、我國企業(yè)福利的發(fā)展趨勢

傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利是固定的，企業(yè)提供的福利并非適用于每一個員工。在這種情況下，可能企業(yè)支付的福利成本很高，但提供的福利對有的員工沒有價值，福利的功能不能很好發(fā)揮。當今的管理理論已發(fā)展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導下，福利制度也應該去適應人、尊重人、滿足人、激勵人，因此企業(yè)必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發(fā)放形式。20世紀70年達國家的一些企業(yè)就開始針對員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容，彈性福利計劃( Flexible-Benefit Plan)逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個趨勢。

彈性福利計劃通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，員工可以從中選擇所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當然，員工的選擇也并不是完全自由的，企業(yè)還會根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單所列出的福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買自己需要的福利。彈性福利的類型主要有附加型彈性福利、核心加選擇型彈性福利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況和不同需要加以選擇。

彈性福利計劃的實施具有顯著的優(yōu)點。首先，由于每個員工個人的情況不同，因此他們的需求可能也是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關(guān)注養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。而彈性福利計劃的實施，則充分考慮了員工個人的需求，使他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項目，這樣就滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計劃的適應性，這是彈性福利計劃最大的優(yōu)點。其次，由員工自行選擇所需要的福利項目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本。再次，這種模式的實施通常會給出每個員工的福利限額和每項福利的金額，這樣就會促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進行福利成本控制，同時還會使員工真實感覺到企業(yè)給自己提供了福利。彈性福利計劃既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了員工對福利項目的個性化需求，可以說是一個雙贏的管理模式。也正因為如此，彈性福利制正在被越來越多的企業(yè)關(guān)注和采納。

但是，彈性福利計劃也是存在一些問題的。首先，它造成了管理的復雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實施福利的種類，從而增加了統(tǒng)計、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。其次，這種模式的實施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項目。再次，由員工自己選擇可能還會出現(xiàn)非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當他再需要其他的福利項目時，就可能無法購買或者需要透支。最后，允許員工自由選擇，可能會造成福利項目實施的不統(tǒng)一，這樣就會減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應。

綜上所述，彈性福利計劃在設計中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。

1、設計要符合企業(yè)的支付能力。彈性福利計劃在設計的初始階段，要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力，彈性福利在增加員工的選擇權(quán)的同時，也增加了企業(yè)對福利成本的控制難度。因此，實施彈性福利計劃要根據(jù)企業(yè)的實際情況確定彈性福利的方案，保障計劃的順利運轉(zhuǎn)。

2、做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。彈性福利設計的出發(fā)點是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項目組合的設計上，要最大限度的征求員工的意見，根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性互動，提高員工對福利設計的關(guān)注度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。

3、清晰界定不同項目間的關(guān)系。例如，要弄清楚一筆獎金和一天的額外休假或者一定量的實物之間的換算關(guān)系，并且這種估算要當作企業(yè)的管理成本來計算。只有在估值的時候客觀反映福利項目的價值，才不會使很多福利項目無人選擇，造成設計上的浪費。

福利在傳統(tǒng)上被視為報酬中的重要元素，雇主的觀點是金錢的給付就是付予員工的實質(zhì)成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈性福利制度是一個比較新的觀念，在美國被越來越多的企業(yè)采用，這足以證明其是一個既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主，必須注重把福利與報酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位，企業(yè)組織必須正視福利制度的問題，順應時代的潮流，從一個全新的角度思考員工福利的問題。

參考文獻

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企業(yè)員工福利制度范文第5篇

一、人力資源管理中薪酬福利激勵的作用

薪酬福利對人力資源管理的重要作用和重大意義可以概括為以下幾個方面：

第一，人員的招聘和員工動力的激發(fā)是人力資源管理的兩個重要問題，對于企業(yè)而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的階段分別對以上兩點發(fā)揮作用：首先，在面試階段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前來應聘，從而幫助企業(yè)引進優(yōu)質(zhì)人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展作人才儲備；其次，日常工作期間，良好合理科學的薪酬制度可以極大調(diào)動員工的工作上的積極性，提升員工對企業(yè)的歸屬感和滿意度，讓員工對企業(yè)的管理制度、經(jīng)營理念深深認同，從而幫助企業(yè)留住人才，同時充分挖掘人才的價值，幫助企業(yè)獲得長遠發(fā)展的不竭動力。

第二，合理的薪酬福利制度可增加員工在企業(yè)的幸福感，同時激勵性的福利薪酬可以在增加員工工作積極性的同時減少因為不公平引起的糾紛，從而減少因為企業(yè)人員糾紛引起損失的可能性，降低人力資源管理成本，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和經(jīng)濟效益最大化。

第三，良好的薪酬福利制度可以將員工的利益和企業(yè)未來的成長性聯(lián)系起來，從而讓員工樹立大局觀和長遠意識，為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，而不是僅僅拘泥于當下的利益，這對企業(yè)的風險管理意義重大。以薪酬福利體系中的股權(quán)激勵為例，不同于傳統(tǒng)的員工激勵機制，股權(quán)激勵賦予員工未來以約定價格購買公司股票的權(quán)利，這就將員工的切身利益和公司未來的發(fā)展狀況緊密聯(lián)系了起來，從而激勵員工關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展，激勵員工在充分發(fā)揮工作積極性的同時關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟風險，而這正是企業(yè)全面風險管理要實現(xiàn)的目標之一，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)風險的控制。

