創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論文范文第1篇

1.1文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新相關概念及內涵

從人工自然過程論的視角看，產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新是動態(tài)地反映人工物變成制造物的過程。在經(jīng)濟學中，產(chǎn)業(yè)通常被定義為“一定區(qū)域內生產(chǎn)同類或同一產(chǎn)品的所有企業(yè)的集合”。從現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學的角度看產(chǎn)業(yè)是生產(chǎn)和經(jīng)營同類產(chǎn)品的企業(yè)群。據(jù)此觀點可以把文化產(chǎn)業(yè)定義為生產(chǎn)和經(jīng)營文化產(chǎn)品的企業(yè)群。但是從文化產(chǎn)業(yè)的本質屬性上看文化產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)出的產(chǎn)品兼有私有性和公共產(chǎn)品特征的一類特殊的“混合產(chǎn)品”，所以文化產(chǎn)業(yè)又是區(qū)別于所有其它產(chǎn)業(yè)的一種極其特殊的產(chǎn)業(yè)部門。單世聯(lián)（2001）的研究認為文化產(chǎn)業(yè)提供的產(chǎn)品不同于商品生產(chǎn)在物質領域的產(chǎn)物只承載單一的“實用”功能，而是同時承載“審美”與“實用”的雙重功能，具有的特殊“文化屬性”。目前學術界對文化產(chǎn)業(yè)的定義并沒有一個統(tǒng)一的表述。因為各國國家戰(zhàn)略，傳統(tǒng)文化，文化政策，地域特征等方面的差異，出現(xiàn)不同的見解也在所難免。但綜合起來說，他們不管如何定義，文化產(chǎn)業(yè)的內容和關注重點基本是一致的。

1.2文化產(chǎn)業(yè)的金融制度創(chuàng)新

由于文化產(chǎn)業(yè)項目具有高風險、難量化的特點，所以一直面臨著融資難的發(fā)展瓶頸。為解決文化產(chǎn)業(yè)的融資難問題，部分學者對這一問題進行了一些探索性研究。從文化產(chǎn)業(yè)宏觀角度出發(fā)，俞曉敏（2008）指出國有文化產(chǎn)業(yè)投融資體制和機制的單一性，是導致文化產(chǎn)業(yè)融資難的重要原因。還有學者指出金融機構的缺乏和金融的創(chuàng)新性不足，阻礙了地區(qū)文化產(chǎn)業(yè)的融資。高宏存（2023）認為中國文化產(chǎn)業(yè)引進風險投資雖然是文化企業(yè)融資的一個有效途徑，但是在具體運用上也存在一些問題。并針對研究發(fā)現(xiàn)的以上問題，從政府，風險投資機構，文化企業(yè)等方面提出了一些探索性建議。另外還有一些學者從相對微觀角度對融資難問題進行了一些探索。賈瑛瑛（2023）認為目前文化產(chǎn)業(yè)的無形資產(chǎn)比重大，加之對無形資產(chǎn)的評估結果的不確定性，導致了大部分抵押擔保機構對無形資產(chǎn)抵押這種貸款方式的信心不足。于孝建，任兆璋（2023）的研究認為單個或多個知識產(chǎn)權集合質押擔保貸款方式更為靈活，能有效降低銀行貸款風險，為文化企業(yè)融資提供了一種新思路。劉德良（2023)等創(chuàng)新性提出6個模型評估方法，通過評估模型的系統(tǒng)分析，就有了具體的考核指標。這就相當于對整個文化項目或產(chǎn)品進行了一次全方位的體檢，可以有效地規(guī)避政策風險，制作風險和市場風險等�？偟膩碚f，以上相關文獻從宏觀和微觀兩個角度對解決文化產(chǎn)業(yè)融資難問題提出了新的解決思路。本文認為文化產(chǎn)業(yè)項目要想解決融資難問題，一方面應該加強文化產(chǎn)業(yè)項目本身的質量，了解項目的潛在價值，評估項目的風險；另一方面要規(guī)范健全文化產(chǎn)業(yè)行業(yè)法律法規(guī)，要有政府的政策支持，民間資本的參與支持，融資方式的創(chuàng)新等等。

1.3文化產(chǎn)業(yè)集群創(chuàng)新

本文結合國內外相關文獻主要從集群企業(yè)間互動、創(chuàng)新動力兩個角度對文化產(chǎn)業(yè)的集群創(chuàng)新方面的研究進行了梳理和分析。

1.3.1集群企業(yè)間互動。

Kieron、Mark(2004)研究發(fā)現(xiàn)，集群創(chuàng)新企業(yè)之間通過創(chuàng)新網(wǎng)絡組織，不僅有利于創(chuàng)新企業(yè)向同行或上下游企業(yè)以拆借、購買等方式籌措到實施創(chuàng)新所需的設備、零部件、資金和原材料等硬件資源，而且有利于創(chuàng)新企業(yè)獲得實施創(chuàng)新所需的技能、知識等軟件資源。Jerez-Gomez(2005)研究發(fā)現(xiàn)高效學習的方式最終會影響到集群企業(yè)的創(chuàng)新行為。王錚(2004)等人進行的知識網(wǎng)絡動態(tài)學研究，把主體間的廣義距離和互動狀態(tài)變量結合起來，通過構建數(shù)學分析模型創(chuàng)新性的把網(wǎng)絡主體間的接近性耦合與互動強度結合起來，很好的解釋了區(qū)域企業(yè)集群創(chuàng)新實現(xiàn)的機理。

1.3.2創(chuàng)新動力。

Freeman&Rothwell(1991）指出，創(chuàng)新早已不是單個企業(yè)的活動，與外部的知識資源的關聯(lián)已經(jīng)成為創(chuàng)新的主要因素，系統(tǒng)整合網(wǎng)絡資源是創(chuàng)新的重要動力。Martin&Michae（l1999）認為，產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展動力相對于生成動力來說具有更高的穩(wěn)定性和層次性，因此，產(chǎn)業(yè)集群強大競爭力的體現(xiàn)，要靠一些相對比較穩(wěn)定的驅動力的作用。還有一些學者認為區(qū)域知識創(chuàng)新、學習新技術的能力、互信度和信息共享等可以增強產(chǎn)業(yè)集群的競爭力。Saxenian(1994）發(fā)現(xiàn)良好的社交氛圍有利于新知識的產(chǎn)生與傳播；Enright(1996)認為集群的發(fā)展依賴于知識成果共享程度和熟練技術勞動力的推動；Debresson(1996)認為區(qū)域化的知識創(chuàng)新是集群發(fā)展的主要動力。國內對文化產(chǎn)業(yè)集群創(chuàng)新動力方面的研究文獻也比較多，總的來說主要集中在外部經(jīng)濟，技術創(chuàng)新，合作效率，社會資本整合，競爭效應，創(chuàng)新收益，創(chuàng)新積累，地域分工和市場需求等中的一個或多個作為創(chuàng)新驅動力來進行的研究。對比國內外現(xiàn)有的研究文獻，很多學者都認為文化產(chǎn)業(yè)的集群創(chuàng)新的動力需要很多方面的驅動力。也有學者認為在很多驅動力中，核心驅動力最重要，而核心驅動力包括技術，資源，學習能力，知識，信息的獲取和分享等等。至于最終如何選擇驅動力，要視具體情況而定。

1.4文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新評價體系

對于文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新評價體系的研究，目前學術界主要集中在對評價方法、評價模型和評價體系等方面結合具體事例，說明研究方法的創(chuàng)新性，可靠性，實用性的研究上。魏亞平(2009)等對文化企業(yè)選擇EVA評價方法的原因做了分析和說明，得出EVA評價方法要優(yōu)于基于利潤的企業(yè)績效評價方法，更能實際地反映文化企業(yè)投入情況。臧志彭、解學芳(2023)等通過建立三維評價模型和創(chuàng)新指標評價體系研究得到以下結論：①網(wǎng)絡文化產(chǎn)業(yè)制度體系得以確立，但制度效力、權威性尚待加強；②網(wǎng)絡文化產(chǎn)業(yè)制度創(chuàng)新能力已經(jīng)基本建立，能夠根據(jù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展演化從層級、范域以及強度方面進行適應性的制度創(chuàng)新。孫彤(2023）等在綜合考慮文化產(chǎn)業(yè)融資環(huán)境影響因子的基礎上，構建文化產(chǎn)業(yè)融資環(huán)境評價體系，得出某市的文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境瓶頸在于科技創(chuàng)新環(huán)境方面。張潤清（2023）等在遵循科學性，可度量，客觀性，可比性，可操作性等原則的基礎上建立文化產(chǎn)業(yè)綜合評價指標體系，并結合河北省農(nóng)村的集體數(shù)據(jù)進行了具體的操作演示。從定性和定量兩個角度說明該體系具有相對廣泛的實用性，可以針對不同地區(qū)的不同狀況，從縱向和橫向兩個維度進行比較分析，進而針對不同地區(qū)的情況提出不同建議。

