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篇1：事業(yè)單位崗位績效工資制度

局屬各單位：

為深入貫徹中央關(guān)于深化收入分配改革的重要精神，進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位收入秩序，進(jìn)一步嚴(yán)肅事業(yè)單位津貼補貼發(fā)放紀(jì)律，根據(jù)省人社廳、省財政廳《關(guān)于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔XX〕92號）以及監(jiān)察部、人社部、財政部、審計署《違規(guī)發(fā)放津貼補貼行為處分規(guī)定》（監(jiān)察部第31號令）文件精神，請各單位嚴(yán)格對照規(guī)定要求，確保收入分配秩序穩(wěn)定有序，對違反政策規(guī)定的，堅決予以糾正，并對有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅處理。

一、事業(yè)單位崗位績效工資制度

崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

（一）基本工資制度

1、廣東省事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財政廳關(guān)于印發(fā)《廣東省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》的通知（粵人發(fā)〔XX〕56號）。

2、野外地質(zhì)勘探隊編制內(nèi)正式工作人員執(zhí)行省人事廳、省財政廳、省國土資源廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部、財政部、國土資源部《關(guān)于印發(fā)地質(zhì)勘探事業(yè)單位貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》的通知（粵人發(fā)〔XX〕206號）。

（二）績效工資制度

1、局屬事業(yè)單位編制內(nèi)正式工作人員按照省人社廳、省財政廳《關(guān)于印發(fā)廣東省省屬其他事業(yè)單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發(fā)〔2023〕92號）實施績效工資。

2、公益一類事業(yè)單位（含公益二類事業(yè)單位中公益一類事業(yè)編制人員），基礎(chǔ)性部分按占績效工資總量的60%掌握；公益二類事業(yè)單位獎勵性部分的比重可適當(dāng)高一些，基礎(chǔ)性部分可參照公益一類事業(yè)單位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（三）津貼補貼

各單位按統(tǒng)一政策規(guī)定發(fā)放的特殊崗位津貼、改革性補貼等暫時保留，不納入績效工資。

1、特殊崗位津貼包括政府特殊津貼、地質(zhì)野外津貼、獨生子女保健費、計劃生育工作兼職人員崗位津貼、保密工作崗位補貼以及地區(qū)工資補貼等。

2、改革性補貼包括住房公積金、住房貨幣分配補貼、駐穗單位住房維修和物業(yè)管理補貼等。

3、計劃生育工作達(dá)標(biāo)獎勵金。

二、假期期間待遇處理

（一）假期期間工資計發(fā)的處理執(zhí)行原省人事廳《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工資收入分配制度改革后工作人員假期工資計發(fā)問題的通知》（粵人發(fā)〔20XX〕217號）文件。

（二）假期期間績效工資的處理執(zhí)行省紀(jì)委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關(guān)于廣東省事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》（粵人社發(fā)〔20XX〕156號）文件。

三、受處分處罰待遇處理

（一）受處分工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監(jiān)察部關(guān)于事業(yè)單位工作人員和機關(guān)工人受處分工資待遇處理有關(guān)問題的通知》（粵人社發(fā)〔XX〕281號）文件。

（二）被采取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理執(zhí)行省委組織部、省人社廳、省財政廳《轉(zhuǎn)發(fā)中共中央組織部、人力資源和社會保障部、監(jiān)察部關(guān)于事業(yè)單位工作人員和機關(guān)工人被采取強制措施和受行政刑事處罰工資待遇處理有關(guān)問題的通知》（粵人社發(fā)〔20XX〕280號）文件。

（三）受處分處罰績效工資的處理執(zhí)行省紀(jì)委、省委組織部、省財政廳、省人社廳《關(guān)于廣東省事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題的通知》（粵人社發(fā)〔20XX〕156號）文件。

廣東省地質(zhì)局

篇2：公司崗位績效工資制度

第一章 總則

第一條 為提高廣大員工的勞動技能和工作效率，形成按責(zé)(崗)按勞按效取酬的分配理念，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》、《員工帶薪年休假條例》等有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實際情況，特修訂本辦法。

