師德考核制度范文第1篇

為了進一步加強師德建設工作，扎實有效地推進師德考核，特制定我校教師師德考核工作制度。

一.建立師德考核工作領(lǐng)導機構(gòu)

師德考核領(lǐng)導小組

組長：

副組長：、

成員：

二．進一步加強師德學習和宣傳報道工作

1．通過學總書記給孟二冬同志女兒回信的精神、<<中小學教師職業(yè)道德規(guī)范>>等有關(guān)文件和要求，提高師德學習的針對性，增強教師愛崗敬業(yè)、教書育人的責任感，激發(fā)教師開拓創(chuàng)新、追求卓越的進取精神。

2．持續(xù)宣傳報道，形成全社會影響，利用板報、廣播、專欄，多角度宣傳，全方位展現(xiàn)師表形象。

三．評選范圍和條件

1．評選范圍

年度師德標兵的評選范圍是：教學工作的一線教師，特別是中青年教師。

2．評選條件

(1)認真學習實踐科學發(fā)展觀、貫徹落實總書記總書記在全國優(yōu)秀教師代表座談會上的講話精神，模范遵守新的<<中小學校教師職業(yè)道德規(guī)范>>，以良好的思想政治素質(zhì)影響和引導學生。

(2)在工作中表現(xiàn)突出，專業(yè)發(fā)展意識和行動具有明顯的引領(lǐng)和示范作用，遵紀守法，愛崗敬業(yè)、為人師表、心理健康，與領(lǐng)導、同事和學生家長關(guān)系融洽，和睦相處。

(3)全面關(guān)心學生成長，熱愛學生，公平公正對待每一位學生，無譏諷、歧視、侮辱學生、體罰和變相體罰學生以及驅(qū)趕學困生等行為，無向?qū)W生推銷教輔資料及其它商品，索要或接受學生、家長財物等以教謀私的行為，無校外辦班、兼課和有償家教等行為，無在教科研工作中弄虛作假，抄襲剽竊等違背學術(shù)規(guī)范、侵占他人勞動成果的不端行為等。

(4)教育教學成績突出，所任學科在全縣處于前列。

(5)在縣級(含縣級)以上媒體進行過宣傳報道和參加過市級(含市級)以上骨干教師培訓的教師優(yōu)先。

3．推薦方法

(1)評選師德標兵應在對本單位全體教師進行師德考核的基礎(chǔ)由進行。

(2)我單位在上報推薦名單之前，要在本單位對師德標兵候選人進行公示，公示時間為5天，經(jīng)公示無異議后上報。

4．申報材料

申報材料包括：

(1)“師德標兵”申報表

(2)“師德標兵”典型事跡材料1份，字數(shù)在3000字左右。

(3)本人師德檔案：包括<<中小學教師師德考核表>>一份、學習筆記、個人評價材料、本人在縣級(含縣級)以上媒體師德事跡宣傳報道材料原件或相關(guān)材料等。

中學師德實施細則

一、在學校統(tǒng)一組織下，由學生和家長實行無記名投票評議。

二、對學生和家長的評議面應覆蓋教師所教授的所有班級，并不少于所教授學生人數(shù)的60%。

三、根據(jù)<<學生和家長評議教師問答卷>>，由學校組織專人進行回收和統(tǒng)計后，記入<<師德考核表>>。

四、考核方法

根據(jù)公開、公正、公平的原則，以無記名民主測評為主，實行教師自評(占30%)，學生和家長評議(占30%)、同事互評(占20%)、領(lǐng)導班子評議(占20%)四方面相結(jié)合的辦法。

考核結(jié)果分為四檔，分數(shù)在90分以上者為優(yōu)秀，在80-90分者為良好，在60-79分者為合格，在59分以下者為不合格。

中學師德獎懲決定

師德考核制度范文第2篇

一、全面開展教職工考勤情況摸底核查

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要在8月份教職工出勤情況大摸底的基礎(chǔ)上，對本單位所有在編教職員工近三年的出勤情況進行一次全面核查，要根據(jù)學期考勤表逐人進行統(tǒng)計，并在校務公開欄公示一周。對某一學期出勤率嚴重不足的，要深入調(diào)查，摸準實情，徹底查清小病大養(yǎng)、無序流動、外出兼職等行為。

二、扎實做好年度考核復查

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要對本單位所有在編教職員工近三年的個人年終考核情況進行一次全面復查，復查情況要在單位全體人員大會上予以通報。各單位在編人員逐年寫出自己的工作實績陳述，由單位年度考核領(lǐng)導組結(jié)合本單位的考核方案，重新對原有的考核結(jié)果進行復查確認。對考核存在明顯偏差的，要及時糾正。凡有企業(yè)兼職取酬經(jīng)歷或違規(guī)違紀受到處分的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

