如何培養(yǎng)人才

　　我們要把培養(yǎng)人才放到戰(zhàn)略高度上來對待，不但要做好近期人才的培養(yǎng)工作，也要作好長期的人才儲備工作，為公司健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展創(chuàng)造更大的人才競爭優(yōu)勢。因為，培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，不是我們公司為實現(xiàn)項目管理而采取的權益之計，而是一個需要持久建設的具有戰(zhàn)略意義的大項目。下面為大家?guī)�來如何培養(yǎng)人才，快來看看吧。

　　如何培養(yǎng)人才1

　　培養(yǎng)人才的方法基本上有三種：

　　第一種是訓練課程的方式，毫無疑問這是一個最基本的方法。

　　利用訓練課程把必要的知識和技能與員工分享，同時進行有效的訓練，以便于他們發(fā)揮所學到的知識和技能;

　　第二種是教導。

　　教導就是說員工的部門經(jīng)理必須是他的導師。我們要求經(jīng)理能夠對員工不同的表現(xiàn)有不同方式的指導，而且我們認為導師并不限于他所在的部門內(nèi)，我們鼓勵員工尋求外部導師，不僅包含部門以外的，也包含公司以外的。

　　最后一種是崗位鍛煉。

　　我們認為派給員工適當?shù)娜蝿帐欠浅Ｖ匾�的，這就是我們所說的在職崗位訓練。比如說我們談到培養(yǎng)國際人才，如果這樣的人老是放在中國，沒有機會接觸到全球的環(huán)境，當然也很難培養(yǎng)出相應的知識和技能，所以送到國外一兩年積累經(jīng)驗再回來這樣對他是有好處的。

　　培訓必須有制度、有計劃、有系統(tǒng)，像大學培訓一樣必須要有一級、兩級、三級，根據(jù)員工不同的需要給予有針對性的培訓。

　　比如說第一次擔任經(jīng)理我們更關注的是讓他了解作為一個經(jīng)理應該做哪些工作，怎樣領導一個團隊完成工作;往上提拔更關注訓練課程，利用計算機做一個模擬環(huán)境，這個模擬環(huán)境和惠普商業(yè)環(huán)境差不多，參加培訓的經(jīng)理每天做出產(chǎn)品開發(fā)、市場資源、人力資源等等方面的`模擬訓練，最后用平衡記分卡來評估。這是經(jīng)理們思考、決策非常重要的一種訓練課程。雖然方式不同，但重要的是有制度、有規(guī)劃，按照他的級別、時間給予訓練，也就是孔子說的因材施教。

　　從教導方面來看，經(jīng)理必須學會因材施教。

　　對于意愿和能力都很低的人，經(jīng)理有必要對他提出警告;反過來那些工作意愿非常強，工作能力也非常高的員工，經(jīng)理只要扮演一個咨詢的角色就可以了。給他一定的空間，讓他充分發(fā)揮。但是對于高意愿低能力的人就需要給他重點培訓;對高能力低意愿的人必須給予耐心輔導，工作、家庭是否碰到什么困難，我們的經(jīng)理要會做思想工作。這是訓練經(jīng)理人員如何成為一個優(yōu)秀的導師的框架。

　　教導不能僅限于內(nèi)部，必須積極利用外部資源。

　　我們認為要成為高素質領導必須學習借鑒別人成功的經(jīng)驗。所以我們在公司內(nèi)部成立了一個領導力發(fā)展中心，這個中心的目的就是提供一個平臺，讓各界成功人士來惠普對話，比如從前任上海市市長到GE總裁，從著名演員、導演到科學家都到惠普發(fā)展中心來論道，這對培訓員工有很大的影響，讓他們理解什么是成功以及如何成功。

　　如何培養(yǎng)人才2

　　首先，要用伯樂的眼光，從萬千匹奔馬中識別出千里馬。

　　也就是說選拔人才要善于取優(yōu)劣汰：一要善于識別剔除表里不一、華而不實的“朽才”;二要善于識別剔除品質惡劣有才無德、投機鉆營的“鬼才”;三是要善于識別剔除喬裝打扮、逢迎拍馬、心術不正的“怪才”;四要善于識別剔除趨炎附勢、只有說功而無做功、以權謀私的“庸才”;總之，要從人的本質上識別真正的振興家裝事業(yè)的有用人才，當然，對人才也不能求全責備，而要看根正苗壯能培養(yǎng)成才方可使用。

　　其次，要為人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

　　小樹成材需土壤、陽光、水分、肥料及時間，人要成才需知識灌輸、道德情操培養(yǎng)、能力鍛煉、實踐中豐富經(jīng)驗及艱難曲折的考驗。人才的培養(yǎng)要在德與才兩方面同時并舉。在“德”方面，要教育培養(yǎng)人才忠于公司，無私奉獻的精神和艱苦創(chuàng)業(yè)的斗志;在“才”這方面，要豐富人才的智慧，并在實踐中鍛煉人的才干，增加人才處理各種紛繁復雜事務的能力和經(jīng)驗。