2結論與展望

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論文范文第2篇

改革開放以來，黨不斷從新的角度思考國家治理體系問題，強調制度在國家治理中的重要性，認識到領導制度、組織制度問題更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長期性。黨的十八屆三中全會作出了關于全面深化改革若干重大問題的決定，并指出全面深化改革的總目標是完善和發(fā)展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化。國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化這一重大思想的提出，是對國家治理方式的新思考、新發(fā)展。正如2023年2月17日在省部級主要領導干部學習貫徹十八屆三中全會精神全面深化改革專題研討班上的講話中所指出的那樣，“這是完善和發(fā)展中國特色社會主義制度的必然要求，是實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化的應有之義”。國家治理現(xiàn)代化思想作為黨在新時期的重大理論創(chuàng)新，為文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展確立了新的價值定位，即發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)，不僅是國家經(jīng)濟發(fā)展的重要內容，同時也是完善國家治理的重要一環(huán)，“是以經(jīng)濟—市場經(jīng)濟的方式實現(xiàn)文化的政治、經(jīng)濟、社會和文化的價值性轉換，進而改變和重塑國家治理模式�！眹�家文化治理是國家治理的重要內容，國家文化治理能力的提高是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要體現(xiàn)�！耙欢ǖ奈幕�（當作觀念形態(tài)的文化）是一定社會的政治和經(jīng)濟的反映，又給予偉大影響和作用于一定社會的政治和經(jīng)濟�！蔽幕�與政治、經(jīng)濟之間的辯證關系，也同樣適用于文化產(chǎn)業(yè)與政治、經(jīng)濟之間的關系。由于文化產(chǎn)業(yè)同時兼有意識形態(tài)屬性和產(chǎn)業(yè)屬性，使得文化產(chǎn)業(yè)既受制于政治因素，又受制于市場經(jīng)濟規(guī)律。當前，我國正處于社會主義初級階段，全面建成小康社會進入決定性階段，改革進入攻堅期和深水區(qū)，政治體制改革相對滯后和市場經(jīng)濟體制仍不完善，這些問題會以一定的方式制約和影響文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，而文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又會以一定的方式倒逼政治體制改革的深入推進和市場經(jīng)濟體制的進一步完善。因此，通過加快發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)，提高國家文化治理能力，在一定程度上克服與解決國家在政治上、經(jīng)濟上的發(fā)展困境，可以促進國家治理體系和治理能力的現(xiàn)代化。

二、文化產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)，突出了文化產(chǎn)業(yè)的重要經(jīng)濟地位

黨的十報告對文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提出了明確的發(fā)展目標，到2023年實現(xiàn)全面建成小康社會宏偉目標，在文化領域的要求之一就是“文化產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)”。十報告提出的這一奮斗目標，使得文化產(chǎn)業(yè)作為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)的地位得到了正式確立。文化產(chǎn)業(yè)是否是一個國家的支柱性產(chǎn)業(yè)，關鍵是看它在國家經(jīng)濟結構中的比重和對國家經(jīng)濟發(fā)展的貢獻值。按照國際上的慣例，一個產(chǎn)業(yè)要成為國民經(jīng)濟的支柱性產(chǎn)業(yè)，那么該產(chǎn)業(yè)的增加值占GDP的比例要達到5%以上。在歐美等西方發(fā)達國家，文化產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為本國國民經(jīng)濟的重點和支柱性產(chǎn)業(yè)，文化產(chǎn)業(yè)增加值占GDP的比重已普遍在10%以上，甚至更高。而一些有先見之明的發(fā)展中國家，文化產(chǎn)業(yè)也正在增加其在國民經(jīng)濟總產(chǎn)值中的分量，朝著支柱性產(chǎn)業(yè)的方向發(fā)展。按照黨的十部署，到2023年我國文化產(chǎn)業(yè)增加值要占GDP的5%以上。根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，在《文化及相關產(chǎn)業(yè)分類（2023）》這一新的統(tǒng)計口徑之下，2023年我國文化產(chǎn)業(yè)增加值為15516億元，占GDP的比重為3.28%。2023年文化產(chǎn)業(yè)增加值為18071億元，比上年增長16.5%，比同期GDP現(xiàn)價增速高6.8個百分點。同時，文化產(chǎn)業(yè)增加值占GDP的比重比上年上升了0.2個百分點，達到3.48%，文化產(chǎn)業(yè)對當年經(jīng)濟總量增長的貢獻為5.5%。這一方面說明我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭良好，前景光明，是朝陽產(chǎn)業(yè)和國家新的重要的經(jīng)濟增長點；另一方面也說明目前我國文化產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)值規(guī)模較小，對社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的貢獻還不夠大，還沒成為國民經(jīng)濟支柱性產(chǎn)業(yè)。

三、以激發(fā)全民族文化創(chuàng)造活力為中心環(huán)節(jié)，進一步深化文化體制改革，為加快文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展注入強大動力

根據(jù)辯證唯物主義的觀點，文化生產(chǎn)力和文化生產(chǎn)關系的矛盾運動是文化發(fā)展的根本動力，文化生產(chǎn)力決定文化生產(chǎn)關系，文化生產(chǎn)關系反作用于文化生產(chǎn)力。文化體制機制屬于文化生產(chǎn)關系范疇，當其不適應文化生產(chǎn)力的發(fā)展狀況時，必須對其進行變革，使之與文化生產(chǎn)力相適應�！案母锏男再|同過去的革命一樣，也是為了掃除發(fā)展社會生產(chǎn)力的障礙�！睆倪@個意義上說，改革也可以叫做革命性的變革，所以，黨的十著重指出“要深化文化體制改革，解放和發(fā)展文化生產(chǎn)力”。而黨的十八屆三中全會以“推進文化體制機制創(chuàng)新”為總綱，對文化領域的改革工作從文化管理體制、文化市場體系、公共文化服務體系、文化開放等方面進行全面部署，要求“以激發(fā)全民族文化創(chuàng)造活力為中心環(huán)節(jié)，進一步深化文化體制改革”。2023年2月28日，同志在中央全面深化改革領導小組第二次會議上的講話中更是強調“要緊緊圍繞建設社會主義核心價值體系、建設社會主義文化強國，完善文化管理體制和文化生產(chǎn)經(jīng)營機制”，以此來推動社會主義文化大發(fā)展大繁榮。由此可見，十以來，黨已經(jīng)自覺地從文化生產(chǎn)力與文化生產(chǎn)關系的相互作用來認識文化體制改革，并且明確地把激發(fā)全民族文化創(chuàng)造活力作為新時期文化體制改革的重點，這一新提法是黨對文化體制改革思想的重大創(chuàng)新，實現(xiàn)了黨對文化體制改革重心的轉變，即從黨的十之前以國有文化單位的轉企改制為重點向現(xiàn)在的以激發(fā)全民族文化創(chuàng)造活力為重點的轉變，目的是解決我國當前文化創(chuàng)新動力不足、創(chuàng)新活力不夠、創(chuàng)新能力不強的問題。如果說黨的十之前國有文化單位的轉企改制是從外在層面解放和發(fā)展文化生產(chǎn)力，那么現(xiàn)在把激發(fā)全民族文化創(chuàng)造活力作為文化體制改革的中心環(huán)節(jié)，則是從內在層面解放和發(fā)展文化生產(chǎn)力，這是對解放和發(fā)展文化生產(chǎn)力認識的質的飛躍，必然在實踐上為加快文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展注入強大動力。

四、堅持以人民為中心的工作導向，堅持把社會效益放在首位、社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一，強調了文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展原則

正確認識文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人民群眾之間的關系，以及文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展與社會效益之間的關系，這是重大的原則性問題。黨的十以前，我們一直強調文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，必須堅持社會效益放在首位、社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一這一重大原則，因為文化事業(yè)是公益性的，主要在于滿足人們基本精神文化需求，保障人們在看電視、聽廣播、讀書看報、進行公共文化鑒賞、參與公共文化活動等方面的基本文化權益，而文化產(chǎn)業(yè)是經(jīng)營性的，主要在于滿足人們基本精神文化需求之外的多樣化的精神文化需求，既具有意識形態(tài)屬性，也具有產(chǎn)業(yè)屬性。在社會主義的前提下，如何推動我國文化事業(yè)全面繁榮、文化產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，不僅是一個經(jīng)濟問題，更是一個政治問題，“要堅持把社會效益放在首位、社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一”。2023年8月19日，同志在全國宣傳思想工作會議上的講話中則進一步指出，要“把握好意識形態(tài)屬性和產(chǎn)業(yè)屬性、社會效益和經(jīng)濟效益的關系，始終堅持社會主義先進文化前進方向，始終把社會效益放在首位。無論改什么、怎么改，導向不能改，陣地不能丟�！边@說明正確處理好文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展與社會效益之間的關系，是社會主義文化建設的重要前提。而在文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人民群眾之間的關系上，2023年11月，黨的十八屆三中全會指出要“堅持以人民為中心的工作導向，堅持把社會效益放在首位、社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一”。這是對文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展原則的新表述，而且還把“堅持以人民為中心的工作導向”放在總原則的前面，突出了“人民”的中心地位，這既是對文化為人民服務、為社會主義服務方向的強調，也是對文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展要體現(xiàn)黨的群眾路線和群眾觀點的新要求。2023年10月，主持召開文藝工作座談會指出“社會主義文藝，從本質上講，就是人民的文藝……堅持以人民為中心的創(chuàng)作導向，創(chuàng)作更多無愧于時代的優(yōu)秀作品”，這再次表明以人民為中心的工作導向是文化及文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要原則�！包h只有緊緊地依靠群眾，密切地聯(lián)系群眾，隨時聽取群眾的呼聲，了解群眾的情緒，代表群眾的利益，才能形成強大的力量，順利地完成自己的各項任務�！币虼�，在新的歷史時期，我們要建成社會主義文化強國，實現(xiàn)“兩個一百年”奮斗目標、實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢，都必須始終堅持以人民為中心的工作導向，堅持把社會效益放在首位、社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一的原則。

五、提高文化產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、集約化、專業(yè)化水平，指明了文化產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展方向

