評工程師職稱論文范文第1篇

一、高校職稱評聘工作存在的問題

1.重科研輕教學(xué)，重評審輕聘任

就高校而言，根據(jù)教師職稱申報條件，對教師科研業(yè)績、成果都提出了新的更高要求，比如，公開發(fā)表的論文數(shù)量，出版的專著，參與研究課題的級別。但教學(xué)業(yè)績、教學(xué)成果方面并沒有明確的規(guī)定，將其視為軟條件，而這極易導(dǎo)致教師過分注重科研，忽視了教學(xué)的重要性。而職稱評審可以讓教師得到所謂的“名、利”，致使他們通過各種途徑發(fā)表文章、出版專著等，加上社會中發(fā)表刊物的組織特別多，大大助長了這種不正之風(fēng)，職稱評審導(dǎo)向存在問題，偏離了最初的軌道。

由于長期受到傳統(tǒng)人事管理體制的影響，高校對聘任制認(rèn)識并不準(zhǔn)確，重評審輕聘任現(xiàn)象普遍化，特別是以評代聘現(xiàn)象。在職稱評聘過程中，教師過分重視專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職條件，在取得任職資格之前，他們工作積極性、主動性特別高，特別注重自身創(chuàng)新能力的提高。但在取得任職資格之后，學(xué)校會以任職資格為切入點(diǎn)開展聘任工作，工資待遇也會有相應(yīng)地調(diào)整，并沒有將業(yè)績、能力等作為競聘的重要條件，也沒有構(gòu)建合理化的約束機(jī)制。在獲取職稱之后，部分教師的工作積極性明顯降低，不思進(jìn)取，教學(xué)水平大幅度降低，不利于教學(xué)工作的順利開展，加上“職務(wù)終身制”觀念的影響，造成人員聘任工作形式化，不具有實(shí)踐操作性，人事分配制度深層次問題無法得到有效解決。

2.重數(shù)量輕質(zhì)量

在職稱評審中，的數(shù)量是其評價的重要方面之一，職稱評審中“質(zhì)”、“量”二者關(guān)系很難準(zhǔn)確把握，做出科學(xué)的界定，導(dǎo)致部分教師過分注重的數(shù)量，忽視了其質(zhì)量的重要性。在社會市場經(jīng)濟(jì)背景下，出版行業(yè)具有鮮明的商業(yè)化特點(diǎn)，為了獲取更多的經(jīng)濟(jì)利潤，部分學(xué)術(shù)期刊雜志大幅度降低學(xué)術(shù)論文審核的具體要求，對應(yīng)的學(xué)術(shù)論文質(zhì)量不斷下降，無法借助刊物去界定教師所質(zhì)量。對于論文、課題這一不可忽視的硬指標(biāo)，部分教師通過各種渠道尋找各種關(guān)系，走捷徑，高價，甚至找攥寫論文，在相關(guān)期刊上發(fā)表，“抄襲、剽竊”等現(xiàn)象普遍化，引發(fā)了高校學(xué)術(shù)誠信危機(jī)，已成為社會各界談?wù)摰闹卮蟮恼n題。

3.崗位職數(shù)困擾

科學(xué)設(shè)崗是職稱評聘的重要內(nèi)容之一，各大高校需要根據(jù)自身發(fā)展方向、辦學(xué)規(guī)模等合理設(shè)崗。高校崗位編制數(shù)是政府相關(guān)部門以生師比為基點(diǎn)確定的，按照一定比例，明確單位不同級別崗位數(shù)。在職稱評審結(jié)束后，以崗位數(shù)額為媒介進(jìn)行聘任，但不能超崗聘任。但在發(fā)展過程中，部分高校沒有以社會市場為導(dǎo)向，優(yōu)化調(diào)整崗位數(shù)，所編制數(shù)已經(jīng)無法滿足高校按需設(shè)崗方面的具體要求，加上各種因素影響，比如，教學(xué)規(guī)模、發(fā)展速度，高級職稱崗位嚴(yán)重不足，導(dǎo)致部分優(yōu)秀的教師因名額有限，無法參與其中，極大地影響了他們工作的積極性、主動性，還有的教師覺得職稱評審遙遙無期，索性從事其他行業(yè)，導(dǎo)致大量人才流失，不利于教師隊伍的發(fā)展壯大，而有些崗位職數(shù)指標(biāo)相對寬松，職稱申報聘任人員特別少，加上高校缺乏用人自主權(quán)，不利于優(yōu)化完善其用人機(jī)制，成為其發(fā)展道路上的絆腳石。

二、高校職稱評聘工作深化改革途徑

1.合理設(shè)崗，按崗聘任

就高校而言，在崗位聘任、管理方面，合理設(shè)崗、定編是其首要前提，是科學(xué)設(shè)置崗位的首要前提。高校要全方位分析自身各學(xué)科建設(shè)、教學(xué)等情況，制定“科學(xué)化、合理化”的發(fā)展規(guī)劃，優(yōu)化調(diào)整學(xué)校已設(shè)置的學(xué)科、專業(yè)，優(yōu)化設(shè)計各層次崗位，明確崗位職責(zé)、承擔(dān)任務(wù)、聘用具體期限等。站在宏觀角度，國家、上級主管部門要通過不同渠道展現(xiàn)政府行為，提高高校內(nèi)部人力資源利用率，減少運(yùn)作成本，促使高校擁有自主權(quán)，更好地發(fā)揮自身作用，特別是調(diào)節(jié)作用。在此過程中，高校要以自身客觀需求為媒介，將崗位聘任工作落到實(shí)處，全面、客觀評價教師各方面情況，比如，工作業(yè)績、任職資格，堅持“按崗聘人、按能聘崗、按薪定崗”原則，健全已有的用人管理制度，將考核評價、收入待遇等巧妙融入其中，全面、客觀評價教師，加強(qiáng)其職稱評審管理，構(gòu)建可行的崗位聘任制度，不能采用評聘終身制，打破已有的教授終身制，在崗位不變動情況下，促進(jìn)人員流動，將其職稱評聘工作落到實(shí)處，確保相關(guān)工作順利開展。

