管理者的培訓有哪些1

　　理解管理的本質(zhì)、幫助管理層提升管理理念、提高管理能力

　　2、**力培養(yǎng)類

　　幫助管理者培養(yǎng)**智慧、提高工作態(tài)度、以忠誠敬業(yè)

　　3、團隊建設類

　　了解團隊本質(zhì)、學會使用團隊建設策略、打造高效團隊

　　4、人才培養(yǎng)類

　　學習型人才培養(yǎng)、學習管理藝術、整體提升團隊

　　5、員工激勵類

　　學習激勵方法、優(yōu)化團隊文化、提高**的行動能力

　　6、溝通類課程

　　學習管理溝通、加強團隊合作能力、提高團隊效率

管理者的培訓有哪些2

　　1、企業(yè)管理人員培訓——統(tǒng)籌

　　縱觀全局，處理各種關系和流程，處理各種不確定性問題、具備權衡、統(tǒng)籌能力是當今**復雜性的一部分。企業(yè)管理人員需要注意的就是放棄“讓所有人都滿意”的主張，很多管理人員可能感覺做了很多事，但人們還在質(zhì)疑自己的能力，影響力和成績，但這個時候需要明確的是，不要在意別人的看法，要有統(tǒng)籌力，專注于工作目標。

　　2、企業(yè)管理人員培訓——韌性

　　“韌性是一種處理壓力、不確定性、挫折的能力——學習在壓力狀態(tài)下保持*衡”。管理人員處在工作壓力之下，最需要的也是韌性，抗壓能力要提高，才能游刃有余。馬洛伊說：“在**力發(fā)展計劃中，我們花了大量時間幫助學員構建適合自己的抗壓恢復模型；不僅是為自己，甚至是為**中的其他成員”。

　　3、企業(yè)管理人員培訓——溝通

　　**力的核心技能之一，需要清晰的思維和表達能力，面對不同的人群傳遞有效信息。有效的溝通需要具備聆聽、反饋、**、措辭、以及行動力等相關技能。在工作層面上，企業(yè)管理人員需要面對數(shù)不勝數(shù)的各種關系，具備相應的溝通技能；在企業(yè)**層面，乃至在全球化的范圍內(nèi)，更是如此。因此，企業(yè)管理人員培訓需要處理有處理高速信息流的能力，無論是在**中，還是面向客戶、合作伙伴，以及利益相關者和各種影響力受眾。

　　4、企業(yè)管理人員培訓——影響

　　以協(xié)同、取得承諾的姿態(tài)完成事情。在今天趨于扁*或矩陣式的**結(jié)構中，職位或?qū)�業(yè)知識本身可能并不能為企業(yè)管理人員帶來影響力了。企業(yè)管理人員很可能會遇到阻力，也可能遇到協(xié)同；但你，以及你的企業(yè)——需要的是更多的.承諾。因此，企業(yè)管理人員培訓就是讓不同的人群協(xié)同起來，需要的是具備一套有效影響他人的風格。

　　5、企業(yè)管理人員培訓——善學

　　尋找契機，善于學習，以敏捷的方式學習。任何事情的精通都需要知識、技能、技術，這是優(yōu)秀的學習者——而卓越者呢？卓越者更懂得*衡、適應、自省，在復雜波動的環(huán)境中靈活應變，善謀善斷，并從經(jīng)驗中不斷學習。

　　6、企業(yè)管理人員培訓——自知

　　當企業(yè)管理人員明白自己的風格、動力、能力、短板；明白自己的個人興趣和特征，就相當于握有一張更清晰的地圖來做每天的決策；并且，為更遠景的藍圖做規(guī)劃，包括為部門和**。

管理者的培訓有哪些3

　　一、管理認知

　　管理概論與**效能：掌握管理的基本理論，完成從執(zhí)行者到管理者的角

　　管理心理學：通過探尋心理規(guī)律，更好的認識自我，了解他人

　　二、自我管理

　　管理者心態(tài)塑造：改變自我心像，樹立積極心態(tài)，發(fā)揮能動性

　　時間管理與效率提升：依據(jù)有效性和緊急性確定多項任務的優(yōu)先順序

　　情緒與壓力管理：保持積極情緒，了解有效管理壓力的方法與策略

　　三、工作管理

　　目標與計劃管理：掌握目標管理與計劃制定的方法與任務分配技巧

　　績效管理：落實績效，靈活運用績效工具，提升工作績效

　　創(chuàng)新思維與問題解決：運用思維技巧和工具提升分析與解決問題的能力

　　高效會議：提高會議**效率和質(zhì)量的技巧與方法

　　簡報制作與表達技巧：利用PPT作為高效視覺說服**的技巧

　　四、人員管理

　　非HR的HR管理：學習選人、用人、育人、留人的方法和理念

　　有效輔導與開發(fā)部屬能力：運用多種工具和方法提升**綜合能力

　　高效溝通與人際關系：與各層級人員的高效溝通，建立良好的人際關系

　　員工激勵：學習有效激勵士氣的多種實戰(zhàn)方法并能靈活運用

　　量化授權：掌握量化授權的步驟與方法，提升工作效能

　　高績效團隊建設：根據(jù)團隊發(fā)展階段實施相應管理，化解沖突

　　五、魅力**

　　情景**：提高特定情境下的**風格的應用能力

　　創(chuàng)優(yōu)質(zhì)文化：提升個人影響力，塑造企業(yè)學習型**

管理者的培訓有哪些 (菁選3篇)擴展閱讀

管理者的培訓有哪些 (菁選3篇)（擴展1）

——中層管理者的素質(zhì)有哪些3篇

中層管理者的素質(zhì)有哪些1

　　1．優(yōu)秀的中層管理者應該有良好的大局觀

　　中層管理者要善于站在企業(yè)戰(zhàn)略和整體運營的高度來看問題、做工作，才有好的效能，才能得到公司的認可，也才能獲得資源和**。有些事情，放在局部來看是對的，但從大局和整體來看就未必如此。*衡和選擇的工作非常重要，管理者必須把務實的工作作風和抬頭看路的本領結(jié)合起來，隨時掌握公司的變化趨勢。

