《可復制的領(lǐng)導力》讀后感1

1年多以前就讀過了《可復制的領(lǐng)導力》，這次公司再次組織學習，發(fā)現(xiàn)結(jié)合身邊事務的變化，又有了新的理解。所謂好書就是這樣，每次讀都會有不同的感悟，總有那一瞬間的茅塞頓開帶來的驚喜。本次再讀，對于領(lǐng)導和管理的區(qū)別頗有感觸。書中說：管理的核心驅(qū)動力是“怕”，領(lǐng)導的核心驅(qū)動力是“尊敬和信任”。要通過游戲改變領(lǐng)導力，即設(shè)立共同的目標，及時反饋，有清晰明確的規(guī)則，自愿參與。

反觀我所處的工作環(huán)境與工作氛圍，更深刻的理解了管理與領(lǐng)導力的區(qū)別，對工作中遇到的很多事情，一下子就找到了源頭。

我們大多數(shù)人工作都是帶著“怕”的情緒，怕批評、怕領(lǐng)導不認可、怕完不成KPI，最終表現(xiàn)出的結(jié)果是“怕”得不到自己期望的收入。給領(lǐng)導的直觀感覺就是大多數(shù)人都太看重收入，太過計較，不是通過內(nèi)驅(qū)力去努力工作達成目標，而是扯皮、找借口、甚至是消極怠惰。而員工的感覺是公司考核過于嚴格，脫離市場，脫離業(yè)務實際，上下溝通不暢。最終結(jié)果不是上下同欲，而是考核與被考核雙方的拉鋸，甚至對抗。比如每月的KPI考核，高管績效考核，總會涉及數(shù)據(jù)口徑、考核標準的討論與談判，產(chǎn)生了大量的溝通成本。

為什么會出現(xiàn)這樣的情形？因為我們一直在做“管理”，而不是做“領(lǐng)導”，缺乏“尊敬與信任”。員工不信任公司，公司覺得員工不夠忠誠。而產(chǎn)生了信任危機，又如何談凝聚力、歸屬感、創(chuàng)造力？

解決目前的現(xiàn)狀，可以用書中說的“游戲力”的方式，我們把公司運營當成全員一起的升級打怪，打怪之后才能得到金錢。

首先，設(shè)立共同的目標，即維護公司這個平臺，從市場上賺錢回來，從賺到的錢中拿出一部分根據(jù)貢獻進行分配。各職能部門是裝備部，一線業(yè)務人員是沖鋒打怪主力，領(lǐng)導班子負責調(diào)度，根據(jù)打怪難度決定使用什么裝備，協(xié)調(diào)資源�！�—通過組織架構(gòu)調(diào)整、經(jīng)營班子建立、績效體系完善等，達到各司其職，找準定位，上下同欲。

其次，制訂清晰明確的游戲規(guī)則。——通過各項制度的完善、風控體系搭建、授權(quán)制度，使大家了解游戲規(guī)則，在執(zhí)行過程中把控風險。

再次，及時反饋。對于過程中的情況，及時給出反饋，并且避免主觀性的反饋，要求給出具體的理由，說事實而不是說觀點。反饋的過程中可以充分運用“溝通視窗”，通過領(lǐng)導者創(chuàng)造氛圍，去激發(fā)潛能象限；通過溝通，團建，消滅距離感，建立尊敬與信任，消除盲點象限�！�—目前已經(jīng)進行了多次自下而上的溝通，但是反饋不夠，且多是批評，少有鼓勵。多是主觀觀點，或以偏概全的評判，缺乏立體的全方位的客觀的評判。存在信任危機。

最終，通過領(lǐng)導力，通過氛圍的營造，員工自愿參與。即使弱化考核，員工仍能通過自己的“內(nèi)驅(qū)力”發(fā)揮主觀能動性，自發(fā)的去工作。

期待工作氛圍越來越積極主動，多些正能量，多些尊敬與信任。未來更美好！

《可復制的領(lǐng)導力》讀后感2

領(lǐng)導力不是天生的基因帶來的能力，而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工具：溝通視窗，目標管理，傾聽反饋。如果你想在互聯(lián)網(wǎng)時代搶占先機，活得體面而有尊嚴，那么，領(lǐng)導力便是你的人生必修課。