當前，我國文化產(chǎn)業(yè)規(guī)模不大、發(fā)展粗放、結構不合理、專業(yè)化程度較低、束縛文化生產(chǎn)力發(fā)展的體制機制問題尚未根本解決，制約了我國文化產(chǎn)業(yè)的科學發(fā)展。對此，黨的十提出“促進文化和科技融合，發(fā)展新型文化業(yè)態(tài)，提高文化產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、集約化、專業(yè)化水平�！秉h的十八屆三中全會又再次強調“推動文化企業(yè)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制兼并重組，提高文化產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、集約化、專業(yè)化水平�！秉h對文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的這些重要論述，指明了文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向，體現(xiàn)了以為總書記的黨中央對文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀態(tài)和發(fā)展模式的高度認識，也為如何提高文化產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、集約化、專業(yè)化水平明確了思路：

（一）要著力于促進文化和科技融合，發(fā)展新型文化業(yè)態(tài)

文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，離不開科技的支撐。當今時代，以信息技術為核心的新一輪科技革命正在孕育興起，尤其是大數(shù)據(jù)時代的到來，物聯(lián)網(wǎng)、云計算等新媒體技術的廣泛運用，深刻地改變了文化產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)方式、傳播方式和消費方式，也賦予文化產(chǎn)業(yè)新的內涵、新的功能和新的形態(tài)。文化產(chǎn)業(yè)在運用最新科技成果和推動科技創(chuàng)新方面具有天然的敏感和優(yōu)勢，如電影行業(yè)出現(xiàn)的數(shù)字電影、3D和4D電影等，都是內容創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的結果。還有像文化創(chuàng)意、數(shù)字出版、移動多媒體、動漫游戲等新興文化產(chǎn)業(yè)，這些具有廣闊前景和高參與度的休閑娛樂方式，都是在加快發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的大背景下，文化科技創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。

（二）要著力于推動文化企業(yè)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制兼并重組

這是深化文化體制改革的重要內容，也是做強做大文化產(chǎn)業(yè)的重要途徑。目前國有文化單位的改革，很大程度上是自我封閉式改革、分業(yè)分領域的改革。特別是傳媒領域，只局限于內部自身的兼并重組，如在報業(yè)與報業(yè)之間、廣電業(yè)與廣電業(yè)之間、出版業(yè)與出版業(yè)之間進行兼并重組，這是遠遠不夠的。現(xiàn)階段，報業(yè)不能做廣電、廣電不能做報業(yè)、電視網(wǎng)和電信網(wǎng)不能互相進入，雖然我們正在推進三網(wǎng)融合，但目前也只是有限制的部分融合。這種封閉式、分業(yè)分領域改革的格局不打破，我們就無法做到文化產(chǎn)品最大化和實現(xiàn)資源互補的效果，也無法適應當前和未來激烈的全球化競爭。

六、制定文化產(chǎn)業(yè)促進法，把行之有效的文化經(jīng)濟政策法定化，奠定了文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的法制保障

文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟本質上是一種法治經(jīng)濟，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展所產(chǎn)生的經(jīng)濟社會效應也是一種法治效應。我國文化產(chǎn)業(yè)領域的立法起步較晚，2023年10月黨的十七屆六中全會提出“加快文化立法，制定和完善公共文化服務保障、文化產(chǎn)業(yè)振興、文化市場管理等方面法律法規(guī)，提高文化建設法制化水平�！逼渲刑N含了文化產(chǎn)業(yè)立法的思想。2023年10月，黨的十八屆四中全會作出了“全面推進依法治國，建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家”的戰(zhàn)略部署，對文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的法治框架也作了清晰的設計，提出“制定文化產(chǎn)業(yè)促進法，把行之有效的文化經(jīng)濟政策法定化，健全促進社會效益和經(jīng)濟效益有機統(tǒng)一的制度規(guī)范”的新思路，這是我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展史上的重要里程碑，奠定了今后我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要法制保障。這次全會不僅首次在黨的重要文獻中提出文化產(chǎn)業(yè)領域立法的具體名稱，而且還強調了立法的質量和有效性，要求所立之法是從“行之有效的文化經(jīng)濟政策”而來。制定文化產(chǎn)業(yè)促進法之所以必要，主要基于以下幾方面的考慮：

（一）制定文化產(chǎn)業(yè)促進法是文化產(chǎn)業(yè)自身發(fā)展到一定階段的必然要求

在文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的起步和初級階段，國家通過制定各種文化產(chǎn)業(yè)政策對文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展起到主要推動作用。而在文化產(chǎn)業(yè)步入快速發(fā)展和走向成熟階段，則需要制度性力量尤其是法制力量予以規(guī)范，以確保市場行為的有序和健康�！�2023年我國文化產(chǎn)業(yè)增加值增長15%以上”，延續(xù)了多年的高速增長態(tài)勢。但與此同時也存在文化產(chǎn)業(yè)法制建設滯后、有關政策與市場經(jīng)濟原則相悖等突出問題，這就必須通過制定文化產(chǎn)業(yè)促進法，在法律的框架內予以解決。

（二）制定文化產(chǎn)業(yè)促進法是切實規(guī)范政府和市場邊界行為的現(xiàn)實需要

現(xiàn)有的文化管理和文化產(chǎn)業(yè)政策主要由不同的政府行政部門制定，運行中存在多頭管理、條塊分割、各自為政，職能交叉和管理不到位的現(xiàn)象，導致行政力量干預太多和市場作用不明顯，這種政府越位和市場缺位的現(xiàn)象在一定程度上影響了文化產(chǎn)業(yè)的科學發(fā)展。為了貫徹落實黨的十八屆三中全會提出的“使市場在資源配置中起決定性作用和更好發(fā)揮政府作用”這一重大精神，必須要做好文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的頂層立法設計。

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論文范文第3篇

關鍵詞：創(chuàng)新文化；企業(yè)；培育

中圖分類號：F416

文獻標識碼：A

文章編號：1003-949X(2009)-10-0061-04

肩負著振興民族工業(yè)的重任，承載著領軍中國裝備制造業(yè)的歷史使命，湘潭電機集團有限公司(以下簡稱湘電集團)走過了70多年。幾十年來，湘電集團以創(chuàng)新求發(fā)展，通過自主創(chuàng)新不僅走E了規(guī)模化、集團化、現(xiàn)代化發(fā)展道路。而且形成了自己的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。以創(chuàng)新為核心的創(chuàng)新事業(yè)蓬勃向前發(fā)展，創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)，創(chuàng)新文化氛圍日趨濃厚。創(chuàng)新事業(yè)孕育了創(chuàng)新文化，創(chuàng)新文化激勵著創(chuàng)新事業(yè)。

一、創(chuàng)新戰(zhàn)略引領湘電集團創(chuàng)新發(fā)展

湘電集團的幾十年的發(fā)展史就是一部創(chuàng)新發(fā)展的歷史，是其創(chuàng)新戰(zhàn)略不斷形成和完善的歷史，也是其創(chuàng)新文化不斷形成的歷史。

創(chuàng)業(yè)之初，湘電集團創(chuàng)始人懷抱抗日圖強的愛國熱情，以苦心經(jīng)營、無私奉獻的精神走上艱苦創(chuàng)業(yè)的道路。

解放后至十一屆三中全會，年青的湘電集團沐浴著新中國的和煦朝陽，革故鼎新、奮發(fā)圖強，完成了職能的轉型定位，在前進的道路上，自我摸索、自我挖掘、自我完善，大興技改之風，走上自主創(chuàng)新的發(fā)展之路，以傲然的姿態(tài)引領中國機電產(chǎn)業(yè)的龍頭大旗。

十一屆三中全會至上世紀未，湘電集團借助改革開放的春風，以求真務實的態(tài)度，不斷加大創(chuàng)新力度，銳意進取、奮勇直前，規(guī)模日益擴大，技術創(chuàng)新能力不斷增強，躋身于全國500家最大工業(yè)企業(yè)行列和520戶國家重點企業(yè)，成為我國電工行業(yè)的骨干企業(yè)，國家重大技術裝備的生產(chǎn)基地，并成功實現(xiàn)改制上市。

步入二十一世紀，湘電集團把創(chuàng)新發(fā)展提到更高的高度，堅持以管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和文化創(chuàng)新共同構成湘電集團核心競爭力，明確要求各子(分司必須一手抓管理，一手抓創(chuàng)新。始終強調把增強自主創(chuàng)新能力作為湘電集團改革發(fā)展的戰(zhàn)略基點，作為貫徹落實科學發(fā)展觀、調整產(chǎn)業(yè)結構、轉變增長方式的中心環(huán)節(jié)，不斷提高湘電集團的原始創(chuàng)新能力、集成創(chuàng)新能力和引進吸收再創(chuàng)新能力。

“十一五”期間，公司制定的創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃是以“領軍中國裝備制造業(yè)”為戰(zhàn)略發(fā)展目標：以“機電一體化、競爭差異化、經(jīng)營國際化”為經(jīng)營理念，大力推進“4+2”戰(zhàn)略，堅持“科技興企、人才強企、質量立企”的方針，瞄準國際先進技術，依托自身優(yōu)勢，引進戰(zhàn)略伙伴，加大自主創(chuàng)新能力，調整和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構，堅持生產(chǎn)一代、研制一代、儲備一代的新產(chǎn)品開發(fā)策略，不斷推進技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、文化創(chuàng)新，到2023年，產(chǎn)業(yè)規(guī)模將達到80-100億元。