　　惠普公司管理者應遵循的基本原則中有一條，值得我們借鑒：;管理者要學會站在公司立場看問題，不要緊盯著自己部門的小利益;。

　　2．優(yōu)秀的中層管理者應該樹立;服務-價值;觀念

　　中層管理者不能緊緊抱守;行政-**;觀念，要明確管理本身不是目的，而是提升運營效率，實現(xiàn)公*的一種**。

　　無論是業(yè)務部門的管理者，還是職能部門的管理者，通過配置資源來提升效率，實現(xiàn)企業(yè)價值是管理的唯一目標。不要把區(qū)分對錯，或者進行**作為管理的使命，那樣我們將會成為業(yè)務的障礙，無法得到其他部門、團隊的理解和**。

　　因此，樹立;服務-價值;導向的管理，是中層管理者要面臨的另外一項基本意識和技能。我們存在的唯一理由，就是能夠幫助公司更好地實現(xiàn)運營效率的協(xié)同化，并通過我們專業(yè)的服務，改善公司的工作環(huán)境，從而提升公司的整體價值。在管理者的辭典里，不應該出現(xiàn);**;和;**;這樣的詞匯。

　　德魯克對卓有成效管理者的建議：;管理者其實沒有任何**，只有責任；**賦予我們的**，唯一目的是為了我們更好地承擔責任、完成**賦予的任務;。

　　3．優(yōu)秀的中層管理者應該致力于提升**力

　　**力是一項專門的技能，不同于技術和業(yè)務，其核心要素是處理好與人的各種關系。**力包含系統(tǒng)思考及規(guī)劃的能力，為團隊提出目標及明確要求的能力，為成員提供**的能力，輔導成員解決問題的能力，反饋成員績效和技能的能力，通過**安排對成員進行激勵的能力，開發(fā)和培養(yǎng)成員的能力，與成員有效溝通的能力等。

　　海爾張瑞敏關于管理者的**力，有這樣一些要求：;員工的素質(zhì)就是管理者的素質(zhì)；你可以不知道**的短處,卻不能不知到**的長處；**的素質(zhì)低不是你的責任，但是不能夠提升**的素質(zhì),卻是你的責任。;

　　4．優(yōu)秀的中層管理者應該有良好的工作方法

　　對職責范圍內(nèi)的事情和問題，管理者應該有自己的見解和方案，不能將問題和責任不加消化地上交。持有不良工作方法的管理者，表面上看似乎很聽話，尊重上級的決策，但實際上是推卸責任，沒有承擔自己的職責，解決好自己團隊的問題。

　　企業(yè)高層喜歡的管理者，往往能夠有自己的主張與見解，但一旦公司有明確決策之后，有能夠不折不扣完成任務的人。

　　;**喜歡做選擇題，不喜歡做問答題;，就是希望管理者能夠有經(jīng)過自己研究、檢驗，而且行之有效的解決方案，不希望把問題簡單地向上傳遞。

　　5．優(yōu)秀的中層管理者應該有博大的胸懷

　　管理者的胸懷主要表現(xiàn)在兩個方面，一是對待團隊的問題，能夠客觀、公正地處理，不帶有情感和個人利益色彩。二是不僅能夠團結(jié)與自己意見一致的`人，也能夠團結(jié)與自己意見不一致的人，包容員工的多樣性和不同見解，并能夠引導員工朝正確的方向看問題。

　　6．優(yōu)秀的中層管理者應該有正確的時間觀

　　中層管理者既是業(yè)務的帶頭人，又是團隊的**者，該如何分配自己的時間呢？

　　**惠普公司管理者應遵循的原則有：;一是基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上。這么多時間干什么？教會員工怎么解決問題。二是衡量一個管理者能力高低，不是看他個人解決問題的能力，而是看他的**是否具備解決問題的能力;。

中層管理者的素質(zhì)有哪些2

　　1．優(yōu)秀的中層管理者應該有良好的大局觀

　　中層管理者要善于站在企業(yè)戰(zhàn)略和整體運營的高度來看問題、做工作，才有好的效能，才能得到公司的認可，也才能獲得資源和**。有些事情，放在局部來看是對的，但從大局和整體來看就未必如此。*衡和選擇的工作非常重要，管理者必須把務實的工作作風和抬頭看路的本領結(jié)合起來，隨時掌握公司的變化趨勢。

　　惠普公司管理者應遵循的基本原則中有一條，值得我們借鑒：;管理者要學會站在公司立場看問題，不要緊盯著自己部門的小利益;。

　　2．優(yōu)秀的中層管理者應該樹立;服務-價值;觀念

　　中層管理者不能緊緊抱守;行政-**;觀念，要明確管理本身不是目的，而是提升運營效率，實現(xiàn)公*的一種**。

　　無論是業(yè)務部門的管理者，還是職能部門的管理者，通過配置資源來提升效率，實現(xiàn)企業(yè)價值是管理的唯一目標。不要把區(qū)分對錯，或者進行**作為管理的使命，那樣我們將會成為業(yè)務的障礙，無法得到其他部門、團隊的理解和**。

　　因此，樹立;服務-價值;導向的管理，是中層管理者要面臨的另外一項基本意識和技能。我們存在的唯一理由，就是能夠幫助公司更好地實現(xiàn)運營效率的協(xié)同化，并通過我們專業(yè)的服務，改善公司的工作環(huán)境，從而提升公司的整體價值。在管理者的辭典里，不應該出現(xiàn);**;和;**;這樣的詞匯。