2.淡化數(shù)量，注重質(zhì)量

在職稱評聘工作開展中，高校要更加注重論文質(zhì)量，積極引導(dǎo)教師充分意識到論文質(zhì)量的重要性，將重心放在科研水平評議方面，所發(fā)表的學(xué)術(shù)論文必須具備一定的先進(jìn)性、學(xué)術(shù)性、創(chuàng)新性。在職稱評聘方面，高校要以的級別為基點(diǎn)客觀評價教師各方面能力，而不是以的數(shù)量為評判標(biāo)準(zhǔn)，還可以根據(jù)論文質(zhì)量、所被引用頻率、被引用的對象等多角度評價教師，這樣也會使職稱評聘更加客觀、公正，還能在一定程度上提高學(xué)術(shù)期刊中所質(zhì)量，有效遏制學(xué)術(shù)腐敗之風(fēng)。

3.更加注重聘任、考核

在職稱評聘過程中，高校要公開不同崗位的具體數(shù)額，明確崗位職責(zé)、聘任程序等，必須立足我國基本國情，結(jié)合自身運(yùn)作具體情況，適當(dāng)?shù)�化評審，更加注重聘任、考核工作。在知識經(jīng)濟(jì)時代下，高校教育教學(xué)改革是一種必然趨勢，和過去相比，高校擁有更多的自主權(quán)。在職稱評聘方面，高�？梢圆捎弥鸺壪路艡�(quán)力方法，也就是把評聘崗位職數(shù)下放到二級學(xué)院中。在評價標(biāo)準(zhǔn)方面，高校需要堅持“一元、多元”結(jié)合，必須堅持國家在這方面制定的相關(guān)法律法規(guī)等，結(jié)合自身各專業(yè)發(fā)展情況，綜合評價教師在教學(xué)、科研等方面的能力，優(yōu)化利用“質(zhì)、量”二者相結(jié)合的評價方法，確保教師職稱評聘更加客觀、公正。此外，高校還要優(yōu)化相關(guān)的管理制度、考核制度，客觀考核獲取職稱評聘的教師，將其作為續(xù)聘、解聘、晉升獎懲等具有參考價值的依據(jù)，充分調(diào)動教師工作積極性、主動性，全心身投入到工作中，將教育事業(yè)作為自己終身奮斗的事業(yè)。對于這方面，高校要在實(shí)踐中不斷優(yōu)化聘后管理方法，健全考核指標(biāo)體系，圍繞考核制度，全面、客觀考核獲取職稱資格的教師，考核不合格者將解聘，促使教師在晉升職稱后仍然將自身綜合技能的提高放在位置。在此過程中，高校要根據(jù)自身具體情況，采取適宜的職稱評聘模式，比如，職稱自主評聘，而自主評聘將成為今后教育事業(yè)發(fā)展道路上教師職稱評聘的重要方向。

4.注重評聘制度的導(dǎo)向作用

評工程師職稱論文范文第2篇

結(jié)合會寧教育工作實(shí)際，我認(rèn)為，貧困地區(qū)中小學(xué)教師職稱評審工作，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真處理并充分體現(xiàn)以下幾個方面的關(guān)系。

一是“教書”與“育人”相統(tǒng)一。教師的職責(zé)是既教書又育人，所以說，教師的職責(zé)應(yīng)當(dāng)教書和育人并重，二者不可偏廢。但一個時期以來，由于對學(xué)生的評價過多地偏向于學(xué)習(xí)成績，對基礎(chǔ)教育的評價過分地偏重于高考成績和中考成績等，再加上“教書”工作容易量化，在實(shí)際工作過程中容易操作，也使我們的職稱評審工作存在“重教學(xué)、輕育人”的傾向。目前，國家和省中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要明確提出要把“育人”作為教育的根本要求。職稱評審工作要自覺遵循這個原則，認(rèn)真落實(shí)這個原則。職稱評審的操作過程都要貫穿重視教學(xué)業(yè)績和能力，更重視“育人”工作實(shí)績的思路。要通過職稱評審過程中對育人工作的定性評價，引導(dǎo)廣大教師自覺自發(fā)地并更好地履行“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)。

