績(jī)效考核的作用

　　績(jī)效考核的作用有哪些?績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果用以制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職位晉升以及淘汰，同時(shí)也用于引導(dǎo)、激勵(lì)員工，開(kāi)發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。下面小編為大家收集整理了績(jī)效考核的作用，希望能為大家提供幫助!

　　績(jī)效考核的作用1

　　績(jī)效考核的作用

　　分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

　　促進(jìn)成長(zhǎng)

　　績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�？�(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。

　　在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。

　　人員激勵(lì)

　　通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

　　達(dá)成目標(biāo)

　　績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

　　挖掘問(wèn)題

　　績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

　　績(jī)效考核的分類(lèi)

　　時(shí)間不同

　　(1)日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng);

　　(2)定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

　　主體不同

　　分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。即“360度考評(píng)方法”。

　　(1)主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消除被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。

　　(2)自我考評(píng)。指被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平時(shí)自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

　　(3)同事考評(píng)。指同事間互相考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。

　　(4)下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。

　　(5)顧客考評(píng)。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀察員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。

　　形式不同

　　(1)定性考評(píng)。其結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)�員工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;

　　(2)定量考評(píng)。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

　　內(nèi)容不同

　　(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

　　(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。

　　(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　意識(shí)不同

　　(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

　　績(jī)效考核的作用2

　　在各大企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核主要是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著良好的方向發(fā)展。近年來(lái)，績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對(duì)企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　企業(yè)薪酬管理；績(jī)效考核；作用

　　新形勢(shì)下，社會(huì)的發(fā)展越來(lái)越迅速，各大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著人力資本的方向發(fā)展，而績(jī)效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應(yīng)用能夠很大程度解決這一問(wèn)題，通過(guò)績(jī)效考核，可以很好的對(duì)人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1企業(yè)薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題探析

　�。�1）績(jī)效考核中存在的問(wèn)題探析在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，存在的問(wèn)題主要包括指標(biāo)設(shè)置缺乏一定的科學(xué)性，職責(zé)不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機(jī)制等�？己酥笜�(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性主要是指指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)，使得在實(shí)際的工作過(guò)程中，考核指標(biāo)不能及時(shí)調(diào)整，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，致使績(jī)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責(zé)不清晰，這一問(wèn)題主要是指在績(jī)效考核過(guò)程中，工作人員沒(méi)有對(duì)自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規(guī)定，使得績(jī)效考核工作無(wú)法順利的開(kāi)展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機(jī)制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒(méi)有對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績(jī)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。

　　（2）薪酬管理中存在的問(wèn)題探析現(xiàn)階段，很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，并沒(méi)有從總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)計(jì)，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，缺乏了對(duì)薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)薪酬管理方面的問(wèn)題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認(rèn)為采用金錢(qián)激勵(lì)的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢(qián)之外的其他激勵(lì)手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導(dǎo)致薪酬管理出現(xiàn)一系列問(wèn)題。

　　2企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的作用探析

　�。�1）能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評(píng)分和日常行為評(píng)分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對(duì)員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步�，F(xiàn)階段，我國(guó)各個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門(mén)經(jīng)理或者組長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后做出總結(jié)。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調(diào)動(dòng)員工的`工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無(wú)事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，讓績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久的發(fā)展下去。

　　（2）能夠?qū)ζ髽I(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，建立健全的績(jī)效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對(duì)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，保證管理水平可以得到全面提升�？�(jī)效考核不僅是對(duì)企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，包括：基礎(chǔ)層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠?qū)�員工的工作能力合理的反映出來(lái)，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過(guò)建立健全的績(jī)效考核機(jī)制，加大對(duì)薪酬管理的監(jiān)管力度，能夠讓績(jī)效考核更具有全面性，從宏觀的角度將企業(yè)各個(gè)部門(mén)緊密結(jié)合在一起，避免出現(xiàn)有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細(xì)的劃分，并且對(duì)員工的工作進(jìn)行不斷的調(diào)整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。

　�。�3）能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)在企業(yè)薪酬管理工作中，績(jī)效考核的作用除了能夠?qū)π匠曷毮苓M(jìn)行合理的分配以及對(duì)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監(jiān)管，還可以為企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)提供有效依據(jù)，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，提升對(duì)績(jī)效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著良好的方向發(fā)展。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中，管理人員只是簡(jiǎn)單的對(duì)工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì)為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據(jù)，還會(huì)制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，管理人員可以通過(guò)先進(jìn)的現(xiàn)代化技術(shù)，對(duì)工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結(jié)，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