　　德魯克對卓有成效管理者的建議：;管理者其實沒有任何**，只有責任；**賦予我們的**，唯一目的是為了我們更好地承擔責任、完成**賦予的任務;。

　　3．優(yōu)秀的中層管理者應該致力于提升**力

　　**力是一項專門的技能，不同于技術和業(yè)務，其核心要素是處理好與人的各種關系。**力包含系統(tǒng)思考及規(guī)劃的能力，為團隊提出目標及明確要求的能力，為成員提供**的能力，輔導成員解決問題的能力，反饋成員績效和技能的能力，通過**安排對成員進行激勵的能力，開發(fā)和培養(yǎng)成員的能力，與成員有效溝通的能力等。

　　海爾張瑞敏關于管理者的**力，有這樣一些要求：;員工的素質(zhì)就是管理者的素質(zhì)；你可以不知道**的短處,卻不能不知到**的長處；**的素質(zhì)低不是你的責任，但是不能夠提升**的素質(zhì),卻是你的責任。;

　　4．優(yōu)秀的中層管理者應該有良好的工作方法

　　對職責范圍內(nèi)的事情和問題，管理者應該有自己的見解和方案，不能將問題和責任不加消化地上交。持有不良工作方法的管理者，表面上看似乎很聽話，尊重上級的決策，但實際上是推卸責任，沒有承擔自己的職責，解決好自己團隊的問題。

　　企業(yè)高層喜歡的管理者，往往能夠有自己的主張與見解，但一旦公司有明確決策之后，有能夠不折不扣完成任務的人。

　　;**喜歡做選擇題，不喜歡做問答題;，就是希望管理者能夠有經(jīng)過自己研究、檢驗，而且行之有效的解決方案，不希望把問題簡單地向上傳遞。

　　5．優(yōu)秀的中層管理者應該有博大的胸懷

　　管理者的胸懷主要表現(xiàn)在兩個方面，一是對待團隊的問題，能夠客觀、公正地處理，不帶有情感和個人利益色彩。二是不僅能夠團結(jié)與自己意見一致的人，也能夠團結(jié)與自己意見不一致的人，包容員工的多樣性和不同見解，并能夠引導員工朝正確的方向看問題。

　　6．優(yōu)秀的中層管理者應該有正確的時間觀

　　中層管理者既是業(yè)務的帶頭人，又是團隊的**者，該如何分配自己的時間呢？

　　**惠普公司管理者應遵循的原則有：;一是基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上。這么多時間干什么？教會員工怎么解決問題。二是衡量一個管理者能力高低，不是看他個人解決問題的能力，而是看他的**是否具備解決問題的能力;。

管理者的培訓有哪些 (菁選3篇)（擴展2）

——管理者管理員工的方法有哪些

管理者管理員工的方法有哪些1

　　1、管理者必需要有博大的胸襟，當你的員工態(tài)度或行為已對的權威性產(chǎn)生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執(zhí)行時，你會做什么?我認為首先要做的`是*息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態(tài)度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產(chǎn)生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內(nèi)心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。

　　2、管理者用人很關鍵，現(xiàn)實可能會遇到兩種員工。A員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。B員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要**其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加B員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮B員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里A、B員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責任感。

　　3、管理者要已身作則，這點說起來容量做起來很難。比如每天你的工作都是按時高質(zhì)量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準時上班嗎?在工作中你必需做到公*、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創(chuàng)新。管理者每天要到現(xiàn)場走動，發(fā)現(xiàn)問題可及時在現(xiàn)場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團隊才會有戰(zhàn)斗力。

管理者的培訓有哪些 (菁選3篇)（擴展3）

——管理者吸引員工有哪些秘訣

管理者吸引員工有哪些秘訣1

　　1.提供MAP(即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識，自*和目標)如果說金錢不是人們喜愛自己工作的首要原因，你可能覺得這違反常理。雖然如此，但是當幾個其他因素聚在一起時，結(jié)果顯示它們確實比金錢更重要。在暢銷書《動力：關于激勵的驚人**》中，*克(DanielH.Pink)闡明了員工真正想從雇主那里得到東西，這些東西可以簡單地描述為：有機會為了高于自我的目標而自主工作，并在工作的同時不斷掌握新技能。

　　這并不意味著你不需要向員工支付足夠的薪水，而只是說MAP能真正地吸引員工。在掌握了應該付給員工多少薪水的同時，掌握MAP三個方面的關系，以及在各個方面如何給員工提供機會也非常重要。在這些方面你只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。

　　這里是對MAP三個方面的一個簡短說明：

　　知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求卓越與提高是人的固有需求。

　　自*：給員工設定目標，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進行太多干涉了。事無巨細的管理是自*的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。

　　目標：目標是**活動的意義所在。目標表達了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現(xiàn)這些目標中扮演日常角色。

　　2.授予他們做正確事情的**。相信員**為了客戶的利益做出正確的決定，給員工自主工作的**，這種高水*的信任與授權將使他們做出最好的工作表現(xiàn)。記住，表現(xiàn)最好的員工將給其他人樹立榜樣，他們會想要給他們的客戶(也就是你的客戶)呈現(xiàn)出一種愉悅的感覺，而能夠使客戶感到愉悅是員工工作滿意度的一個重要方面。

　　如果你制定了繁瑣的規(guī)章**，想要更多地防止損失而不是取得收益，將使員工不堪重負，這樣你也就是在阻止員工為了客戶的利益而最好地工作。這意味著你的員**感到心灰意冷，同樣的，你的客戶也會心灰意冷，這可不是改變一切的好方式。如果你授予員工做正確事情的**，他們就會有良好的自我感覺，從而將始終吸引住他們的客戶。