三、大力整治失德失范行為

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要認真貫徹落實省市開展違反師德師風專項整治工作要求，根據(jù)《關(guān)于在全縣教體系統(tǒng)開展違反師德師風專項整治工作的實施方案》（柳教體發(fā)[2023]11號），深入開展師德師風專項整治活動，動真碰硬，迅速組織“拉網(wǎng)式”排查，立即糾正各種形式的違反師德師風行為�？h教體局突出查處在職教職工辦班補課或參與有償補課、變相亂訂教輔資料以及在企業(yè)或民辦教學機構(gòu)兼職取酬等九個方面的違反師德師風行為，發(fā)現(xiàn)一起，查處一起，對教職工嚴重違反師德師風行為監(jiān)管不力、拒不處分、拖延處分或推諉隱瞞，造成不良影響或嚴重后果的，要追究學校主要負責人的責任。切實加大掃黑除惡線索摸排力度，嚴肅查處拉幫結(jié)伙、造謠生事、破壞阻撓學校各項決策實施的黑惡勢力及校園痞霸，對涉及違法犯罪的及時移交司法部門依法處理。

四、實行全員定崗定責制度

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位要認真落實《關(guān)于實施中小學教職工聘用制的意見》（柳教體發(fā)[2023]74號）文件要求，按照“人定崗、崗定責、責定效”的原則，按規(guī)定合理設定崗位數(shù)量，嚴格控制非教學崗位比例，杜絕因人設崗，違規(guī)設崗。各單位要建立崗位公開競聘制度，明確每位教職工工作崗位，并在學校醒目位置公示教職工崗位設置情況。研究制定每個崗位的具體職責，完善各項工作制度。工作職責與制度要上墻，根據(jù)本單位的全年工作任務，研究制定每個工作崗位的年度工作目標。以績效考核為抓手，將考評內(nèi)容與崗位職責、考評范圍與在崗人員一一對應，從嚴考核每位教職工的履職情況，切實落實教職員工全員定崗定責制度，形成崗位職責明晰、履職考核嚴格的工作機制。

五、嚴格落實三項管理制度

要嚴格實行柳教體發(fā)[2023]42號、柳教體發(fā)[2023]5號文件中制定的三項制度：

1、教職工在崗情況月報制度。每月25號各單位要將在崗情況按要求上報教體局人事股，縣教體局會同第九紀檢監(jiān)察組予以核查。

2、教職工請銷假公示制度。各單位要將每月各種請銷假情況在單位公示一周，并將公示情況報教體局人事股（鄉(xiāng)鎮(zhèn)以中心校公示，縣直中小學以校公示）。

3、教職工隊伍管理責任追究制度。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校、縣直中小學（幼兒園）、局直單位負責人要切實擔負起主體責任，教體局會同第九紀檢監(jiān)察組不定期抽查、檢查、督查，對教師隊伍管理不力、師德師風存在嚴重問題的學校負責人，要嚴肅追責問責。

師德考核制度范文第3篇

——2023-2023年師德師風建設小結(jié)

教師是學校教育教學工作的執(zhí)行者，其思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平的高低直接關(guān)系到教育教學質(zhì)量的好壞，關(guān)系到青少年學生的健康成長。三年來，我校堅持把加強教師的思想道德建設和職業(yè)道德建設擺在十分突出的地位，共制定了十項師德師風建設制度，組織了十二次相關(guān)培訓，參加各級各類培訓3000多次。三年來學校沒有發(fā)生違反師德師風的事件，該項工作取得了一定的成效。

一、完善管理體制，切實加強制度建設

在長期的工作中我們認識到，只有領(lǐng)導重視、組織健全，制度完善，師德建設才能切實有效地進行。為此，學校成立了由校長任組長、分管副校長、學校中層領(lǐng)導干部和各班主任為組成人員的師德建設工作領(lǐng)導小組。制訂了下列制度：

1.責任制度

師德師風建設是一把手工程，各副校長是所負責部門師德師風建設的第一責任人。對因教育管理不力造成重大師德問題的，對有關(guān)領(lǐng)導和責任人在評先評優(yōu)等方面實行一票否決。對師德師風建設重大問題隱瞞不報，不如實報告、不按時報告、干擾和阻撓如實報告的，追究有關(guān)責任人的責任。

