員工流失的原因及對策 優(yōu)選(詳解5篇)

篇1：員工流失的原因及對策

一、員工流失的原因

（一）企業(yè)原因

1.收入水平低。

（1）大環(huán)境：金觸危機以來異常是去年5月以來全球需求疲軟，導致企業(yè)的銷售壓力大增、商務接單量下降.從而導致企業(yè)生產(chǎn)計劃有空檔同時加班減少，員工的收入有必須的下降。

（2）生產(chǎn)計劃不合理：生產(chǎn)計劃出現(xiàn)正常生產(chǎn)時間有放假而同時出現(xiàn)集中加班生產(chǎn)情景；一些班線生產(chǎn)計劃安排的比較滿，而有些班線卻計劃不夠；新員工與老員工明顯分開，而標準計劃任務卻是相同的；沒有必須量的老員工帶動，新員工提高慢，在必須時期內(nèi)工資提不上來；新老員工標準工時內(nèi)標準任務相同導致新員工的有效工時比老員工少。

（3）報酬與付出不成正比：工作時間偏長，勞動強度大，員工的付出和收入不匹配，薪資偏低，又辛苦，導致員工心理的不平衡。

2.環(huán)境差。

（1）制度環(huán)境差：企業(yè)相關管理制度不完善；管理制度、流程執(zhí)行未安排專人跟蹤、督查；未建立良好的培訓，人員淘汰機制。

（2）工作環(huán)境差：企業(yè)管理者的管理工作混亂、獎罰不公，從而導致員工對管理人員產(chǎn)生不滿。

（3）生活環(huán)境：員工對企業(yè)的食堂服務不滿，對居住環(huán)境怨言較多。

（4）溝通渠道差：一方面，員工在工作當中產(chǎn)生的一些不滿情緒、怨言等缺少適宜的溝通渠道進行傾訴，從而導致抱怨積累越來越深；另一方面，作為上級主管和人力資源部門未主動與員工進行訪談，無法及時了解或發(fā)現(xiàn)員工的抱怨，并及時進行疏導。

（二）員工個人原因

1.另有發(fā)展：員工因有更好的發(fā)展機會或更高的收入機會，從而離開企業(yè)、另攀高枝。

2.身體問題：員工因身體狀況出現(xiàn)問題，需離開企業(yè)進行修養(yǎng)。

3.家庭問題：員工因家庭經(jīng)濟條件、夫妻關系等問題，需離開本企業(yè)，另尋其它企業(yè)的工作崗位。

二、員工流失的策略

（一）制度問題

1.人力資源部會與相關領導及部門經(jīng)理會商研討相關制度，對確實不合理的制度進行修訂。

2.人力資源部組織專人跟蹤、督查制度、流程執(zhí)行情景。

3.人力資源部組織管理培訓，并建立管理人員淘汰機制。

（二）工作環(huán)境

1.加強管理制度培訓、嚴格督查制度、流程執(zhí)行；出現(xiàn)獎罰不公經(jīng)調(diào)查屬實后嚴格對管理職責人進行崗位考核。

2.加強對管理人員的管理技巧、語言藝術、行為藝術培訓，出現(xiàn)對管理人員不滿意投訴，經(jīng)調(diào)查是管理人員職責時嚴格對管理職責人進行崗位考核。

（三）生活環(huán)境

1.食堂消費服務：人力資源部按照《食堂管理制度》嚴格督察，對食堂管理員嚴格按照崗位職責進行績效考核。

2.公寓、生活環(huán)境：人力資源部按照《宿舍管理制度》嚴格督察，對宿舍管理員及相關行政人員嚴格按照崗位職責進行績效考核。

3.建立長效豐富多彩的文體生活機制：定期或不定期的舉辦一些文體活動，以豐富員工的生活、消除員工的工作疲勞感、改善員工與企業(yè)的關系。[由網(wǎng)友投稿]

（四）溝通渠道

1.完善工會、職工之家、職工之聲：經(jīng)過建立企業(yè)工會、職工之家或職工之聲等組織，并定期開展一些員工活動，建立起一條員工與企業(yè)的溝通渠道，以促進員工之間的關系和諧，了解員工的真正需求。

2.建立訪談機制

①人力資源專員助理每一天安排半小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

②車間主任科長每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

③人力資源部每周安排2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析、提出問題解決方案并上報直接領導，在崗位績效考核中進行績效考核。