　　3.對自己成績與員工態(tài)度的評判。這可能真的是人的本性，大多數(shù)管理者對員工成績的評判都比對自己成績的評判要嚴厲得多。而一個有魅力的管理者所做的恰恰相反，他們會說：“我已經(jīng)很努力地完成自己的銷售任務了，但是你們卻沒有完成”。做一個對自己的成績比對員工的成績更加嚴厲的評判者�？纯茨愣纪瓿闪四男┦虑�?你的員工對工作有什么態(tài)度和打算-

　　“寬以待己，嚴以律人”這種慣常的做法只會讓你陷入一個錯誤，即，很少看自己行為的缺點，而只會把***放在員工的缺點上。如果在很長一段時間內(nèi)，員工的成績都低于*均水*，你需要考慮問自己幾個問題：是我們用錯人了嗎?還是我們的培訓出了問題-不要常常因不確定而姑且相信自己。

　　4.首先強調(diào)你自己的缺點。評判是一回事，而改正則是另外一回事。沒有人是完美的，你也不例外。你自己的工作本應該怎樣做得更好一點-對這個問題進行過深思之后，你才可以開始討論員工的改進問題。在這一點上，德魯克(PeterDrucker)的話再正確不過了，他說：“我們很多所謂的管理都只是讓員工的工作變得難做了”。****是魅力的強大組成部分，一個能****的表率也會成為鼓舞員工的泉源。而吸引觀點就是要培養(yǎng)受鼓舞的員工，而不是被恐嚇的員工。首先最多地進行****，看看會發(fā)生什么改變。

　　5.任勞任怨(Dowhateverittakes)。任勞任怨(Dowhateverittakes)這個短語常常被使用，但使用者常常不了解它的全部含義。城市字典(UrbanDictionary)中對這個短語的定義是這樣的：“毫無怨言地忍耐一段時間精神上、身體上，或情感上的困難”。如果你正在進行一項足夠偉大而重要的事業(yè)，毫無怨言的忍耐可能會是經(jīng)常發(fā)生的事情，在這件事情上，你也需要給員工做出表率。

　　員工們需要知道你也會做一些艱難而倍感受挫的工作。雇主和雇員一樣，這正是那些偉大的管理者所做的。

　　6.不要讓員工做你自己也不愿意做的事情。如果你自己不愿意從一個國家飛到另一個國家去參加培訓或經(jīng)濟課程，那也不要讓你的員工去做這樣的事情。你會回復所有的電子郵件嗎?你想去復印文件嗎?或者去倒掉垃圾?整理偶然的混亂?你都是很早到辦公室，然后很晚離開嗎?如果不是，那么要求員工做到這些就有點嚴苛了。

　　如果對于員工的日常工作你可以建立同理心，并表明你會在他們旁邊**并幫助他們，吸引你的員工就會變得容易。這是管理風格的.一個重要指導原則，它不僅增加吸引力，而且會增加信任度與忠誠度，而這三者的結(jié)合是一個無價之寶。

　　7.對取得的成功進行慶祝在**。取得了一定成功的時候，應該進行適當?shù)膽c祝。在取得成功(或遭遇失敗)之后繼續(xù)毫不松懈地工作很少會產(chǎn)生價值。集體的成功是無與倫比的，最好進行一個集體的慶祝。如果你正在努力地強調(diào)集體成就而不是個人成就，就應該記住這一點。但是不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。在奢華昂貴的地方進行慶祝，請明星來表演，都會給員工傳遞錯誤的信息，而且浪費金錢。員**被有趣而有特色的慶�；顒铀�吸引，而不是奢侈豪華的慶祝。

　　8.指定一個提反面意見的人(devil’sadvocate)。很多人都用過devil’sadvocate這個短語，但都不知道它最初的意思。原來，幾百年來，天主教會都會指定一個代言人(稱為“指責圣列候補者代言人”)，來對圣徒資格候選人提出反面意見。在**做一些以后想取消可能會很難，而且成本會很大的決定時，可以考慮采取類似的方法。這種方法將改善**職能，提高工作質(zhì)量，從而實現(xiàn)**目標，尤其是那些遠大的目標。反過來，它也可以使員工的生活變得更好，并使他們在這個過程中被吸引。如果員工真的感到心灰意冷，他們可以與這個專門提反面意見的人進行交談，然后他們會知道打破現(xiàn)狀真的是可以的。

　　9.表現(xiàn)一下你的喜歡。在《人員管理：一個軟件工程經(jīng)理的麻辣幽默故事集》一書中，羅普(MichaelLopp)認為在招聘過程中最重要的一句話是：“我們需要你”。這種認識不僅適用于招聘過程，而且適用于日常工作中。確保你已經(jīng)向員工明確的說明，你今天需要他們，明天仍需要他們，從而將他們吸引住。如果你認為由于現(xiàn)在的失業(yè)率很高，你就可以相應的減少對員工的爭取和吸引，那么你就錯了，不僅是原則上的錯誤，而且是因為真正的人才永遠都是短缺的，你要么爭取到他們，要么就只能失去他們。

　　10.謹慎地使用金錢。這并不是說你不應該給員工公*而滿意的報酬。然而，金錢可能真的會成為吸引力的敵對面。員工真正的工作動力是什么?是因為報酬?還是因為他對公司的產(chǎn)品真的充滿信心?