第二條 堅持公平性、公正性、公開性、激勵性、競爭性的原則的同時，必須要處理好效率和公平的關(guān)系。

第三條 本辦法適用于在崗員工。

第二章 工資制度

第四條 公司實行以年薪和崗位績效工資為主、其他形式為輔的分配制度。公司領(lǐng)導(dǎo)按照規(guī)定實行年薪制，中層及以下人員主要實行崗位績效工資制。

篇3：公司崗位績效工資制度

(一)崗位績效工資由崗位工資、績效工資和特殊支付工資三個單元組成。

1.崗位工資：是體現(xiàn)崗位相對價值，依據(jù)工作分析與崗位評價結(jié)果而設(shè)置的工資單元，并作為加班工資報酬計發(fā)基數(shù)(如低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計發(fā)基數(shù))。崗位工資原則上作為基本工資標(biāo)準(zhǔn)，具有保障、激勵功能，在出滿勤完成正常工作的情況下，應(yīng)100%發(fā)放。

2.績效工資：是依據(jù)績效考核結(jié)果確定的工資單元。以績效考核為基礎(chǔ)，按照崗位任職者履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的情況進(jìn)行考核發(fā)放�？冃ЧべY作為效益業(yè)績工資標(biāo)準(zhǔn)，具有激勵功能。

3.特殊支付工資：是支付員工加班加點工資、夜班津貼及其他需要特殊支付項目設(shè)置的工資單元。

(二)崗位績效工資計算辦法。

應(yīng)發(fā)工資=崗位工資+績效工資+特殊支付工資(獎勵、加班工

1

資、夜班津貼等)。

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+其它項目(防暑降溫、取暖費、傷殘津貼、女工費、撫恤金等)-代扣項目。

(三)日工資標(biāo)準(zhǔn)為崗位工資除以月計薪天數(shù)(從2023年1月1日起，月計薪天數(shù)為21.75)，如月計薪天數(shù)變動，另行通知。

(四)具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)》、《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》、《新進(jìn)員工工資標(biāo)準(zhǔn)》。

第三章 工資的管理與支付

第六條 公司實行月工資制，當(dāng)月工資根據(jù)上月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況考核發(fā)放。崗位績效工資實行動態(tài)管理。單位的月績效工資總額與公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果掛鉤，員工個人績效工資收入與所在單位的績效和個人績效掛鉤。

第七條 員工在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，單位支付員工的應(yīng)發(fā)工資減“三險一金”后不得低于洛陽市公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第八條 員工領(lǐng)取工資，必須由本人簽字，簽收金額與實領(lǐng)金額必須相符;未經(jīng)員工本人同意或授權(quán)，其他人一律不準(zhǔn)代簽，代領(lǐng)他人工資等。

第九條 單位安排員工加班時，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定計發(fā)員工加班工資。

1.平時加班由各單位根據(jù)本單位實際情況，安排調(diào)休或在次月績效工資給予體現(xiàn)。

2.法定節(jié)假日加班，由單位根據(jù)生產(chǎn)工作需要并征求同級工會意見后，安排員工法定節(jié)假日加班。

3.加班工資的發(fā)放，單位應(yīng)就加班員工的崗位工資、日工資標(biāo)準(zhǔn)、加班天數(shù)、加班工資金額等內(nèi)容公示3個工作日，公示無異議，報人力資源部備案。

4.各單位必須嚴(yán)格按照規(guī)定計發(fā)員工加班工資,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假情況，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人1-3個月績效工資。

第十條 崗位工資管理

(一)崗位工資崗級、檔級設(shè)定。

2

1.崗位工資設(shè)14個崗級，每個崗級設(shè)7個檔級。每崗級的1檔為制度起薪點，新進(jìn)人員，不論資歷一律從本崗1檔起薪。轉(zhuǎn)正定級或試用期滿的次年按照《檔級劃分標(biāo)準(zhǔn)》套入相應(yīng)檔級。

2.崗位按管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作(服務(wù))崗位分為三個系列。管理崗位、專業(yè)技術(shù)人員崗位設(shè)定在7—14崗之間，生產(chǎn)(服務(wù))人員在2—14崗之間。

