人力資源績(jī)效管理論文范文第1篇

（一）績(jī)效管理與考核之間的關(guān)系容易混淆

目前，絕大部分的企業(yè)管理層沒(méi)有將績(jī)效管理含義理清，并且認(rèn)為：績(jī)效管理等于績(jī)效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績(jī)效溝通這一重點(diǎn)之處。如果績(jī)效溝通受到了抑制，績(jī)效管理也不可能獲得良性的循環(huán)發(fā)展，在認(rèn)識(shí)上，很容易導(dǎo)致管理人員和基層員工之間出現(xiàn)重大分歧。但是，從實(shí)際上來(lái)看，績(jī)效考核只能作為績(jī)效管理中的組成之一，績(jī)效考核是為了將資料提供給績(jī)效管理，從而確�？�(jī)效管理的有效性，提升企業(yè)整體績(jī)效管理水平。

（二）沒(méi)能對(duì)對(duì)績(jī)效管理引起足夠重視

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，人力資源績(jī)效管理發(fā)揮著不可磨滅的作用，但是很多企業(yè)管理層沒(méi)有引起足夠的重視。大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理是為了薪酬分配得到更好的進(jìn)行。僅僅將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒(méi)有展現(xiàn)績(jī)效管理的實(shí)施效果，更多的是對(duì)績(jī)效管理效果的抑制。此外，很多企業(yè)注重的都是生產(chǎn)，管理得不到足夠重視，認(rèn)為管理僅僅是起到一種輔的作用，企業(yè)的生產(chǎn)才是企業(yè)發(fā)展的命脈，久而久之，就使得企業(yè)管理受到的阻礙越來(lái)越大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的應(yīng)變措施，最終影響到企業(yè)生產(chǎn)順利、健康、持續(xù)地發(fā)展[3]。

（三）溝通力不足

企業(yè)員工是否配合績(jī)效管理在很大程度上影響到了企業(yè)績(jī)效考核管理的效果。絕大部分員工認(rèn)為：制定的績(jī)效管理就是為了約束自己、監(jiān)視自己，認(rèn)為是企業(yè)對(duì)于自己的一種不信任，往往會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙績(jī)效考核的實(shí)施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、企業(yè)績(jī)效管理方法得以創(chuàng)新的途徑

（一）績(jī)效管理環(huán)境需要的是適合

無(wú)論是何種企業(yè)的發(fā)展，都離不開(kāi)當(dāng)?shù)匾约爱?dāng)時(shí)的環(huán)境，也離不開(kāi)例如企業(yè)戰(zhàn)略、全面預(yù)算、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等內(nèi)部條件的影響。作為企業(yè)，需要將發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效管理進(jìn)行統(tǒng)一、結(jié)合，只有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠發(fā)揮出管理的作用，沒(méi)有戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理從何說(shuō)起？對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化產(chǎn)生了一種無(wú)形的影響作用，也是一種指導(dǎo)。因此，在企業(yè)中需要營(yíng)造出具有自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，并且將績(jī)效作為其導(dǎo)向。另外，全面預(yù)算管理對(duì)于績(jī)效管理也是一種促進(jìn)作用，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)通過(guò)全面預(yù)算管理這一座橋梁將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理充分的連接在一起，最終實(shí)現(xiàn)三者之間相互的高效互動(dòng)，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也更為有利。

（二）績(jī)效管理需要的是系統(tǒng)化

想要做好一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理，完善的系統(tǒng)是必不可少的。其一，準(zhǔn)備階段，主要是將績(jī)效管理當(dāng)中的成本、參與人員以及所具有的實(shí)用性加以明確；其次，實(shí)施階段，需要對(duì)實(shí)施階段的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督；其三，考評(píng)階段，企業(yè)考評(píng)必須具備公平性、準(zhǔn)確性，并且及時(shí)的將結(jié)果反饋給被考核人員，讓他們針對(duì)考核結(jié)果來(lái)對(duì)改善工作的目標(biāo)、質(zhì)量以及態(tài)度；其五，我們不容忽視的是績(jī)效的總結(jié)。