　　真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的唯一來源，你就麻煩了。你甚至可以將你的員工想得和志愿者一樣：他們沒有你必須要滿足的經(jīng)濟需求，同時他們隨時都可以離開。注意想想在一個可持續(xù)性的基礎上，如何將他們管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋。對他們的工作與努力給予適當?shù)恼J可。讓他們感覺被重視。

　　魅力元素

　　運用這些原理，做出真誠而不間斷的努力來吸引員工也有很多好的附屬效果：作為一個老板，你將得到持續(xù)的提升，你將建立一個良性循環(huán)，而你的員工也使一切變得更好。除了吸引員工和處理好與員工地關系外，吸引力還包括其他很多方面，記住這一點非常重要。

管理者的培訓有哪些 (菁選3篇)（擴展4）

——企業(yè)管理者最關注的績效考核問題有哪些3篇

企業(yè)管理者最關注的績效考核問題有哪些1

　　績效考核在幫助企業(yè)實現(xiàn)目標中起著舉足輕重的作用。一方面，績效考核能夠幫助企業(yè)判斷每一個員工的工作結(jié)果，從而確定企業(yè)整體的績效水*;另一方面，績效考核的項目(KPI)和標準事實上成為**/企業(yè)對員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求，進而成為塑造員工行為的工具。由此可見企業(yè)管理者應該關注的績效考核的重點：1、績效考核的有效性，必須是真實反映**和個人的績效結(jié)果，以幫助管理者判斷每一個**和員工的工作結(jié)果，找到績效提升的途徑和辦法。2、績效考核的目的要明確，真正體現(xiàn)管理者對**、個人工作行為和結(jié)果的期望和要求，起到通過績效指標(KPI)的設定和考核，引導實現(xiàn)**總體的目標。

企業(yè)管理者最關注的績效考核問題有哪些2

　　一、考核目的不明確

　　很多企業(yè)考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理**，本身并非管理目的。同時，考核原則混亂，自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設定以及權重設置等方面表現(xiàn)出無相關性，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)**意志和個人好惡，且績效考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證**的連續(xù)一致性。

　　二、考核缺乏標準

　　目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標準過于模糊，表現(xiàn)為標準欠缺、標準走樣、難以準確量化等，因此，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。

　　三、考核方式單一

　　在很多企業(yè)的考核實踐中，往往是上級對**進行**式考核。考核者作為員工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素都將很大程度影響績效考核的結(jié)果，考核者的一家之言有時由于相關信息的欠缺難以給出令人信服的考核意見，甚至會引發(fā)上下級關系的緊張。

　　要想科學全面地評價一位員工，往往需要以多視角來觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、**、被考核者本人以及客戶等，實施360度的綜合考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見。單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠多的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出細致的評價，往往導致評價結(jié)果失真。

　　四、職工對考核體系缺乏理解

　　有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公*性表現(xiàn)出強烈的質(zhì)疑，對體系的認識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

　　五、考核過程形式化

　　很多企業(yè)制定和實施了完備的績效考核工作，但很多員工都認為績效考核只是一種形式，出現(xiàn)所謂“**說你行，你就行;說你不行，你就不行”的消極判斷，沒有人真正對考核結(jié)果進行認真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。

　　六、考核結(jié)果無反饋

　　表現(xiàn)形式一般有二種：一種是考核者不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起**的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度;也有可能是考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，****意見得出結(jié)論，擔心反饋會引起巨大爭議。第二種形式是考核者無意識或**力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和**的企業(yè)文化，使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。

　　七、考核資源的浪費

　　企業(yè)在實施績效考核的過程中，通過對各種資料、相關信息的收集、分析、判斷和評價，會產(chǎn)生各種中間考核資源和最終考核信息資源。這些信息資源本可以充分運用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中去，但目前很多企業(yè)對績效考核信息資源的利用出現(xiàn)兩種極端：一種是根本不用，造成寶貴的績效信息資源巨大浪費;另一種則是管理人員濫用考核資源，憑借考核結(jié)果對員工實施嚴厲懲罰，績效考核信息成為威懾員工的工具，而不是利用考核信息資源來激勵、引導和幫助員工改進績效、端正態(tài)度、提高能力。

　　八、錯誤地利用考核資源

　　考核者在進行績效考核的時候，特別是對被考核者進行主觀性評價時，由于考核標準不穩(wěn)定等因素，很容易出現(xiàn)兩種不良傾向：過分寬容和過分嚴厲。有的考核者奉行“和事佬”原則，使得績效考核結(jié)果彼此大同小異，難以真正識別出員工在業(yè)績、行為和能力等方面的差異;另一種傾向就是過分追究員工的失誤和不足，對員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，簡單粗暴地訓斥、懲罰和威脅績效考核不佳者，使得員工人人自危。

　　九、考核方法選擇不當

　　業(yè)績考核方法有很多，如員工比較評價法、行為對照表法、關鍵事件法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋，有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配，但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺;而有的方法則適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導企業(yè)制定培訓計劃，但卻不適合于*衡各方利益相關者。

　　十、考核者心理、行為上的'錯誤

　　考核者在對員工的績效進行評估時，會不自覺地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯誤舉動。這類錯誤一般包括：1.光環(huán)效應。就是考核者對一位員工的總體印象是以該員工某項具體的特點，如相貌、智商或某個事件作為判斷基礎，得出的結(jié)論往往是一葉障目;2.隱含人格假設。就是考核者在進行績效考核之前，就對被考核者的人格類型進行了分類(如一位敬業(yè)者、一個偷懶的家伙)，在進行績效考核時，就會“戴著墨鏡看人”。 3.近因性錯誤。這類情況的出現(xiàn)是因為人類正常的記憶衰退，人們總是對最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對遠期行為逐漸淡忘，在經(jīng)過一個較長時間后進行績效考核時，被考核者的考核結(jié)果就更多地受到近期表現(xiàn)的影響了。

管理者的培訓有哪些 (菁選3篇)（擴展5）

——優(yōu)秀管理者應具備的能力有哪些3篇

優(yōu)秀管理者應具備的能力有哪些1

　　一、發(fā)現(xiàn)力：

　　發(fā)現(xiàn)力是一個管理者的第一要務，一個優(yōu)秀的管理者首先要具備超強的發(fā)現(xiàn)力，也就是能洞悉宇宙之妙。發(fā)現(xiàn)哪些行業(yè)能做，哪些行業(yè)不能做;發(fā)現(xiàn)哪些項目有潛力，哪些項目是陷阱;發(fā)現(xiàn)哪些人才可以用，哪些人才不可用;發(fā)現(xiàn)企業(yè)中哪些是機會，哪些是危機?發(fā)現(xiàn)企業(yè)某個環(huán)節(jié)中存在的不足與問題?發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高中低各個環(huán)節(jié)中可能會存在的問題。沒有發(fā)現(xiàn)力，就不知道機會在哪里?決策怎么做?問題怎么出現(xiàn)?應該用什么樣的人?應該解決怎么樣的問題?等等。因此擁有發(fā)現(xiàn)力是一個企業(yè)**者的根本，沒有發(fā)現(xiàn)一定成不了管理者。