④各部門經(jīng)理每月安排2天各進行2小時對新老員工進行訪談，組織跟進訪談結果和效果分析、提出問題解決方案并上報人力資源部，在崗位績效考核中進行績效考核。

⑤人力資源部經(jīng)理組織跟進訪談結果和效果分析、制定問題解決方案并上報公司領導并會商跟進結果。在崗位績效考核中進行績效考核。

（五）加強內(nèi)部員工管理，規(guī)避供需動態(tài)分離，做好內(nèi)部員工管理，保證員工隊伍的穩(wěn)定

1.招聘時重點考察發(fā)展?jié)摿Α９�司在招募新員工的時候，除了考察其以前的工作經(jīng)驗，更要看重其潛力，包括理論知識、學習本事、領導本事等等。具體來說，一是看其能否不斷發(fā)展，承擔更多職責；二是看其對自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，是否與公司能給予的發(fā)展空間相吻合。盡量保證應聘員工的職業(yè)生涯和公司的期望協(xié)同一致，互為滿足。2.做好員工梯隊建設，合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯。前面已經(jīng)提到，公司在不斷地發(fā)展，員工也在不斷地提高。公司需要將二者有機地結合起來，構成和諧統(tǒng)一的整體，一齊提高，一齊發(fā)展。每家公司都有自我的戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期、中期、長期計劃。人力資源部要根據(jù)公司的規(guī)劃去制定人力資源規(guī)劃，適配相應的員工，保障人力資源的供給和支持。在人力資源規(guī)劃中，要充分研究在不一樣階段公司需要什么樣的員工，如何構成何種梯隊，這些員工從何處而來。在出現(xiàn)空缺的情景下，公司要優(yōu)先任用內(nèi)部員工，給員工以職業(yè)生涯發(fā)展的機會。

3.樹立愿景，宣貫到位。公司應當有一個完美的愿景，包括“前景”和“錢景”。用完美的愿景去鼓舞、激勵員工奮發(fā)向上，勇往直前。在實踐工作中，很多公司存在愿景宣傳貫徹不到位的情景。員工不了解公司未來的發(fā)展方向、前進目標、工作計劃等，更不清楚自我的工作是如何具體影響到公司目標的實現(xiàn)。從而導致公司愿景和員工工作在員工認識上的脫節(jié)，嚴重影響員工的成就感、歸屬感以及工作進取性。

愿景的宣貫能夠采取“逐級執(zhí)行、以點帶面”的方式進行。首先，公司管理層要對愿景構成一致的認識，達成共同的看法。其次，公司要在高階主管中宣傳貫徹公司的愿景，讓主管聽明白、想清楚公司的愿景。接下來以此類推，把公司的愿景宣傳貫徹到每一位員工，扎根于每一位員工的心里。在宣傳貫徹愿景的時候，要把每位員工的具體工作同公司的愿景緊密結合起來，讓員工認識到自我的工作會對公司愿景產(chǎn)生直接的影響，從而提高員工的成就感和歸屬感，減少員工流失。

4.加強溝通，做好服務。員工是有血有肉有思想的人，而不是機器，所以員工在工作中是帶有七情六欲的。如何及時有效地獲取員工的真實想法，并供給有針對性的解決方案，這對于公司的員工管理顯得十分重要，尤其是在高科技研發(fā)型企業(yè)體現(xiàn)得尤為明顯。員工在思想上出現(xiàn)波動的時候，比如對公司的戰(zhàn)略有疑問，對公司的產(chǎn)品設計有看法，對工作計劃有意見等等，公司要供給相應的措施來疏導、排除員工的疑問、看法和意見，讓員工回到公司統(tǒng)一的平面上來，從而提高工作效率，也穩(wěn)定員工隊伍。

5.供給適宜的薪酬福利保障。員工生活在現(xiàn)實的社會中，需要適宜的物質(zhì)生活保障，異常是在物價高企的如今，員工對此更是感同身受。公司要根據(jù)市場的薪酬福利情景，在能夠承受的范圍內(nèi)為員工供給可能的薪酬福利保障，既可解除員工的后顧之憂，也會降低員工的流失率。

當我們理性評估后發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展已經(jīng)超過了公司的發(fā)展，員工需要一個更大、更好的平臺而公司暫時不能供給時，我們的決定應當是衷心祝福并歡送員工的離開，唯一能做的是期望員工做好離職交接，盡可能不影響接下來工作的順利開展，并期望今后還有機會與其合作。公司這樣做，一方面是因為“天要下雨，娘要嫁人”，事情已經(jīng)不好挽回。另一方面是因為“退一步，海闊天空”，和員工好聚好散，并做好離職管理，給今后的工作帶來幫忙。妥善做好離職管理將鞏固公司在離職員工中良好的雇主形象，有利于其在新的環(huán)境中傳播公司形象，也有利于其在新公司中“念及舊恩”而保守公司機密，甚至為公司的業(yè)務、發(fā)展供給幫忙和支持。

篇2：員工流失的原因及對策

員工的正常流動無疑會給社會經(jīng)濟帶來增加企業(yè)活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的進取影響，但同時，就企業(yè)來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大的損失，有時甚至會產(chǎn)生災難性的后果，一般來說，員工的流動率應當控制在5%范圍內(nèi)，在這個范圍內(nèi)，員工的流動對公司的負面影響不大，可是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發(fā)展帶來障礙。

（1）員工流失的成本（損失）

不要變?yōu)槠渌�企業(yè)的員工培訓基地。任何一個員工，從一個生手變?yōu)槭焓郑�都需要一個成長的過程，而在這個過程中企業(yè)需要付出必須的代價。所以企業(yè)總是期望招收熟練的員工，那么熟練的員工從哪里來呢？如果你的企業(yè)人員流動過大的話，你的企業(yè)就會很不幸的成為其他企業(yè)的員工培訓基地。相信每一企業(yè)都不愿意做這個冤大頭。

企業(yè)為人員流失付出的代價（成本）究竟有多大呢？讓我們一齊來算幾筆帳。一般來說，人員流失增加的企業(yè)經(jīng)營成本，具體能夠分為直接的成本和間接的成本：