2.會議制度

學校班子每學期至少要召開2次師德師風建設專題會議，分析、研究、安排、總結(jié)師德師風工作；學校每年要召開一次全校教職員工參加的師德師風建設大會，要將師德師風建設貫穿到各項工作之中。

3.學習培訓制度

教師要自覺積極參加各級各類師德師風培訓。并完成規(guī)定學時，按時取得培訓合格證。今后，凡教師培訓都必須講師德、必須講教師禮儀。要把師德師風學習作為教師繼續(xù)教育的重要內(nèi)容，做到學習培訓經(jīng)�；�、制度化，不斷提高學習的針對性和實效性，切實提高廣大教師的師德師風水平。

4.談心制度

學校領(lǐng)導要經(jīng)常找教職員工談心，了解他們的工作和思想狀況，幫助解決實際困難，構(gòu)建和諧和校園文化。

5.檔案制度

學校為每一位教職工建立師德師風檔案，專門記載教師師德師風表現(xiàn)情況。其內(nèi)容為：教師的個人簡歷、師德師風考核情況、師德師風承諾書或責任狀、師德師風學習體會和演講材料、個人總結(jié)、獎懲情況等。師德師風檔案不僅要如實記載教師在師德師風方面取得的成績，而且要如實記載教師違反職業(yè)道德方面的情況，既不夸大事實，也不少記漏記，確保記載內(nèi)容的真實、全面。

6.民主評議制度

要面向社會公開師德師風舉報電話、設立師德師風舉報箱或建立其他舉報和反饋渠道，聘請“師德師風監(jiān)督員”，構(gòu)建完善的評議網(wǎng)絡，自覺接受學生、家長和社會對師德師風建設進行監(jiān)督和評議，并采取問卷等方式征求意見，預防和減少違反教師職業(yè)道德的行為。每年九月為全市中小學師德師風活動月。結(jié)合教師節(jié)慶祝表彰活動，開門納諫、進行反思、總結(jié)提高。

7.情況報告制度

對照師德規(guī)范要求，教師每學年寫出師德師風自查報告，由學校組織鑒定評價，并記入個人師德師風檔案。

8.考核制度

學校成立師德師風考核小組，采取領(lǐng)導考核與群眾考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合、階段考核和年度考核相結(jié)合的方法，對領(lǐng)導干部和教職員工進行師德師風考核。每學期期末，以年級組或教研組（含行政組）為單位組織教職工進行師德師風自查互查，每位教師在自查中都應如實報告本人該學期遵守師德規(guī)范、職業(yè)道德的情況，接受群眾評議。考核結(jié)果要公示、備案、存檔，并把考核結(jié)果記入個人檔案，作為年度考核、評先評優(yōu)、職稱評定、職務晉升的依據(jù)之一。

9.誡勉談話制度

發(fā)現(xiàn)教職工在政治思想、履行職責、工作作風、道德品質(zhì)、師德師風等方面有不好的苗頭和傾向性問題時，單位負責人應及時對其進行誡勉談話，并實施跟蹤觀察，以觀后效。校級干部的誡勉談話由具有任免權(quán)限的上級主管部門負責。

10.獎懲制度

結(jié)合實際，完善獎懲機制。對師德高尚、事跡突出的教師，大力表彰和宣傳他們的先進事跡；對有失德失范言行的教師，及時誡勉、警示和處分；對有嚴重失德行為、造成嚴重后果、影響惡劣者，依據(jù)《教師法》、《教師資格條例》有關(guān)規(guī)定，撤銷教師資格并予以解聘；在教師資格認定、職務聘任和晉升、表彰獎勵等工作中實行師德“一票否決”。 教職工違規(guī)違紀由所在學校處理，校級干部違紀，按照干部管理權(quán)限由上級主管部門處理。對觸犯法律的要移交司法機關(guān)處理。

二、利用各種形式，加強培訓

本年度由于疫情影響，學校沒有召開線下培訓，但是利用微信群進行了兩次線上培訓。一次是領(lǐng)導班子在微信群里召開2023至2023學年度下學期師德師風建設會議。會上學習了《吉林市加強教師隊伍建設實施意見》和《吉林市教師十不準》。一次是利用線上召開學期初、學期末召開全校教師大會的時機，對教職工進行教育和培訓。培訓主題是：不觸碰師德紅線，做新時代“四有”教師。參培人數(shù)600多人。