二、人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素

1.薪酬制度的科學性

前面提到，薪酬福利關(guān)系到員工的切身利益，其合理性極為重要，否則容易引起糾紛。薪酬福利標準要考慮員工的個人素質(zhì)和工作貢獻度，要保證公平合理，盡量減少糾紛，減少因不公平對員工工作積極性的負面影響。具體要做到兩點：一是要根據(jù)員工的崗位和貢獻度確定薪酬福利的等級；二是要兼顧競爭性和公平性。薪酬福利體系既要能充分激勵有能力的員工“多勞多得”，還要保證薪酬福利的差距在一個合理的區(qū)間，從而減少糾紛，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定。

2.員工的薪酬福利期望值

薪酬福利最終要發(fā)揮作用，關(guān)鍵要滿足員工的心理預期，這個預期包括對薪酬福利多少的預期和薪酬福利公平性的預期。從企業(yè)角度，建立健全薪酬管理制度只是解決問題的一個方面，還要通過一些手段調(diào)整員工的心理預期，比如可以通過一些隱性福利如交通補貼、食堂工作餐、工會健身活動等提升員工的幸福感，降低員工對經(jīng)濟型薪酬的期望值。當然，要注重這些福利項目的管理，不要流于形式，適得其反。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)制度中的人力資源管理相對于以前更為復雜，這給薪酬福利管理帶來了新的問題。當前，我國企業(yè)薪酬福利制度主要存在如下幾點問題：

1.人力資源評價失準導致薪酬標準不合理

在很多企業(yè)尤其是一些國企中，習慣將員工的薪酬績效和員工的工作年限掛鉤，這存在一定的合理性，但是要嚴重關(guān)聯(lián)的話就有失公允，因為這可能導致老員工“倚老賣老”，新員工工作積極性受到打擊。一些企業(yè)將員工的薪酬福利和職位關(guān)聯(lián)，“同崗同薪”普遍存在，造成在同一級崗位上素質(zhì)不同、專業(yè)技能存在差異、貢獻度不同的員工卻得到一樣的薪酬福利，造成一些員工內(nèi)心的不滿。

2.崗位職責不清晰影響績效考核

企業(yè)績效考核和員工的職責緊密相關(guān)，但是一些企業(yè)對員工的職責設置不清晰，尤其對一些管理人員的職責設置模糊，也不簽訂年度或者月度的目標責任書，績效考核就沒有參考標準。這就造成企業(yè)管理上出現(xiàn)差錯找不到責任人，績效考核也就不能真實反映員工和管理人員的工作態(tài)度和貢獻度，績效考核流于形式。

四、人力資源管理中薪酬福利激勵作用充分發(fā)揮的措施

1.保證薪酬福利分配的合理性

公平合理的薪酬福利制度才能真正激勵員工的工作積極性。這種合理性可以從以下幾個維度去衡量：

（1）制度的制定是否公平。即制度制定時是否征詢了廣大員工的意見，是否充分反映群眾的利益訴求；

（2）制度的踐行是否公正。公平的制度如果得不到公正的執(zhí)行也是形同虛設。所以要有制度執(zhí)行的嚴格程序，并建立針對管理過程的監(jiān)督機制；

（3）信息是否透明。最終的薪酬福利要明示給員工，不能含糊其辭，保障薪酬信息的透明才能讓員工有踏實感。

2.薪酬和績效掛鉤

現(xiàn)代企業(yè)一般將員工的工資分為績效工資和基本工?Y兩部分�；�本工資是固定的，滿足工人的基本生活要求。而績效工資則和員工的貢獻度緊密相關(guān)，顯然績效工作是激勵員工努力工作的重要的薪酬福利，為了充分發(fā)揮其作用，要將其員工的工作態(tài)度、業(yè)務能力緊密掛鉤，唯此才能保證公平，保證有能力的員工為企業(yè)做出更大的貢獻。

3.薪酬福利標準要根據(jù)市場供需調(diào)整

薪酬福利制度要堅持“控制企業(yè)人力成本”和“調(diào)動員工積極性”的統(tǒng)一。為此，企業(yè)要了解勞動市場的供需狀況，因為市場供需直接關(guān)系到員工的薪酬福利預期。當企業(yè)所在行業(yè)勞動力市場人才供給大于人才需求時，此時員工一般對薪酬福利的預期較低，企業(yè)可適當降低薪酬福利標準，在不引起員工不滿情緒的同時降低企業(yè)的人力成本，提升企業(yè)效益。反之，當企業(yè)所屬行業(yè)勞動力稀缺時，此時員工的期望值較高，為了吸引并引進優(yōu)秀的人才，企業(yè)要適當提升薪酬福利標準，保證薪酬福利對人才的吸引力，幫助企業(yè)吸引人才、留著人才并充分激勵人才。

4.保證薪酬福利效用的長久性

隨著人口紅利的消失，勞動力市場逐漸充“買方市場”變?yōu)椤百u方市場”，員工對薪酬福利的要求不再是局限于錢的多少，更多關(guān)注在企業(yè)的“幸福度”，這種幸福度更多的來自于精神層面的東西，比如對個性的尊重、對個人思想和能力的尊重和認可，這是新時代的“薪酬福利”，對員工更有吸引力。所以，企業(yè)要根據(jù)時代的發(fā)展調(diào)整薪酬福利制度，更多關(guān)注新時代員工的個性化需求，讓薪酬福利保持對員工的吸引力。否則，舊的制度隨著時代的發(fā)展逐漸喪失對員工的吸引力，也就難以發(fā)揮對員工的激勵作用。