一、員工流失的直接成本：

A.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續(xù)等成本。

B.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

C.內(nèi)部員工填補空缺成本主要包括：內(nèi)部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本等。

D.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

按照目前南京的標準保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的員工給公司帶來的直接經(jīng)濟損失也在3000元以上，而工作時間越長給公司帶來的損失就會越大。

二、員工流失的間接成本：

1、人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個研究和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會有多大？

2、人員流失造成企業(yè)后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業(yè)今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業(yè)如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到企業(yè)人才梯隊建設。

3、人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業(yè)的核心競爭力，這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。

4、人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本

如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時，總能會打聽到關于企業(yè)的一些情景，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到適宜人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業(yè)領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業(yè)高層管理人員已經(jīng)意識到了人員流失給企業(yè)造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經(jīng)成為很多企業(yè)關心的問題。

（2）員工流失的原因

企業(yè)對于員工的流失應當承擔主要職責。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么異常的原因，一般不會研究更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，可是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的職責。

薪酬分配模式落后。應當說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要研究的首要因素，薪酬待遇高，能夠抵消其它很多方面的不足由于多種原因，。

缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，能夠給員工供給一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，能夠構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關系緊張，公司整體缺乏一個進取向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和夢想追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。

選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自我的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德（或品德）不佳，這也是導致員工日后離開企業(yè)的原因之一。

不注重員工的發(fā)展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自我所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工供給一個良好的發(fā)展前景，員工就會研究作出新的選擇。

（3）減少員工流失的對策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，所以企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自我的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業(yè)要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度

企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業(yè)應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據(jù)自身的特點選擇適宜的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說:“我們只要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協(xié)調(diào)一致，我們要的是白頭偕老，像一樁美滿的婚姻一樣�！�

二、創(chuàng)新薪酬的分配模式

在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。所以，制定有效的報酬系統(tǒng)，能夠降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不一樣層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權、紅利、股權發(fā)放、員工持股等方法。

應當看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情景是不存在的。依據(jù)這樣的原則，各個企業(yè)能夠根據(jù)自我的情景，決定自我薪酬的分配模式。

三、構建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

公平是每個員工都期望企業(yè)具備的基本特點之一，公平能夠使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一齊跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人進取性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有本事與潛在本事兼顧。把員工放在同一齊跑線上去考核，為各類人員供給公平的競爭舞臺。

當然，公平還體此刻企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

四、創(chuàng)立以人為本的企業(yè)文化

一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，構成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)堅持良好的競爭態(tài)勢。

五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展供給方向。

開展職業(yè)生涯管理，能夠使員工尤其是知識型員工看到自我在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自我目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅僅要為員工供給與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工供給多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自我在企業(yè)有實現(xiàn)夢想和抱負的期望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工供給技能和需要自評工具，幫忙員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

4如何減少員工流失給企業(yè)帶來的危害

員工的流失對于企業(yè)來說是不可避免的，對于已經(jīng)要發(fā)生的員工離職，企業(yè)所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。

離職并不意味著背叛。企業(yè)對于員工的離職，要有一個正確的態(tài)度，目前很多企業(yè)認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業(yè)對于離職的員工常常采取一種敵對的態(tài)度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業(yè)帶來的危害：

不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業(yè)工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自我的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫忙作用，如果出現(xiàn)敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態(tài)度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態(tài)。

加大員工離職后對企業(yè)的負面評價。對于已經(jīng)對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養(yǎng)較高的員工來說，在以后提及該企業(yè)的時候可能不會說什么有損企業(yè)聲譽的話，可是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業(yè)的社會聲譽就會受到嚴重影響。

如果矛盾激化的話，還有可能給企業(yè)帶來訴訟。目前的很多企業(yè)在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業(yè)告上法庭，給企業(yè)的發(fā)展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業(yè)帶來的危害，企業(yè)管理者需要端正態(tài)度，正確應對員工離職。所謂生意不成仁義在，企業(yè)管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，僅有具備這個態(tài)度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業(yè)需要做好以下幾個方面的工作：

一、和離職員工有一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和提議。這樣做的好處既能夠有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還能夠從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職員工來說，他能夠比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業(yè)管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，筆者提議由企業(yè)的管理者直接進行最好。

二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數(shù)員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續(xù)具有極大的幫忙。

三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規(guī)格可高可低，禮物可輕可重，可是其效果都是十分好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業(yè)，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

經(jīng)過以上幾個方面的工作，基本上能夠?qū)�員工離職帶來的損失降低到最低點，并且能夠給其他員工展現(xiàn)公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩(wěn)定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。

篇3：員工流失的原因及對策

后面還有多篇員工流失的原因及對策！

員工流失的原因：

企業(yè)對于員工的流失應當承擔主要職責。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個企業(yè)工作過一段時間以后，如果沒有什么異常的原因，一般不會研究更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質(zhì)的因素，可是作為企業(yè)這個主體，對員工的流失有著更多的職責。

薪酬分配模式落后。應當說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要研究的首要因素，薪酬待遇高，能夠抵消其它很多方面的不足由于多種原因。

缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，能夠給員工供給一個比較愉快、舒心的工作環(huán)境，能夠構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個公司內(nèi)部人際關系緊張，公司整體缺乏一個進取向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態(tài)和夢想追求，進而產(chǎn)生離職的念頭。