3.離崗培訓(xùn)期間執(zhí)行2崗一檔，培訓(xùn)期間的考核按照簽訂的離崗培訓(xùn)協(xié)議執(zhí)行。培訓(xùn)合格競聘上崗按所在崗位工資執(zhí)行。

(二)建立崗位工資正常晉(降)檔級機制�；�本內(nèi)容如下：

1.崗位績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位需要，按照目標(biāo)管理(MBO)、平衡記分卡(BSC)的管理思想和方法，各單位選取恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。

2.員工的崗位績效考核按年度匯總，對考核結(jié)果可按“積分制”實行晉(降)檔。

3.員工績效考核的等級分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格、差五級。各等級人員的比例按照不超過本單位員工總數(shù)5%、30%、60%、3%、2%原則確定。

5.員工崗位工資的考核晉(退)檔，按以下原則辦理： ①每達(dá)到6分可以晉升一檔;對超過6分晉檔值的分?jǐn)?shù)，實行累積，已經(jīng)晉檔的分值不再累積。

②崗位工資的考核晉檔，最高為該崗級的最高檔。對崗位工資已達(dá)到最高檔級，考核累積分值達(dá)到6分的，公司可給予一次性獎勵，數(shù)額為其月標(biāo)準(zhǔn)績效工資。

③每達(dá)到-2分，須降低一檔，已經(jīng)退檔的分值不再累積;對崗位工資為一檔，考核累積分值達(dá)到-2分的，應(yīng)執(zhí)行一檔崗位工資的80%。

6.員工績效考核的結(jié)果或因套檔依據(jù)變化需晉(降)檔崗位

3

(績效)工資的執(zhí)行時間為次年的1月1日。

7.員工崗位變動，崗級隨之變動，檔級不變。

第十一條 績效工資管理與支付

(一)績效工資是指按照公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，結(jié)合各單位每月績效指標(biāo)的完成情況掛提回來的績效工資。

(二)人力資源部根據(jù)上級下達(dá)的工資總額情況核定所屬單位當(dāng)年的工資總額，以此水平的績效工資作為考核基數(shù)。

(三)人力資源部根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核小組對各單位的`考核結(jié)果，核算并下達(dá)各單位績效工資額度。

(四)績效工資應(yīng)全部納入考核，績效工資發(fā)放，必須嚴(yán)格按本辦法第二條原則，由各單位根據(jù)實際情況，制定適合本單位的績效工資考核管理辦法，經(jīng)本單位黨政聯(lián)席會議和員工代表大會通過，并報人力資源部審查，公司工會備案后方可實施。

(五)為體現(xiàn)績效結(jié)果，各單位每月績效工資應(yīng)全額分解，如單位需要調(diào)劑，節(jié)余額度累計控制在10%以內(nèi)，由人力資源部記賬控制，可在年內(nèi)其它月份工資中一并發(fā)放。

(六)除正常考核外，對發(fā)生下列情形者，按照以下規(guī)定扣發(fā)當(dāng)事人績效工資：

1.曠工1天者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資;

2.病、事假累計20天以上(含20天)者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，20天以內(nèi)的，原則上每缺勤一天減發(fā)5%;

3.違反公司勞動紀(jì)律，視情節(jié)輕重，適當(dāng)扣發(fā)當(dāng)事人績效工資;

4.工作時間打架斗毆、影響生產(chǎn)工作秩序等嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的，扣發(fā)當(dāng)事者1～3個月績效工資;

5.受行政、治安拘留者，拘留期間考勤按曠工處理;

6.受行政記過、黨內(nèi)警告以上處分的，扣罰當(dāng)事者3--6個月績效工資;

7.因工作失誤、擅離職守、責(zé)任心不強、失職、瀆職等原因

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造成生產(chǎn)、設(shè)備、交通、能源等事故，以有關(guān)部門的處理通報為依據(jù)，扣發(fā)當(dāng)事者3～8個月績效工資。

第十二條 特殊支付工資管理與支付

(一)根據(jù)公司要求，獎勵、加班加點工資、夜班津貼列入特殊工資的項目支付。各類榮譽獎勵一次性支付，工資中不再增加其他項目。

(二)特殊支付工資：加班加點工資以日工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，夜班津貼按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和實際人、天數(shù)支付。