人力資源績(jī)效管理論文范文第2篇

1.績(jī)效管理機(jī)制不完善。因地制宜、因人而異是企業(yè)對(duì)人力資源績(jī)效管理的基本要求，有效的績(jī)效管理應(yīng)該根據(jù)企業(yè)及員工自身特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)考核體系與管理體系。目前大多企業(yè)都缺乏一套與之發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效管理機(jī)制，一般都是簡(jiǎn)單照搬其他大企業(yè)的績(jī)效管理模式或是盲目引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，不僅不能真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際情況，甚至影響到企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.績(jī)效考核指標(biāo)不合理。企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)必須建立在公平合理的基礎(chǔ)之上，針對(duì)不同的工作部門以及不同難度的工作崗位，必須要有具體的、與之相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲體系和考核指標(biāo)，而不應(yīng)簡(jiǎn)單地“一刀切”。同時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)該是客觀的、全方位的，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)考核目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。從目前情況看，多數(shù)企業(yè)的考核指標(biāo)并不十分合理，甚至出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)意志”的考核指標(biāo)，其考核結(jié)果缺乏可信度。

二、我國(guó)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題的對(duì)策研究

1.更新觀念，對(duì)績(jī)效管理再認(rèn)識(shí)。績(jī)效管理和績(jī)效考核雖然只有兩字區(qū)別，卻包含著管理理念的更新與進(jìn)步�？�(jī)效管理想要在企業(yè)中得以有效的實(shí)施，就必須提高全員的績(jī)效意識(shí)。這不僅僅是針對(duì)企業(yè)員工，同時(shí)也要針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，使得績(jī)效管理在運(yùn)行過(guò)程中，各部門都承擔(dān)其應(yīng)有的責(zé)任，從而使績(jī)效管理發(fā)揮其最大功用。當(dāng)然，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的程度高低直接影響到績(jī)效管理的運(yùn)行效果，因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面來(lái)看待績(jī)效管理系統(tǒng)，給與績(jī)效管理以充分的重視，都將為企業(yè)發(fā)展提供必要的支持。

2.完善機(jī)制，建立溝通渠道。形成一套完善的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，是績(jī)效管理得以順利進(jìn)行前提。針對(duì)目前存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同部門的崗位設(shè)置，制定不同的績(jī)效管理制度，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要，擬定符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的績(jī)效考核方案。要讓企業(yè)職工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)以及方式和內(nèi)涵等進(jìn)行充分認(rèn)識(shí)，按照工作崗位的名稱、工作的責(zé)任和專業(yè)技能等多方面的要求來(lái)制定相關(guān)規(guī)定。前文已經(jīng)提到，績(jī)效管理與績(jī)效考核的一個(gè)重要區(qū)別就在于溝通，好的績(jī)效管理離不開(kāi)有效的溝通。而本單位采取的溝通是一種雙向式溝通，這有別于一般企業(yè)匯報(bào)式的溝通。通過(guò)雙向溝通，可以使領(lǐng)導(dǎo)階層與員工之間、員工與員工之間的了解更為透徹，對(duì)所面臨的問(wèn)題相互間都能有一個(gè)更加全面的了解，尤其是個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)無(wú)法解決的問(wèn)題通過(guò)集思廣益、共同協(xié)調(diào)，最終得出解決方案，從而達(dá)到全面提升企業(yè)績(jī)效的目的。

3.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的核心在于確定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，而績(jī)效考核指標(biāo)關(guān)鍵在于找出評(píng)估要素。一般來(lái)說(shuō)，尋找評(píng)估要素可以通過(guò)工作分析法、個(gè)案研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、專題訪談法以及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法等方法取得。通過(guò)這些方法確立的績(jī)效考核指標(biāo)通常具有可衡量性、全面性、時(shí)限性、合理性、可變動(dòng)性等特點(diǎn)�？�(jī)效指標(biāo)的確定，絕不僅僅是簡(jiǎn)單地生搬硬套，而是要考慮多種因素，比如員工自身的特點(diǎn)、工作能力以及崗位的性質(zhì)。只有通過(guò)大量的實(shí)踐調(diào)查，并對(duì)所獲得數(shù)據(jù)加以分析，才有可能形成合理的績(jī)效考核指標(biāo)，隨著工作的進(jìn)一步開(kāi)展，根據(jù)實(shí)際情況逐步完善相關(guān)指標(biāo)，最終形成科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)體系的形成，不僅有利于企業(yè)及員工樹(shù)立良好的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)還能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)動(dòng)其工作潛能，最大限度地確保人力資源管理體系的有效進(jìn)行。

