綜合管理部在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。為了總結經驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設積極，落實原有人力資源管理制度

根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，綜合部部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、文件資料編制管理。

根據公司需求以及t16949質量管理體系編制了相關的程序文件及三級文件，其中三級文件40份，四級文件183份，受控文件40份。并根據據公司的實際情況我們把劃歸質量體系的文件分為兩類，一類是管理性文件，包括公司質量手冊、程序文件、各崗位人員質量職責、各項規(guī)章制度等;另一類是技術性文件，主要包括標準、規(guī)程、指導書等，管理性文件由辦公室統(tǒng)一管理和發(fā)放，技術性文件由技術部統(tǒng)一管理和發(fā)放，對此辦綜合部編制了《文件控制程序》，對文件從批準、發(fā)布到分發(fā)到更改都有明確的要求，至此，對文件管理的全過程的控制做到了有章可循。另外，綜合部根據程序的規(guī)定和要求，對質量管理體系管理性文件和資料再進行分類，對下發(fā)的各種文件設置了《文件發(fā)放/回收記錄表》，詳實記錄了何種文件、何部門領取、何人簽字、何時發(fā)放等，發(fā)放時除了對文件進行編號外，還在適當位置加蓋“受控”印章，程序規(guī)定，對于失效、作廢的文件均應及時收回并銷毀，以有效地防止使用作廢、失效文件。由于我們認真執(zhí)行《文件控制程序》，質量體系的所有文件均得到有效的控制，公司的文件的管理步入正軌。

三、人力資源管理方面

根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，綜合部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止9月底，公司共有員工69人，公司領導2人，中層管理人員7人，行政人員16人，生產員工36人，后勤保障人員8人;其中女性21人，4人未婚，17人已婚，中專以上文化水平11人;男性48人已婚8人，未婚40人，中專以上文化水平43人;在職稱方面有初級職稱8人、中級職稱6人、高級職稱1人;目前為止，公司69人41人已簽訂了固定期限勞動合同，28人已簽訂臨時勞動合同。細致、嚴格、人性化的人員管理對公司的日常運行提供了堅實的基礎。

四、員工培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。

因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。綜合部在完成員工招聘和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從崗前培訓、企業(yè)文化、企業(yè)管理培訓、內審員培訓、iso/ts16949質量體系基礎知識培訓、系統(tǒng)培訓、安全生產管理、特種設備操作、ts16949基礎知識等培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠69人共參與培訓244余人次，培訓合格率達到95%，培訓完成率達到100%。

五、員工滿意度

調查員工滿意度調查是公司了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部存在問題、創(chuàng)造良好的組織氛圍的有效途徑。通過員工滿意度調查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應對措施。綜合部據此在9月份進行了一次公司員工滿意度調查，此次員工滿意度調查表針對公司理念的宣傳、工作環(huán)境、健康和安全的預防措施、與管理層的溝通、自身發(fā)展、員工福利待遇、協(xié)作精神、企業(yè)滿意度等(具體見員工滿意度調查表及相關資料)做出了29道選擇題。在這次員工滿意度調查中，共發(fā)出48份員工滿意度調查表，收回48份有效表格，回收率100%。在本次調查中員工對公司的工作環(huán)境，健康安全等預防措施等方面比較滿意，普遍對公司前景發(fā)展看好，總體是較滿意。

六、員工激勵企業(yè)和員工是共生共存的關系，而企業(yè)和員工的共贏是企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)結果。

適當?shù)膯T工激勵，不但能激勵員工認真工作，同時也能給企業(yè)培養(yǎng)好的員工。綜合管理部對于對公司制度、管理，改進工裝，提高生產效率，改善工作環(huán)境等內容有一定提出了合理化建議以及對于公司的生產做出了突出貢獻的員工計20人做出了獎勵(具體內容見員工見獎勵/處罰考核單)，進一步提高了員工對于公司的歸屬感和認同感。

七、績效考核管理

根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、安全、及其它工作質量。

八、過程績效目標

1、員工滿意度調查：目標值≥80%實際調查值88%實際完成值100%

2、年度員工培訓計劃培訓率：目標值100%

3、質量記錄控制過程：目標值記錄不真實、不完整、不宜追溯性≤2項次實際零項次

4、文件和資料控制過程：目標值文件發(fā)放、回收及時率100%，實際完成率100%

九、人力資源管理工作的持續(xù)改進

1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業(yè)員工總人數(shù)在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進落實年度培訓計劃，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質隊伍。

4、積極優(yōu)化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭

力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，加強公司競爭力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

本人現(xiàn)就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協(xié)同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現(xiàn)從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績等情況作如下總結：

一、思想品德。認真學習

并

二、職業(yè)道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業(yè)，確保正確和規(guī)范用工，全力營造和諧的用工環(huán)境。

三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規(guī)，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業(yè)績。積極服務企業(yè)，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業(yè)簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

(一)與人力資源部部長及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。

20__年，因市場需求和公司戰(zhàn)略方向的轉變，擬新建生產廠區(qū)，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲備管理技術人才。對廠區(qū)招聘過程進行監(jiān)控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。

20__年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰(zhàn)略目標及市場定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓策略，完善招人及規(guī)劃培訓管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業(yè)文化引導等培訓增加企業(yè)的凝聚力和對企業(yè)價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協(xié)助和檢查培訓工作的展開和實施。協(xié)助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態(tài)的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的長久發(fā)展制定規(guī)劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

(三)以人力資源管理統(tǒng)一管理為契機, 強化以績效為導向的薪酬和建立套餐式組合福利體系

20__年以后，統(tǒng)一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協(xié)調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監(jiān)督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢和適應發(fā)展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。

(四)以各部門業(yè)務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環(huán)

人力資源管理部門要熟悉業(yè)務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。

在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡歷考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)考核工作的網絡化管理，提高工作效率。

(五)通過全員學習打造和創(chuàng)建學習型組織，保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每一個員工都能“自動自發(fā)”工作。

制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業(yè)發(fā)展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發(fā)”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業(yè)帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區(qū)提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創(chuàng)新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。

一分耕耘一分收獲，20__ 年、 20__ 年、 20__年連續(xù)被評為公司先進生產工作者;20__年公司舉辦的專業(yè)知識競賽中獲得一等獎，20__年被評為崗位能手，20__ 年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業(yè)學科畢業(yè)的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實自己專業(yè)理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻自己的微薄之力。