　　3提升企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的有效策略探析

　�。�1）加大對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的重視程度在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，績(jī)效考核對(duì)其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對(duì)績(jī)效考核的重視程度，設(shè)立企業(yè)績(jī)效考核部門(mén)，確�？�(jī)效考核能夠發(fā)揮出其監(jiān)督作用，為薪酬管理提供更加專(zhuān)業(yè)、準(zhǔn)確的員工數(shù)據(jù)，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核部門(mén)，可以對(duì)工作人員進(jìn)行預(yù)期效果評(píng)價(jià)，從而合理的對(duì)部門(mén)人員進(jìn)行構(gòu)建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。

　�。�2）建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，為了保證績(jī)效考核可以發(fā)揮出其應(yīng)有的價(jià)值和意義，管理人員應(yīng)該建立精細(xì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級(jí)制定考核分配方案，比如：在對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)員工分級(jí)別績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，可以增加該部門(mén)的整體績(jī)效考核，完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行精細(xì)化，增加一些精神績(jī)效考核等，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　4結(jié)束語(yǔ)

　　在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，合理應(yīng)用績(jī)效考核，可以很大程度上提升企業(yè)的管理水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該全面提升員工的專(zhuān)業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)，根據(jù)工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行工作分配，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時(shí)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，管理人員可以根據(jù)實(shí)際情況，不斷對(duì)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行完善和改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。

　　績(jī)效考核的作用3

　　〔摘要〕

　　目的探討完善護(hù)士績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的客觀性、公平性，形成激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提高。方法根據(jù)崗位層級(jí)、工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等情況，制定出適合科室績(jī)效考核和分配的模式。結(jié)果績(jī)效考評(píng)客觀、公平、公正，護(hù)理人員滿意度提高，工作積極性提高，護(hù)理質(zhì)量提高。結(jié)論合理的績(jī)效考核與獎(jiǎng)金分配可以增加護(hù)理人員的忠誠(chéng)度、滿意度，提高工作積極性、規(guī)范性，促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提高。

　　〔關(guān)鍵詞〕

　　臨床護(hù)理；績(jī)效考核；護(hù)理質(zhì)量

　　護(hù)理人員是醫(yī)療隊(duì)伍中的重要組成部分，其工作質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和安全，直接影響患者就醫(yī)滿意度。然而護(hù)理工作繁雜，凌亂，環(huán)境嘈雜，患者多，護(hù)理人員不足，由于沒(méi)有對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)合理安排，績(jī)效考核沒(méi)有很好地和獎(jiǎng)金分配掛鉤，致使護(hù)理人員工作積極性不高，配合協(xié)調(diào)不好，服務(wù)意識(shí)差，工作完成不好，工作質(zhì)量低劣，人員心理壓力和思想負(fù)擔(dān)加大，差錯(cuò)、投訴、糾紛增多，護(hù)理工作存在安全隱患。同時(shí)隨著國(guó)內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生體制的深化改革，人力資源管理理論逐步被醫(yī)院管理者所關(guān)注[1]。中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011—2015）指出，要建立醫(yī)院護(hù)理管理制度，以實(shí)施崗位管理為切入點(diǎn)，對(duì)護(hù)士的合理配置、績(jī)效考核、職稱晉升、崗位培訓(xùn)實(shí)施科學(xué)管理，建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院護(hù)理管理科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化[2]�；�于這些問(wèn)題和面臨國(guó)家改革形式，我們進(jìn)行認(rèn)真分析、研究，完善管理，建立一套相對(duì)完善科學(xué)合理的績(jī)效分配與獎(jiǎng)金分配制度，以促進(jìn)護(hù)理質(zhì)量提高，保證科室安全，具體做法如下。

　　1增加護(hù)理人員

　　國(guó)家規(guī)定臨床工作床護(hù)比是1:0.4，我科實(shí)際開(kāi)放床位是48張，加之加床多，最多患者可達(dá)64例，護(hù)士配備人數(shù)最多只有12人，護(hù)理人員嚴(yán)重不足。但在全國(guó)護(hù)理人員資源都不足的情況下，加之考慮到科室經(jīng)濟(jì)狀況，添加護(hù)理人員達(dá)標(biāo)是不可能的，目前只能適當(dāng)增加到19人，以適當(dāng)緩解工作量大與工作人員不足的矛盾。