4.充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。要充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，結(jié)合本單位實(shí)際情況，個(gè)人認(rèn)為可以采取三種有效的方式。第一，使績(jī)效與個(gè)人及所在部門的薪酬相掛鉤。一般企業(yè)對(duì)于績(jī)效的考核往往都是簡(jiǎn)單地針對(duì)某個(gè)部門或者個(gè)人，而未將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核，這樣的結(jié)果就容易導(dǎo)致個(gè)人業(yè)績(jī)突出卻為部門效率低下所累，或者部門業(yè)績(jī)突出而個(gè)人吃大鍋飯的情況發(fā)生。因此，要充分發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，績(jī)效必須要與個(gè)人及所在部門的薪酬整體掛鉤。第二，形成合理的機(jī)會(huì)激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)為個(gè)人提供充分的個(gè)人發(fā)展空間，打開(kāi)個(gè)人通過(guò)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)向上晉升的通道，企業(yè)員工自然會(huì)意識(shí)到，只要在工作中不斷取得成績(jī)，就有展現(xiàn)自我能力、改善自身?xiàng)l件的機(jī)會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化。第三，建立責(zé)任激勵(lì)機(jī)制。合理利用績(jī)效的責(zé)任激勵(lì)機(jī)制，可以讓相關(guān)責(zé)任人更加明確自身的工作目標(biāo)，提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，通過(guò)完成自身的責(zé)任目標(biāo)來(lái)獲取相應(yīng)的激勵(lì)政策獎(jiǎng)勵(lì)。這將有助于增強(qiáng)員工的企業(yè)代入感，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源績(jī)效管理論文范文第3篇

（一）缺乏科學(xué)規(guī)范的績(jī)效管理認(rèn)識(shí)

當(dāng)前我國(guó)的事業(yè)單位人力資源管理觀念較為陳舊，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有引起足夠的重視，以及對(duì)于績(jī)效的管理在主觀上存在不足，他們將績(jī)效管理作為評(píng)定獎(jiǎng)金等級(jí)的工具，而忽視了績(jī)效管理對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)作為，導(dǎo)致績(jī)效管理的實(shí)際效果較差，造成員工對(duì)績(jī)效管理不重視，不清楚，對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)也不明確、甚至有些員工對(duì)績(jī)效管理出現(xiàn)了一些負(fù)面情緒。因此，要加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效管理，首先要轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的觀念，避免績(jī)效管理中的負(fù)面影響。

（二）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不合理

人力資源對(duì)事業(yè)單位中的績(jī)效管理受到文化、機(jī)構(gòu)及人員等因素的影響，長(zhǎng)期以來(lái)，工作人員的考核應(yīng)用不利。這主要體現(xiàn)在：首先，在事業(yè)單位中難以出現(xiàn)理想化的績(jī)效管理方式，造成績(jī)效管理方式單一化，一些事業(yè)單位甚至將績(jī)效管理作為監(jiān)督員工考核的工具，執(zhí)行方式過(guò)于空洞和蒼白，造成部分員工對(duì)績(jī)效管理的不理解，以致于績(jī)效考核的結(jié)果使管理者與員工間出現(xiàn)了對(duì)立情緒，使員工缺失成就感與歸屬感；其次，是績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不利，一些事業(yè)單位在考核結(jié)束后，沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)反映給單位的員工，也沒(méi)有將各級(jí)干部的考核結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，以致績(jī)效考核最終成為形式流程，不利于事業(yè)單位人力資源的管理。