目前，湘電集團是國內唯―艦船電力推進系統(tǒng)的生產(chǎn)基地，是唯一電驅動輪式裝甲車的生產(chǎn)廠家，是唯一自主生產(chǎn)大型電動輪自卸車的廠家，是唯一生產(chǎn)大型礦用電力機車的廠家，是國家兆瓦級風力發(fā)電裝備產(chǎn)業(yè)化基地，是國家認定的地鐵車輛用成套牽引電氣設備生產(chǎn)廠家，被譽為“中國電工行業(yè)的搖籃”和“中國民族工業(yè)的脊梁”。公司堅持走以自主研發(fā)為主，注重引進、吸收、消化、再創(chuàng)新，走產(chǎn)、學、研聯(lián)合發(fā)展之路，形成了“持續(xù)創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新、激勵創(chuàng)新”的文化氛圍，建設創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新意識越來越濃烈。正是在這種創(chuàng)新氛圍激勵下，湘電集團員工的創(chuàng)造性得到極大的發(fā)揮，新產(chǎn)品研制能力不斷增強。公司先后研制開發(fā)的新產(chǎn)品達1000多項，創(chuàng)造了100多項“中國第一”，形成了艦船電力推進技術、牽引電氣技術和電動車輛制造技術三大核心技術。公司中、小型電機產(chǎn)品獲“國家產(chǎn)品質量免檢證書”，軋鋼電機獲“湖南省名牌產(chǎn)品”，“湘電集團”商標獲湖南省馳名商標。產(chǎn)品廣泛服務于國防、交通運輸、水利、電力、礦山等各個領域，遠銷世界48個國家和地區(qū)。近幾年，公司開發(fā)的兆瓦級風力發(fā)電成套裝備、混合動力電動城市客車、SF31904型108t電動輪自卸車,SF31904W型100m3灑水車、輕軌車、超超臨界火力發(fā)電機組用輔機電機、斜流泵、核電站用泵等新產(chǎn)品，處國內領先水平，填補國內空白。

二、研發(fā)體系支撐創(chuàng)新戰(zhàn)略實施

自電氣工業(yè)革命以來，在企業(yè)追求發(fā)展的過程中，一個最為明顯的現(xiàn)象，就是把技術創(chuàng)新前端的源頭不斷地往研究開發(fā)或基礎研究延伸，對支撐研究開發(fā)的研發(fā)體系建設的投入也越來越多。研發(fā)體系的建設包括技術研發(fā)中心建設、創(chuàng)新團隊建設、研發(fā)設備條件的改善等。其中最為突出的現(xiàn)象就是企業(yè)技術研發(fā)中心的興起與發(fā)展，這種興起與發(fā)展把科學創(chuàng)新的文化從研究組織移植到企業(yè)之中，形成了以技術研發(fā)中心為核心的創(chuàng)新文化。今天，越來越多的企業(yè)意識到科學創(chuàng)新與技術創(chuàng)新相互融合的重要性，大企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)都建立起了自己的研究開發(fā)院、研究開發(fā)中心、工程實驗室等，目的就是為提升企業(yè)的核心競爭力，把企業(yè)推向更高的發(fā)展層次和階段。

湘電集團歷來重視研發(fā)體系的建設，尤其是組建集團公司以來，公司不斷加強研發(fā)體系的軟硬件建設，積極培育創(chuàng)新文化，研發(fā)體系的建設有力促進了技術創(chuàng)新能力的提升。支撐了創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃的實施。

1　技術中心建設不斷上新臺階

公司在上世紀90年代就成立了企業(yè)技術中心，1999年，中心被認定為省級技術中心，2006年。中心被認定為部級技術中心，中心現(xiàn)有研發(fā)人員731人，研發(fā)力量雄厚，企業(yè)也被批準為國家創(chuàng)新型(試點)企業(yè)。2007年，成立了湘電集團北京研究院，2008年。又組建了湖南省風電工程技術研究中心、湖南省工礦電傳動車輛工程技術研究中心。

目前，湘電集團技術中心創(chuàng)新文化基本形成，中心既充分發(fā)揮研究個人的能動性和積極性。又注重與團隊合作精神的培養(yǎng)相結合：既重視基礎理論研究，又注重與實際應用研究相結合，正是在這種文化氛圍的激勵之下，創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)，已獲得部級科技獎勵7項，省、部級科技進步獎11項，主持制訂國家標準10項，行業(yè)標準40項。擁有有效專利88項。

2　團隊創(chuàng)新能力不斷增強

目前，公司擁有各類技術人員1200余人。其士10人，碩士128人，高級工程師127人，享受國家津貼專家22人。公司形成了以馬偉民院士為首，由張越雷、江清波等高級工程師為主組成的艦船推進系統(tǒng)和供、發(fā)電系統(tǒng)技術創(chuàng)新團隊：由梁曉波、盛橋柱高級工程師為主組成的大型電動輪自卸車技術創(chuàng)新團隊；由羅百敏、池耀田高級工程師為主組成的城市軌道交通車輛及牽引電氣成套設備技術創(chuàng)新團隊；由郭燈塔、李春林高級工程師為主組成的核電站用電機技術創(chuàng)新團隊：由朱利民高級工程師為主組成的電動汽車技術創(chuàng)新團隊：由龍辛高級工程師為主組成的風力發(fā)電成套設備技術

創(chuàng)新團隊：由楊凡行高級工程師為主組成的核電站用水泵技術創(chuàng)新團隊。同時，公司制訂了一整套吸引人才、留住人才和培養(yǎng)人才的政策和措施，通過人才激勵機制，有效地規(guī)范和加強了企業(yè)對人才的培養(yǎng)，為團隊建設提供人才保障。

創(chuàng)新團隊建設，使個人創(chuàng)新有效地融入到團隊創(chuàng)新之中，促進了團隊創(chuàng)新文化的形成，從而增加了創(chuàng)新團隊成員的責任感。培養(yǎng)了團隊成員的團結協(xié)作精神，極大地調動了廣大科技人員的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新積極性。

3　研發(fā)設備條件不斷改善

研發(fā)設備屬于研發(fā)體系的硬件建設。直接影響到企業(yè)創(chuàng)新進展。湘電集團較早就組建了多個大中型以及專業(yè)試驗室和檢測室。并且近幾年下大力氣對各試驗站進行改造和完善，進一步添置了先進的檢測設備，近三年用于實驗室的技改費用達2000萬元，現(xiàn)固定資產(chǎn)原值超過5000萬元，在全國同行業(yè)中處于領先地位。同時計劃在今后3～5年內，通過加大科研開發(fā)資金的投入，使公司科研設備等固定資產(chǎn)總值增加到15000萬元。大型試驗室可以用于牽引電氣系統(tǒng)進行動態(tài)模擬試驗以及為大型工礦電機車進行廠內運行試驗，配有10kV專用變電站，能提供試驗用DC2000V／2000A以下大功率可調電源：配有城市軌道車輛運行的動態(tài)模擬負載(飛輪和發(fā)電機組)；還擁有室外軌道車輛武車線路和供電架空線路，能對大型工礦電力機車，輕軌車等軌道車輛進行啟動、牽引、制動等研究試驗。中型試驗室可以用于牽引電器產(chǎn)品和其他電控產(chǎn)品的功能試驗和環(huán)境條件試驗，配有專門的動力機房。能提供各種交直流試驗電源；配有濕熱試驗房，能進行產(chǎn)品和零件的三防試驗，還配有儀器儀表庫房，能提供電氣試驗用的各類檢測儀器儀表。擁有材料理化試驗室、金屬探傷試驗室、材料強度試驗室、絕緣化工試驗室、焊接試驗室等專業(yè)試驗室。擁有大中型電機試驗站、大中型水泵試驗站、牽引電機試驗站、特種電氣試驗站(軍品)、工礦電機車試驗站等產(chǎn)品試驗站。

研發(fā)設備條件既是公司技術創(chuàng)新硬實力的體現(xiàn)。同時也為公司創(chuàng)新文化建設提供了物質基礎。有力地支撐了公司技術創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施。

4　合作創(chuàng)新成效顯著

在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，湘電集團始終以開放合作的心態(tài)推動和加快自主創(chuàng)新步伐。―是堅持自主研發(fā)與引進、消化相結合；二是堅持走產(chǎn)、學、研聯(lián)合開發(fā)之路。通過合作創(chuàng)新，解決了許多重大關鍵性難題，促進了創(chuàng)新成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力的轉化。

堅持自主研發(fā)與引進、消化相結合方面，公司先后引進美國西屋公司、瑞士ABB公司30萬kW火電機組輔機驅動電機制造技術，在此技術的基礎上，公司成功開發(fā)60萬kW超臨界火力發(fā)電機組和100萬kW超超臨界火力發(fā)電機組輔機驅動電機制造技術，為我國第一套60萬kW、lOOkW大型火力發(fā)電機組提供了配套電機。在引進美國lOOt電動輪自卸車關鍵技術的基礎上，成功的開發(fā)SF31904108t電動輪自卸車、100m3礦用灑水車、108t清障車。公司生產(chǎn)的電動輪自卸車占領了國內同類產(chǎn)品50％以上的市場。2006年公司與日本原弘產(chǎn)公司合資成立湘電集團風能公司，目前已成功開發(fā)出兆瓦級風力發(fā)電成套裝備，產(chǎn)品供不應求。