選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，他們常常將重要的職位交給自我的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業(yè)的原因之一。

不注重員工的發(fā)展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自我所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工供給一個良好的發(fā)展前景，員工就會研究作出新的選擇。

減少員工流失的對策：

一、建立良好的選人和用人制度

企業(yè)需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。同時，企業(yè)應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致，能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據(jù)自身的特點選擇適宜的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說:“我們只要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協(xié)調(diào)一致，我們要的是白頭偕老，像一樁美滿的婚姻一樣�！�

二、創(chuàng)新薪酬的分配模式

在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。所以，制定有效的報酬系統(tǒng)，能夠降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時的吸引力。針對不一樣層次和類型的員工，國內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權、紅利、股權發(fā)放、員工持股等方法。

應當看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想好又想馬兒不吃草的情景是不存在的。依據(jù)這樣的原則，各個企業(yè)能夠根據(jù)自我的情景，決定自我薪酬的分配模式。

三、構建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

公平是每個員工都期望企業(yè)具備的基本特點之一，公平能夠使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一齊跑線上。企業(yè)必須從以下幾個方面做到公平：

報酬系統(tǒng)的公平。要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人進取性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。

選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有本事與潛在本事兼顧。把員工放在同一齊跑線上去考核，為各類人員供給公平的競爭舞臺。

當然，公平還體此刻企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發(fā)他們內(nèi)心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

四、創(chuàng)立以人為本的企業(yè)文化

一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業(yè)高層必須有一種意識，即人是最重要的資產(chǎn)，員工們是值得信任的，需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，構成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)堅持良好的競爭態(tài)勢。

五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展供給方向。

開展職業(yè)生涯管理，能夠使員工尤其是知識型員工看到自我在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自我目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅僅要為員工供給與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工供給多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自我在企業(yè)有實現(xiàn)夢想和抱負的期望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工供給技能和需要自評工具，幫忙員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

篇4：員工流失的原因及對策

1、人員離職動因分析

1.1對公司不滿，狀況長期得不到改善，從筆者掌握的離職資料來看，員工離職的內(nèi)在動因首先是對企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，并且狀況長期得不到改善。導致員工不滿的主要因素有薪酬待遇不高、企業(yè)文化缺乏個性、人心松散和價值觀背離等。當然，不一樣的人會有所側重，越到高層，對薪酬的關注度越低，對文化發(fā)展等軟環(huán)境關注度越高，而對企業(yè)價值觀的關注主要來自高層領導，并且往往高層核心員工的離職會給企業(yè)帶來致命性的影響和沖擊。

筆者看來，在決定員工去留的諸多因素中，良好的企業(yè)文化和高度統(tǒng)一的價值觀更是留人之關鍵，如蒙牛集團老總牛根生先生當年義無反顧地離開伊利集團就是經(jīng)典案例。

1.2外界的誘惑，渴望尋求更高的平臺，如果說企業(yè)員工離職的直接動因是對此刻企業(yè)的不滿，那么真正促成其離職的動因就是外界的誘惑。在外界具有誘惑力的諸多因素中，除了同行開出的高薪、高職、高福利外，還有自我創(chuàng)業(yè)的巨大誘惑。

近年來，核心高管紛紛舍棄老東家自行創(chuàng)業(yè)的事例不勝枚舉。他們都是從骨子里渴望尋求更高的發(fā)展平臺，進而打造更加精彩亮麗的人生。這些自然成為核心員工渴望飛翔的重要動因。

2、人員離職管理政策

2.1要嚴格把好招聘關

人員流失跟人力資源的各個環(huán)節(jié)都有關系，尤其和招聘環(huán)節(jié)關系緊密，如果最初招來的就不是適宜的人，離職率自然居高不下。中小企業(yè)之所以比大企業(yè)、成熟企業(yè)流動率高，其中很重要的一點就和招聘時的心態(tài)以及關注的因素有關。

在招聘環(huán)節(jié)，要重點把握三個方面：首先是重人品。如果招人時在本事和人品之間取舍的話，應堅持人品為先的原則。其次是重文化。對于那些招與公司文化和價值觀不契合的人，應當慎重研究。比如，公司認同的是正直、耐心、誠信等價值觀，那么一個急功近利、以自我為中心的人就不適合，因為這樣的人會在工作中為了達成自我的目標而不擇手段，甚至會傷害別人的利益。第三是重動機。如果一個銷售人員事事向錢看，為了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業(yè)當作跳板，一旦應對更大的物質(zhì)誘惑就會毫不猶豫棄企業(yè)而去。

2.2培訓和考核直線經(jīng)理

根據(jù)網(wǎng)上的一項離職調(diào)查，對直線經(jīng)理的不滿是員工離職的最直接原因，約占70%。有一句話叫“員工因為公司而來，因為直線經(jīng)理而走”。在員工眼里，直線經(jīng)理的行為方式代表了公司，好的直線經(jīng)理能夠?qū)⒐�司好的理念轉化到日常管理中，甚至在公司發(fā)展出現(xiàn)一些波折的時候，依然能夠幫忙員工正確看待一時之困，從而留住人才。