三、開展主題活動，落實建設具體措施

真對黨員教師實施“共產(chǎn)黨員亮牌示范”工程，全體100名黨員教師參加，參與率達到100%。這對全體教師開展“比修養(yǎng)、比學習、比奉獻、比業(yè)績，爭創(chuàng)職業(yè)道德優(yōu)秀，教育教學優(yōu)良，學生家長滿意”的師德主題教育和“師愛進萬家”的專題活動，讓廣大教師成為“勤奮學習的模范、師德修養(yǎng)的模范、教書育人的模范、服務學生的模范、遵紀守法的模范”，使師德師風建設任務落到實處。參加人數(shù)多達300多人次。班曉梅等10名教師獲得“”師德標兵榮譽稱號。

四、積極查處教育“三亂”行為

按照《吉林市教育局關(guān)于印發(fā)<吉林市教育局關(guān)于深入開展集中整治教育“三亂”問題活動方案>的通知》的精神，切實解決群眾關(guān)心、反映強烈的在職教師亂補課亂辦班、亂訂亂發(fā)教輔資料（以下稱“三亂”）問題，切實保障學生身心健康，維護學生及家長的權(quán)益，我校把“三亂”專項治理工作常態(tài)化。

成立了治理“三亂”領(lǐng)導小組，加強對教師的監(jiān)督，建立治理“三亂”工作責任制，建立巡回檢查制度，實行定期匯報制度，實行責任追究制，實行明察暗訪嚴查嚴處。

截至2023年7月，我校嚴格執(zhí)行省市區(qū)文件規(guī)定，按照預定方案嚴查“三亂”現(xiàn)象，堅決杜絕此類現(xiàn)象發(fā)生。

五、管而不死，評價有度。

師德考核制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：教師教育;師德教育;實效性

長期以來，在人們的眼中，教師是傳道授業(yè)解惑者，在社會發(fā)展中起著承上啟下的重要作用。教師的行為影響著他所教導過的學生，而他的學生又會影響到其他人，最終這種影響很可能擴散到整個社會。所以，教師的道德觀念和行為不僅代表著教師個人的職業(yè)素養(yǎng)，同時也對學生良好道德品質(zhì)的養(yǎng)成有重要影響。教師教育作為我國教師人才培養(yǎng)的搖籃，其師德教育好壞直接關(guān)系到未來教師的質(zhì)量和教育事業(yè)的發(fā)展�；�于此，筆者嘗試對教師教育中師德教育的實效性做出簡單的探索，僅供參考。

一、將師德教育滲透到學科知識教學之中，促進師德意識的形成

在教育學教材中，有著十分豐富的師德教育內(nèi)容與資源，但是如果僅是簡單地直接這些運用到實際的教學中，其教學效果是很難達到理想目標的，所以我們需要對教育學教材中的師德教育內(nèi)容和資源進行充分的挖掘與提煉，將這些內(nèi)容的師德教育作用充分地發(fā)揮出來。在緒論課教學中，有意識地加強對在職教師師德意識的培養(yǎng)，深化其對教師師德的認識，讓其正確和深刻認識到自己所肩負的教育職責，促使其在執(zhí)教、施教過程中能夠以專業(yè)的教師標準來要求自己、管理自己。這樣一方面有助于增強教師對教師這個職業(yè)的使命感;另一方面有助于提高教師的職業(yè)道德素養(yǎng)，促使教師在教學活動中能夠堅守自己的職業(yè)原則。

要想將對在職教師的師德教育滲透到教師教育中的每個環(huán)節(jié)，教育者在實施師德教育時應對教材教學內(nèi)容進行充分的考量，進行有針對性的師德教育。比如在學習與教育的功能有關(guān)的內(nèi)容時，教師師德教育的開展則可以選擇從教師的職業(yè)性質(zhì)和教育的社會價值為入手點;而在學習與“教師與學生”以及“學校教育與學生生活”相關(guān)的內(nèi)容時，教師師德教育的開展則可以將教師的職業(yè)特點、要求、權(quán)利、義務以及職業(yè)角色作為基礎(chǔ)，在了解被教育的教師實際教學水平與經(jīng)驗的情況下，指出其教學中和日常生活中存在的失范行為。通過系統(tǒng)的知識學習，讓在職教師對教師這個職業(yè)的素質(zhì)道德要求有比較全面的認識，提高在職教師對師德養(yǎng)成的重視。