二是業(yè)績與能力相吻合。職稱評審是一種階段性評審，不是對人和事物的終極定論，所以職稱評審?fù)瑯右�兼顧教師的專業(yè)發(fā)展，要重視對教師能力的考量，鼓勵和引導(dǎo)教師更好地發(fā)揮潛質(zhì)。一般意義上來講，業(yè)績與能力是同向的，業(yè)績是能力的體現(xiàn)，能力是業(yè)績的基礎(chǔ)。但對于教師這個職業(yè)來說，教書育人是一項(xiàng)雙向的心理活動，業(yè)績與能力因果關(guān)系的相關(guān)程度，因人、因時、因地、因事而異。有時候教師的能力水平與業(yè)績目標(biāo)之間，可能存在著矛盾和沖突。所以，職稱評審工作要做到全面、真實(shí)地考量教師的業(yè)績，就要充分重視師生間相互感知的過程，而非機(jī)械地只看重一個簡單的結(jié)果。當(dāng)然，這也就對我們的職稱評審工作提出了更高的要求。一個好的職稱評審評價在完成考核教師業(yè)績目標(biāo)的同時，更重要的是應(yīng)當(dāng)成為整合個體發(fā)展與業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種手段，使教師在完成業(yè)績目標(biāo)過程的同時，實(shí)現(xiàn)個體發(fā)展和能力提升。所以，職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)體系和我們評審的過程，都要把握以業(yè)績考量為主，高度重視對能力的考量，二者是相輔相成的。

評工程師職稱論文范文第3篇

關(guān)鍵詞：高校職稱評審工作；問題；對策

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2023）51-0191-02

職稱評審是高等院校每年的日常人事工作，是全校教職工關(guān)注的焦點(diǎn)，并且是高校人事管理工作的一項(xiàng)重要工作。職稱評審對個人來說，除了對其專業(yè)水平的肯定外，還涉及到自己的切身利益，許多高校的崗位聘任與干部提拔等方面，對競崗人員的職稱提出明確要求。職稱評審的政策導(dǎo)向作用更加明確，職稱評審要求的改變，會對教師的專業(yè)發(fā)展方向產(chǎn)生很大影響。因此，職稱評審是否科學(xué)、公正、公開、規(guī)范、合理，關(guān)系到能否調(diào)動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性、高校師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展以及學(xué)科和科研團(tuán)隊的調(diào)整。目前，我國高校有一套比較完善的職稱評審制度，但在實(shí)際的評審過程中，仍存在許多問題和不足。

一、高校職稱評審工作存在的問題

高校師資力量決定著高校的教育質(zhì)量，直接關(guān)系到各類人才培養(yǎng)的水平。因此，高校必然嚴(yán)把入口關(guān)，進(jìn)而對師資進(jìn)行培養(yǎng)、評定，使高校的職稱評審成為人才培養(yǎng)的實(shí)質(zhì)的激勵機(jī)制。從目前的實(shí)施情況來看，高校的職稱評審在極大地促進(jìn)師資全面發(fā)展之余，也存在一些問題。

1.重條件輕能力。本來高起點(diǎn)、嚴(yán)要求是無可厚非的，但在具體評審工作中，過于注重學(xué)歷學(xué)位、職稱外語等硬性指標(biāo)，往往起到一票否決的作用。在高校教師中經(jīng)常會有一些有真才實(shí)學(xué)但沒有碩、博學(xué)位或者研究生學(xué)歷的，或一些年紀(jì)較大教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)知識扎實(shí)，但英語通不過的老師，失去申報職稱資格。雖然從形式上來看，做到了評審條件的公平，但造成實(shí)際上不公。

2.重科研輕教學(xué)，重數(shù)量輕質(zhì)量。由于科研成果是最易被量化的，教師職稱評審中對論文的數(shù)量、著作、主持或參與科研項(xiàng)目的數(shù)量與級別、科研經(jīng)費(fèi)到賬的數(shù)額、獲獎、專利等都有明確規(guī)定。很多高校對的數(shù)量要求嚴(yán)格，達(dá)不到職稱評審文件要求的數(shù)量，就不具備申報資格，導(dǎo)致部分教師為了能晉升職稱，一味追求的數(shù)量而忽視質(zhì)量，不能沉下心思考如何將科研項(xiàng)目做得更好，搞出原創(chuàng)性的成果，而是考慮如何發(fā)表更多的論文，出現(xiàn)職稱與能力倒掛的情況。這也從李金奇[1]的研究中得到證實(shí)。

3.重評審輕聘任。目前，我國高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)基本上采用上級主管部門核定的各類各級崗位數(shù)，評審指標(biāo)的依據(jù)是也是六年前的核定崗位數(shù)，下達(dá)的評審指標(biāo)也不盡合理，即使年輕教師達(dá)到職稱評審條件，也要看是否有評審指標(biāo)。同時許多高校以評代聘、評聘結(jié)合，評審?fù)ㄟ^了就成為終身制，這樣的情況較為普遍。不注重聘后考核，其結(jié)果必然會導(dǎo)致一些水平高、能力強(qiáng)的教師因評審指標(biāo)限制，無法及時通過職稱評審，進(jìn)而影響其工作熱情。而在崗的高級專業(yè)技術(shù)人員因缺乏必要的工作動力和壓力，也大大降低了工作積極性。

4.評審制度有待完善。如果大家對于高等教育比較熟悉，一定知道對老師最大的激勵，不是票子、房子、車子，也不是位子，而是“帽子”。所謂“帽子”就是職稱。職稱評審實(shí)質(zhì)上是對教師中在教學(xué)、學(xué)術(shù)方面優(yōu)異者的肯定，而評審制度的公開、公正、公平，說起來容易，做起來難，特別是職稱評審中大量非學(xué)術(shù)因素存在，這使得評審制度的完善成為職稱評審工作的重點(diǎn)，有待進(jìn)一步完善。