這是第一次讀樊登先生的作品，剛開始我覺得困惑，如果領(lǐng)導力要真像文字一樣可以簡單地復制粘貼、然后運用自如的話，那么就不會有那么多員工的崗位一成不變。作者似乎察覺到讀者的這種顧慮，所以第一章就明確指出人人都能學會領(lǐng)導力，而且領(lǐng)導力是可以標準化的。看到這里，我才停止打退堂鼓，調(diào)整心態(tài)繼續(xù)閱讀這本書。

通常大多數(shù)人的慣性思維是領(lǐng)導很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領(lǐng)導力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領(lǐng)導分配的任務，贏得領(lǐng)導的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，贏得客戶的肯定�！蔽曳浅Ｙ澩�樊登的觀點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構(gòu)建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。

這本書還提到一個很有趣的說法：優(yōu)秀管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應當更多地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊為共同的目標而努力奮斗。

樊登的9堂商業(yè)課除了第一章的“入門須知”，其余是圍繞提升領(lǐng)導力的8個主題展開論述——明確角色定位，避免親力親為；構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣；理清關(guān)系，打造團隊一致性；用目標管人，而不是人管人；利用溝通視窗，改善人際溝通；學會傾聽創(chuàng)建良性的交流通道；及時反饋，讓員工尊重你；有效利用時間，拒絕無效努力。我認為最新穎的是第七個主題——及時反饋，讓員工尊重你。在這個主題中，樊登指出：別用績效考核代替反饋，警惕“推理階梯”以避免誤解和傷害，要嘗試通過正面反饋引爆你的團隊，負面反饋時對事不對人。這些建議刷新了我對領(lǐng)導力的認知，比如我一直覺得績效考核是最重要的，卻忽略了面對面溝通和正面反饋的意義�？偠�言之，這本書非常有學習和借鑒價值，希望我能在以后的實踐中不斷練習，運用到自己的工作中。（文/華南分公司深圳地鐵13號線一工區(qū)-1項目：田有緣）

《可復制的領(lǐng)導力》讀后感3

《可復制的領(lǐng)導力》詳細分析了企業(yè)領(lǐng)導者的識人、用人之道，以及如何從學識、個人品質(zhì)、決策力、管理能力等方面培養(yǎng)杰出領(lǐng)導力的方法。作者以第一人稱，站在父親的角度，對兒子諄諄教導，懇切地分析了為人處世之道、幸福成功之道和生意經(jīng)營之道。通過對本書的閱讀，給我很大的啟示就是： 培養(yǎng)領(lǐng)導力，是可以通過學習得到的，但最重要的并不是那些領(lǐng)導力的法則、技巧，而是修身養(yǎng)性。從方方面面提升自己，讓自己成為一個不可替代的人。

領(lǐng)導力是什么，怎樣培養(yǎng)自己的領(lǐng)導能力？實際上領(lǐng)導力就是將生活中的感悟、積累、思考應用到團隊的管理之中。每個人都可以具備領(lǐng)導力，在工作中對待員工和在生活中對待自己的親人沒有什么兩樣。怎么和人交流、溝通，善于鼓勵、表揚他人，怎么在不經(jīng)意間指出對方的缺點又不會讓其感到不舒服，如何布置工作。這些都是有技巧的、有步驟的、有工具的。領(lǐng)導力是有標準的，我分在布置一件工作時不能只說一遍，而是五遍，第一遍，布置任務；第二遍，請對方重復任務；第三遍，做此任務目的；第四遍，執(zhí)行任務會遇到什么困難；第五遍，遇到困難怎么解決。這樣一來，就避免了很多工作不必出現(xiàn)的問題。

作為領(lǐng)導者，必須和員工建立信任，建立團隊，敢于放手，建立體系，制定標準和規(guī)則。領(lǐng)導者要明確角色的定位，避免什么事情都要親歷親為。所謂優(yōu)秀的管理者不僅僅自己做，還要發(fā)動別人做，通過別人完成任務。學會放手和授權(quán)，給予他們更多的成長空間。優(yōu)秀的管理者都是擅長營造氛圍的高手，要注意員工的內(nèi)心需求，通過切實可行的手段真正打動員工，讓他們真正融入團隊。