第四章 特殊情況下工資管理與支付

第十三條 各類假期工資支付規(guī)定：

(一)病傷假

員工因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期內(nèi)，其工資按如下規(guī)定支付：

1.20天(含)以下，不扣減崗位工資，特殊支付工資按實際出勤天數(shù)支付，績效工資按單位考核結(jié)果支付，原則上病休一天減發(fā)5%;滿一個月的，停發(fā)當(dāng)月績效工資。

工資收入低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

3.因病或非因工負(fù)傷三個月以上的按洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.超過醫(yī)療期的，按相關(guān)規(guī)定辦理。

5.員工因工負(fù)傷，按照《工傷保險條例》規(guī)定，醫(yī)療期或醫(yī)

療終結(jié)經(jīng)洛陽市勞動鑒定委員會鑒定需繼續(xù)休息的按照本人受傷前12個月平均工資收入發(fā)給工傷津貼。工傷評定等級后，享受相應(yīng)規(guī)定的傷殘待遇。

(二)產(chǎn)假

女工產(chǎn)假享受生育津貼時，單位工資停發(fā);生育津貼外獎勵的產(chǎn)假、晚婚假、晚育護(hù)理假、行計生手術(shù)假休假期間，經(jīng)公司工會審批確認(rèn)后，崗位工資100%發(fā)放，績效工資原則按公司平均績效考核工資發(fā)放。

(三)探親、婚假、喪假、其他假

上述假期期間，崗位工資100%發(fā)放，績效工資按單位制訂的考核辦法發(fā)放，休假期間月工資收入不低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

(四)帶薪年休假

員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。 單位確因工作需要不能安排員工休年休假的，經(jīng)員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%標(biāo)準(zhǔn)，由單位從當(dāng)月績效工資中支付員工應(yīng)休未休年休假工資報酬。

(五)事假、曠工

事假、曠工期間以本人實際出勤天數(shù)計發(fā)崗位工資;事假期間的績效工資原則按缺勤一天減發(fā)5%，曠工1天績效工資停發(fā)。

第十四條 經(jīng)批準(zhǔn)的外借人員、陪護(hù)人員崗位工資照發(fā)，績效工資原則按照單位平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

第十五條 員工因違法犯罪被采取司法強制措施期間，停發(fā)所有工資。

第十六條 員工因工或非因工死亡，當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資全額支付，次月起停發(fā)工資。

第五章 獎勵基金的核算、發(fā)放與管理

第十七條 獎勵基金按有關(guān)規(guī)定提取，用于獎勵工作業(yè)績突出的單位及員工。

第十八條 各職能部門在申請獎勵基金時，必須附分配給各單位的明細(xì)，以便統(tǒng)計相關(guān)數(shù)據(jù)，為下年度的工資總額預(yù)算打基礎(chǔ)。

第十九條 獎勵基金要做到科學(xué)、合理、有計劃的使用，突出獎勵重點。

第二十條 獎勵基金中屬支付加班工資的，在工資的加班工資欄目中列出;屬支付特殊獎勵的，在工資的獎勵欄目中列出，并隨每月工資一起發(fā)放。

第六章 相關(guān)管理

第二十一條 員工應(yīng)自覺繳納國家規(guī)定的有關(guān)稅、費。單位可從員工工資中代扣代繳以下費用：

(一)個人所得稅;

(二)社會保險費;

(三)法院判決、裁定由員工負(fù)擔(dān)的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其它費用。

第二十二條 經(jīng)單位、員工雙方協(xié)商一致，可從工資中扣除以下費用：

(一)員工因違反企業(yè)規(guī)章制度的扣罰款;

(二)員工因個人原因造成單位經(jīng)濟(jì)損失的賠償費用。經(jīng)濟(jì)賠償每月扣除的部分原則上不得超過員工當(dāng)月工資的20%左右，實得工資不得低于洛陽市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十三條 薪酬制度的制定、調(diào)整由公司黨政聯(lián)席會議并經(jīng)員工代表大會通過后執(zhí)行。