二、高校職稱評審工作的對策研究

針對高校職稱評審工作存在的問題，提出以下對策與建議。

1.創(chuàng)新政策措施，構(gòu)建了具有特色的職稱評審工作體系。開展調(diào)查研究，完善申報條件。既然職稱是對老師最大的激勵，那么我們就要將職稱這一杠桿用好。就拿我校來說，在總結(jié)蔣秀萍[2]、張萍等人[3-5]的研究成果基礎(chǔ)之上，年初，了新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審管理辦法，給出“普通評審程序”或“特別評審程序”，明確提出“五個免談”、“三個五分之四”和“評聘分離”。其中，“五個免談”屬普通評審程序，而“三個五分之四”屬特別評審程序�！拔鍌�免談”的具體含義是：沒有博士學(xué)位的免談；評教效果在本學(xué)院不能進(jìn)入前百分之三十的免談；沒有發(fā)表過高水平論文的免談；沒有部級項(xiàng)目的免談以及沒有海外經(jīng)歷的免談。如果普通評審程序不能完全滿足，則可選擇特別評審程序，即可走“三個五分之四”的程序。第一個“五分之四”是指在學(xué)院教授委員會的票數(shù)不得少于五分之四，第二個“五分之四”是指通訊盲審得“A”的不得少于五分之四，第三個“五分之四”是指在學(xué)校校級職稱評定委員會的票數(shù)不得少于五分之四。提出“三個五分之四”不僅使政策具有完備性，更是踐行了我校歷來倡導(dǎo)的不拘一格降人才的理念。而至于“評聘分離”就是，即使你被評為教授，學(xué)校未必會聘你為教授，有可能高職低聘，也有可能低職高聘。即使你被聘為教授了，也要實(shí)行嚴(yán)格的聘期考核制度。三年一聘，三年后考核通過的可以繼續(xù)聘任，沒有通過的或轉(zhuǎn)崗，或高職低聘，或解聘。

2.注重科研教學(xué)結(jié)合，取得了一批有較高水平和應(yīng)用價值的科研成果。在新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審管理辦法中，明確規(guī)定評教效果在本學(xué)院不能進(jìn)入前百分之三十的不能晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，而評教效果綜合評價則由教務(wù)處（含學(xué)生評價）、教師發(fā)展中心、所在學(xué)院三部分構(gòu)成，所占權(quán)重分別為：教務(wù)處（含學(xué)生評價）30%、教師發(fā)展中心30%、所在學(xué)院40%，這樣就扭轉(zhuǎn)了目前教學(xué)與科研嚴(yán)重失衡的態(tài)勢。另一方面，改進(jìn)科研水平的評價制度，引導(dǎo)教師將注意力更多地轉(zhuǎn)向教學(xué)，以教學(xué)促科研，同時又以科研促教學(xué)。與此同時，對在崗教師實(shí)行“非升即轉(zhuǎn)”制度，在崗教師，連續(xù)兩個聘期未能晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，學(xué)校將不再聘用。真正建立“能進(jìn)能出”的用人機(jī)制，即若連續(xù)兩個聘期后評不上高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)則另謀高就。面對這種壓力，在崗教師大都會全身心投入教學(xué)科研工作中，這也是借鑒美國高校的做法。表面上看，在崗教師的壓力會很大，但能讓這些教師始終保持動力。除此之外，這為在崗教師營造寬松的學(xué)術(shù)氛圍，一直保持較高的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，是保障我國高校教師隊伍整體素質(zhì)的必要措施。

3.改進(jìn)評審工作，進(jìn)一步體現(xiàn)公平和公正。以代表作為評審材料，是對以數(shù)字指標(biāo)為核心的評審體系的摒棄。教師的晉升堅持了同行專家評議的原則，而且學(xué)術(shù)成就外審是美國高校通行的做法，借助同行專家而非單純的系列數(shù)據(jù)來對科研人員的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)進(jìn)行判定也將成為必然的選擇。主管部門要督促做好職稱申報各環(huán)節(jié)的公示及申報人公開述職工作，述職內(nèi)容包括：任現(xiàn)職務(wù)以來的評教效果、工作業(yè)績（科研項(xiàng)目、、獲獎）、年度考核等情況。述職材料作為二級單位公示或者職稱申報存檔。接受校內(nèi)外的監(jiān)督，校級述職全程攝像，其攝像資料作為學(xué)校公示一部分內(nèi)容，增加職稱工作透明度。評審前單位對申報者的申報材料進(jìn)行公示，評審結(jié)果學(xué)校對通過人員進(jìn)行公示。公開公示的內(nèi)容接受全校教職工廣泛監(jiān)督。由于評審環(huán)節(jié)存在人為因素，有必要進(jìn)一步提升評審專家的敬業(yè)精神，同時，采用三級評審機(jī)制：基層評審委員、學(xué)科專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員、學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會評審。校級評審委員會委員由學(xué)院和學(xué)校教授委員會、校學(xué)術(shù)委員會委員、校外專家隨機(jī)組成，校級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會評審可采用答辯；在不違反專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審管理辦法等規(guī)章制度前提下，創(chuàng)新反饋方式，使申報人詳細(xì)了解自身業(yè)績成果還存在的問題，增強(qiáng)教師在今后工作中的針對性，督促教師不斷更新知識，充分發(fā)揮職稱的杠桿作用，提升教師教學(xué)科研水平。