加強領導力的培訓。有些人員因為業(yè)務本事出眾，或在一家企業(yè)服務年限較長而被提升到管理職位，但他們身處領導崗位卻不必須具備當領導的本事。其實從業(yè)務骨干到管理人員，不是到了多少年頭就能夠自然轉過來的，中間需要很多管理技能的培養(yǎng)和管理知識的學習。所以，加強對直線經(jīng)理的領導力培訓，幫忙他們實現(xiàn)這個跨越，成為一名讓下屬信服的領導者至關重要。

注重考核部門離職率。TCL公司對待直線經(jīng)理有個觀念值得借鑒，即“不培養(yǎng)人的人也不值得培養(yǎng)”。在對直線經(jīng)理進行考核時，要強調(diào)考核其部門的離職率，比如離職率超過必須比例，考核結果就為不合格，并相應降低其績效工資。當把這個目標傳遞下去以后，直線經(jīng)理就會重視部門員工的成長，進取培訓與輔導下屬做出業(yè)績，離職率也會明顯降低。

2.3薪酬的公平與激勵性

薪酬待遇在當今時代雖然不必須是員工跳槽的首要動力，但在許多情景下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對于員工來說，由于其薪酬與銷售業(yè)績直接掛鉤，他們更關心的是薪酬政策的公平性、激勵性及兌現(xiàn)情景。

關注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度時如果能夠讓銷售人員有必須的參與權和發(fā)言權，充分了解獎金是按什么標準計算、發(fā)放的，而不是老板“拍腦門拍出來”的，并能監(jiān)督其執(zhí)行，猜疑和誤解便易于冰釋，不公平感也就下降了。同時，公司要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件。比如在付出同等努力和勞動的情下，銷售不一樣產(chǎn)品的人員收入差距懸殊過大，這種機會不均等帶來的收入不均等，會使企業(yè)的薪酬制度失去公平性，帶來很多負面效應。

重視薪酬的激勵性。薪酬制度的設計要綜合研究公司所處行業(yè)，公司在市場中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結構上，采取低底薪、高提成，更能刺激銷售員工的工作進取性，有利于企業(yè)占領市場先機；在提成基礎上，雖然以回款額核算能降低企業(yè)風險，但在開拓新業(yè)務時以合同額核算更能提高員工對工作的信心；在提成比例上，如果公司產(chǎn)品在市場上沒有品牌影響力，工作目標更多的是依靠員工個人的本事去實現(xiàn)，能夠研究適當?shù)靥岣咛岢杀壤�，避免員工因收入過低而流失。

2.4供給良好的發(fā)展空間

優(yōu)秀員工往往心存遠大夢想和抱負，對自我的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃，當企業(yè)沒有合理的晉升通道和廣闊的.發(fā)展平臺時，就會造成人才外流。所以，對那些工作本事強、業(yè)績突出，又具備必須管理本事的員工，能夠打破陳規(guī)破格提拔為銷售管理人員。同時，在管理線之外平行地劃一條專業(yè)線的跑道，將員工分為不一樣的等級，讓他們的本事在這條跑道上得到認可和提升，薪酬也能夠獲得相應增加。

2.5塑造優(yōu)秀企業(yè)文化

企業(yè)文化也需要像市場戰(zhàn)略那樣追求差異化，有與眾不一樣之處才會吸引志同道合的人。企業(yè)不要僅經(jīng)營外部客戶，還要經(jīng)營內(nèi)部人才。

多管齊下增強歸屬感。公司能夠經(jīng)過組織豐富多彩的文體活動、成立一些興趣俱樂部等方式，體現(xiàn)對員工的重視和尊重，幫忙員工不斷地樹立起對公司的自豪感。另外，要廣開言路，能夠在企業(yè)內(nèi)部開設BBS，讓員工暢所欲言，并對員工的意見和提議應公開回復。員工有怨言，說出來心理就獲得了平衡，反而不容易流失。還能夠定期舉行總經(jīng)理午餐會，每個部門派代表，大家在午餐中說出工作中的問題與困惑，增加與管理層的交流，這讓大家感覺到與企業(yè)的領導人沒有距離。

要把培訓作為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的企業(yè)重視員工自我完善和自我實現(xiàn)的需求，并且努力建立與這種需求相適應的培訓制度，為員工供給培訓機會，把培訓作為員工職業(yè)發(fā)展的推動器。經(jīng)過培訓，讓員工認識到培訓是公司供給的最好福利，是公司給他們的最好禮物，員工對企業(yè)的認同感隨之就會增強。

由于各個企業(yè)的具體情景不盡相同，所以企業(yè)在防止人才流失時應充分結合自身特點，找出適合自我的留住人才的對策，以加強人才管理，降低人才流失率，進而優(yōu)化企業(yè)人力資源結構。

篇5：員工流失的原因及對策

人力資源是知識經(jīng)濟條件下企業(yè)發(fā)展的重要源泉。企業(yè)之間的競爭，歸根到底是員工的競爭，企業(yè)員工流失已成為困擾當前許多企業(yè)的重要問題。企業(yè)員工流失直接增加企業(yè)人力資源重置成本，間接影響企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定性。如何留住優(yōu)秀員工，有目的地制定人力資源對策，進而正確治理員工流失已成為擺在眾多企業(yè)面前急需解決的問題。