第二十四條 公司根據(jù)上級下達(dá)的年度工資總額，按照年度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)分解下達(dá)給公司所屬單位。各單位分解成月度發(fā)放指標(biāo)，逐級考核發(fā)放，直到班組。在不違反國家政策和公司規(guī)定的前提下，結(jié)合自身實際情況，制定靈活多樣的績效考核分配辦法。

第二十五條 員工與單位因工資支付問題發(fā)生勞動爭議的，可在規(guī)定的時間內(nèi)向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成的，可向洛陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;仍不服裁決的，可依法向人民法院起訴。

第二十六條 各單位根據(jù)本辦法和實際情況，制訂本單位的實施細(xì)則，須經(jīng)單位員工代表大會審議通過后，報人力資源部備案。

第二十七條 加大績效工資、獎勵基金等分配的透明度，公開指標(biāo)完成情況，接受員工監(jiān)督，做到獎懲有據(jù)、獎懲有理、獎懲有力。

第二十八條 嚴(yán)格按照員工付出的勞動量、勞動成果的大小進(jìn)行分配，充分體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使績效工資、獎勵基金等發(fā)放規(guī)范化、合理化。

第二十九條 各單位在績效分配中，必須公平、公正、公開，人力資源部將不定期對各單位績效工資、獎勵基金發(fā)放情況進(jìn)行檢查。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假、無故克扣、私自截留、套取現(xiàn)金等違紀(jì)違規(guī)行為，扣發(fā)單位主要領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人6-12個月績效工資，情節(jié)嚴(yán)重者，按照有關(guān)法律法規(guī)處理。

第七章 附則

第三十條 本辦法解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第三十一條 本辦法自公司職工代表大會通過之日起執(zhí)行。

第八章 績效考核培訓(xùn)課程

中國式績效考核與實施方略

管理就要考核，考核就是管理、績效考核的過程就是管理精細(xì)化的過程!

制度，就是通過有形去打造無形。有些做企業(yè)文化的，往往是通過無形的去打造無形，其實效果不太好。有效管理的一些方法，或者說關(guān)于績效考核的一個方法，我們強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的兩步走。通過激勵機制，去打造一個好的企業(yè)文化。

1、中國式績效考核管理思想

2、中國式績效考核基本方法

3、中國式績效考核基本做法

4、績效考核指標(biāo)確定——縱向目標(biāo)分解

績效面談技巧

績效面談是績效管理中的一個非常重要的環(huán)節(jié)，但如何進(jìn)行有效的績效面談在很多企業(yè)里是個難題，之所以說績效面談是個難題，主要是因為很多企業(yè)的管理者缺乏績效面談的技能。如果主管想提高自己績效面談的技能，則必須了解績效面談的目的、面談的內(nèi)容以及面談中的技巧。

作為一名管理者應(yīng)該明白績效面談的目的有三個

目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果和績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中見評估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通;

目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個績效周

期提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn);

目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。

篇4：崗位績效工資制度

第一章 總則

第一條 為適應(yīng)某集團(tuán)發(fā)展的需要，改變現(xiàn)有的薪酬分配模式，建立內(nèi)部公平統(tǒng)一的薪酬分配制度，

進(jìn)而調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)取心，加快集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效益水平穩(wěn)步提高和持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)國家法律法規(guī)及相關(guān)政策，結(jié)合集團(tuán)實際情況，制定本制度。

篇5：崗位績效工資制度

(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。

集團(tuán)不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。

(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。

工資報酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競爭力。

(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。

(四)堅持科學(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎(chǔ)上確定崗位價值度和貢獻(xiàn)度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

(五)堅持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團(tuán)收益，又要適當(dāng)分擔(dān)市場風(fēng)險和人工成本壓力，在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長的基礎(chǔ)上，適時調(diào)整工資水平，形成工資能增能減機制。

(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻(xiàn)分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻(xiàn)差別，發(fā)揮正確導(dǎo)向作用，形成競爭機制。

(七)堅持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實施原則。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。

第三條 本制度適用于某總部及各分公司。

第四條 本制度適用于上述單位范圍內(nèi)的所有在崗人員。上述單位聘用的短期勞務(wù)工和臨時外聘人員不適用本制度。

第二章 薪酬制度框架

第五條 集團(tuán)根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質(zhì)和特點實行多種分配形式。主要生產(chǎn)經(jīng)營單位員工實行崗位績效工資制。高層管理人員、主要生產(chǎn)經(jīng)營性單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理實行年薪制;急需的特殊專業(yè)技能人才實行協(xié)議工資制;一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。