一個團隊一定要有團隊愿景，一群為了同一個目標同一個使命的團隊，做一件事就變得很容易。管理者還要指定清晰的規(guī)則和建立及時的反饋系統(tǒng)。打造團隊的一致性。在實現(xiàn)愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉隊。管理者制定合理可行的目標，通過目標來管人，并且明確量化目標。管理者明確人際溝通的四個象限，隱私象限、公開象限、盲點象限、潛能象限，理解了這四個象限，就很容易將隱私象限轉(zhuǎn)化為公開象限，盲點象限轉(zhuǎn)化為公開象限。管理者必須學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道。傾聽要用心，善用肢體語言吸收對反的信息，適當?shù)奶釂枺�能在傾聽中解決員工的問題，拉近和員工的關(guān)系。管理者在工作中必須及時的給予反饋，讓員工尊重和信任你。贏得員工的尊重和信任是管理者塑造員工行為的情感基礎(chǔ)。反饋一定是正面的，正面反饋引爆你的團隊，什么是正面的，積極的不打消員工積極性的話語，負面反饋時對事不對人。管理者必須利用有效時間，拒絕無效努力。

第一部分：我的總結(jié)

1. 我們對于自身的追求如果只停留在金錢，那么你將永遠在追求金錢。

2. 你對他人的管理如果固化在“蜘蛛模式”，你將無法感受“海星模式”給予你的震撼。

3. 課程給予你的是可模仿可借鑒的方法論，生活和工作中的摸索和實踐才是可以得到和落地的。

4. 人無完人，各有所長，規(guī)避缺點，放大優(yōu)點才是我們應該做的。

5. 解決痛點才能創(chuàng)造價值。

6. 裂變式創(chuàng)業(yè)整合行業(yè)資源，未來的趨勢，雇傭者越來越少，合伙人越來越多。

7. 對于處在互聯(lián)網(wǎng)如此發(fā)達的社會環(huán)境下的你和我，訊息代表了太多的機會和邏輯思維需要消化和學習。

8. 修煉你的格局，贏共贏的未來。

9. 營造良好的氛圍發(fā)揮你的領(lǐng)導力。

10. 學會放大自己的公共象限，獲取彼此的信任和尊重。

11. 任何時候遠離負能量。

12. 東方推崇境界，西方推崇工具，沒有對錯之分，你需要做的是利用工具達到境界。

13. 當你權(quán)利越大獲利越多的時候，那個能直接說出你缺點告訴你事實的人值得你珍惜。

14. 很多成功人士都善于演講或?qū)懳恼�，因為這是獲得號召力的工具。

15. 我們需要基層人員因為工作需要分工。

16. 共同進步才是最好的進步。

第二部分：我的感想

1. 讀書和做事一樣，如果是從內(nèi)心出發(fā)認為自己需要去學習和改變和進步的，你的態(tài)度就會嚴謹，過程就會認真，腦袋就會思考，目標就會明確，并很想“要結(jié)果”！

2. 作為一名管理人員，不要害怕去面對自己的缺點，因為每個人都有“盲點象限”，只能通過別人來告訴你，你才能認識到，才能去改變！

3. 作為一名管理人員，不要讓員工怕你，而應該讓員工信任和尊重你，并理解你，這樣在工作上會大力的支持你！

4. 我們一定要讓員工愛工作，這個很重要，自我崗位的肯定，集體的榮譽，會大大的發(fā)揮他們的潛能，創(chuàng)造工作效益！

5. 要真誠的開放的去和員工溝通，任何時候溝通很重要。

6. 下達任務的時候一定要明確，大家的時間都很寶貴，目標任務下達的是否明確清楚，直接關(guān)系到結(jié)果，所以我們要溝通無誤非常確認后才去動手做，避免做無用功。

7. 無論是管理人員還是普通員工，如果發(fā)現(xiàn)對方身上的問題一定要直接指出，這樣才是真正的幫助對方快速成長，而不要因為種種顧慮選擇不說，而被指出問題的對方一定要有虛心的態(tài)度去接受，并真心的感謝對方，因為這會讓你進步！

8. 團隊氛圍很重要，這需要我們刻意的無意的去通過各種形式去營造，這樣才會有帶動的效果，整體的感覺才會出的來！

其實這本書讓我有很多很多的想法，和認識到很多東西確實是通過學習可以改變和模仿的，做適合我們的東西很重要，也發(fā)現(xiàn)認真讀書很重要。

人是需要學習的，因為我們懂的東西太少，時代和社會都在發(fā)展，不想做井底之蛙，就得“要么在路上，要么在書中“！

《可復制的領(lǐng)導力》讀后感4

我決定把個人公眾號作為寫讀后感的一種途徑，這樣不但可以讓我更好的吸收學到的內(nèi)容，也可以做一些推薦書籍分享給大家，還可以督促自己完成100本書的目標

今天分享一本書《可復制的領(lǐng)導力》

我在本書中最大的收獲有2點：

一：四個象限（公開象限，隱私象限，盲點象限，潛能象限）

二：管理者的角色（領(lǐng)導者，管理者，執(zhí)行者）

4個象限：感觸最多的是盲點象限，很多人看不到自己的缺點，這就是盲區(qū)，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲點的，當有人指出我們的缺點時，甚至不愿意聽，不接受，但不代表它不存在。