一、企業(yè)員工流失的主要原因

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和國家取消員工流動的各種限制，企業(yè)人員流動成為較普遍的現(xiàn)象，這在必須程度上也造成部分企業(yè)員工流失嚴重。企業(yè)員工流失，直接導致企業(yè)員工數(shù)量不足，出現(xiàn)高層次、高本事員工缺乏以及員工年齡結構、專業(yè)斷層現(xiàn)象，這就嚴重削弱了企業(yè)競爭力，致使企業(yè)運作成本提高。由于流失員工所處企業(yè)不一樣、職業(yè)不一樣，個人狀況也存在差異，所以員工流失原因多種多樣，但歸納起來主要包括個人原因、企業(yè)原因、社會原因。

（一）員工自身原因1.個人不認同企業(yè)價值觀

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心和基石，它為企業(yè)全體員工供給共同的思想意識、信仰和日常行為準則，這是企業(yè)取得成功的必要條件。當員工認可了企業(yè)價值觀時，他們就會按這一價值觀所締造的價值標準去做事，如果員工不認同企業(yè)價值觀，則志不一樣道不合，道不合則不與為謀，那么員工就會選擇離開企業(yè)。

2.對工作的滿意度低

員工通常對工作的要求較多、較高，比如工作條件、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、興趣、成就感等等任一方面出現(xiàn)問題都很容易導致員工對工作滿意度降低。

3.工作壓力大

超負荷、壓力過大的工作容易導致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。

4.發(fā)展前景不明朗

一個員工到一個企業(yè)中，一方面是為了生存的需要，另一方面也是為了實現(xiàn)自我價值的需要。如果企業(yè)并不能根據(jù)員工的個性特點來為其設計職業(yè)生涯并供給機會使其發(fā)揮潛能，從而實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標，即使這個企業(yè)很有發(fā)展前景，但只是將員工做為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的工具，也就是說，只注重企業(yè)的發(fā)展而不研究員工個人的發(fā)展，那么員工同樣也看不到自我的發(fā)展前景，那么也會離開企業(yè)。

5.家庭因素

家庭成員，親人朋友等的支持程度也會影響員工的工作的選擇。

6.員工的職業(yè)道德與忠誠度

有一些員工由于職業(yè)道德不高，對企業(yè)與工作缺乏職責感，相比于企業(yè)更忠誠于自我的專業(yè)，這些員工缺乏職業(yè)道德的約束，對企業(yè)不忠誠，所以很容易流失。

（二）企業(yè)原因

1.企業(yè)的發(fā)展前景不明朗

員工要發(fā)展，就必須依靠于某個企業(yè)，除非是個人創(chuàng)業(yè)。如果一個企業(yè)沒有一個好的發(fā)展前景，那么員工也就不會有好的發(fā)展前途。從某種意義上說，一個企業(yè)的發(fā)展空間必須程度上決定了企業(yè)員工的發(fā)展空間，所以對一個有夢想、有抱負的員工來說，如果感覺企業(yè)的發(fā)展前景不明朗、戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)，在這種情景下，員工認為即使自我努力也不會有大的發(fā)展，既然沒有一個實現(xiàn)自我價值的平臺，那么他離開企業(yè)是遲早的事情。狹隘的事業(yè)上升空間缺乏追求，喪失前進的動力。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要是一個不斷上升的過程，當一個人的低層次需要得到滿足后，必然期望得到更高層次的需要的滿足。對于員工來說，他們的低層次需要已經(jīng)滿足，那么迫切需要滿足的就是尊重、自我實現(xiàn)等高層次的需要。如果企業(yè)沒有良好的發(fā)展前景、缺少培訓、晉升以及能夠施展才華的舞臺，他們就會選擇離開。

在企業(yè)中通常存在兩種情景限制了員工事業(yè)的發(fā)展，一是由于企業(yè)受到自身發(fā)展程度與經(jīng)營理念的影響，企業(yè)的人力資源管理沒有得到足夠的重視或還未構成健全的體系，培訓、晉升、用人等制度都不夠合理，或企業(yè)太過注重企業(yè)的利益而忽視了員工的利益，使得員工得不到晉升與培養(yǎng)機會；一是企業(yè)領導者的個人因素導致人為的阻礙了員工事業(yè)發(fā)展，比如領導者害怕下屬功高震主，故意打擊壓制下屬，或者不信任下屬，沒有給下屬發(fā)揮才能權限與空間，又或者領導者任人唯親，容不下與自我有不一樣意見的下屬等等，這些都極大的傷害了員工事業(yè)的發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部管理機制不合理