　　2科學(xué)合理地利用現(xiàn)有人員完成工作

　　2.1量化細(xì)化工作，科學(xué)合理分配，實(shí)施以患者為中心的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作人員的思想、工作經(jīng)驗(yàn)、工作責(zé)任心、分析解決問(wèn)題的能力、工作的靈活性方面都存在很大差異。為了使工作人員能工作飽滿，在保證完成工作數(shù)量的同時(shí)保證工作質(zhì)量，我們實(shí)行把每個(gè)班的工作盡量細(xì)化量化，并合理分配到每個(gè)人組。從最近兩年情況看，患者最多64例，一天內(nèi)最多收患者不超過(guò)15例，一級(jí)護(hù)理最多不超過(guò)18例，重癥搶救最多不超過(guò)4例，常規(guī)護(hù)理難度大的不超過(guò)12例，一般整天的工作量大致是：吸氧30例，肌肉注射20例，靜脈輸液60例，靜脈注射15例，皮試8例，新入院12例，靜脈加液240組，護(hù)理記錄40人次。修訂工作職責(zé)，實(shí)行責(zé)任小組負(fù)責(zé)的整體護(hù)理分工模式管理患者，每個(gè)責(zé)任護(hù)士平均分管患者8~10例，按照細(xì)化工作量分配到每個(gè)責(zé)任小組個(gè)人，分工體現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)，帶動(dòng)整個(gè)病區(qū)工作。2.2科學(xué)合理排班，保障工作時(shí)間依照患者數(shù)量進(jìn)行合理排班，每人每天工作時(shí)間不少于8h�，F(xiàn)行排班制度：雙夜班制，電腦班1人，辦公班1人，治療班1人，責(zé)任班6人，明確每班職責(zé)與合作，目的在有效時(shí)間內(nèi)，充分利用每個(gè)人的潛能，高質(zhì)量地完成本班的工作，減輕護(hù)理人員的心理負(fù)擔(dān)。在分工明確且相互協(xié)調(diào)配合下，使大家工作忙而有序，累而不煩。2.3科學(xué)變動(dòng)排班一般情況下，每個(gè)時(shí)段最少兩人以上搭配上班，特殊情況人員緊缺時(shí)，機(jī)動(dòng)調(diào)配第2天休息護(hù)士加班，保證工作量大的時(shí)間段內(nèi)工作人員數(shù)量，保證每天每班工作能安全順利完成，保障工作質(zhì)量。休息機(jī)動(dòng)調(diào)配上班護(hù)士記錄考核納入績(jī)效加分項(xiàng)目，調(diào)動(dòng)加班積極性。2.4科學(xué)記錄工作量利用Excel表改進(jìn)排班，增加分管患者數(shù)量的記錄欄，利用顏色區(qū)別患者輕重。其他加分項(xiàng)目制作電子表格組長(zhǎng)每天實(shí)時(shí)記錄，月底利用Excel的功能計(jì)算。保證了數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠性。

　　3定性考核

　　科室除量化的工作之外，經(jīng)討論列出詳細(xì)項(xiàng)目，制成考核表格，成立考核小組，每月發(fā)放考核表，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行客觀公正評(píng)價(jià)，得出定性考核結(jié)果。

　　4建立質(zhì)量督查評(píng)價(jià)體系

　　護(hù)理人員是醫(yī)療隊(duì)伍中的重要組成部分，其工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全，關(guān)系到社會(huì)對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿意度。為了提高護(hù)士工作質(zhì)量，科室每天對(duì)工作進(jìn)行班與班、人與人之間督查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾正、記錄、完善，并作為考核依據(jù)。設(shè)置科室二級(jí)兼職質(zhì)量管理監(jiān)督員一人，固定責(zé)任班，通過(guò)培訓(xùn)全面負(fù)責(zé)科室質(zhì)量監(jiān)督、指導(dǎo)工作改進(jìn)。護(hù)士長(zhǎng)每周進(jìn)行定期和不定期的檢查督導(dǎo)，對(duì)安全隱患和嚴(yán)重質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)討論制訂整改措施并督導(dǎo)落實(shí)，對(duì)一般及個(gè)別問(wèn)題進(jìn)行科室通報(bào)和個(gè)別指導(dǎo)，促進(jìn)各項(xiàng)護(hù)理工作規(guī)范化和常態(tài)化，使科室工作質(zhì)量安全持續(xù)穩(wěn)固。