堅持產(chǎn)、學、研聯(lián)合開發(fā)方面，公司先后與海軍工程大學建立了聯(lián)合開發(fā)的實體，與湖南大學共同組建了湖南省風力發(fā)電工程技術中心，與清華大學聯(lián)合成立了高效節(jié)能電機研發(fā)團隊，與哈爾濱理工大學、北京交通大學、燕山大學、中南大學、湘潭大學、湖南工程學院、中船712所等高等院校和科研院所都簽訂了合作研發(fā)項目。同時積極加強與外國公司合作與交流，先后引進法國、德國、美國、日本等國家的著名專家來公司進行了30余次技術服務和交流。針對設計、制造、工藝等方面存在的一些技術難題，聘請高等院校和科研院所的專家來公司現(xiàn)場指導和進行技術交流。公司每年在產(chǎn)、學、研聯(lián)合開發(fā)方面的投入超過1000萬元。2007年，來公司從事技術開發(fā)工作的外部專家達44.3人／月。

通過這些積極而又廣泛的對外合作與交流，不僅使公司科技人員的理論知識和解決實際疑難問題的能力得到進一步提高，有力地保證了公司幾大核心技術和主導產(chǎn)品研發(fā)走在國內同行業(yè)前列，而且形成了在開放中合作，在合作中創(chuàng)新的文化氛圍，合作創(chuàng)新文化反過來進―步促進公司不斷創(chuàng)新發(fā)展。

三、創(chuàng)新機制構筑制度保障

制度建設是創(chuàng)新文化建設的重要組成部分，創(chuàng)新文化建設離不開制度的創(chuàng)新。在推動創(chuàng)新發(fā)展的過程中，湘電集團遵循科技創(chuàng)新和創(chuàng)新文化建設的規(guī)律，強化激勵創(chuàng)新的制度建設，并以制度建設推動創(chuàng)新文化建設。

1　創(chuàng)新組織管理制度

組織管理活動中人是主體，在推進創(chuàng)新進程中，要調動人的主觀能動性，最大限度地發(fā)揮人的創(chuàng)新潛能，加強組織管理至關重要。湘電集團為了建設創(chuàng)新型企業(yè)，公司成立由董事長為首的創(chuàng)新型試點工作領導小組。負責創(chuàng)新試點的全面領導工作，公司各職能部門負責人為工作組或員，并設立專干負責日常工作的落實，在全公司形成完整的創(chuàng)新工作網(wǎng)絡，各職能部門負責制定詳細的工作規(guī)劃和實施計劃，把建設創(chuàng)新型企業(yè)作為公司發(fā)展的一項基本任務和主要發(fā)展目標，組織管理制度的創(chuàng)新，促進了組織管理文化的創(chuàng)新，為實現(xiàn)科技的提供了重要保證。

2　強化內部保障機制

公司堅持外樹形象，內強素質的原則，積極完善內部管理機制，確保公司高效運行。近幾年來，公司與時俱進，適時修改、補充和完善企業(yè)內部管理制度、企業(yè)技術管理標準等。從制度上為創(chuàng)新試點工作保駕護航；進一步明確專家委員會的職責職能，完善項目的評估、評審、鑒定機制，使項目的立項更加準確，鑒定評價更加科學合理；繼續(xù)堅持推行項目負責制，進一步明確項目負責人的責、權、利，加大項目負責人的責任和權利，加大考核和獎勵力度；進一步制定和完善考核機制，建立和完善考核體系，既分項目進行考核又按月度、季度、年度進行考核，將考核的結果與參與人員的報酬緊密掛鉤，促進整個企業(yè)技術創(chuàng)新工作快速、高效、有序進行。內部管理制度的不斷完善為公司建設創(chuàng)新型企業(yè)提供了有力的保障。

3　建立健全知識產(chǎn)權制度

為提高自主創(chuàng)新能力，公司為做好知識產(chǎn)權的管理和保護工作制定了一整套知識產(chǎn)權戰(zhàn)略。一是進一步規(guī)劃和強化了知識產(chǎn)權領導小組的職能。在技術中心設立技術創(chuàng)新和知識產(chǎn)權保護室，在法律顧問室設立商標、品牌知識產(chǎn)權保護室，建立健全了專利管理制度、商標管理制度；二是完善制度建設，細化管理辦法。按照IS09001：2000質量管理體系相關規(guī)定。結合公司實際情況，制定“科技成果獎勵制度”、“專利管理制度”，規(guī)范知識產(chǎn)權管理建立合理的激勵機制，對知識產(chǎn)權發(fā)明人進行相應獎勵，提高了知識產(chǎn)權創(chuàng)新、保護的積極性，并以此督促和推動知識產(chǎn)權管理工作的深入開展；三是加強知識產(chǎn)權信息利用，為研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營提供高效服務。公司技術中心建立了大中型電機行業(yè)的專利信息庫，抓好專利信息庫的建設和專利信息的收集與研究，為公司管理和研

發(fā)人員搭建便捷的信息利用平臺，以使各部門人員能夠及時了解競爭對手的情況，并有針對性地制定正確的研發(fā)和經(jīng)營策略，確保創(chuàng)新工作順利進行。并且公司將在近三年投資700萬元與湖南省知識產(chǎn)權局共同加快“知識產(chǎn)權優(yōu)勢企業(yè)培育工程”的建設。四是推進產(chǎn)學研結合和知識產(chǎn)權共享。公司與清華大學、上海電器科學研究所(集團)有限公司等國內一流高校院所建立了緊密的產(chǎn)學研合作關系。解決企業(yè)發(fā)展過程中面臨的技術難題，共同承擔國家科技計劃等，所獲得的知識產(chǎn)權實現(xiàn)共享。并成為高校院所科技成果的轉化基地，充分利用外部資源為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供智力支持。通過建立健全公司知識產(chǎn)權管理制度，有力推動了企業(yè)創(chuàng)新能力建設。

4　虎善經(jīng)費保障機制

推動技術創(chuàng)新，經(jīng)費保障是基礎。為了給創(chuàng)新提供良好的條件，湘電集團從戰(zhàn)略上高度重視、從制度上充分保證創(chuàng)新的資金和資源投入，確保創(chuàng)新效益最大化。保證經(jīng)費投入的支持力度和投入效果，堅持做到每年的科技經(jīng)費投^達到銷貨收入的75％以上。從近幾年情況來看，研發(fā)投入不斷加大。2005年一2007年，公司研發(fā)投入分別為13040.65萬元、17796.44萬元、29244.22萬元，占銷售收入比例分別為10.15％、10.76％、14.08％。同時公司充分利用國家對國有重點企業(yè)優(yōu)先投資的優(yōu)惠政策，爭取國家發(fā)展銀行對軍工、風電、礦山車輛三個項目近10億元的投資如期到位。另外公司進一步完善和制定了“科技成果獎勵、新產(chǎn)品提成管理辦法”，對科技成果的獎勵，每年不少于500萬元，主要用于新產(chǎn)品開發(fā)。新產(chǎn)品提成第一年按銷售額的1％提成，第二年按銷售利潤的4％提成，第三年按銷售利潤的3％提成，第四年按銷售利潤的2％提成。充足的經(jīng)費保障確保公司科技創(chuàng)新不斷攀向新的高峰。

5　加強質量管理

公司高度注重技術創(chuàng)新和產(chǎn)品質量，并以此作為湘電集團創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的根本，全面加強質量管理，湘電集團也以其高質量的產(chǎn)品、優(yōu)質的服務，在國內電機行業(yè)中樹立起良好的企業(yè)形象。公司始終堅持“質量第一”的方針，堅持以產(chǎn)品質量促進創(chuàng)新、以創(chuàng)新提升質量產(chǎn)品，不斷完善質量管理體系。目前已通過IS09001質量管理體系認證，GJB9001A-2001國家軍工產(chǎn)品質量體系認證、IS010012-2003測量管理體系認證、IS04001：2004環(huán)境管理體系認證、GIYr 28001-2001職業(yè)健康安全管理體系認證等體系認證。公司嚴格按照上述認證體系要求管理運營，為客戶提供值得信賴的產(chǎn)品和服務。

通過將文化建設與企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新相結合湘電集團實現(xiàn)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新理念的固化于制，并滲透于企業(yè)管理的方方面面，用制度體現(xiàn)創(chuàng)新理念、用制度強化創(chuàng)新意識、用制度規(guī)范創(chuàng)新行為。體制機制的創(chuàng)新為技術進步和自主創(chuàng)新搭建好制度平臺，成為湘電集團提高自主創(chuàng)新能力的有效保障。

四、創(chuàng)新文化提供精神動力

創(chuàng)新本身體現(xiàn)的就是一種文化。創(chuàng)新戰(zhàn)略引導著企業(yè)的創(chuàng)新方向，并形成與之相應的創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化為創(chuàng)新提供精神動力，推動著創(chuàng)新戰(zhàn)略的實施。通過幾十年的創(chuàng)新實踐，湘電集團已形成了自己獨特的創(chuàng)新文化。

1　開展全面全員創(chuàng)新

全員創(chuàng)新既是湘電集團的最核心創(chuàng)新理念。也是湘電集團一切工作的出發(fā)點和落腳點。公司以“領軍中國裝備制造業(yè)。做中國的GE”為戰(zhàn)略發(fā)展目標，以“機電―體化、競爭差異化、經(jīng)營國際化”為核心經(jīng)營理念，不斷推進體制機制創(chuàng)新、技術工藝創(chuàng)新、營銷模式創(chuàng)新、質量產(chǎn)品創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新等全面全員創(chuàng)新，始終以做“民族工業(yè)的脊梁”為榮。