4.規(guī)范職稱審核申報工作，強(qiáng)化責(zé)任主體審核責(zé)任。結(jié)合自身多年的工作經(jīng)驗(yàn)，申報程序公開透明，是做好職稱審核申報工作的重要措施。申報人應(yīng)重視職稱申報工作，要在戰(zhàn)略上藐視，戰(zhàn)術(shù)上重視職稱評審工作，看是否符合所申報系列的評審條件，盡早準(zhǔn)備申報所需資料，學(xué)歷、資歷、工作業(yè)績等嚴(yán)格按照評審材料規(guī)范要求來準(zhǔn)備、裝訂成冊。對所有申報人員相關(guān)材料復(fù)印件的審核，二級單位須落實(shí)具體審核工作責(zé)任人，嚴(yán)防弄虛作假行為。另外，學(xué)校主管部門作為職稱評審工作最后一道屏障，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)審核責(zé)任。職稱評審工作主管應(yīng)具備較高的知識素養(yǎng)、責(zé)任意識、“以人為本”的服務(wù)意識，嚴(yán)格按照職稱審核規(guī)范審核，注意問題總結(jié)積累歸納，真正做到職稱工作有章可循、有法可依、規(guī)范運(yùn)行，提高職稱工作的管理水平。

三、結(jié)語

職稱評聘對高校教師舉足輕重，是高校教師學(xué)術(shù)水平、工作能力、工作業(yè)績的綜合反映。規(guī)范、公正、公平的職稱評審機(jī)制，是建設(shè)高水平的高校教師隊伍的重要保障，建立一套科學(xué)合理的職稱評審制度，可以激發(fā)廣大教師工作熱情，推動高校師資的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)高校教育的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]李金奇.高校教師職稱評審制度的“博弈論”分析――制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視野下的職稱評審制度[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報：教育科學(xué)版，2004，（01）：34-36.

[2]蔣秀萍.完善高校職稱評審制度，激發(fā)教職工終身學(xué)習(xí)熱情[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2000，（04）：76-78.

[3]張萍.學(xué)校教師聘任制存在的問題及對策研究[J].管理，2023，（09）：96-97.

評工程師職稱論文范文第4篇

二、年以來全校教師高、中級職稱評審申報和通過人員數(shù)量及通過率情況；以來全校教師職稱評審申報，據(jù)統(tǒng)計，有XX位教師申報高級教師職稱，有XX人通過了省高級教師資格的評審，通過率為XX%；有XX位教師申報中級職稱的評審。其中，申報高級教師職稱的有XX人，通過評審的有1XX人，通過率為XX%；申報一級教師職稱的有XX人，通過評審的有XX人，通過率為XX%。

三、我校在組織教師職稱申報和評審工作中的主要做法和經(jīng)驗(yàn)：

1、堅持做好年度評審工作安排會和年度評審工作總結(jié)會。在職稱評審工作安排會上，明確當(dāng)年評審政策，提出評審工作要求，以統(tǒng)一思想；在年度職稱評審工作總結(jié)會上，系統(tǒng)總結(jié)本年度職稱評審工作，交流工作經(jīng)驗(yàn)，研究存在問題，提出改進(jìn)的辦法。

2、評審政策規(guī)定公開、透明。對職稱評審文件，突出要點(diǎn)，條塊分明，一目了然，以利于評委和工作人員掌握、理解，提高了工作效率，減少了失誤。在接收申報材料時，將有關(guān)要求與規(guī)定隨時以文件形式公布于辦公現(xiàn)場和相關(guān)網(wǎng)站，增強(qiáng)政策的透明度。每年評審工作進(jìn)行到接收材料基本完時，也就是開始評審之前，把前期工作基本情況、遇到的問題及初步處理意見，及時向教育廳職改領(lǐng)導(dǎo)小組會議匯報，由領(lǐng)導(dǎo)小組會議研究處理。

3、建立職稱申報評審管理系統(tǒng)。按照職稱申報、評審的工作步驟和流程，建立職稱申報評審管理系統(tǒng)，各單位軟盤報送資料的同時，要求紙質(zhì)報表加蓋公章，核對無誤輸入計算機(jī)，實(shí)行計算機(jī)統(tǒng)一管理，簡化了工作流程，提高了工作效率，減少了接收職稱申報材料和評審過程中提取信息的錯誤。

4、建立評委回避制度。對發(fā)現(xiàn)托人情、跑關(guān)系、投票表上全同意等一些問題時，可以針對個別評委申請回避，同時實(shí)行隨機(jī)從評委庫里抽取評委等原則，增強(qiáng)了職稱評審工作的公平、公正性。

5、評審環(huán)節(jié)注意政策的把握。每個組安排聯(lián)絡(luò)員，聯(lián)絡(luò)員的任務(wù)是給評委提供工作服務(wù)，及時反饋組內(nèi)評審動態(tài)，掌握評委的工作態(tài)度等，這樣可以及時了解掌握情況，進(jìn)行工作指導(dǎo)，盡量做到各組之間政策把握適當(dāng)。