　　5完善獎(jiǎng)金分配制度

　�。�1）據(jù)個(gè)人定性和定量考核結(jié)果得出兩者之和總分；

　�。�2）據(jù)工齡、職稱、學(xué)歷制定個(gè)人系數(shù)；

　�。�3）據(jù)院內(nèi)質(zhì)量檢查問(wèn)題，護(hù)士長(zhǎng)檢查問(wèn)題，科內(nèi)自查問(wèn)題，護(hù)理督查問(wèn)題，差錯(cuò)記錄等項(xiàng)目按規(guī)定扣負(fù)分；

　�。�4）建立科室護(hù)理人員信息庫(kù)，填入各組數(shù)據(jù)，發(fā)揮Excel表快捷及時(shí)功能，綜合工作量、加分、負(fù)分項(xiàng)目得出每個(gè)人總數(shù)，再得出全部人員總分除以護(hù)士總獎(jiǎng)金數(shù)最后得出每一分金額，每一分金額再乘以每個(gè)人的總分，即可得出每個(gè)人員的獎(jiǎng)金數(shù)。

　　6結(jié)果

　　通過(guò)完善科室護(hù)理質(zhì)量管理，實(shí)行護(hù)士績(jī)效綜合考核與獎(jiǎng)金分配掛鉤后，對(duì)比：護(hù)理人員完成工作的積極主動(dòng)性提高了，在完成工作數(shù)量的同時(shí)，質(zhì)量提高了，督查發(fā)現(xiàn)，工作完成規(guī)范了，差錯(cuò)減少了，投訴、糾紛、事故沒(méi)有了，隱患減少了。通過(guò)發(fā)放自制調(diào)查表發(fā)現(xiàn)工作人員對(duì)護(hù)理工作滿意度提高了。護(hù)士能夠按時(shí)下班，完成工作配合協(xié)調(diào)好，工作質(zhì)量高，護(hù)士間關(guān)系和諧，心情愉快，工作熱情高漲，更加熱愛(ài)本職工作。通過(guò)醫(yī)院發(fā)放患者滿意度調(diào)查表發(fā)現(xiàn)患者對(duì)護(hù)士工作滿意度提高了。工作人員提高服務(wù)意識(shí)，自覺(jué)體現(xiàn)以患者為中心的護(hù)理服務(wù)，融入親情，精心服務(wù)，涌現(xiàn)出了許多感人至深的溫暖動(dòng)人畫(huà)面，因此各種表?yè)P(yáng)增多，專(zhuān)們感謝護(hù)士工作的錦旗也不斷涌現(xiàn)。采用2012年第二季度住院患者滿意度抽查結(jié)果和2015年第二季度住院患者滿意度進(jìn)行比較。統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用χ2檢驗(yàn)，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。績(jī)效改革實(shí)施前患者（83例）滿意為64例，滿意率77.1%，實(shí)施后患者（132例）滿意為121例，滿意度為91.67%。改革后滿意度高于改革前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。護(hù)理部每月質(zhì)量檢查結(jié)果顯示：護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)合格率提高，上升到了臨床科室的前列，問(wèn)題減少，護(hù)士變被動(dòng)怕檢查轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)積極配合檢查。實(shí)現(xiàn)同工同酬，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，節(jié)約護(hù)士人力資源。按工作量核實(shí)獎(jiǎng)金實(shí)現(xiàn)了不同編制護(hù)理人員的同工同酬，提高了護(hù)士，特別是合同制護(hù)士的工作積極性，穩(wěn)定了護(hù)士隊(duì)伍[3]，實(shí)現(xiàn)護(hù)理自身管理的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)護(hù)士人力資源成本控制，提升了護(hù)理管理水平。量化考核與質(zhì)量督導(dǎo)結(jié)合，促進(jìn)量化考核要素的標(biāo)準(zhǔn)化，在標(biāo)準(zhǔn)的量化考核要素面前，每個(gè)護(hù)理人員的工作行為都有了標(biāo)桿，合理的量化考核有利于提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)，有利于促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)和醫(yī)院綜合服務(wù)能力，推動(dòng)醫(yī)院良性循環(huán)發(fā)展。

　　7小結(jié)