二、設立免監(jiān)考制度和師德教育培訓基地，強化師德教育的落實

所謂免監(jiān)考制度，簡單來說就是在考試過程中，并不安排專門的人員來維持考場的紀律和秩序，全憑參考者的自覺性和自律意識。所以免監(jiān)考制度對教師的誠實性和責任感以及自律能力有較高的要求。在對在職教師的教育考核中，設立免監(jiān)考制度，來考察教師的自覺性與誠信度。在日常的教學活動中，由于缺乏必要的壓力，不少教師的自律性與積極性明顯降低，這對與一個肩負教學育人職責的教師而言，是頗為危險的，因而我們需要通過這種免監(jiān)考制度，來讓教師感受到壓力與緊迫感，促使其律己修身，以誠養(yǎng)德。免監(jiān)考制度的設立就是通過具體的行動來對在職教師進行考驗檢測，促使其養(yǎng)成以誠待人、誠實守信、嚴于律己的行為習慣，促使在職教師的道德品質(zhì)得到切實的提升。在實際的設計過程中，校方可以將對道德自律、誠實守信校園氛圍的營造宣傳與校內(nèi)的教學活動相結(jié)合，充分調(diào)動起校內(nèi)師、生參與的積極性，推動人人自律氛圍的快速形成，使教師教育中的師德教育形象化、具體化。

教師教育是理論與實踐教育高度結(jié)合的學科，實踐培訓對于在職教師職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的增長有十分重要的意義。在條件允許的情況下，校方可通過組織一些培訓活動或教師集體活動，來提高教師的師德，使教師的一言一行都化為教師道德素養(yǎng)的外在體現(xiàn)。通過社會實踐來提高在職教育的教育水平，同時借此豐富教師的體驗，增強其對教師職業(yè)以及生活的體悟，進而促進教師師德的培養(yǎng)。

三、改革相關(guān)課程教學評價內(nèi)容及方式，突出師德養(yǎng)成評價環(huán)節(jié)

課程教學評價不僅評價的學生的學習效果、教師的教學效果，同時也是對教師師德的考核評價。優(yōu)秀的教師，不單單指教師的教學手段多么高超、對教學方法、教材內(nèi)容的掌握多么的出神入化，教師的師德同時也是評判其教學水平的重要依據(jù)之一。目前，大多數(shù)學校并沒有設立專門的用于檢查或衡量在職教師師德水平的考核機制，對師德教育的考核基本是與教師績效的考核混雜在一起的;且在實際的考核中，考核的內(nèi)容多是以教師教育的理論知識為主，采用閉卷考試的形式，主要考察的實際是在職教師的記憶能力或背書能力，這樣的考核并沒有體現(xiàn)出對師德教育的重視，也使得不少教師忽略了師德的提高。

鑒于此，為提高教師教育中師德教育實效性，改革教師教育教學課程評價的內(nèi)容和方式是十分有必要且迫在眉睫的。首先，改變課程評價的方式，采用形成性評價與總結(jié)性評價相結(jié)合、綜合性評價與單項評價相串聯(lián)的方式，對教師師德的考核除了學期末教學成績的考核外，教師平時的項目報告、課題報告以及教學表現(xiàn)也應被作為對在職教師的師德考核的重要內(nèi)容，并在考核成績評定中顯示出來。其次，改變課程考核內(nèi)容，調(diào)整教師考評的題型與內(nèi)容，適當?shù)卦黾右恍┯嘘P(guān)師德考核的內(nèi)容;再次，將教師的評職稱、評優(yōu)、升遷、獎金等與教師的師德考評結(jié)果掛鉤，要求教師對自己的師德水平進行證明。最后，建立教學評價系統(tǒng)，由學生對教師的教學行為、道德素養(yǎng)進行評價，設置不同的題目，讓學生根據(jù)教師在實際教學中的表現(xiàn)打星，利用典范作用，將學生評價最高的教師作為典范予以表揚和宣傳，對于評價低的教師，則進行約談或降級，或削減獎金，或解聘處理，借此來提高在職教師對師德建設的重視，促使在職教師自覺接受師德教育，主動提高自身道德修養(yǎng)，進而切實提高教師教育中師德教育的實效性。

綜上所述，教師作為社會的靈魂工程師，教師的道德品質(zhì)不僅影響其執(zhí)教施教的水平與教學質(zhì)量，同時對學生道德品質(zhì)的形成也有著十分深刻的影響。因此，師德教育不僅對教師本人的職業(yè)發(fā)展有十分重要的意義，同時對受教師教導的學生的而言，也有著十分重要的意義。教師進行師德建設既是對自己負責，也是對學生負責。也正因為如此，不論對校方而言，還是在職教師而言，都應對師德教育與師德建設予以高度的重視，將其作為日常教學活動中的重要內(nèi)容，將師德教育與建設落到實處，切實體現(xiàn)教師以德育人的目的。

參考文獻：

[1]房 敏.從制度管理的角度審視師德教育實效性[J].淮陰師范學院學報（自然科學版），2023（02）.