第六條 崗位績效工資制是集團(tuán)主體工資制度，年薪制、協(xié)議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。

篇6：崗位績效工資制度

各種津貼6%

集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定崗位工資、績效工資和福利等經(jīng)濟(jì)報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產(chǎn)經(jīng)營單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理比例保持在7:3 ，其它員工比例保持在9：1。 各種津貼包括：工齡津貼、生產(chǎn)性津貼(夜班津貼)、其他津貼等。

第八條 崗位工資是依據(jù)集團(tuán)各個崗位價值度和貢獻(xiàn)度合理確定崗位勞動報酬的工資單元�？冃ЧべY是根據(jù)集團(tuán)績效、單位績效和個人績效分配的工資單元。

第九條 集團(tuán)員工的崗位績效工資根據(jù)以下公式計算：

崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼

生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資基數(shù)為500 元，管理及技術(shù)崗位的崗位工資基數(shù)為800 元。

篇7：崗位績效工資制度

第十條 崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

崗位工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例×崗位工資系數(shù)

其中，崗位工資基數(shù)是最低崗位的工資標(biāo)準(zhǔn);崗位工資系數(shù)是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關(guān)系，即體現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)差別。

第十一條 崗位類別按照人員類別分為生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位，相應(yīng)分別設(shè)置生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位的崗位工資系數(shù)表、管理及技術(shù)崗位的崗位績效工資系數(shù)表、崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)表(見附表1、附表2、附表3、附表4、附表7、附表8)

第十二條 根據(jù)職位層級和崗位測評結(jié)果，生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位設(shè)置八崗，管理及技術(shù)崗位設(shè)置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別;生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位每崗分為三檔，反映崗位內(nèi)部之間的勞動特點和差別。

第十三條 根據(jù)員工個人的基本素質(zhì)和實際業(yè)務(wù)能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。生產(chǎn)操作及服務(wù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)2-5 個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%-70%，二級人數(shù)比例為30%-40%， 三級人數(shù)比例為20%-30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%;管理及技術(shù)人員的各崗位崗檔分別設(shè)4個級別，其中，一級人數(shù)比例為25%，二級人數(shù)比例為40%，三級人數(shù)比例為30%，四級人數(shù)比例為5%。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。如本單位主管、班組長總?cè)藬?shù)超過最高級的規(guī)定比例，須進(jìn)行擇優(yōu)定級，以保證最高級別人數(shù)比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。

管理及技術(shù)崗位共分四個技能級別，在崗的管理及技術(shù)人員根據(jù)得分多少從高到低依次確定崗位等級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。(詳見附表10、附表11)

篇8：崗位績效工資制度

第十四條 崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

績效工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例

集團(tuán)績效工資的確定和發(fā)放嚴(yán)格按照集團(tuán)業(yè)績考核制度進(jìn)行�？己吮仨毠�正、公平、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻(xiàn)。

第十五條 集團(tuán)對分公司績效工資的確定和發(fā)放實行統(tǒng)一政策、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的原則。

第十六條 集團(tuán)建立三級業(yè)績考核體系。第一級由集團(tuán)對分公司進(jìn)行考核;第二級由分公司對分公司各單位進(jìn)行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個人進(jìn)行考核。業(yè)績考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)。

第六章 各種津貼

第十七條 各種津貼根據(jù)以下公式計算：

各種津貼=工齡津貼+生產(chǎn)性津貼+其他津貼。

集團(tuán)各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產(chǎn)性津貼、其他津貼。 第十八條 工齡津貼根據(jù)員工的工作經(jīng)歷(按虛年計算的工齡)確定。工齡分為四個檔次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 規(guī)定的四個檔次標(biāo)準(zhǔn)實行，員工工齡津貼隨工齡的變化自動調(diào)整，工齡達(dá)到相應(yīng)的檔次，所有工齡均實行本檔次標(biāo)準(zhǔn)。