　　通過(guò)分析護(hù)理工作存在問(wèn)題，科室積極采取有效措施進(jìn)行綜合績(jī)效考核，合理分配獎(jiǎng)金，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，自覺(jué)規(guī)范護(hù)理行為，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，責(zé)任意識(shí)，提高了護(hù)理質(zhì)量，保證了科室安全，使科室擁有長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)立于不敗之地。本次績(jī)效的改進(jìn)辦法得到了94.6%護(hù)士滿意，數(shù)據(jù)來(lái)源客觀真實(shí)，實(shí)時(shí)收集，得到了所有護(hù)士的支持，計(jì)算利用Excel表格省時(shí)簡(jiǎn)便。管理中，隨著國(guó)家政策的變化，醫(yī)改政策的出臺(tái)，各種新的問(wèn)題將不斷出現(xiàn)，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整管理方法，科學(xué)合理地解決問(wèn)題。只有吸引人才，調(diào)動(dòng)人才的積極性，科學(xué)管理人才，才能保證科室護(hù)理質(zhì)量和安全，進(jìn)一步彰顯科室品牌，創(chuàng)造科室效益最大化，這是科室始終要抓好的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為促進(jìn)科室的良性發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　　績(jī)效考核的作用4

　　摘要：

　　現(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，當(dāng)前要想全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要充分發(fā)揮出企業(yè)員工的存在價(jià)值。相關(guān)管理部門(mén)需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展限制擬定完善的績(jī)效管理制度，對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效管理。通過(guò)績(jī)效管理能夠全面提升員工工作積極性，推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：

　　績(jī)效管理；績(jī)效考核；體系

　　在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中人力資源是重要的競(jìng)爭(zhēng)因素，能夠全面提升企業(yè)發(fā)展能力，所以當(dāng)前企業(yè)需要擬訂完善的管理措施�，F(xiàn)階段績(jī)效管理制度在企業(yè)人力資源考核中占有重要位置，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展輸送動(dòng)力，還能有效解決企業(yè)與員工在職業(yè)規(guī)劃以及個(gè)人薪酬福利方面的矛盾，確保企業(yè)與員工能夠共同發(fā)展。

　　一、我國(guó)績(jī)效管理與績(jī)效考核體系基本發(fā)展現(xiàn)狀分析

　　隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，部分企業(yè)在自身發(fā)展過(guò)程中充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理以及績(jī)效考核體系的重要作用，在一定程度上能夠全面促進(jìn)企業(yè)綜合發(fā)展，提高員工工作積極性。但是從當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)績(jī)效管理以及績(jī)效考核體系運(yùn)行現(xiàn)狀中可以看出，仍舊存在相應(yīng)問(wèn)題。其中考核機(jī)制在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中缺乏安全性與科學(xué)性。比如針對(duì)部分企業(yè)管理部門(mén)對(duì)管理人員以及企業(yè)基層員工采取相同的管理方式以及考核制度，從而對(duì)員工進(jìn)行一系列否定，并實(shí)施相應(yīng)處罰。這樣將會(huì)全面降低員工工作積極性，也不利于企業(yè)人力資源管理。此外，加上績(jī)效考核沒(méi)有設(shè)定明確的指標(biāo)，使得考核工作不夠精確。針對(duì)企業(yè)自身發(fā)展來(lái)看，管理層在擬定績(jī)效考核制度與考核體系設(shè)定的各項(xiàng)考核指標(biāo)與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況不相適應(yīng)，從而無(wú)法體現(xiàn)出考核的主要目的[1]。

　　二、績(jī)效管理的重要作用概述

　　當(dāng)前在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)要想獲取長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要針對(duì)各項(xiàng)管理工作擬定具體的計(jì)劃。雖然當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中都擬定了各項(xiàng)管理制度，但是實(shí)際執(zhí)行缺乏嚴(yán)格的規(guī)范化要求，使得多項(xiàng)管理活動(dòng)較為混亂，沒(méi)有明確的管理目標(biāo)。通過(guò)實(shí)行績(jī)效管理，能夠使得企業(yè)各項(xiàng)管理制度有效落實(shí)，也能確保員工在日常工作中嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)定，為企業(yè)全面發(fā)展奠定穩(wěn)定的環(huán)境。企業(yè)的績(jī)效管理需要企業(yè)多個(gè)部門(mén)共同合作參與，各個(gè)部門(mén)組成人員結(jié)合自身部門(mén)發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)績(jī)效管理提出各項(xiàng)意見(jiàn)與發(fā)展觀點(diǎn)，通過(guò)觀點(diǎn)整合與實(shí)踐能夠?qū)��?jī)效制度進(jìn)行補(bǔ)充和完善，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化，確保各項(xiàng)工作能夠有效落實(shí)到個(gè)人，這樣也便于個(gè)人評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)立。企業(yè)發(fā)展壯大需要經(jīng)歷相應(yīng)的發(fā)展過(guò)程，當(dāng)前通過(guò)績(jī)效管理能夠讓企業(yè)管理部門(mén)充分認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展過(guò)程中存在的各項(xiàng)問(wèn)題，明確各個(gè)部門(mén)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)以及不足之處，這樣能夠確保企業(yè)決策人員能夠?qū)で筮m應(yīng)企業(yè)發(fā)展的重要對(duì)策，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。企業(yè)各項(xiàng)管理措施的最終目的都是為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)，實(shí)行績(jī)效管理也是如此。企業(yè)結(jié)合自身不同的發(fā)展階段擬定相應(yīng)的績(jī)效管理目標(biāo)，再結(jié)合各個(gè)崗位實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性目標(biāo)[2]。