湘電集團在“嚴謹、創(chuàng)新、感恩、自強”的企業(yè)精神、“興業(yè)報國，共贏共享”的企業(yè)宗旨和“求發(fā)展為要，謀眾福為責”的企業(yè)價值觀的基礎上，不斷創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新制度、創(chuàng)新管理，著力培育創(chuàng)新文化，把創(chuàng)新作為員工日常工作的―個基本觀念與平常行為，時時進行創(chuàng)新，全面激勵員工敢成才、善成才、快成才，大力鼓舞員工敏于實踐、善于探索、勇于革新、敢闖敢試的創(chuàng)新激情，并對在實際工作中，勇于創(chuàng)新的成功者給予最大獎勵：對在探索中的失敗者也給予最大包容。倡導學術民主，聚集集體智慧，形成了尊重創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的濃厚氛圍。

企業(yè)創(chuàng)新，根本在人。湘電集團一貫高度重視人才在企業(yè)改革和發(fā)展中的本質地位和核心作用，始終致力于“學習型組織”建設。以制度建設為切入點，建立起一整套科學培訓體系，多層次、多途徑、多形式地開展系統(tǒng)培訓。要求員工必須具備自主快樂學習的基本職業(yè)能力，在于中學，向同事學，使湘電集團的每一個員工，無論新老、不分等級和崗位高低，都能養(yǎng)成“終生學習、以學為樂”的良好習慣。通過每一個員式快樂自主的學習，激發(fā)出每―個員212'決樂自主的創(chuàng)新，從而匯集成湘電集團全面全員創(chuàng)新的滾滾洪流。

2　推進群眾性技術創(chuàng)新活動

積極開展勞動競賽。公司每年組織的勞動競賽和職工職業(yè)技能競賽吸引了廣大職工積極參與，據(jù)統(tǒng)計，在2008年組織的技術比武活動中。全公司參加練兵比武的職工就有2000余人次。特別是在合理化建議活動中，公司堅持領導干部、技術人員、工人三結合，形成了“職工發(fā)動充分、課題征集明確、建議內容具體、推廣應用有效”的工作格局,2008年，集團公司評出技術創(chuàng)新成果21項，隨著勞動競賽內容的不斷拓寬和公司進一步加大獎勵力度，廣大技能人才脫穎而出；始終堅持“師徒結對”活動。公司通過多年來推行“導師帶徒”、“師徒結對”等活動，充分發(fā)揮了高技能人才的骨干帶動作用，工人師傅手中的技藝，特別是“絕技絕活”和以代代傳承和不斷更新。公司評選出來的“十佳師徒”如：全國勞模董日中師徒，全國五一勞動獎章獲得者牟密師徒，他們不但技藝了得，師傅在“傳、幫、帶”方面起了―個非常好的示范作用，而且徒弟脫穎而出，各自在本職崗位上破難關、比貢獻。紛紛在國家、省、市、集團公司多次技能比武中賽出了成績、賽出了水平，可以稱得上是名符其實的名師與高徒。2008年11月，3名職工參加全國第三屆數(shù)控大賽獲得湖南省企業(yè)組團體總成績第一，李慧、周璨、李琦3名參賽選手分別獲得全國第七名、第十三、十八名，李慧全國第七的名次刷新了集團公司歷屆參加全國比賽的最好成績：充分發(fā)揮崗位明星的示范導向作用。多年來，公司各單位紛紛開展的“崗位明星”、“技術能手’評選和“首席操作師”、“先進操作法命名”等活動聲勢熱烈，成效顯著，勞模、標兵、技師、骨干等技能人才的作用得以充分發(fā)揮。至目前，湘電集團股份已經(jīng)擁有全國技術能手3人、湖南省技術能手11人，公司成為湖南省技能大師擁有^數(shù)最多的單位。其中全國勞模、金牌工人董日中還榮獲了全國“中華技能大獎”，享受政府特殊津貼。近三年來，公司先后榮獲“湖南省技能^才培養(yǎng)先進單位”和“國家技能人才培育突出貢獻單位”稱號，是湖南省唯一經(jīng)省勞動和社會保障廳推薦獲得全國大獎的單位，等等。通過這些長期性的創(chuàng)新活動，充分調動和激發(fā)了廣大職工崇尚創(chuàng)新、參與創(chuàng)新的熱情和積極性。

3　激發(fā)主人翁意識和首創(chuàng)精神

創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論文范文第4篇

本文以現(xiàn)代管理理論、管理創(chuàng)新理論為研究指導,探討了管理創(chuàng)新的內涵,提出了管理創(chuàng)新是新形勢下企業(yè)發(fā)展的客觀要求,本文總結我國企業(yè)創(chuàng)新取得的成績和不足,重點探討制約企業(yè)管理創(chuàng)新的“瓶頸”因素,認為企業(yè)管理創(chuàng)新中存在的主要問題是管理觀念模糊不定位、戰(zhàn)略制定非科學性、組織結構僵化落后和企業(yè)文化的“不適應”等。在借鑒和引進西方先進管理理念和實踐經(jīng)驗基礎上,提出企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑,即樹立適應知識經(jīng)濟發(fā)展要求的科學管理觀念、提升管理主體的創(chuàng)新能力、提高企業(yè)核心競爭力、建立學習型組織、人力資源管理創(chuàng)新—能本管理等。最后,引述了在企業(yè)管理創(chuàng)新方面較為成功的案例“上海振華沈陽電梯管理創(chuàng)新之路”,為企業(yè)實施管理創(chuàng)新提供一些借鑒與指導。

本文從企業(yè)的視角看問題,研究對象源于我國企業(yè)管理創(chuàng)新中的實際問題,全文緊緊圍繞企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)實狀況和發(fā)展趨勢,提出了我國企業(yè)管理創(chuàng)新的解決方案。對當前新形勢下,管理創(chuàng)新狀況相對落后的我國企業(yè)實現(xiàn)管理創(chuàng)新,具有較強的啟發(fā)和指導意義,同時具有一定的可操作性。

第1章序言

1.1問題的提出

在現(xiàn)代信息社會中,隨著科學技術的進步,經(jīng)濟全球化進程的加快,企業(yè)的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發(fā)生改變。這種變化始于20世紀80年代初,以日本制造業(yè)的生產(chǎn)組織方法變革和企業(yè)管理變革所代表的“管理革命”為標志;90年代以來,美國等西方國家的企業(yè)管理也掀起了生產(chǎn)組織方法和企業(yè)管理的變革。這些管理的新變化表明,管理創(chuàng)新已成為世界性的潮流。

我國企業(yè)目前正處在一個巨大變革的時期,即經(jīng)濟體制從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變的時期,對我國企業(yè)而言,既是一種很好的發(fā)展機遇,也是一種嚴峻的挑戰(zhàn),并相應地對企業(yè)管理提出了更高、更多的要求.企業(yè)內部要求和外部環(huán)境的變化必然要求企業(yè)管理的管理理念、經(jīng)營思路、組織機構、管理制度、管理方式方法等方面的創(chuàng)新,建立起嶄新的機制,增強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。因此,管理創(chuàng)新成為新形勢下企業(yè)發(fā)展的客觀要求,對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究,為我國推進企業(yè)改革提供理論依據(jù)和經(jīng)驗總結,具有重要的理論價值和實踐愈義,這就是本文選題研究的緣由。

1.2研究的目標

本文以當前形勢下我國企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題為研究對象,借鑒西方國家在企業(yè)管理創(chuàng)新方面的先進思想和成熟經(jīng)驗,通過對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究,力圖構建一個符合我國現(xiàn)實情況的企業(yè)管理創(chuàng)新理論分析框架,為我國推進企業(yè)改革提供發(fā)展思路和經(jīng)驗總結,這就是本文選題研究的目標。

1.3研究的內容

本論文在內容安排上,循序漸進,按照提出問題—分析問題—解決問題的邏輯思路。首先,表明了研究企業(yè)管理創(chuàng)新問題的緣由及意義;其次,簡要的論述了管理創(chuàng)新理論和內容;然后,根據(jù)我國企業(yè)的現(xiàn)狀,對創(chuàng)新中的管理觀念、戰(zhàn)略制定、組織結構、信息化建設和企業(yè)文化問題進行分析;最后,根據(jù)管理創(chuàng)新理論、內容和國外在企業(yè)管理創(chuàng)新實現(xiàn)途徑方面較為成熟的研究成果和實踐經(jīng)驗,結合我國現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀,制定了相應的對策,即樹立適應知識經(jīng)濟發(fā)展要求的管理觀念,提升管理主體的創(chuàng)新能力,重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定,建立學習型組織,創(chuàng)建人力資源有效的激勵機制,構建具有自身特色的企業(yè)文化。并引述案例進一步深化主題,為我國企業(yè)實施管理創(chuàng)新提供參考和有益的指導。

1.4研究的方法

在研究方法上,一是采用實證研究和二手資料研究,通過對我國企業(yè)管理創(chuàng)新發(fā)展及現(xiàn)狀的相關資料分析,歸納總結其中存在的主要問題;二是理論研究與案例研究相結合,通過理論研究與實際案例分析,使兩方面能夠得到相互的說明和支持,為企業(yè)管理創(chuàng)新實踐提供指導.