（三）績(jī)效管理的方法與操作存在不足

績(jī)效管理體制對(duì)于改善事業(yè)單位人力資源管理情況有著重要的作用，良好的績(jī)效考核機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。然而，在進(jìn)行績(jī)效管理的實(shí)際操作中，尚未形成一個(gè)合理的、健全的績(jī)效考核機(jī)制，主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)不易量化或量化過(guò)細(xì)，導(dǎo)致不能夠客觀全面的對(duì)部門及崗位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行反映，使得績(jī)效指標(biāo)制定不合理，造成績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差，最終導(dǎo)致了績(jī)效考核成果不理想，績(jī)效管理的最終效果并未達(dá)成。

二、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效管理的對(duì)策

（一）事業(yè)單位應(yīng)提高對(duì)績(jī)效管理的重視

績(jī)效管理體系對(duì)于事業(yè)單位的各個(gè)部門的管理都有著不可估量的重要作用，因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變績(jī)效管理的理念和主觀認(rèn)識(shí)，應(yīng)該從社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的價(jià)值，將績(jī)效管理轉(zhuǎn)換成一個(gè)有效的促進(jìn)員工工作動(dòng)力提升的重要工具，并且要促進(jìn)績(jī)效管理與單位職能的有效結(jié)合，從而積極發(fā)揮績(jī)效管理的重要作用。

（二）建立健全績(jī)效考核體系

高效的績(jī)效管理體系不僅需要加強(qiáng)思想層面的管理，還需要從戰(zhàn)略層面加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的組織管理和流程建設(shè)等全方位的管理和控制。首先明確績(jī)效考核的具體目標(biāo)，為績(jī)效考核確定一個(gè)明確的方向，這是保證績(jī)效考核體系順利運(yùn)行的首要條件；其次，還要明確績(jī)效考核的基本原則，遵循在績(jī)效管理過(guò)程中的公平性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性、科學(xué)性等原則，從而保證績(jī)效管理和考核能夠真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，將真正有能力、能辦事的有能力的人突出出來(lái)，從而為事業(yè)單位選用人才能提供依據(jù)；再次，促進(jìn)全員參與績(jī)效考核管理體制的進(jìn)行，人力資源管理部門要加強(qiáng)與本單位員工的溝通和交流，以保證對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估做到準(zhǔn)確無(wú)誤。最后，還要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用，事業(yè)單位必須加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的及時(shí)反饋，保證考核信息能夠及時(shí)反映員工的工作能力和工作狀態(tài)，幫助員工及時(shí)對(duì)自己的工作作出調(diào)整，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

（三）強(qiáng)化績(jī)效管理人員的培訓(xùn)

在人力資源管理中，要不斷強(qiáng)化事業(yè)單位自身對(duì)于績(jī)效管理的能力，首先，要加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的整體培訓(xùn)，使新員工能夠快速適應(yīng)和熟悉工作環(huán)境，對(duì)于基礎(chǔ)績(jī)效管理人員，應(yīng)制定相應(yīng)的績(jī)效管理培訓(xùn)，進(jìn)而幫助績(jī)效管理人員突破傳統(tǒng)的人力資源管理中績(jī)效管理模式。

三、小結(jié)

人力資源績(jī)效管理論文范文第4篇

現(xiàn)有的各種理論基本上集中于對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系在宏觀層面的方向性分析，沒(méi)有對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行細(xì)化。

目前該問(wèn)題的研究有兩個(gè)問(wèn)題未能解決：一是人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜關(guān)系，不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響不同，導(dǎo)致現(xiàn)有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效需要一定的中間變量，但目前對(duì)于這一中間變量的研究較少。

當(dāng)前，研究者主要集中在單獨(dú)探討人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)外部的契合，但是未有定量式、同時(shí)性分析人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部契合效應(yīng)對(duì)組織績(jī)效影響。

基于上述三點(diǎn)，本文從內(nèi)外契合的角度，利用人力資源實(shí)踐，分析影響組織績(jī)效的變量是哪些。

二、模型的提出

本文結(jié)合前人的經(jīng)驗(yàn)分別對(duì)人力資源管理的內(nèi)外部契合與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探究。

（一）理論基礎(chǔ)