首先，是員工在企業(yè)并沒有得到公正的待遇。例如，很多庸庸碌碌的人，卻位居高位，對那些有才干的人指手畫腳，那些有才干的人一開始也許是為了生存而姑息遷就，時間一長心中就會憤憤不平。這就會促使員工離開，即使所拿的報酬比其它企業(yè)都要高。其次，員工應有的權利沒有得到有效的保障，例如，沒有合理的工作時間、休息時間、休假時間，沒有國家規(guī)定的保險福利等，這也必然使得員工離開企業(yè)另謀高就。當前企業(yè)管理的普遍現(xiàn)象是人治盛行，過度集權。以人治代替科學，公司管理制度不規(guī)范、不健全，沒有經(jīng)過各種規(guī)范與科學的民主制度來指引與約束員工的行為，對于員工的考評、獎懲等等全都憑領導說了算，在這樣的環(huán)境下工作的員工都缺乏安全感。美國員工流失研究專家普萊斯指出，企業(yè)集權化程度越高會導致員工流失率越高。相比于普通員工，員工的要求較高，主要表此刻他們對發(fā)言權、參與權、知情權等的需要，而在一個缺乏民主與科學管理的企業(yè)里，他們的這些需要是很難得到滿足的，這會大大降低他們的工作滿意度，久而久之就會挫傷他們工作的進取性和創(chuàng)造性，離開就成了必然的選擇。此外，民主與科學的缺失，命令式的管理，員工缺乏必要的自主權，使得員工感受不到足夠的信任，他們期望得到企業(yè)認可與尊重

的愿望就得不到滿足，他們發(fā)揮才能的空間就會受到限制，這些結果都會促使他們離開企業(yè)。

3.企業(yè)的實際情景與預期不一樣

由于企業(yè)為了吸引員工，在招聘時夸大企業(yè)的情景，當員工進到企業(yè)時，發(fā)現(xiàn)情景并不是所講的那樣，也就是比預期要低，那么也不可能會長期呆在企業(yè)，因為這種欺騙手段就會使員工對這個企業(yè)產(chǎn)生不信任感，他怎樣可能還會在此長期呆下去呢，更不用說會努力為企業(yè)服務了。

4.企業(yè)缺乏融洽的人際關系和良好的溝通環(huán)境

員工蔑視權威、崇尚平等、追求自主的特點要求企業(yè)給員工有一個寬松的工作環(huán)境。而有的企業(yè)內(nèi)部管理混亂。內(nèi)部缺乏融洽的人際關系，管理者和員工之間、員工之間缺乏良好的溝通，這些使得員工覺得在該企業(yè)工作很不簡便歡樂，也很可能促使其離開企業(yè)。

另外企業(yè)薪酬水平不高、工作環(huán)境不好，工作壓力過大或缺乏挑戰(zhàn)性等原因也會促使員工流失。

（三）社會原因

1.國家鼓勵員工流動的政策

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的建立及我國市場經(jīng)濟的繁榮，為了適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要以及活躍市場經(jīng)濟，國家提倡資源應當適應競爭的需要自由流動，人力資源也不例外，隨著市場經(jīng)濟制度的逐步完善，在勞動力市場上，國家采取一系列的政策措施為企業(yè)的流動打開方便之門，如加大人力市場的建設力度，取消阻礙員工流動的限制條件，保障員工自主擇業(yè)等等，都為員工的流動供給了優(yōu)良的環(huán)境。

2.人力資源市場供不應求

一方面隨著我國改革開放的深入，異常是加入WTO之后，大批的跨國公司涌入。這些跨國公司涌入后，進取實施員工本土化戰(zhàn)略，廣納賢才，加大了市場對高素質(zhì)員工的需求。另一方面，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟結構相應的調(diào)整，產(chǎn)業(yè)結構的繁榮，整體上加大了對勞動力的需求，導致了市場上整體勞動力的短缺。而員工的構成卻非一朝一夕，而是要經(jīng)過長時間的工作學習積累。市場上員工供不應求的局面大大的加劇了企業(yè)間對員工的競爭，從而造成員工的流失。

3.收入分配不均和職業(yè)聲望高低差別是員工流失的物質(zhì)和心理原因

目前在我國由于受總體經(jīng)濟發(fā)展水平影響，收入分配中多元化的趨勢十分明顯，地區(qū)之間、行業(yè)之間、城鄉(xiāng)之間，職業(yè)間、個人間的收入分配缺乏公平性。同樣作為一個企業(yè)的員工，付出的一樣多，憑什么他比我得到更多的回報？這樣就會造成相互比較中處于下風的員工的心理失衡，從而尋求離開。不一樣的職業(yè)聲望是不一樣的，即不一樣的職業(yè)給人的優(yōu)越感是有高低之分的，比如，高新技術行業(yè)企業(yè)的員工就比基礎行業(yè)企業(yè)的員工有更多的優(yōu)越感；一個在國有企業(yè)的員工就比在個體企業(yè)的員工更有優(yōu)越感；在企業(yè)管理層的員工就比在部門的員工更有優(yōu)越感，這些同樣會導致員工流失。

4.我國的社會保障制度的健全與完善也是導致員工流失的原因之一

我國的社會主義性質(zhì)，決定了我國的社會保障制度也必須隨著經(jīng)濟的發(fā)展而逐步完善，近幾年來，我國的經(jīng)濟都堅持比較高水平的發(fā)展，我國的保障制度覆蓋面開始變大，保障支出增加，對于勞動力來說，此刻失業(yè)人員能夠拿到更多的補助，這樣員工在做出流動決定時就少了許多的顧慮，他們就會更加隨心所欲的變換工作，所以員工的流失率也就高了。