　　三、績(jī)效考核體系的應(yīng)用探究

　　1.企業(yè)管理部門(mén)需要建立科學(xué)化的管理理念

　　績(jī)效考核體系實(shí)際應(yīng)用價(jià)值的有效體現(xiàn)在于企業(yè)管理部門(mén)需要建立科學(xué)化管理應(yīng)用理念。現(xiàn)階段實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)管理部門(mén)與基層員工之間的交流，使得企業(yè)廣大員工能夠積極參與到各項(xiàng)建設(shè)活動(dòng)中，為企業(yè)全面發(fā)展投入自身的力量。所以當(dāng)前在績(jī)效考核工作中管理人員需要結(jié)合實(shí)際現(xiàn)狀及時(shí)更新發(fā)展理念，建立較為人性化的考核方式，確保企業(yè)各個(gè)部門(mén)員工工作積極性能夠全面提升。此外，需要明確績(jī)效考核的主要目的。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要對(duì)員工實(shí)際工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，通過(guò)建立績(jī)效考核體系，能夠全面提升員工工作積極性，鼓勵(lì)員工參與到各項(xiàng)工作中，發(fā)掘自身潛能，在付出勞動(dòng)之后需要給予相應(yīng)報(bào)酬，讓員工能夠深刻感知到公平的存在[3]。

　　2.企業(yè)管理部門(mén)與員工需要建立信任

　　績(jī)效考核體系是對(duì)員工個(gè)人能力進(jìn)行評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，但是在企業(yè)各項(xiàng)工作開(kāi)展過(guò)程中并非強(qiáng)制性要求員工以此標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作。比如員工生活和工作中遇到各項(xiàng)難題之后，企業(yè)管理部門(mén)需要給予相應(yīng)理解，提供人性化幫助，讓員工具有自身發(fā)展的自由空間，這樣能夠全面提升員工工作積極性。管理部門(mén)還需要進(jìn)一步完善獎(jiǎng)懲制度，建立應(yīng)用績(jī)效考核體系的主要目的是為了對(duì)員工實(shí)際工作情況進(jìn)行評(píng)判，單方面通過(guò)績(jī)效管理并不能對(duì)所有員工進(jìn)行督促。所以當(dāng)前需要完善獎(jiǎng)懲制度，在績(jī)效考核之后對(duì)實(shí)際考核結(jié)果進(jìn)行分析，給予表現(xiàn)突出的員工相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行引導(dǎo)，以此來(lái)強(qiáng)化其工作效率[4]。

　　3.選定適宜的考核原則

　　實(shí)行績(jī)效考核體系需要選取相應(yīng)的考核原則，需要與企業(yè)文化緊密聯(lián)系�？�(jī)效考核體系是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，所有需要對(duì)企業(yè)員工工作方式以及工作態(tài)度等多方面進(jìn)行監(jiān)管，建立績(jī)效考核體系需要適應(yīng)企業(yè)基本的文化發(fā)展理念。此外，績(jī)效考核體系的內(nèi)容需要注重測(cè)中(“測(cè)中”是什么意思)點(diǎn)，要確保企業(yè)各個(gè)部門(mén)員工能夠明確自身工作職責(zé)以及工作目標(biāo)。最后績(jī)效考核體系需要具備可行性，考核目標(biāo)需要建立在企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，結(jié)合各個(gè)部門(mén)實(shí)際工作性質(zhì)擬定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得績(jī)效考核工作能夠有序進(jìn)行。

　　四、結(jié)語(yǔ)

　　在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)要想保持自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀擬定完善的績(jī)效管理制度，彌補(bǔ)企業(yè)管理工作中存在的各項(xiàng)問(wèn)題，提高員工工作積極性，全面促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。