本文采用克里斯托夫的契合理論探索人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系，同時(shí)根據(jù)補(bǔ)充性契合的原理研究資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

補(bǔ)充性契合模式指獨(dú)特的人力資源特征對(duì)組織的環(huán)境有彌補(bǔ)作用，彌補(bǔ)了環(huán)境中缺失的因素。斯卡伯勒指出組織員工招聘、薪酬戰(zhàn)略以及職業(yè)規(guī)劃對(duì)組織創(chuàng)新和知識(shí)整合具有重要的作用，選擇適合組織的人才能提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新與知識(shí)整合能力，眾所周知，薪酬戰(zhàn)略對(duì)于創(chuàng)新過(guò)程中的知識(shí)有一定的共享作用。補(bǔ)充性契合模式的最大特點(diǎn)是人力資源管理系統(tǒng)中的措施的相互作用，這種相互作用會(huì)產(chǎn)生額外的效果，即1+1>2的效果。在補(bǔ)充性契合模型中，人力資源管理系統(tǒng)并不是完全意義上的整體性，其各個(gè)分項(xiàng)是可以單獨(dú)拿出來(lái)作為一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可以獨(dú)立進(jìn)行檢驗(yàn)。

補(bǔ)充性契合人力資源管理措施提供了整體大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究運(yùn)用AMO理論進(jìn)行分析，包括二個(gè)方面，第一是補(bǔ)充性契合模式的交互作用方式，第二是影響組織績(jī)效影響的中間因素，因此，文章構(gòu)建了圖一的模型。

AMO理論關(guān)注員工的績(jī)效水平，它認(rèn)為員工績(jī)效水平的高低是員工技能、動(dòng)機(jī)和工作機(jī)會(huì)的函數(shù)[10，30]。員工績(jī)效是指與組織目標(biāo)具有相關(guān)性，由員工本人實(shí)施的一系列行為，其理論模型可以表示為

員工績(jī)效=f（員工能力，員工動(dòng)機(jī)，員工機(jī)會(huì)）

由AMO理論進(jìn)行推論，當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)滿足員工技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)這三者的要求時(shí)，提高員工績(jī)效水平，組織績(jī)效會(huì)相應(yīng)提高，即使提高的比例與幅度有待測(cè)算。此外，補(bǔ)充性契合人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工績(jī)效有以下三種影響：（1）人力資源系統(tǒng)直接影響員工工作的能力，這種能力直接影響員工績(jī)效；（2）間接影響員工完成工作的動(dòng)機(jī)，如對(duì)工作完成的員工進(jìn)行激勵(lì)，則可提高工作績(jī)效；（3）人力資源管理系統(tǒng)提供員工工作的機(jī)會(huì)。

（二）模型的提出

基于上述分析及站在前人的基礎(chǔ)上本文構(gòu)建了基于補(bǔ)償性契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的模型，如圖1所示。

圖1 基于補(bǔ)償性契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系模型

（三）模型分析

1.外部契合。組織在制定戰(zhàn)略的過(guò)程中要受到所處環(huán)境的影響，為提高戰(zhàn)略制定的有效性，組織在形成戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中充分考慮人力資源的因素以及實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。不同的組織戰(zhàn)略要對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，首先組織戰(zhàn)略應(yīng)和組織結(jié)構(gòu)匹配；其次，注重文化對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的影響，不同的文化背景導(dǎo)致了價(jià)值觀念的差異，這種差異會(huì)影響人力資源管理系統(tǒng)。因此，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織特征等因素相匹配。

戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)。因此在本模型中，本文首先根據(jù)戰(zhàn)略的不同層面對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了定位，如圖1，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于職能層戰(zhàn)略，是按照公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略逐層設(shè)計(jì)出來(lái)的，這也應(yīng)證了戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)的匹配性。

2.內(nèi)部契合。本文在模型中所展示，在外部環(huán)境的作用下，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)受到多方面影響導(dǎo)致組織績(jī)效下降，而戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)則彌補(bǔ)此種硬傷。