師德考核制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：高校教師；五維度；選拔；考核

作者簡介：鮑立剛（1973-），男，江西鄱陽人，廣西職業(yè)技術(shù)學院管理系，副教授，中國人民大學勞動人事學院訪問學者。（廣西 南寧 530226）

基金項目：本文系廣西教育科學“十二五”規(guī)劃2023年度資助經(jīng)費A類重點課題“高校教師發(fā)展的激勵機制研究”（課題編號：2023A0012）、2023年度廣西高校優(yōu)秀人才資助計劃項目“企業(yè)人力資源管理技術(shù)應用與高校人力資源管理專業(yè)實訓教學研究”（項目批準號：桂教人〔2023〕41號89項）的研究成果。

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2023）19-0178-03

一、公共組織“1113”選拔考核機制的形成

2003年黨中央提出了科學發(fā)展觀這一重大戰(zhàn)略思想后，就要求建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。黨的十七大強調(diào)，要完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系。黨的十在選拔“兩委”人選時，把干部“德”的考察放在首位，防止“帶病提名”和“帶病當選”；充分運用促進科學發(fā)展的干部考核評價辦法，注重考察“兩委”人選的工作實績。按照中央要求，近年來中組部通過研究制定并試行地方和部門考核辦法，不斷加強和改進干部考核評價工作，取得了初步成效。2002年，中共中央頒布的《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》規(guī)定，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。為了正確評價公務員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范公務員考核工作，2007年中央組織部、人事部印發(fā)了《公務員考核規(guī)定（試行）》，在公務員考核中強調(diào)以職位職責和工作任務為基本依據(jù)，對德、能、勤、績、廉進行全面考核。為了完善體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系的要求，2009年中共中央辦公廳《關(guān)于建立促進科學發(fā)展的黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部考核評價機制的意見》（本文簡稱《意見》）提出：“堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄�；堅持注重實績、群眾公認；勤政廉政、道德修養(yǎng)”。

同時，為了深入貫徹落實《意見》，中央組織部制定了三個試行“辦法”。其中，《地方黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部綜合考核評價辦法（試行）》提出，地方黨政領(lǐng)導干部民主測評一般在述職述廉的基礎(chǔ)上進行，按照德、能、勤、績、廉五個類別設置測評內(nèi)容和評價要點；《黨政工作部門領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部綜合考核評價辦法（試行）》指出領(lǐng)導干部考核內(nèi)容包括：思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律；《黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度考核辦法（試行）》規(guī)定，領(lǐng)導干部年度考核，主要考核本年度履行崗位職責情況，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面的現(xiàn)實表現(xiàn)。

上述三個試行“辦法”與《意見》一起形成了促進科學發(fā)展的黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部考核評價機制，就是人們口頭上所稱的“一個意見、三個辦法”。如果把《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》和《公務員考核規(guī)定（試行）》綜合到一起，筆者認為可以把黨政公務人員的選拔考核機制概括為“一個條例、一個規(guī)定、一個意見和三個辦法”，簡稱為公共組織“1113”選拔考核機制。

二、高�！拔寰S度”考核模式運行問題的原因

公共組織“1113”選拔考核機制，從總體上對建立促進科學發(fā)展的干部選拔考核機制提出了指導性意見，并逐步實現(xiàn)了黨政公務人員和事業(yè)單位人員選拔考核過程有法可依、有章可循。從上述“1113”選拔考核機制中可以看出，其運行模式是德、能、勤、績、廉“五維度”。自“五維度”選拔考核模式運行以來，不斷有學者提出種種質(zhì)疑：考核標準籠統(tǒng)，細節(jié)化程度不夠，考核程序不規(guī)范，透明度不高；考核方法簡單；面試手段過于單一，考官的隨意性高，等等。筆者在企業(yè)從事績效管理工作10余年，從2005年開始借鑒企業(yè)先進的績效考核方法，對高校教師績效考核機制進行教學和研究。經(jīng)過研究筆者認為，“五維度”考核模式運行出現(xiàn)問題和遭到質(zhì)疑的原因有如下幾方面：

1.對“德、能、勤、績、廉”概念的認識錯誤

筆者認為，“德、能、勤、績、廉”應該是包括高校在內(nèi)的公共組織選拔考核的“五個維度”。維度是指一種考核的視角，是一個判斷、說明、評價和確定一個事物的多方位、多角度、多層次的條件和概念，而不是一個可以直接拿來考核的量化指標，在考核時應該把“德、能、勤、績、廉”維度轉(zhuǎn)化成可量化、可操作的考核指標。在概念認識錯誤的前提下，難免有部分學者對“德、能、勤、績、廉”考核的科學性和合理性產(chǎn)生強烈的質(zhì)疑，并有取而代之的沖動。