第十九條 生產(chǎn)性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。主要有中夜班津貼，按表6 規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)實行。生產(chǎn)性津貼實行崗變貼變的原則，員工調(diào)離本崗，在本崗享有的生產(chǎn)性津貼隨之取消。生產(chǎn)性津貼的實施范圍是在上述崗位情況之一下工作的員工。

篇9：崗位績效工資制度

第二十條 集團(tuán)嚴(yán)格按照以崗定薪、崗變薪變原則調(diào)整員工的崗位工資。員工崗位調(diào)整后，應(yīng)對其崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(一)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按以下辦法調(diào)整：員工調(diào)整崗位，造成原工種變動或工作內(nèi)容發(fā)生較大變化的，均應(yīng)實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資

(二)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列低崗位調(diào)整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，如調(diào)整后的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，則相應(yīng)上套級別。

(三)在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位、管理及技術(shù)崗位系列中，員工從同系列高崗位調(diào)整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

(四)員工在生產(chǎn)操作及服務(wù)崗位和管理及技術(shù)崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的`次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二十一條 集團(tuán)根據(jù)效益增減情況，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數(shù)上調(diào)、保持不變、下調(diào)三種辦法。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調(diào)一次崗位工資基數(shù);在效益下降較多的情況下，相應(yīng)下調(diào)崗位工資基數(shù);在效益沒有增長的情況下或在集團(tuán)進(jìn)行大規(guī)模投資的情況下，不調(diào)整崗位工資基數(shù)。集團(tuán)調(diào)整崗位工資時，視情況調(diào)整績效工資和各種津貼標(biāo)準(zhǔn)。

第八章 工資總額管理

第二十二條 工資總額的管理是指集團(tuán)公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。

第二十三條 工資總額管理遵循的原則

(一)必須體現(xiàn)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤的原則，在單位經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上保證員工薪酬與企業(yè)價值的共同增長。

(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經(jīng)濟(jì)效益增長的適當(dāng)比例內(nèi)。

(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績效緊密結(jié)合起來。

工資總額的核定

第二十四條 集團(tuán)每年根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)和各所屬公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定當(dāng)年的工資總額計劃。集團(tuán)公司職能部門工資總額由集團(tuán)公司根據(jù)其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。

第二十五條 集團(tuán)實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產(chǎn)、經(jīng)營單位由集團(tuán)按照目標(biāo)經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核辦法計發(fā)工資總額。管理性質(zhì)(包括籌建)的單位采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構(gòu)成。

第二十六條 集團(tuán)人力資源部根據(jù)總裁辦公會的決定，負(fù)責(zé)核定和調(diào)整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控。

第九章 年薪制

第二十七條 第八條 年薪制是以年度為單位，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層成員所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領(lǐng)導(dǎo)班子成員和集團(tuán)總部職能部門經(jīng)理以上人員。

第二十八條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。集團(tuán)公司副總裁、所屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理

年薪的50%為基本年薪，集團(tuán)公司部門經(jīng)理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據(jù)行業(yè)情況、企業(yè)規(guī)模、管理難度、領(lǐng)導(dǎo)層成員能力和所承擔(dān)的責(zé)任，參考市場薪酬價位確定�？冃�年薪按照年薪的30%—50%確定，根據(jù)管理業(yè)績和實際貢獻(xiàn)，在年終或季度考核目標(biāo)管理責(zé)任和年度工作目標(biāo)后發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如見表9

第二十九條 建立領(lǐng)導(dǎo)成員業(yè)績考核制度，實行先考核經(jīng)營業(yè)績，后兌現(xiàn)績效年薪收入的程序。

基本年薪不與業(yè)績考核指標(biāo)掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放;績效年薪根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果計算并支付。

第十章 協(xié)議工資制

第三十條 為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團(tuán)對急需并具有特殊作用的關(guān)鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)以國家政府部門和有關(guān)機構(gòu)發(fā)布的勞動力市場工資指導(dǎo)價位為基礎(chǔ)，根據(jù)所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議。 第三十一條 協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)隨勞動力市場工資指導(dǎo)價位變動情況和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整。

第三十二條 實行協(xié)議工資制的員工不實行集團(tuán)統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。