二、企業(yè)規(guī)避員工流失的對策

樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關系的理念，營造一個充分溝通、信息知識共享的融洽人際關系環(huán)境。良好的企業(yè)信息交流環(huán)境和人際關系氛圍，還有利于了解和關注員工中存在的各種問題，并及時給予解決，更有利于防范員工流失風險。預防和減少不必要的人才流失是企業(yè)改善經(jīng)營管理水平、提高核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保證。

1.把好招聘關

首先要根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展階段及目標，確定需要增加的職位及數(shù)量，并對這些職位進行科學的工作分析，確定這些職位的工作資料及工作職責等，從而確定職位的任職資格要求，根據(jù)任職資格要求來選擇所需要的員工。如果所選的員工低于企業(yè)職位的要求，則企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，如果所選的員工數(shù)量多于企業(yè)所要求的，或者說員工本身的條件高于企業(yè)職位的要求，員工就會流失。其次，要了解應聘者的價值觀是否和企業(yè)的價值觀一致。在招聘過程中，不僅僅要考察員工的本事、學歷以及經(jīng)驗是否與企業(yè)要求相匹配，還要考察其是否認可企業(yè)的價值觀，因為個體的價值觀相對穩(wěn)固，而要改造個體價值觀必須花費企業(yè)相當大的精力及費用，而與企業(yè)價值觀不一樣的員工，即使是很有本事，對企業(yè)的發(fā)展不但不會起到促進作用，反而會起到阻礙作用。所以企業(yè)在進行招聘時，能夠在測評問卷中設計一些借以考察員工個體價值觀的問題，充分了解員工個人的價值觀，同時讓員工了解企業(yè)的價值觀，了解企業(yè)目前的一些行為準則和努力方向，如果兩者相一致，那么他不但會努力到達眼前的目標，也會對企業(yè)的更大目標有所貢獻。所以這是目前企業(yè)在招聘人員異常是高層主管的時候所要研究的一個問題，僅有價值觀匹配的情景下，才能降低員工的流失率。其三，應當就企業(yè)的具體情景向應聘者說明，而不是夸大企業(yè)的一些情景。招聘人員應當給應聘者以真實、準確、完整的有關企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、職位的信息等。這樣，才能讓應聘者充分了解企業(yè)，根據(jù)實際情景來確定自我在這個企業(yè)中有多大的發(fā)展空間，是否能實現(xiàn)自我的人生目標，然后決定是否進入企業(yè)，如果不滿意，能夠自行退出。而一旦決定進入企業(yè)的話，就可能減少離開企業(yè)的機會，這樣才能產(chǎn)生員工與企業(yè)匹配的良好結果。并且加入到企業(yè)后，所應對的情景與應聘時所了解的情景一致時，就會使員工對企業(yè)的誠信有必須的認同感，這會更加堅定其留在企業(yè)的決心。

2.建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度

首先，建立一套科學合理的薪酬體系。要根據(jù)對企業(yè)中各個崗位的工作分析結果對職位進行評價，確定各個職位的相對重要性，根據(jù)各個職位對實現(xiàn)企業(yè)目標的貢獻大小來確定每個職位的薪酬水平，而不是干多干少一個樣，貢獻大小一個樣。其次，建立嚴格的績效考核體系，按照嚴格的考核程序進行考核，個人的職位、工資的提升及獎懲必須以考核的結果來確定。從而體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平、公正性。其三，良好的培訓制度也是留住員工的一個重要因素。員工注重自我在各方面的發(fā)展，如果企業(yè)供給提升各方面素質(zhì)的培訓機會，就會使得員工認為企業(yè)是注重員工的發(fā)展。最終，工作環(huán)境條件也是一個重要的因素。根據(jù)國家規(guī)定來制定工作時間、休息時間及休假時間，要有國家規(guī)定的保險福利，及相應的加班工資等。對于一些對身體有害的工作環(huán)境，還必須有相應的津貼等。

3.幫忙員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃并供給實施條件

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工根據(jù)自我的主觀因素、客觀條件分析，確定自我的職業(yè)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應工作、培訓和教育計劃，并按照必須的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。企業(yè)僅有幫忙他們建立職業(yè)生涯規(guī)劃，使之與企業(yè)的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以到達企業(yè)及員工的各自需要，同時實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標的目的，才能促進員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感，才能最大限度的調(diào)動員工的進取性和創(chuàng)造性，盡力實現(xiàn)個人與企業(yè)的最佳組合，充分發(fā)揮個人的才智，實現(xiàn)自我的價值觀和夢想。

4.營造良好的工作環(huán)境

優(yōu)秀的員工都對工作環(huán)境有必須的要求，良好的工作環(huán)境也是企業(yè)留住員工的關鍵。良好的工作環(huán)境應有以下特點：便利高效的工作條件；員工關系融洽；員工有安全感與歸屬感；能感受到公平、團結與自由等。

5.建立有效的約束機制

所謂無規(guī)矩不成方圓，要避免員工的流失，建立必要的約束機制是不可避免的。一方面企業(yè)應當完善企業(yè)的各規(guī)章制度，以強制措施限制員工離開企業(yè)，比如要求員工簽訂培訓協(xié)議、競業(yè)協(xié)議等；另一發(fā)面與員工簽訂勞動合同，在勞動合同中列明員工的工作年限、無故離職的違約賠償?shù)葪l款。這些措施能夠提高員工流失的壁壘，對阻止員工的流失時十分必要的。