四、我校教師職稱評審工作中存在的主要問題和困難：

1、論資排輩之風(fēng)盛行，只要年限到頭，資料齊全，一般就能上去，既評不出水平，又阻礙優(yōu)秀人才脫穎而出，評職稱變成了一種形式主義；

3、職稱與工資福利掛鉤，于是出現(xiàn)拉關(guān)系和暗箱操作現(xiàn)象，直接滋長腐敗和不正之風(fēng)；每年都要評職稱，直接造成職稱貶值，

4、評審過程中看不到被評者的工作態(tài)度和實(shí)際工作能力，導(dǎo)致評審不公平；

5、脫離學(xué)校教學(xué)科研工作的實(shí)際。職稱評審不是根據(jù)學(xué)校教學(xué)科研和學(xué)科建設(shè)、師資隊伍建設(shè)的需要，在科學(xué)設(shè)置崗位的前提下進(jìn)行評審，而是按照上級下達(dá)的計劃及職稱評審條件硬件，有多少評多少。

6、教師隊伍缺乏生機(jī)。不少教師把職稱作為終身的奮斗目標(biāo)和一切工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，一旦職稱到手，就安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，形成“一勞永逸”、“職稱到手、事業(yè)到頭”的消極思想，造成教師隊伍缺乏生機(jī)和活力。

7、在評審標(biāo)準(zhǔn)上尚缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的評價體系，片面強(qiáng)調(diào)了資歷、學(xué)歷、外語、論文等因素，而忽視了教學(xué)、科研的綜合評價。在職稱評審過程中，片面強(qiáng)調(diào)了量化的硬件，致使不少申報者為職稱評審湊論文，只追求短期效應(yīng)，缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)，對大課題攻關(guān)和取得標(biāo)志性成果意識不強(qiáng)。

8、國家規(guī)定的“雙職稱”制度根本難以實(shí)施。職稱評審機(jī)制死板，引導(dǎo)不夠。

五、對我校教師職稱評審條件、程序、方法等方面的意見和建議：

1、進(jìn)一步嚴(yán)肅職稱工作紀(jì)律，保證公開、公平、公正。

（1）、認(rèn)真落實(shí)上級部門關(guān)于嚴(yán)肅職稱申報工作紀(jì)律的意見和政策，嚴(yán)禁弄虛作假。如出現(xiàn)申報材料造假、異校申報、異崗申報、“插隊”申報以及其它弄虛作假情況，將收回申報職數(shù)，并視情況作出通報批評、核減下年度申報職數(shù)、個人三年內(nèi)不得申報評審相應(yīng)職稱等處理。

（2）、財務(wù)人員、后勤服務(wù)人員以及其他非教學(xué)和教育管理、研究崗位人員，不得申報教師系列職稱評審。未兼任教學(xué)任務(wù)的教育管理、研究崗位人員不能按教學(xué)人員申報。

（3）、要進(jìn)一步完善職稱評聘量化評分細(xì)則，并要保證評分細(xì)則相對穩(wěn)定，不能一年一改，更不能因人設(shè)定評分條件。

2、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，保證申報材料質(zhì)量。職稱工作業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)政策和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，對申報材料在初審時認(rèn)真把關(guān)，保證申報材料的準(zhǔn)確齊全，不得因不熟悉政策或自身業(yè)務(wù)素質(zhì)不高給申報人員帶來不良后果。

3、建立并完善社會化評價機(jī)制，貫徹業(yè)績優(yōu)先原則，營造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，使真正的優(yōu)秀人才脫穎而出。職稱評聘的問題就出在濫評聘、亂評聘、誤評聘上。要建立公平、公開、公正的評價人才、用人才的機(jī)制，就要力求改革、探索出路，努力創(chuàng)建新的制度。無論是從解決內(nèi)部存在的問題，還是從與國際接軌的角度出發(fā)，我國都亟待建立職稱或職業(yè)資格認(rèn)定制度的社會化評價機(jī)制。

評工程師職稱論文范文第5篇

(一)提高高職人才培養(yǎng)質(zhì)量的時代背景。1996年，全國人大通過并頒布了《中華人民共和國職業(yè)教育法》，從法律上確定了高職教育在我國教育體系中的地位，由此也拉開了高職教育發(fā)展的序幕;1999年全國教育工作會議提出“大力發(fā)展高等職業(yè)教育”的工作要求，高職教育進(jìn)入了蓬勃發(fā)展的歷史新階段。蓬勃發(fā)展的高職教育，帶動高職教師人數(shù)迅速增長，1999年我國共有�？茖W(xué)校474所，專任教師8．82萬人;2023年高職學(xué)校1321所，專任教師43．66萬人①，教師的成長將助推學(xué)校的發(fā)展�，F(xiàn)階段我國進(jìn)入全面建設(shè)小康社會、加快推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵時期，需要一大批能夠解決生產(chǎn)技術(shù)難題的高技能人才，對高職教育提出了人才培養(yǎng)質(zhì)量要求。2023年《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、2023年教育部先后出臺的《關(guān)于深化職業(yè)教育教學(xué)改革、全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的若干意見》、《職業(yè)院校管理水平提升行動計劃(2023－2023年)》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃(2023－2023年)》，均提出提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，教師是關(guān)鍵。(二)深化職稱制度改革的時代背景。2023年國務(wù)院召開的征詢政府工作報告座談會上，無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院顧京教授向溫總理建言:“高職教育的教師隊伍所需的能力是有別于其他類型教師的，對他們的評價指標(biāo)體系應(yīng)給予重點(diǎn)的研究”。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2023－2023年)》首次提出“完善符合職業(yè)教育特點(diǎn)的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(職稱)評聘辦法”。2023年中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》提出“深化職稱制度改革，提高評審科學(xué)化水平”。2023年1月8日中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》明確了“評價更為科學(xué)，克服‘唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文’傾向”的改革方向，力爭通過3年時間，基本完成高校教師等職稱系列的改革任務(wù)。教師職稱評審體系的構(gòu)建目的在于激發(fā)教師的正確行為動機(jī)，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮教師的智力效應(yīng)，做出最大成績。高職學(xué)校培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)第一線高技能應(yīng)用型人才的目標(biāo)定位，決定了其教師評價機(jī)制應(yīng)當(dāng)區(qū)別于普通高校。本文研究了15個省(市、自治區(qū))②的高職學(xué)校教師高級職稱評審辦法(學(xué)校具有教師中級職稱評審權(quán)，省級教育主管部門承擔(dān)高級職稱評審)，均力求融入職業(yè)教育特色。