　　二、演講力：

　　大部分優(yōu)秀管理者都具有超強的演講力(以技術為導向的管理者除外)，一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的發(fā)展愿景、企業(yè)文化、管理體系、產(chǎn)品體系、營銷體系的傳達、引導都需要我們的管理者有超強演講力，通過自己的渲染帶動中層管理者、基層管理者、客戶等等。尤其是公眾演講、年終大會、經(jīng)銷商大會、股東大會、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大會都需要不一樣的宣導。做得好的大企業(yè)的**者都旗幟非凡、演講非凡，馬云能夠忽悠18個員工同甘共苦那么多年，**擁有自己超長的.演講魅力，把一盤散沙的*人民凝聚到一起，需要把自己的**思想通過魅力演講進行傳播**。董明珠、柳傳志、王石、王健林、俞敏洪、沈南鵬、等優(yōu)秀的企業(yè)家亦如此。

　　三、影響力：

　　白話說的好：“到劍橋大學的草坪上滾一滾出來旗幟都不一樣”，說明劍橋大學的影響力有多強，一個有影響力的人是從小的圈子：朋友圈子、同學圈子、同事圈子等都會得到不一樣的尊重、愛戴、敬仰，為什么?因為他有影響力，小學中的某某同學，可能你現(xiàn)在依稀記得，依然尊重他;某某老師，一直深受別人的敬仰，為什么不是每個老師，因為只有他的影響力較強。經(jīng)銷商圈子中，通過一兩年下來，有那么幾個一定會得到大家的認可，因為他的觀念、理念、為人處事都值得尊重。一個好的**者，一定會有自己的思想、風格、人格魅力、做事的格局、為人的謙和能夠激勵和影響著一般人跟他赴湯蹈火、上刀山下火海。一個有影響力的**者，他一坐、一手勢、一句話、一個坐姿都會充滿磁場，形成魔力圈，影響著身邊的人和事。

　　四、承受力：

　　人生在世，不可能****，每個人都會經(jīng)歷不同的坎坷、面對不同的困難;有哭、有笑、有磨礪、有痛苦。別人只會在乎你的風光的光環(huán)，而永遠感受不到你身處低谷的無奈與憂傷。優(yōu)秀管理者不是他這一輩子有多么風光，而是經(jīng)歷了無數(shù)風霜洗禮之后沉淀下來的沉穩(wěn)、淡定、無爭、睿智。筆者此生最敬佩的兩個人，一個是把企業(yè)做到亞洲第一大，世界第二大，70多歲承受牢獄之災，80歲出來的時候喪妻、喪子。孤身一人的他，而還能夠淡定的把自己置身于哀牢山中種起橙子。當無數(shù)企業(yè)家去拜訪他的時候，他淡然的跟別人講著生態(tài)農(nóng)業(yè)的故事。這就是令人敬畏的褚時健，他的睿智、他的管理、他的心里承受力、他的抗壓力是無人能及。一個是當巨**廈倒下，身欠億萬元，每天有人喊打喊殺，還能夠低調(diào)靜下心來做事的史玉柱。兩位企業(yè)家都經(jīng)歷無數(shù)的光環(huán)，同時又跌入了人生的絕境，衣不暖身、食不果腹、受盡欺凌。但依然能夠承受這一切的壓力、這一切的不幸。這個是優(yōu)秀企業(yè)家所必備的。

　　五、執(zhí)行力：

　　沒有執(zhí)行，在完美的計劃、項目、夢想也都是泡影，優(yōu)秀的企業(yè)家都是雷厲風行，說到做到，哪怕是錯的，堅持做了，也把錯的做對了。就像*建國初期，與***的思想發(fā)生偏差的時候，一個說北上，一個說南下。南下、北上都是同樣的風險，只是北上的執(zhí)行堅決、堅信、堅持，成就了北上的正確。所以優(yōu)秀的**者的執(zhí)行力至關重要。

　　我想，管理者具備超強的發(fā)現(xiàn)力、演講力、影響力、承受力、執(zhí)行力，他一定是一個優(yōu)秀的管理者，反之則不然。

管理者的培訓有哪些 (菁選3篇)（擴展6）

——高層管理者培訓心得體會 (菁選2篇)

高層管理者培訓心得體會1

　　經(jīng)單位安排，于20xx年7月21日至7月24日，有幸參加了由《中小學管理》雜志社舉辦的“班**高級研修班”。通過這幾天的學習，讓我受益匪淺，學到了很多的班**管理的寶貴經(jīng)驗和技巧，對我深受啟發(fā)。

　　通過**市中關村中學邢校長的培訓，讓我明確了什么樣的教師才是最受歡迎的教師;班**以及班**工作的職責是什么;班**管理的智慧和技巧;怎么樣才能算是一名優(yōu)秀的班**老師。班**在學生全面發(fā)展的成長中起著導師的作用，并負有協(xié)調(diào)本班教育工作和溝通學校與社會、家庭教育之間的聯(lián)系的作用，是學校對外交流與溝通的重要渠道和窗口。

　　1、熱愛班**工作是做好班**的前提。熱愛班**工作，是干好班**工作的源泉和基礎。只有愛這個工作，才能想辦法、動腦筋，才能全身心投入到班**工作中，也只有熱愛這個工作，才會取得成績，享受到成功的樂趣。