1.5研究的意義

企業(yè)管理創(chuàng)新是新形勢下企業(yè)發(fā)展的客觀要求和必然趨勢,其對企業(yè)的意義和價值,體現(xiàn)為它在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用,這也正是本課題研究的意義和價值之所在。管理創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的作用可簡要歸納為:

(一)提高企業(yè)經(jīng)濟效益。管理創(chuàng)新的目標是提高企業(yè)有限資源的配置效率,這種效率最終體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟效益的提高上。管理諸多方面的創(chuàng)新,有的是提高目前的效益,如生產(chǎn)組織優(yōu)化創(chuàng)新,有的是提高未來的效益者,如戰(zhàn)略創(chuàng)新與安排。都增加了企業(yè)實力和競爭力,有助于企業(yè)下一輪的發(fā)展。

(二)降低交易成本�！霸谝粋�企業(yè)內把許多營業(yè)單位活動內部化所帶來的利益,要等到建立起管理層級制以后才能實現(xiàn),即管理層級制的創(chuàng)新,使得現(xiàn)代企業(yè)可以將原本在企業(yè)之外的一些營業(yè)單位活動內部化,從而節(jié)約企業(yè)的交易費用,降低交易成本。

(三)穩(wěn)定企業(yè)、推動企業(yè)發(fā)展。管理創(chuàng)新的結果是為企業(yè)提供更有效的管理方式、方法和手段,形成新的管理層級制,“管理層級制一旦形成并有效地實現(xiàn)了它的協(xié)調功能后,層級制本身也就變成了持久性、權力和持續(xù)成長的源泉�！�(錢德勒1987)即管理層級制的這一創(chuàng)新不僅使層級制本身穩(wěn)定下來,而且使企業(yè)發(fā)展的支撐架構穩(wěn)定下來,這將有效地幫助企業(yè)長遠的發(fā)展。

(四)提升企業(yè)競爭力。企業(yè)通過管理創(chuàng)新,更新管理觀念、改善組織結構、創(chuàng)新企業(yè)制度、采取新的管理方式方法,促使企業(yè)建立起有效的競爭機制,從而增強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。

本文深入分析了我國企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀和存在問題,在借鑒引進國外先進管理理念和實踐經(jīng)驗的基礎上,探討企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑,對我國企業(yè)管理創(chuàng)新有很強的指導意義。

第二章理論綜述

2.1管理創(chuàng)新的定義

管理創(chuàng)新的概念應源于管理的概念。管理是組織為了適應內外部環(huán)境變化,對組織的資源進行有效配置和利用,以達成組織既定目標的動態(tài)創(chuàng)造性過程。從經(jīng)濟學的觀點看,人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾,需要做出抉擇來恰當配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要,組織在動態(tài)的社會經(jīng)濟環(huán)境中生存,必須不斷調整系統(tǒng)活動的內容和目標,以適應環(huán)境變化的要求,這就是管理的創(chuàng)新職能。

創(chuàng)新理論源于美籍奧地利經(jīng)濟學家約瑟夫?阿羅斯?熊彼特(JosephA.Schumperter,1883—1950)在其1912年發(fā)表的著作《經(jīng)濟發(fā)展理論》中,首次提出了他影響深遠的創(chuàng)新理論。熊彼特所說的“創(chuàng)新”是一種從內部改變經(jīng)濟的循環(huán)流轉過程的變革性力量,本質是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”,即實現(xiàn)生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的一種新組合,創(chuàng)新包括以下5種情況:(1)生產(chǎn)一種新的產(chǎn)品,或者開發(fā)一種產(chǎn)品的新屬性。(2)采用一種新的生產(chǎn)方法,新方法既可以是出現(xiàn)在制造環(huán)節(jié)的新工藝,也可以是出現(xiàn)在其他商務環(huán)節(jié)的新方式。(3)開辟一個新的市場,不管這個市場以前是否存在。(4)控制原材料或配件的一種新的供應來源,不管這種來源以前是否存在。(5)實現(xiàn)任何一種產(chǎn)業(yè)的新的組織,比如造成一種壟斷地位,或者打破一種壟斷地位。

我國著名的管理學者芮明杰教授將管理創(chuàng)新定義為創(chuàng)造一種新的或更有效的資源整合范式,這種范式可以是新的有效整合資源以達到企業(yè)目標的全過程管理,也可是某方面的細節(jié)管理,至少可以包括以下五個方面情況:一是提出一種新的經(jīng)營思路并加以有效實施,如果經(jīng)營思路可行就是一種管理創(chuàng)新;二是設計一個新的組織機構并使之有效運作;三是提出一個新的管理方式、方法,它能提高生產(chǎn)效率,協(xié)調人際關系或能更好地激勵員工;四是設計一種新的管理模式;五是進行一項制度創(chuàng)新。

還有學者認為管理創(chuàng)新就是在建立和完善扎實的管理基礎工作、加強實物資源和有形資產(chǎn)管理的同時,不斷采用適應市場需求的新的管理方式和管理方法,以人為本,重點加強知識資產(chǎn)管理、機遇管理和企業(yè)戰(zhàn)略管理,有效運用企業(yè)資源,把管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新有機結合起來,形成完善的動力機制、激勵機制和制約機制。企業(yè)管理創(chuàng)新包括思想與理念創(chuàng)新、經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織結構創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新、管理機制與模式的創(chuàng)新、運作流程創(chuàng)新、技術與方式方法創(chuàng)新、市場與產(chǎn)品創(chuàng)新等內容。管理創(chuàng)新是決策層創(chuàng)新、執(zhí)行層創(chuàng)新和操作層創(chuàng)新的全方位有機結合。

由上可知,從不同的角度定義管理創(chuàng)新有一定的差異。本文認為,丙明杰教授指出了管理創(chuàng)新的本質即是創(chuàng)造一種新的資源整合范式。所以,本文將以之為基礎,結合其他學者的觀點,給出管理創(chuàng)新的定義。管理創(chuàng)新是指企業(yè)在現(xiàn)有的資源的基礎上,發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,通過一種新的或更經(jīng)濟的方式來整合企業(yè)的資源,并能有效地加以實施,以達到管理效益最大化的動態(tài)過程。

2.2管理創(chuàng)新的內容

就其內容來說,管理創(chuàng)新的內容是多方面的,它不僅體現(xiàn)在更新崗位設計和工作流程,更體現(xiàn)在對經(jīng)營觀念、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、激勵和約束制度、組織行為、管理規(guī)范、管理方法和管理技術及至在企業(yè)文化整合上進行系統(tǒng)性的調整。歸納起來,主要包括以下幾個方面:

1.管理觀念的創(chuàng)新

管理觀念的創(chuàng)新也即管理思想的創(chuàng)新,很多學者將之看作管理創(chuàng)新內容之首。如王連娟(2000)、馮務中(2001)、李建鳴(1996)等認為觀念創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的靈魂,沒有觀念的創(chuàng)新就無法奢談其他方面的創(chuàng)新。葉裕祥指出觀念創(chuàng)新是企業(yè)管理創(chuàng)新的源泉,企業(yè)必須在內部組織機構、固定資產(chǎn)投資、激勵、成本、時間等方面加強觀念創(chuàng)新。楊清(2001)認為管理觀念是在管理過程中所持有的思想和價值判斷,它指導和影響管理者的管理方式和管理行為。知識經(jīng)濟時代的來臨導致生產(chǎn)力的快速發(fā)展和生產(chǎn)關系的重大變革,必須引起管理觀念的變革。葛玉輝、婁潔民(1999)也指出了觀念創(chuàng)新是管理創(chuàng)新的靈魂,因為管理創(chuàng)新首先要求管理者從自身的角度認識管理職能發(fā)展的核心在于創(chuàng)新,管理者應改變重維持、輕創(chuàng)新的觀念,在管理活動中追求創(chuàng)新,追求與眾不同,追求制度規(guī)范與現(xiàn)存社會生活的最佳配合。

管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營管理活動的指導思想,體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式,是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的靈魂,企業(yè)要想在復雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展,就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念,管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓練,并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術等,改進和突破原有的管理理論和方法。管理者只有勇于創(chuàng)新,敢于追求新事物,樂于解決新問題,才能使管理活動成為一種樂趣,其產(chǎn)生的社會經(jīng)濟效益也是難以用價值衡量的。而這一局面的創(chuàng)造,其最根本的在于管理者和管理組織的觀念創(chuàng)新。

2.戰(zhàn)略管理創(chuàng)新

也有一部分學者針對我國大部分私營企業(yè)缺乏戰(zhàn)略目標,導致高死亡率的現(xiàn)象,提出了私營企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新將是管理創(chuàng)新的重中之重,如索艷麗似(1998)、方有余(2000)、費志敏(2000)等。

樹立戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂和核心,戰(zhàn)略管理關乎企業(yè)的發(fā)展方向.面對世界經(jīng)濟一體化進程的加快、信息技術的迅速發(fā)展和知識經(jīng)濟興起所帶來的外部環(huán)境深刻而巨人的變化,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新方面下功夫。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新首先是指企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業(yè)的競爭態(tài)勢將是國內競爭國際化和國際競爭國內化,因此,任何企業(yè)的戰(zhàn)略都必須放眼全球。其次,企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和實施要在捕捉外部環(huán)境機遇的基礎上更多地立足于企業(yè)核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長,就是擁有別人所沒有的優(yōu)勢資源.今后企業(yè)的競爭是圍繞培育和形成核心競爭力來展開.培育和形成核心競爭力必須適應企業(yè)外部的環(huán)境因素,如顧客價值,競爭者和替代品的變化。面對變化了的顧客價值,重新選擇與核心競爭力相匹配的經(jīng)營環(huán)境和業(yè)務領域,不斷建立新的核心競爭力,預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。面對經(jīng)濟全球化、貿(mào)易壁壘減少帶來的企業(yè)競爭對手數(shù)量增加與規(guī)模擴大,企業(yè)必須及早確立核心競爭力的發(fā)展戰(zhàn)略,以實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的持續(xù)發(fā)展。面對企業(yè)核心競爭力受到替代品的威脅,企業(yè)必須不斷創(chuàng)新競爭方式和運作方式,在形成核心競爭力方面有突破性進展,使自己永遠走在前列。