二、評審辦法

各地評審辦法適用于高職學(xué)校從事教育教學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員，包括專任教師及學(xué)生思想教育工作者。評審體系包括4個部分:資格資歷條件、教育教學(xué)條件、科研條件與破格條件。資格資歷條件參照普通本科的標(biāo)準(zhǔn)制定，包括學(xué)歷、資歷、教師資格、職稱計算機(jī)、英語、繼續(xù)教育等;教育教學(xué)、科研與破格條件體現(xiàn)了職業(yè)教育特點(diǎn)。(一)教育教學(xué)條件。教育教學(xué)是學(xué)校的核心工作，體現(xiàn)了對教師“教書育人”的要求。1、課堂教學(xué)條件。課堂教學(xué)包括教學(xué)工作量與教學(xué)效果。授課課程、課時數(shù)要求，專業(yè)課與基礎(chǔ)課教師不同:專業(yè)課教師要求授課2門課程，其中有1門實(shí)踐課程或指導(dǎo)過實(shí)訓(xùn)，課時數(shù)最低要求為120課時/年，最高為300課時/年;基礎(chǔ)課教師課時數(shù)最低要求為150學(xué)時/年，最高為320學(xué)時/年。為改變以往“重科研輕教學(xué)”局面，教學(xué)效果和質(zhì)量也成為一個重要衡量指標(biāo)，包括督導(dǎo)專家聽課評議、學(xué)生評教和院系考察推薦等，內(nèi)蒙古自治區(qū)自2023年增加了“說課評價”環(huán)節(jié)。學(xué)生評教作為教學(xué)效果評價的重要依據(jù)之一，申報者須合格，湖南、山東、江蘇、天津等地的申報者須有優(yōu)秀等級1－3次。2、實(shí)踐教學(xué)條件。根據(jù)《教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》(教高【2006】16號)“要增加專業(yè)教師中具有企業(yè)工作經(jīng)歷的教師比例，安排專業(yè)教師到企業(yè)頂崗實(shí)踐，積累實(shí)際工作經(jīng)歷，提高實(shí)踐教學(xué)能力”的要求，專業(yè)課程教師應(yīng)具有“雙師”素質(zhì)。申報者需達(dá)到任現(xiàn)職期間行(企)業(yè)工作(頂崗、兼職、咨詢、調(diào)研或技術(shù)服務(wù)、指導(dǎo)大學(xué)生社會實(shí)踐等)的累計時間要求(5－6個月);或取得相應(yīng)專業(yè)的職業(yè)資格證書、技能等級證書或?qū)�業(yè)技術(shù)資格。3、育人工作條件。教師不僅是“授業(yè)者”，同時也是“教育者”。首先申報者需有承擔(dān)輔導(dǎo)員、班主任、班導(dǎo)師，或指導(dǎo)社團(tuán)、社會實(shí)踐活動等工作經(jīng)歷。同時申報者還應(yīng)在工作中承擔(dān)“傳幫帶”的角色，包括指導(dǎo)青年教師、示范教學(xué)或?qū)W術(shù)講座等。(二)業(yè)績條件。業(yè)績條件包括教學(xué)業(yè)績、科研業(yè)績與社會服務(wù)。1、教學(xué)業(yè)績條件。教學(xué)業(yè)績的衡量指標(biāo)包括:教書育人獎勵、指導(dǎo)學(xué)生獲獎及教學(xué)改革與研究情況。教學(xué)改革與研究主要包括教師承擔(dān)的教學(xué)建設(shè)與研究項(xiàng)目(含教學(xué)改革項(xiàng)目、課程建設(shè)項(xiàng)目、專業(yè)建設(shè)項(xiàng)目、教材建設(shè)項(xiàng)目、教學(xué)實(shí)驗(yàn)室(實(shí)習(xí)基地)建設(shè)項(xiàng)目、教學(xué)基地建設(shè)項(xiàng)目等)、教學(xué)研究論文論著(教材)、教學(xué)改革與研究獎勵等。2、科研業(yè)績條件�？蒲袠I(yè)績的衡量指標(biāo)包括論文論著、所承擔(dān)的科研項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)的是論文的質(zhì)量和主持科研工作的能力。論文數(shù)量要求副教授3－5篇、教授5－10篇;質(zhì)量要求各地標(biāo)準(zhǔn)不同，常用方式是規(guī)定發(fā)表核心期刊論文的數(shù)量(副教授2－4篇、教授2－5篇)。科研業(yè)績條件各地均有考慮學(xué)科差別，常見方式是分文理科設(shè)定，其中藝術(shù)類(音樂與美術(shù))與體育類的條件另設(shè)。重慶細(xì)分為9類學(xué)科(包括政治與法律類、思想政治教育類、財經(jīng)類、管理綜合類、文化教育類、體育學(xué)、農(nóng)醫(yī)綜合類、理學(xué)綜合類、工學(xué)綜合類)設(shè)定條件;江西根據(jù)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(年均課時＞200、＜100＜=200、＜60＜=100)設(shè)定條件。3、社會服務(wù)條件。高職教師肩負(fù)著教學(xué)工作和社會服務(wù)工作雙重任務(wù)。社會服務(wù)工作包括為企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)、為企業(yè)的發(fā)展提供咨詢以及高技能人才培訓(xùn)。申報者需具備承擔(dān)重大橫向項(xiàng)目、授權(quán)實(shí)施的發(fā)明專利、技術(shù)推廣、被政府采納的咨詢報告等條件，強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。(三)破格條件。對于確有真才實(shí)學(xué)，取得高質(zhì)量、標(biāo)志性成果的突出拔尖人才，可打破評價指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，不受學(xué)歷、資歷、職稱外語、計算機(jī)條件的限制，申報高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。綜合各地的條件:破格教授需教學(xué)、科研成果獲得部級政府獎勵或部級政府榮譽(yù)稱號;破格副教授則需獲得省(部)級政府獎勵或省(部)級政府榮譽(yù)稱號，獎勵等級要求與排名要求各地有所不同。(四)評審方法。職稱評審一般都采用定性評價與定量評價相結(jié)合，以定性評價為主的方法。適合定量評價的指標(biāo)，如教學(xué)工作數(shù)量、科研成果數(shù)量等;適合定性評價的指標(biāo)，如教學(xué)工作質(zhì)量、科研成果質(zhì)量、思想道德表現(xiàn)等。申報者先要通過學(xué)校內(nèi)部學(xué)科組對其德、能、勤、績平時考評與定期考評情況進(jìn)行評議，然后推由教育主管部門委托的臨時專家評委會進(jìn)行最終評審。