最有效的方法就是，找到一個愿意提出我們盲點的那個人，或者當聽到一個令我們很意外的說法，讓我們覺得非常不可接受的說法的時候，得停下來問自己一句說，這有沒有可能是我的一個盲點？

這句話特別重要，把這句話記住，今后聽到什么話都會問自己一下，這有沒有可能說的一個盲點？就會產(chǎn)生長足的進步。

還有就是潛能象限，這里提到一個故事：巴菲特的偶像是美國毛毯廠的廠長，那老太太88歲才創(chuàng)業(yè)，88歲突然不想當老太太了，想當CEO。就創(chuàng)辦了這個毛毯廠，一直干到106歲去世。

所以潛能象限是不可估量。我理解的潛能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取經(jīng)的信念，這就是潛能象限。所以了解以后對我們的領(lǐng)導力有很大的好處，信念，堅持，改進不足就是領(lǐng)導力的基本

公開象限：我們要懂得去展示自己，這是我個人所缺的，國家領(lǐng)袖，企業(yè)領(lǐng)導，他們都會在不同的場合去演說，這就會讓自己公開象限不斷增加，擴大，從而提高領(lǐng)導力的水平！

只要是做團隊生意的人，無論自己是小白還是團隊長，都需要突破去分享自己，去分享自己的夢想，一點點精進，當公開象限不斷增加，個人氣場也在不斷積累！這是需要邁出的第一步，不放棄任何一次展示自己的機會。

每個人都可以是管理者，領(lǐng)導者，執(zhí)行者，這個刷新了我過去的認知，如果我們所處的環(huán)境，位置不能達到管理者時，那我們就同時作為這三個角色的切換，

管理是通過別人來完成工作

管理者最主要的責任是培養(yǎng)他人的成長，而如果一個凡事都喜歡親力親為的管理者，員工或則團隊無法成長，會是他們的天花板，這是盲區(qū)，需要提醒每位管理者。

我就是典型的走進管理者盲區(qū)的一種，當然，今天我看到了問題，那已經(jīng)不是問題了，時間來改變

領(lǐng)導者是指定方向的人，它更是一種人際關(guān)系，團隊精神，李云龍就是最典型的領(lǐng)導者，想要做好團隊工作，領(lǐng)導者氣質(zhì)是必須具備的，帶動氛圍和團隊士氣，通過營造氛圍來完成目標的人

執(zhí)行者是負責給出結(jié)果的人

領(lǐng)導力是可復制的，通過了解四大象限去長期地突破和認清自我，提升自我，再理清管理者，領(lǐng)導者，執(zhí)行者的具體涵義，通過日常工作的鍛煉，日積月累，一個人的領(lǐng)導力，氣場就會被鍛煉出來。

目標都是可實現(xiàn)的。主要自己的成長路徑要清晰！愿我們每個人都能成長成自己喜歡的樣子.

《可復制的領(lǐng)導力》讀后感5

在本節(jié)《可復制的領(lǐng)導力》的視頻學習中，樊登老師圍繞著職場中的三種人展開了一系列精彩的講解和深刻的剖析。那職場中有哪三種人呢？第一種：prisoner我們把他叫做犯人；第二種passenger指的是過客；第三種explorer也就我們常常說的發(fā)現(xiàn)者。這三種人無論是在職場還是現(xiàn)代社會都是真實的存在。

那我們該怎樣理解職場中的這三種人呢？第一種犯人是指在職場中被迫工作的員工，這部分員工的工作都是不得已而為之的；而第二種過客是指在職場中打醬油的人；最后一種發(fā)現(xiàn)者就是指在職場中發(fā)自于本身的意愿，真真正正地愿意去工作的那部分人，這部分人總是能在工作中找到快樂，總是期待下一刻，工作帶給他精神上的愉悅和激情。