從模型中可以看出，戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)被劃分成了幾塊，不同的版塊能夠提升員工不同的能力。招聘與甄選是為組織選擇適合的員工；而培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是等到員工被召入組織后對(duì)其進(jìn)行的能力或者崗位培訓(xùn)幫助員工的能力能夠得到更好的開(kāi)發(fā)。在現(xiàn)代組織中薪酬是激勵(lì)員工的必要條件，隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，員工追尋工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感等，因此發(fā)放薪資、內(nèi)部晉升能激勵(lì)員工。另外，員工工作的績(jī)效評(píng)估能對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。員工在組織中工作需要各種機(jī)會(huì)，當(dāng)組織提供諸如此類的保障程序時(shí)，能夠提高員工的機(jī)會(huì)需求，保障員工的各項(xiàng)權(quán)益。

總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理實(shí)踐實(shí)際偏重員工能力和員工態(tài)度兩個(gè)方面。

（四）契合性檢驗(yàn)

補(bǔ)充性契合的檢驗(yàn)，可以通過(guò)調(diào)節(jié)回歸分析。令Y為因變量，X1為員工技能和工作機(jī)會(huì)，X2為員工動(dòng)機(jī)，Z為補(bǔ)充性契合的人力資源管理系統(tǒng)，檢驗(yàn)內(nèi)部契合的調(diào)節(jié)回歸方程如下：

補(bǔ)充性契合選擇管理者作為參照樣本，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程理解不一樣。在AMO框架下，補(bǔ)充性契合旨在提高員工的技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，在這基礎(chǔ)上，如果人力資源管理系統(tǒng)蘊(yùn)含不同的價(jià)值觀念，如個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，沖突的價(jià)值觀使員工的感知模糊，不理解組織的期望。因此選擇員工作為補(bǔ)充性契合的參照樣本可能會(huì)產(chǎn)生測(cè)量誤差。

三、結(jié)論

綜合上述分析，本文在人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的內(nèi)外部契合的角度，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分析。主要觀點(diǎn)是：（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織外部環(huán)境具有動(dòng)態(tài)性，組織會(huì)采用不同的戰(zhàn)略，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略等因素相匹配，同時(shí)要考慮人的因素。（2）由于人的差異性，不同的員工，組織應(yīng)采用不與之相匹配的管理方式，可以通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)影響員工的態(tài)度和能力，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。（3）在外部環(huán)境的作用下，補(bǔ)充性契合的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部存在相互作用，在AMO框架下，獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐整體效應(yīng)大于分支，旨在提高員工的各項(xiàng)技能、動(dòng)機(jī)和工作機(jī)會(huì)，最終提高運(yùn)營(yíng)績(jī)效；檢驗(yàn)補(bǔ)充性契合應(yīng)選擇管理者作為參照樣本。（作者單位：四川大學(xué)）

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人力資源績(jī)效管理論文范文第5篇

摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，在以數(shù)字化和信息化為特征的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，一個(gè)企業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于其人力資源管理的方式和效果。本文在研究前人文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)要分析了人力資管理和企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理 企業(yè)績(jī)效 關(guān)系 探討

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的重要貢獻(xiàn)

以資源理論為基礎(chǔ)可以很好地解釋人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。資源基礎(chǔ)理論把組織內(nèi)部特性（特殊資源）視為競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，這里的資源是指企業(yè)可以控制的資產(chǎn)、信息、知識(shí)等。資源理論不單指市場(chǎng)交易中的物質(zhì)資源，更重視的是花費(fèi)時(shí)間與成本保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的源泉。資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為企業(yè)特有資源是保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。所謂企業(yè)特有資源必須具備以下條件：具有附加值和稀缺性、無(wú)法模仿且無(wú)替代品。而人力資源恰好滿足這些要求：人力資源可以為企業(yè)增值；人力資源具有稀缺性；人力資源具有不可模仿性并且不可替代。所以，人力資源可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。