三、問題與思考

各地高職學(xué)校教師職稱評審辦法均力求體現(xiàn)對教師的要求，但在職業(yè)教育要求不斷提高的時代，仍有幾點(diǎn)亟待思考。(一)需重視師德考核。師德，是教師工作的精髓，概括為“師愛為魂，學(xué)高為師，身正為范”。各地評審辦法中的思想政治條件根據(jù)年度考核基本合格、不合格，受警告以上處分或弄虛作假者進(jìn)行延期申報處理，未將師德考核要求放在首要地位�！陡叩葘W(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》提出將對師德表現(xiàn)作為教師職稱評審的首要標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行師德“一票否決制”。同時建立健全青年教師師德考核檔案，將“紅七條”的師德禁行行為作為考核指標(biāo)，對師德表現(xiàn)突出的應(yīng)優(yōu)先考慮。師德應(yīng)為職稱評審的首要考核指標(biāo)。(二)需單獨(dú)評審專職輔導(dǎo)員。學(xué)生思想教育工作者具有教師和干部的雙重身份，主體為專職輔導(dǎo)員，《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》指出“專職輔導(dǎo)員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學(xué)科或其他相關(guān)學(xué)科的專業(yè)技術(shù)職務(wù)”，“在各自職權(quán)范圍內(nèi)，可將專職輔導(dǎo)員單獨(dú)設(shè)組，單獨(dú)評審”。各地多將輔導(dǎo)員作為學(xué)生思想教育工作者直接納入教師職務(wù)系列評審條件，除課時要求外，均與思政教師統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)蒙古、上海、河北、江蘇等地出臺了輔導(dǎo)員申報專業(yè)技術(shù)資格的評審條件，評審指標(biāo)仍圍繞著教學(xué)科研，均不利于考核出輔導(dǎo)員的真實(shí)水平�！陡叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》指出高級輔導(dǎo)員在思想政治教育工作某一領(lǐng)域有深入的研究并具備有影響力的成果，成為該領(lǐng)域的專家，包括思想政治教育、黨團(tuán)建設(shè)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、危機(jī)事件應(yīng)對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)與理論與實(shí)踐研究，對輔導(dǎo)員的職業(yè)能力考核確立了詳細(xì)指標(biāo)，可為職稱評審參考。(三)需科學(xué)合理地評審。各地高職學(xué)校教師高級職稱評審辦法對教學(xué)能力、業(yè)績與實(shí)踐教學(xué)都提出了要求，但評委會由教育主管部門臨時委托的專家學(xué)者組成，評審方式側(cè)重看論文、審科研項(xiàng)目，評審結(jié)果偏學(xué)術(shù)化，具有高技術(shù)水平，愛崗敬業(yè)、服務(wù)一線的人才不能突顯出來。為了激勵“把論文寫在講臺上，寫在車間里，寫在流水線上”的將研究與技術(shù)相結(jié)合的教師，2023年黑龍江高職高專教師系列職稱實(shí)行直接聘任制度;2023年浙江省宣布逐步下放高校教師高級職稱評審委員會評審權(quán)限，淡化資格，強(qiáng)化聘任，解決評價與使用“兩張皮”的現(xiàn)象。2023年《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》中提出發(fā)揮用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用，讓真正的人才在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。

作者:唐鴻鈴 單位:重慶城市管理職業(yè)學(xué)院

【參考文獻(xiàn)】

［1］俞啟定等．審視與反思:我國高職教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的套用問題［J］．教師教育研究，2023(1)