2.“五維度”考核時沒有分解指標和權(quán)重不當

“五維度”考核內(nèi)容的同質(zhì)化嚴重，沒有根據(jù)部門和崗位特點進行考核內(nèi)容的差異化設計，更沒有對考核指標進行更深入、更細化的分解，這是當前公共組織選拔考核中普遍存在的問題，也是導致人們對“德、能、勤、績、廉”考核持否定態(tài)度的重要原因。高校參照公共組織“1113”選拔考核機制的德、能、勤、績、廉“五維度”進行考核，但是不同層次學校、各學科各專業(yè)教師、研究型教師、教學型教師、實驗型教師等考核內(nèi)容和評價要點基本相同，并且都太過籠統(tǒng)、抽象、操作性不強，沒有把一級考核指標進行下一級指標的分解、權(quán)重分配不當?shù)�。例如：對“德”的考核指標就是政治思想表現(xiàn)、師德修養(yǎng)，“能”的考核指標就是教學方法、教學技能、專業(yè)水平等，“勤”的考核指標就是責任心、工作態(tài)度、勤勉敬業(yè)等，“績”的考核指標就是教學工作、科學研究、學科建設、社會服務等，“廉”的考核指標就是廉潔自律、遵紀守法等。其實，這些考核指標只能是教師“五維度”考核的一級考核指標，還不具備直接考核的要求，必須根據(jù)不同層次學校、不同學科、不同專業(yè)和不同教師種類進行工作分析，對一級考核指標進行細化分解和權(quán)重分配。

3.“五維度”考核組織工作較混亂

高校教師考核主要分三部分：第一部分，每班組織少數(shù)學生代表對教師進行評分，但是絕大多數(shù)學校并沒有對此設計可操作的評分標準和量化考核表，也有些學校采取學生上網(wǎng)評教的方式。但不論何種方式，該評分過程都沒有評分標準，學生的代表性和廣泛性存在問題，學生對教師表現(xiàn)的近因效應和喜好效應太過明顯。第二部分，由教師本人寫總結(jié)，內(nèi)容無非是政治覺悟如何、任課課時情況、數(shù)量、編寫教材數(shù)量、科研課題情況、參加培訓情況等。第三部分，年底教師之間互評。教師互評就是通過“德、能、勤、績、廉”考核表讓教師們相互評分，考核表中沒有細化和操作性的二級指標、更沒有考核標準并且權(quán)重不當。高校的年度考核，每個系部也會成立考核小組，但多數(shù)考核小組成員都是掛虛名；考核小組成員極少有人去看被考核教師的考核材料，更不用說找被考核教師進行績效面談；但是在給教師寫評語和定等次時，他們卻顯得胸有成竹，因為在考核之前他們就對教師的考核結(jié)果心有定數(shù)或已內(nèi)定。

三、高校教師“五維度”考核模式落地策略

從上述分析可以看出，德、能、勤、績、廉“五維度”考核本身并沒有什么大的問題，覆蓋了想要考核的方方面面，最主要的是人們對“五維度”存在誤解，在運用“五維度”考核時沒有對一級考核指標進行細化分解和合理分配權(quán)重，沒有設計可操作的評分標準和量化考核表，沒有發(fā)揮考核小組成員的真正作用。況且，績效考核本來就是一個世界級的難題，在沒有找到一個更加合理、更加適合的考核模式之前，應對現(xiàn)有的“五維度”考核模式進行更加深入的研究和改善。因此，應要針對上述問題，對“五維度”考核模式的落地執(zhí)行建言獻策。

1.針對考核類別和作用選擇考核維度

高校教師績效考核的考核類別和作用不同，使用的維度數(shù)量和側(cè)重程度也就不同。招聘考核應從“能、勤、績”三個維度開展，因為招聘主要著眼于求職者未來的工作表現(xiàn)并且對于外來求職者的績效不清，因此主要側(cè)重于“能”維度，其次才是“績”維度；由于求職者從校外而來，因此“德”維度的考核指標來源困難并且可信度不高。年度績效考核和試用期考核由于重點考核本校教師的表現(xiàn)與成果，因此可從“德、勤、績”三個維度開展，主要側(cè)重于“績”維度。教師“能”力再強，如果沒有形成良好績效，也是枉然。針對校內(nèi)教師的晉升和轉(zhuǎn)崗考核，可以從“德、能、勤、績”四個維度開展，主要側(cè)重“能”和“績”兩個維度。至于“廉”維度，對于從事行政和領(lǐng)導職務的教師很有必要考核，對于專任教師的考核意義不大。