二、人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響機(jī)理

1.高效的人力資源管理可以為企業(yè)吸引人才。人力資本是員工持有的，對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或者技能。企業(yè)員工具備的知識(shí)技能具有重要經(jīng)濟(jì)價(jià)值，人力資源管理對(duì)于提升人力資本有重要作用。企業(yè)員工所具有的知識(shí)和技能有加入企業(yè)時(shí)自帶的，還有入職后通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)增加的。所以，人力資源管理中選拔培訓(xùn)是對(duì)人力資本最直接的投資，通過(guò)嚴(yán)格的辨別甄選，發(fā)現(xiàn)那些技能交稿的員工。除了培訓(xùn)之外，晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃等人力資源策略也提升了企業(yè)吸引人才的能力。

2.人力資源管理可提高員工技能水平。人力資本為員工個(gè)人所有，他們?cè)谄髽I(yè)間適度流動(dòng)。即便員工不離開(kāi)企業(yè)，他的績(jī)效表現(xiàn)也取決于其意愿。所以，提升員工工作動(dòng)機(jī)是激發(fā)員工技術(shù)水平的關(guān)鍵。人力資源管理活動(dòng)直接影響著企業(yè)員工動(dòng)機(jī)：通過(guò)績(jī)效評(píng)估，企業(yè)可以了解員工在工作表現(xiàn)上的差別；通過(guò)薪酬制度，企業(yè)可以鼓勵(lì)那些表現(xiàn)突出的員工，提高薪酬水平更可以吸引更多人才，幫助企業(yè)挑選高技能和忠誠(chéng)度的員工。

3.人力資源管理可以提升員工工作動(dòng)機(jī)。戰(zhàn)略人力資源管理中認(rèn)為員工行為是企業(yè)績(jī)效和戰(zhàn)略間的中間變量，人力資源管理的本質(zhì)就是控制誘導(dǎo)員工態(tài)度和行為，不同企業(yè)和管理戰(zhàn)略會(huì)引起不同態(tài)度和行為。所以在戰(zhàn)略人力資源管理中，每個(gè)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的員工態(tài)度和行為都是不同而，企業(yè)人力資源策略也將隨之改變。也就是說(shuō)，人力資源管理是企業(yè)傳遞信息、達(dá)到目標(biāo)、審核角色的重要手段。所以，高效的人力資源管理可以幫助員工樹(shù)立符合企業(yè)利益的期望，同時(shí)產(chǎn)生正面的積極影響。其中，員工能力和技能是投入，員工行為是轉(zhuǎn)換過(guò)程，員工滿意度依工作績(jī)效作為產(chǎn)出，則高效人力資源管理通過(guò)員工技能投入、激勵(lì)機(jī)制和工作組織三步視線增進(jìn)企業(yè)績(jī)效的成果。

三、充分發(fā)揮人力資源管理積極影響的建議

1.建立完善的人力資源管理系統(tǒng)。高效的人力資源管理和企業(yè)績(jī)效是正向關(guān)系，所以企業(yè)要不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，使其成為提高企業(yè)績(jī)效的有效手段。具體做法是要借鑒并引進(jìn)發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)管理理念并且與中國(guó)企業(yè)具體情況結(jié)合使用。比如EPR系統(tǒng)在我國(guó)人力資源管理中已經(jīng)普遍使用并取得了良好的效果。

2.針對(duì)不同人力資源模塊分別管理。在所有人力資源活動(dòng)中，教育培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和員工參與三種活動(dòng)和企業(yè)績(jī)效的正向關(guān)系最明顯，這給企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)提供了突破口。所以，企業(yè)要建立完善的培訓(xùn)體系，針對(duì)員工知識(shí)和技能進(jìn)行多種培訓(xùn)。其次，企業(yè)要明確員工職責(zé)，做到權(quán)責(zé)分明、任務(wù)清晰。最后，企業(yè)要提高員工參與意愿，為員工的工作和發(fā)展創(chuàng)造開(kāi)放的環(huán)境，積極聽(tīng)取員工對(duì)生產(chǎn)和管理方面的意見(jiàn)，鼓勵(lì)員工改進(jìn)工作方式。

綜上所述，人力資源是企業(yè)核心資源，對(duì)于企業(yè)績(jī)效具有重要影響作用。隨著人們對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的提高，人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)績(jī)效方面的重要作用將獲得更大的關(guān)注和肯定。

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