　　2、熱愛學生(尊重學生、信任學生)是做好班**工作的核心。

　　尊重學生，就是把學生當“*等的人”來看，承認只有差異，沒有差生;信任學生，就是相信每個孩子都能學好，學生都有自己的長處，只有獨具慧眼，才能發(fā)現(xiàn)他們身上的長處，才能鼓勵孩子不斷探索，使他們才華得到淋漓盡致發(fā)揮。

　　寬容大度。這是班**必須具備的心理品質(zhì)，寬容首先表現(xiàn)在能容忍學生對自己的不滿。“如果你想有所作為，就要準備承受責難�！奔偃缒悴幌嘈胚@句話，不按這句行事，那么你就永遠不可能成為一名出色的班**。寬容還表現(xiàn)在能容忍學生的缺點和錯誤。金無足赤，人無完人，作為稚氣未脫的學生，犯錯誤是他們的特點，作為班**，要善于容忍學生犯錯誤，不要一棍子打死。

　　愛學生還表現(xiàn)在善于鼓勵學生、贊美學生，因此，在班級的教育教學中，班**應該以鼓勵代替批評，以贊美來啟迪學生內(nèi)在的動力，讓學生自覺地克服缺點，彌補不足，這比你去責怪，比你去埋怨會有效得多。這樣將會使學生都懷著一種積極的心態(tài)，創(chuàng)造出**的氛圍，有利于學習的成功、班級的進步。

　　對于這點我深感慚愧，*時對學生苛求的太多，看到學生的不足，或?qū)W生犯錯總會忍不住去大加批評，有時連一點余地都不留，把師生關系搞的非常的尷尬緊張。

　　很多班**把心底對學生滿腔的熱愛都凝成冷峻的面孔和嚴肅的目光，以致學生并不知道老師心中還有愛。想想自己*時的言行，不禁為自己*時的言行捏了一把汗。 其實我們很多的班**，缺少愛心。對待學生，不是發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，肯定成績，而是擔任教育**，專找缺點，將問題“放大化”，因此，有許多個性突出。多才多藝的學生被我們當作“差生”而被打入“另類”。

　　3、加強師德修養(yǎng)，做學生為人的楷模。所謂“學高為師，身正為范”，體現(xiàn)師德的重要性之一，就是榜樣作用，班**不應該靠**和大道理來施加影響力，而要通過自己的行為舉止，用啟發(fā)的方式，身體力行地做好垂范。一個好班**，影響的不是孩子的現(xiàn)在，而是孩子的一生。因此，提高思想道德水*，加強自身修養(yǎng)是對每位班**的基本要求。

　　4、不斷用新的知識充實自己，做知識的富有者。教師的天職是“傳道、授業(yè)、解惑”，而學生最不能原諒的就是老師的一知半解，在知識更新加快、傳播渠道多樣化的今天，教師已不再是學生獲取知識的唯一途徑，因此，學生并不因為教師年齡比他大而信服你、尊重你，而是因為你確實知識淵博才敬重和信任你，如果沒有真才實學很難在學生中樹立威信，故班**要加強學習，走終身學習的路子，成為學習型教師。對此自我更是慚愧，體會也是非常的深刻，作為一名高中教師，除了自己專業(yè)知識以外，感覺幾乎空空的，很多的方面都沒有學生懂的多，也難怪學生缺乏敬佩的目光。

　　5、具備多種能力：班**要具備的能力很多，如觀察、分析、判斷能力，**協(xié)調(diào)能力、談心和談話能力，口頭和書面表達能力、交往能力、總結(jié)工作的能力、處理應急事情能力等。既是消防隊員，又是保健醫(yī)生，還是工程師和藝術家，如在班級建設中，要形成良好班風，就要善于組建有力的班委和團支部，就要開展活動，以形成學生的向心力和凝聚力，培養(yǎng)集體意識，這就需要**能力等。

　　作為班**，要讓你的學生深深地感到和你在一起的時候是他一生中最難忘、最快樂、最充實，也是收獲最大的一段時光，并對你產(chǎn)生情感上的依戀、人格上的崇拜，道德上的折服。一句話，因為有了你而幸福

　　通過聽**教育學院張**授的講解，讓我內(nèi)心深感震撼，*時很多已經(jīng)****的教育行為，可經(jīng)過張教授的講解，才發(fā)現(xiàn)其實我們很多的時候都是在重復同一種行為，再說“廢話的實話”。讓我們不得不對我們以前的教學行為做出深刻的反思。張教授從一種理論的高度上，深入淺出的講解中，道出了我們目前班**工作中存在的問題，不僅對我們班**的工作又很高的指導意義，對我們家長對孩子的教育，以及我們在生活中的生活都有一定的指導性作用。她認為，一個好的班**，應該具備的品質(zhì)

　　首先，要有一個好的.思想境界，包括做人的境界與做事的境界。

　　其次，要有智慧，指正確的目標(前提性反思)以及達成目標所采取的盡可能多的方法(技術性反思)。

　　再次，要要有好的態(tài)度，對于能夠改變的事情努力去改變它，叫做勇，對于不能改變的事情接受它，叫做仁，能夠正確地區(qū)分這兩者，叫做智(摘自**)。仁者不憂，勇者不懼，智者不惑�？偨Y(jié)的是多么的深刻啊!