聽到這里我對于自己的職場生涯有了另外一番領(lǐng)悟。在我的職場生涯中已經(jīng)經(jīng)歷了兩個階段，第一個階段是稚嫩的青春期，而現(xiàn)在是正在步入的穩(wěn)重期。在這兩個階段中，無論是我的心智還是工作的能力都有了很大的提高，特別是到綜合辦公室的這兩年。因為是核算員的工作所以對于Excel表格的運用、Office辦公軟件的的操作都要能非常熟練的掌握，而這些都是原來的工作不太接觸到的。所以一步一步從頭開始、從零學起。盡管還不能夠獨擋一面，但也不是無所作為�，F(xiàn)在的我對于將來的路有時也會很迷茫，該如何走好未來的職場之路呢？聽過這堂課后，似乎個那顆飄忽不定的小心臟吃了一顆定心丸。對于未來的路我要做我職場的發(fā)現(xiàn)者，更要做自己人生的發(fā)現(xiàn)者。

《可復制的領(lǐng)導力》讀后感6

第一小組楊明磊：

通過聆聽《可復制的領(lǐng)導力》，我對領(lǐng)導者、管理者、執(zhí)行者三者有了深刻認識，領(lǐng)導者是通過營造氛圍來提升績效的人。管理團隊時，團隊的氛圍非常重要，氛圍好了，團隊的凝聚力強，工作效果就好。反之，如果團隊氛圍不佳，工作產(chǎn)出也不會好。在日常的工作中，有太多的執(zhí)行者只是“執(zhí)行”命令、完成既定的動作，卻沒有給出相應的結(jié)果、沒有產(chǎn)出，這樣的執(zhí)行是無效的，而且會傷害團隊。優(yōu)秀的執(zhí)行者需要認真執(zhí)行，給出結(jié)果，同時及時對工作內(nèi)容本身進行反饋，形成自己的認識和見解。

第二小組高景渤：

“管理”追求的是制度約束，領(lǐng)導表現(xiàn)出來的是人治管理。依靠人的管理受制于領(lǐng)導者是否連續(xù)，如果中途變更，會產(chǎn)生較大影響。采用制度進行管理，體現(xiàn)的管理決定因素不會因人員更迭而產(chǎn)生消極影響。

通過“畏懼”讓員工為企業(yè)服務是管理的較低層次，在這種模式下，員工對企業(yè)只有付出與回報的交換關(guān)系。通過“尊敬”能讓員工自發(fā)主動的奉獻，這時體現(xiàn)的價值會超出預期，帶來的價值有時根本就遠超計劃提出的。

溝通在工作中是極其重要的環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)高效率達成目標的有效手段，通過溝通，將指令有效傳達，將目標內(nèi)涵解析透徹，能夠知曉執(zhí)行層對任務的理解和解決的方案，提前發(fā)現(xiàn)漏洞和完善措施，避免工作出現(xiàn)問題，減少因返工造成的損失。

第三小組王德勇：

我是一位父親，同時也是公司中的一名管理者。領(lǐng)導力我想應該是我要學習的，就想書中說的那樣，領(lǐng)導力是可以習來的，而且每個人都可以具備領(lǐng)導力。我越發(fā)的感覺到在工作中對待員工和生活中對待孩子沒有什么兩樣。怎么和人說話，怎么表揚人、批評人，如何布置工作等這些都是有步驟、有工具的。所謂優(yōu)秀的管理者就是不自己做，讓別人做，通過別人完成任務，學會放手和授權(quán)，這點非常像我們養(yǎng)育孩子，對待員工也該如此，給予他們更多的成長空間。

第四小組代庭凱：

優(yōu)秀的管理者都是營造氛圍的高手。樊登指出，營造團隊氛圍的核心在于調(diào)動員工的工作意愿，激發(fā)他們的工作熱情，營造團隊凝聚力。管理者應當更多地關(guān)注員工的內(nèi)心需求，以足夠的誠意打動員工，讓他們真正融入團隊為共同的目標而努力奮斗。

第五小組何勇:

通常大多數(shù)人的慣性思維是領(lǐng)導很難解決的事情自己肯定解決不了，為了增強讀者的信心，樊登列出了提升領(lǐng)導力的四重修煉：建立信任，建立團隊，建立體系，建立文化。對我來說切實可行的是第一重，即建立信任。作者寫道：“當你還是一個普通員工時，最重要的就是保質(zhì)保量完成領(lǐng)導分配的任務，贏得領(lǐng)導的信任；工作中與同事友好相處，贏得同事的喜愛；為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務，贏得客戶的肯定�！蔽曳浅Ｙ澩�樊登的觀點，在還沒有能力為公司解決難題時，做好自己的本職工作，積累經(jīng)驗，構(gòu)建良好的個人工作環(huán)境，才能夠拓展職業(yè)發(fā)展空間。