　　第三，公司作為一部正常運轉的機器，需要各種各樣的零部件方能組成。

　　這個比喻說明，在市場經(jīng)濟大潮中，企業(yè)要生存、發(fā)展，必須培養(yǎng)使用各種各樣的管理人才、技術人才、財務人才、測量試驗人才等一定專業(yè)素質的人才，才能保證企業(yè)“這部機器”正常運轉，經(jīng)得起風浪考驗。實踐表明，金無足赤、人無全才。那么，全才就靠各種專業(yè)人才群體的優(yōu)勢互補。

　　第四，人才使用要注重人才年齡結構、專業(yè)技能結構的搭配，方能保證企業(yè)管理后繼有人。

　　當今科學技術的發(fā)展，文化教育水平的提高，市場的廣闊及融資渠道的多元化為年輕人在企業(yè)界一展身手提供了更為有利的條件。因此，企業(yè)人才結構要中、青搭配，專業(yè)技能結構要管理型、技能型、開拓型搭配，方能使企業(yè)立于不敗之地。

　　第五，著力培養(yǎng)開發(fā)高素質的項目管理人才和各類專業(yè)技術人才。

　　一是要在觀念上樹立人才資源是第一資源。做好人才工作，就要確立人才資源是第一資源的觀念，克服見物不見人和重使用輕培養(yǎng)的傾向。要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，把促進發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才3個環(huán)節(jié)，加強人才資源能力建設，大力培養(yǎng)包括項目管理人才在內(nèi)的各類人才。要充分發(fā)揮項目管理人才資源開發(fā)在項目建設中的促進作用，堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。要牢固樹立以人為本的觀念，把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會環(huán)境，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發(fā)。必須看到，對人才培養(yǎng)的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費，是最大的浪費。應按照全面發(fā)展的要求，著力提高包括項目管理人才在內(nèi)的人才自身的思想道德素質和科學文化素質，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造精神。

　　第六，建立健全人才培訓工作機制。

　　堅持把人才培訓擺在企業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，是我們企業(yè)長期生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是發(fā)揮單位人力資源優(yōu)勢、建設創(chuàng)新型企業(yè)、加快企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必然選擇。組織、人事等有關部門要建立健全人才協(xié)調(diào)管理和培訓計劃，采取多種手段和方式更多地培訓各類急需的人才，尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才和技能人才要加強發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用和吸引的力度。采取請進來，走出去的辦法和聘請專家和有關技術人員對近幾年畢業(yè)的大中專畢業(yè)生進行培訓，開辦培訓班，有針對性地授課，另外要對重點人員給予適當?shù)拇�遇以及其他方面的�?guī)定和辦法，防止人才流失。人才的培訓與應用是企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的關鍵問題，希望公司黨委要把專業(yè)管理人員、專業(yè)技術人員的開發(fā)與培訓放在重要議事日程。

　　第七，要作好優(yōu)秀人才的培養(yǎng)工作。

　　做好人才的培養(yǎng)，首先要明白知識經(jīng)濟的特征是以人為本，要樹立以人為本的管理觀念。以人為本的管理，是指在企業(yè)管理過程中，以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動。其中最為突出一點是，以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心。當今企業(yè)間的競爭將在創(chuàng)新的層面上展開，而企業(yè)創(chuàng)新，無論是技術創(chuàng)新，還是管理創(chuàng)新，人都是創(chuàng)新的主體，優(yōu)秀人才的競爭成了成敗的關鍵所在。

　　做好人才的培養(yǎng)要注意以下幾個誤區(qū)：

　　一是重外輕內(nèi)。

　　對引進人才厚愛偏愛，待遇從優(yōu)解決，而對本單位原有的人才則又是一種標準。工作上，只注重發(fā)揮外來人才的作用，不注意調(diào)動內(nèi)部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關系緊張，矛盾叢生。

　　二是重引輕培。

　　對引進人才熱情高、勁頭足，舍得花重金去挖人才，對培養(yǎng)本公司的人才興趣不大，總是強調(diào)客觀困難，不是以培為主，以引為輔，從提高單位整體技術素質著眼，確保企業(yè)立于不敗之地。

　　三是重才輕德。

　　重文憑，重職稱，而對政治素質、思想品德考察不夠。結果導致有些人常在個人待遇上斤斤計較，稍不滿意就鬧情緒，甚至一走了之，使用人單位在經(jīng)濟上、工作上受到損失。

　　四是重“理”輕“文”或者重“文”輕“理”。

　　不少單位對經(jīng)營管理類的人才重視不夠，而對工程技術類人才比較重視。有的缺少管理意識，沒有把管理放在應有的位置，有的是缺乏容人的氣度“武大郎開店”，害怕引進經(jīng)營管理人才，影響自己的“位置”。有時候容易形成以個人好惡來取舍“人才”。

　　五是重高輕初。

　　有的主管、領導不懂得科學合理的人才結構應是高、中、初級各類人才按一定比例配置的群體，但他只對高中級人才厚愛有加，另眼相看。形成人才斷層，或者變相資助高中級人才的自高自大，驕傲自滿的情緒。

　　六是重用輕管。

　　有的人一提關心人才、重視人才，想到的就是物質激勵，而在其他需求和發(fā)展上關心、愛護則不夠，管理薄弱，也可能產(chǎn)生副作用，給單位造成不良損失和后果。所以，在用好人才的同時也同樣管理好。