高層管理者培訓心得體會2

　　經(jīng)單位安排，于20xx年7月21日至7月24日，有幸參加了由《中小學管理》雜志社舉辦的“班**高級研修班”。通過這幾天的學習，讓我受益匪淺，學到了很多的班**管理的寶貴經(jīng)驗和技巧，對我深受啟發(fā)。

　　通過**市中關村中學邢校長的培訓，讓我明確了什么樣的教師才是最受歡迎的教師;班**以及班**工作的職責是什么;班**管理的智慧和技巧;怎么樣才能算是一名優(yōu)秀的班**老師。班**在學生全面發(fā)展的成長中起著導師的作用，并負有協(xié)調(diào)本班教育工作和溝通學校與社會、家庭教育之間的聯(lián)系的作用，是學校對外交流與溝通的重要渠道和窗口。

　　1、熱愛班**工作是做好班**的前提。熱愛班**工作，是干好班**工作的源泉和基礎。只有愛這個工作，才能想辦法、動腦筋，才能全身心投入到班**工作中，也只有熱愛這個工作，才會取得成績，享受到成功的樂趣。

　　2、熱愛學生(尊重學生、信任學生)是做好班**工作的核心。

　　尊重學生，就是把學生當“*等的人”來看，承認只有差異，沒有差生;信任學生，就是相信每個孩子都能學好，學生都有自己的長處，只有獨具慧眼，才能發(fā)現(xiàn)他們身上的長處，才能鼓勵孩子不斷探索，使他們才華得到淋漓盡致發(fā)揮。

　　寬容大度。這是班**必須具備的心理品質(zhì)，寬容首先表現(xiàn)在能容忍學生對自己的不滿�！叭绻�你想有所作為，就要準備承受責難�！奔偃缒悴幌嘈胚@句話，不按這句行事，那么你就永遠不可能成為一名出色的班**。寬容還表現(xiàn)在能容忍學生的缺點和錯誤。金無足赤，人無完人，作為稚氣未脫的學生，犯錯誤是他們的特點，作為班**，要善于容忍學生犯錯誤，不要一棍子打死。

　　愛學生還表現(xiàn)在善于鼓勵學生、贊美學生，因此，在班級的教育教學中，班**應該以鼓勵代替批評，以贊美來啟迪學生內(nèi)在的動力，讓學生自覺地克服缺點，彌補不足，這比你去責怪，比你去埋怨會有效得多。這樣將會使學生都懷著一種積極的心態(tài)，創(chuàng)造出**的氛圍，有利于學習的成功、班級的進步。

　　對于這點我深感慚愧，*時對學生苛求的太多，看到學生的不足，或?qū)W生犯錯總會忍不住去大加批評，有時連一點余地都不留，把師生關系搞的非常的尷尬緊張。

　　很多班**把心底對學生滿腔的熱愛都凝成冷峻的面孔和嚴肅的目光，以致學生并不知道老師心中還有愛。想想自己*時的言行，不禁為自己*時的言行捏了一把汗。 其實我們很多的班**，缺少愛心。對待學生，不是發(fā)現(xiàn)優(yōu)點，肯定成績，而是擔任教育**，專找缺點，將問題“放大化”，因此，有許多個性突出。多才多藝的學生被我們當作“差生”而被打入“另類”。

　　3、加強師德修養(yǎng)，做學生為人的楷模。所謂“學高為師，身正為范”，體現(xiàn)師德的重要性之一，就是榜樣作用，班**不應該靠**和大道理來施加影響力，而要通過自己的行為舉止，用啟發(fā)的方式，身體力行地做好垂范。一個好班**，影響的不是孩子的現(xiàn)在，而是孩子的一生。因此，提高思想道德水*，加強自身修養(yǎng)是對每位班**的基本要求。

　　4、不斷用新的知識充實自己，做知識的富有者。教師的天職是“傳道、授業(yè)、解惑”，而學生最不能原諒的就是老師的一知半解，在知識更新加快、傳播渠道多樣化的今天，教師已不再是學生獲取知識的唯一途徑，因此，學生并不因為教師年齡比他大而信服你、尊重你，而是因為你確實知識淵博才敬重和信任你，如果沒有真才實學很難在學生中樹立威信，故班**要加強學習，走終身學習的路子，成為學習型教師。對此自我更是慚愧，體會也是非常的深刻，作為一名高中教師，除了自己專業(yè)知識以外，感覺幾乎空空的，很多的方面都沒有學生懂的多，也難怪學生缺乏敬佩的目光。

　　5、具備多種能力：班**要具備的能力很多，如觀察、分析、判斷能力，**協(xié)調(diào)能力、談心和談話能力，口頭和書面表達能力、交往能力、總結(jié)工作的能力、處理應急事情能力等。既是消防隊員，又是保健醫(yī)生，還是工程師和藝術家，如在班級建設中，要形成良好班風，就要善于組建有力的班委和團支部，就要開展活動，以形成學生的向心力和凝聚力，培養(yǎng)集體意識，這就需要**能力等。

　　作為班**，要讓你的學生深深地感到和你在一起的時候是他一生中最難忘、最快樂、最充實，也是收獲最大的一段時光，并對你產(chǎn)生情感上的依戀、人格上的崇拜，道德上的折服。一句話，因為有了你而幸福

　　通過聽**教育學院張**授的講解，讓我內(nèi)心深感震撼，*時很多已經(jīng)****的教育行為，可經(jīng)過張教授的講解，才發(fā)現(xiàn)其實我們很多的時候都是在重復同一種行為，再說“廢話的實話”。讓我們不得不對我們以前的教學行為做出深刻的反思。張教授從一種理論的高度上，深入淺出的講解中，道出了我們目前班**工作中存在的問題，不僅對我們班**的工作又很高的指導意義，對我們家長對孩子的教育，以及我們在生活中的生活都有一定的指導性作用。她認為，一個好的班**，應該具備的品質(zhì)

　　首先，要有一個好的思想境界，包括做人的境界與做事的境界。

　　其次，要有智慧，指正確的目標(前提性反思)以及達成目標所采取的盡可能多的方法(技術性反思)。

　　再次，要要有好的`態(tài)度，對于能夠改變的事情努力去改變它，叫做勇，對于不能改變的事情接受它，叫做仁，能夠正確地區(qū)分這兩者，叫做智(摘自**)。仁者不憂，勇者不懼，智者不惑。總結(jié)的是多么的深刻啊!