2.根據(jù)考核部門和崗位構(gòu)建績效考核指標體系

以一般層次的高校管理類專業(yè)教師年度績效考核為例，來分解績效考核指標、分配考核權(quán)重和構(gòu)建考核標準。對于該類型教師的年度績效考核，“德、勤、績”三個維度都用得上，主要側(cè)重于“績”維度。“績”維度的考核指標設定分解、考核權(quán)重分配和考核標準如表1所示，但不同高校在不同發(fā)展階段應該有所不同；其他維度的相關(guān)內(nèi)容，由于論文篇幅所限而省略。表1中所涉及的考核標準和考核數(shù)據(jù)來源只是簡單地羅列匯總，現(xiàn)實操作中應根據(jù)需要另編配套的文件和附表，才能構(gòu)建績效考核指標體系。

3.結(jié)合考核層次和類別借鑒企業(yè)考核方法

在國內(nèi)，企業(yè)績效考核技術(shù)相對于公共組織來講比較成熟。要根據(jù)高校特點和高校層次，采取不同于其他公共組織的績效考核方法。結(jié)合考核層次，高校各級領(lǐng)導、行政后勤人員的績效考核方法與專任教師自然不同；還要根據(jù)不同的考核類別，采用不同的的績效考核方法。

以一般高校教師考核為例，在招聘教師或者內(nèi)部行政崗位轉(zhuǎn)為教師崗位時，通常會先采取簡歷篩選、筆試、技能測試等考核方式；還可采取試講、面試、背景調(diào)查等考核方式。教師年度績效考核時，會有幾種績效考核技術(shù)和方法相結(jié)合：小組評議法，包括學生小組評教、院系考核小組評價；關(guān)鍵績效指標法和量表法，就是選擇對教師業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標并賦予相應權(quán)重制成量表進行考核，表1就是關(guān)鍵績效指標法和量表法的結(jié)合使用；年底教師考核時，先由考核小組審查教師總結(jié)報告，然后從學生代表評教、督導評教、同事互評等獲取考核數(shù)據(jù)，根據(jù)表1進行關(guān)鍵績效指標法和量表法的考核，整個考核過程其實是360度考核的方式；經(jīng)過上述考核，就要對教師的績效結(jié)果進行等級評定，但是由于學校對于優(yōu)秀名額會有一定比例的要求，可能就會對績效比較優(yōu)秀的教師進行最后排隊確認，這實際上就運用了強制正態(tài)分布法和排隊法等績效考核方式。

4.發(fā)揮考核小組作用和制訂落實行動方案

《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，機關(guān)在年度考核時可以設立考核委員會，并按相關(guān)程序進行考核；上文中我們曾經(jīng)談到在現(xiàn)實考核中，考核委員會尤其是基層的考核小組并沒有發(fā)揮真正的作用，考核的組織工作比較混亂。建議中高層考核委員會，把落實基層績效考核工作作為基層干部的關(guān)鍵考核指標；如果基層干部所在部門的績效考核工作出現(xiàn)問題，那么將扣除基層干部的績效分數(shù)；同時對基層教職工進行績效考核滿意度調(diào)查，把相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)作為基層干部考核的指標和標準之一。

較多高職高專和部分二本高校教師年度考核都是以簡單通知的形式，填寫考核表的方式來進行；至于考核包括哪幾個組成部分？考核標準是什么？考核有多少種方法？考核的數(shù)據(jù)來源有哪幾種？考核的結(jié)果應用在哪些方面等等，這些關(guān)系到被考核者切身利益的事情，考核者和被考核者都不清楚，因此在考核過程中可能比較平靜，因為大家不知情自然沒有什么異議，但是考核結(jié)果一出來，抱怨聲四起。由于學校對考核的認識停留在比較膚淺的水平，加上沒有上級部門的指令，很少有學校會主動改善考核中存在的問題，等到來年考核時仍然是“濤聲依舊”�？己宋瘑T會或小組必須把高校教師年度績效考核中所有涉及到的考核技術(shù)和方法，以及所有關(guān)系到被考核者切身利益的問題編制成《高校教師年度績效考核實施方案和考核標準》。只有這樣才能避免考核結(jié)果出來后引發(fā)的抱怨，否則這種抱怨會越積越深，最終嚴重挫傷教師的積極性，失去績效考核本來的意義，也會影響到和諧社會的構(gòu)建。

參考文獻：

[1]董宏君.著力形成有利于科學發(fā)展的正確用人導向[N].人民日報，2009-10-30.