第三十三條 協(xié)議工資制的具體實施辦法：

一、執(zhí)行協(xié)議工資制的資格要求：

必須是屬于相關(guān)緊缺專業(yè)、在集團(tuán)內(nèi)無可替代的;

必須是具有三年以上專業(yè)工作經(jīng)歷的;

必須是具有較強工作能力的。

二、協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)(稅前)的確定：

聘用人員的全部月收入標(biāo)準(zhǔn)如下：

1、高層管理人員8000-10000元/月;

2、部門經(jīng)理5000—7000 元/月;

3、技術(shù)、主管2500—4000 元/月;

4、一般管理人員1500—2500元/月。

5、協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)確定：

依據(jù)招聘人員所從事專業(yè)技術(shù)工作的時間長短和業(yè)務(wù)能力，在規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間內(nèi)加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。

6、協(xié)議工資的發(fā)放方式：

協(xié)議工資采用5：2：3的方式發(fā)放，即每月支付協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的50%;再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的20%;根據(jù)全年考核結(jié)果兌現(xiàn)協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)的30%。

第十一章 市場價位工資制

第三十四條 后勤服務(wù)人員可以參照勞動力市場工資指導(dǎo)價位確定其工資收入。 第三十五條 市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務(wù)人員收入的80%左右，績效工資根據(jù)工作成績經(jīng)考核后發(fā)放，占其收入的20%左右。

第十二章 新進(jìn)人員工資待遇

第三十六條 集團(tuán)新進(jìn)大中專畢業(yè)生實行不超過6 個月的試用期，試用期間的工資標(biāo)準(zhǔn)如下：

人員類別 試用期月工資標(biāo)準(zhǔn)

中專畢業(yè)生 500 元

大學(xué)�？飘厴I(yè)生 600 元

大學(xué)本科畢業(yè)生 800 元

在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 第三十七條 集團(tuán)對新招用的大中專畢業(yè)生以外的其他員工原則上實行不超過6 個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標(biāo)準(zhǔn);在試用期滿經(jīng)考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

第三十八條 集團(tuán)對關(guān)鍵崗位新聘用的管理和技術(shù)方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)或協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十三章 工資支付辦法

第三十九條 集團(tuán)以月薪為主要支付方式，根據(jù)特殊情況下的工資支付需要，員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：

(雙休)日薪=月薪÷20.92 天

小時薪=日薪÷8 小時

計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

(單休)日薪=月薪÷25.25 天

小時薪=日薪÷8 小時

計件工資單價=月薪(日薪)÷勞動定額

第四十條 集團(tuán)對特殊情況下工資支付的計算方式如下：

(一)曠工：每天按(個人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)÷20.92天×2)扣發(fā)。

(二)事假：每天按(個人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)÷20.92天)扣發(fā)。

(三)病假：每天按(個人月崗位工資標(biāo)準(zhǔn)×50%÷20.92 天)×國家及集團(tuán)有關(guān)勞動保護(hù)規(guī)定的百

分比發(fā)放。超過醫(yī)療期限按國家有關(guān)規(guī)定辦理。

(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內(nèi)的工資待遇按國家及集團(tuán)有關(guān)規(guī)定實行。

(五)探親、婚、喪、產(chǎn)假：員工在國家及集團(tuán)規(guī)定的期限內(nèi)均按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%計發(fā)。

(六)年休假：員工在集團(tuán)規(guī)定的期限內(nèi)按本人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的100%計發(fā)。

(七)員工自動離職績效工資全額扣發(fā)。

(八)員工當(dāng)月礦工1 天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3 天及以上績效工資全額扣發(fā)。

(九)員工當(dāng)月出勤不滿13 天(含)績效工資減半發(fā)放，出勤不滿13 天績效工資全額扣發(fā)。

第四十一條 集團(tuán)員工加班及加班工資支付方式如下：

集團(tuán)生產(chǎn)操作及服務(wù)人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應(yīng)事先由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)批準(zhǔn)后，原則上應(yīng)安排倒休。

第十四章 附則

第四十二條 本制度經(jīng)總裁會議審議通過后實施。

第四十三條 本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關(guān)工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。

第四十四條 本制度由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋和實施。

第四十五條 本制度自2006年1月1日起施行。