3.組織機構創(chuàng)新

幾乎每位研究管理創(chuàng)新的學者都將組織創(chuàng)新作為管理創(chuàng)新一項必不可少的內容。組織創(chuàng)新意味著打破原有的組織結構,并根據(jù)外部環(huán)境和內部條件的變化對組織的目標加以變革,對組織內成員的責、權、利關系加以重新構置,使組織的功能得到完善和發(fā)展,其實質是資源的重新配置。從眾多學者,如索艷麗(1998)、方有余(2000)、王連(2000)、楊清(2001)、馮務中(2001)、吳肇光(2001)等的研究成果中不難看出,組織創(chuàng)新呈現(xiàn)三大發(fā)展趨勢:扁平化、柔性化、虛擬化。

學習型組織是以共同愿景為目標基礎,以團隊學習為特征、對顧客負責的扁平化的橫向網(wǎng)絡系統(tǒng),是一種精簡、扁平、網(wǎng)絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷白我創(chuàng)新的組織。學習型組織和傳統(tǒng)型組織相比具有扁平化、柔性化、虛擬化的特征(見表2.1)。因此學習型組織是企業(yè)為適應知識經(jīng)濟時代和國際化的競爭需要而進行的管理創(chuàng)新。

4.人力資源創(chuàng)新

隨著市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟、信息知識的快速發(fā)展,管理工作應當在實行以人為本的管理過程中,逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新的管理。因此,在“以人為本”的管理過程中,正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新的能力為核心內容的“能本管理”。

能本管理就是建立一種“各盡其能”的運作機制。它是通過采取有效的方法,最大限度地發(fā)揮人的能力,從而實現(xiàn)能力價值的最大化,把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量,并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。

能本管理源于人本管理,又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力為本,其總的目標和要求是:通過采取各種行之有效的方法,最大限度地發(fā)揮每個人的能力,從而實現(xiàn)能力價值的最大化,并把能力這種最重要的人力資源通過優(yōu)化配置,形成推動企業(yè)和社會全面進步的巨大力量。

5.企業(yè)文化創(chuàng)新

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂,任何企業(yè)都會倡導自己所信奉的價值理念,而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念,得到員工的認可,并且在實踐中認真實施,從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業(yè)及其員工的靈魂。也就是說,企業(yè)文化實際上是指導企業(yè)及其員工的一種價值理念,這種價值理念體現(xiàn)在每個員工的意識上,當然最終就成為指導員工行為的一種思想,因而企業(yè)文化最終作為企業(yè)的靈魂存在�？v觀世界成功企業(yè)的經(jīng)營實踐,人們往往可以看到,一個企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出,常勝不衰,歸根到底是因為在其經(jīng)營實踐中形成和應用了優(yōu)秀的、獨具特色的企業(yè)文化。

我認為企業(yè)文化就是在一個企業(yè)的核心價值體系的基礎上形成的,具有延續(xù)性的共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式。企業(yè)文化可以用企業(yè)文化同心圓圖來表示。

企業(yè)文化可以描述為三個層次:第一層是最深層,是企業(yè)的共有觀念和核心價值觀;第二層次是中間層,是企業(yè)的具體行為和習慣,既“我們做事的方式”;第三層次是最簡單最易見的標識、文字。這種共同的認知系統(tǒng)和習慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達成共識,形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質,使得文化成為企業(yè)核心專長與技能的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅動力。

2.3管理創(chuàng)新的主體

自從上世紀初熊比特提出創(chuàng)新理論并在其著作中認定創(chuàng)新主體為企業(yè)家以來,理論界和企業(yè)界都深受其影響,絕大多數(shù)人都認為創(chuàng)新主體是企業(yè)家。但從企業(yè)管理創(chuàng)新的實踐來看,創(chuàng)新主體絕不僅僅局限于企業(yè)家,只要是企業(yè)中具有創(chuàng)新意識與能力并將自己的創(chuàng)意付諸實施的人,都可以成為創(chuàng)新主體。具體地說,管理創(chuàng)新主體是由企業(yè)家、管理者和企業(yè)員工三部分所構成的有機整體。

(1)企業(yè)家。厲以寧指出企業(yè)家是必須有創(chuàng)新意識、新的決策方法和有利益導向的經(jīng)營思想的人,他們并不一定是企業(yè)資產(chǎn)的終極所有者。企業(yè)家是企業(yè)的核心,也是企業(yè)管理創(chuàng)新活動的主導力量。在現(xiàn)實的企業(yè)管理經(jīng)營中,并非所有的企業(yè)家都是管理創(chuàng)新的主體。因為許多有水平的董事長、總經(jīng)理未必都有管理創(chuàng)意,因而也就不可能進行管理的創(chuàng)新。然而,企業(yè)家往往由于其所處的特殊地位,總能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度把握創(chuàng)新目標,對創(chuàng)新活動進行直接或間接控制�？梢哉f,企業(yè)家是創(chuàng)新活動的統(tǒng)領,沒有這一統(tǒng)領,再好的創(chuàng)意也會因無序而難以產(chǎn)生應有的創(chuàng)新效果。

(2)管理者。企業(yè)中有許多管理者,在專業(yè)分工條件下對自己職責范圍內的事務、人員、資源進行管理。這些管理者具有實際管理經(jīng)歷和業(yè)務專長,思維活躍,社會價值實現(xiàn)的愿望強烈,創(chuàng)新的動力較大。因此,從事這些領域管理工作的管理者可以成為管理創(chuàng)新的主體。然而,由于管理者處于企業(yè)最高決策層與基層的中間結合部,他們的行為要受到上級領導的約束,受到自身權限的約束,所以,并非所有的管理者都是管理創(chuàng)新的主體。只有當他們的創(chuàng)意得到上級的認可,并且在企業(yè)中順利實施時,才能成為管理創(chuàng)新的新的主體。

(3)企業(yè)員工。企業(yè)員工也可成為管理創(chuàng)新的主體,他們是企業(yè)管理創(chuàng)新的源泉和基礎。企業(yè)員工在企業(yè)中屬于操作層,其工作僅屬于管理創(chuàng)新領域的邊緣,形成的管理創(chuàng)意屬于單一、細小和微觀的范疇,所以單個企業(yè)員工很難成為創(chuàng)新主體。而企業(yè)員工作為一個群體成為管理創(chuàng)新主體卻是完全可能的,這是因為作為群體的員工可以包含大量的創(chuàng)意,當他們的創(chuàng)意得到企業(yè)家的認可并決定試行時,這些員工們就成了真正的管理創(chuàng)新主體。

第3章企業(yè)管理創(chuàng)新的問題

3.1企業(yè)管理創(chuàng)新取得的成績

3.1.1總體管理水平大幅度提高

新形勢下,我國企業(yè)積極探索適合中國國情的企業(yè)管理模式,注重借鑒和吸取國外先進管理理念和方式方法,不斷提高企業(yè)管理水平。企業(yè)管理已由被動管理轉為自主管理。多數(shù)企業(yè)在應對市場化、國際化、信息化挑戰(zhàn)中,在提高管理水平方面做了大量扎扎實實的工作,初步建立了適應市場經(jīng)濟要求的體制和機制;基礎管理在標準化、規(guī)范化等方面有了較大進展;國際化經(jīng)營能力得到提高;部分企業(yè)管理信息化已進入全面建設階段等。

3.1.2企業(yè)開始具有市場意識和戰(zhàn)略觀念

隨著市場經(jīng)濟體制的建立與完善,企業(yè)的市場觀念、競爭觀念得到加強,企業(yè)的管理思想、經(jīng)營理念、目標、體制、組織、方法和手段在向市場經(jīng)濟貼近,企業(yè)對市場競爭的適應能力開始增強,越來越多的企業(yè)以消費者的需求為企業(yè)經(jīng)營活動的出發(fā)點和歸宿,重視對市場現(xiàn)狀的分析,保持對市場變化的高度敏感。戰(zhàn)略管理逐漸得到重視,企業(yè)戰(zhàn)略管理的思想與理論己經(jīng)初步扎根于企業(yè)內部,國有企業(yè)戰(zhàn)略管理意識日益增強,重視學習先進的管理理論,開始把培育核心能力作為企業(yè)戰(zhàn)略的重點。04年調查顯示,國內62.82%的企業(yè)有經(jīng)營戰(zhàn)略,68.72%的企業(yè)能夠根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和執(zhí)行情況的變化進行戰(zhàn)略調整:而且分別有11%左右的企業(yè)分別應用低成本領先戰(zhàn)略、產(chǎn)品服務差異戰(zhàn)略、目標集中(或稱專門化)戰(zhàn)略等取得成效。

3.1.3管理組織形式呈多元化發(fā)展

企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展和外部環(huán)境選擇不同的組織形式,集權型的直線職能制還處主導地位,一些企業(yè)采用事業(yè)部制、矩陣制、多維立體制等新型組織形式,管理組織形式呈現(xiàn)多元化趨勢。但國有企業(yè)組織管理總體水平還相對落后,企業(yè)組織結構形式選擇和設計相對單一,企業(yè)領導普遍管理幅度過寬,直線指揮系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng)相互交義,管理組織的適應性差、工作效率低下等。少數(shù)企業(yè)建立了學習型組織、實施作業(yè)流程重組等創(chuàng)新方式。

3.1.4“人才強企”成為企業(yè)共識

當前,許多企業(yè)已認識到加強人力資源管理是提高企業(yè)管理水平及創(chuàng)新能力的重要保證。06年調查,約42.21%的企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃并與其經(jīng)營戰(zhàn)略相結合,并能按規(guī)劃正常實施;68.33%的企業(yè)在員工培訓與再教育上設有專門機構并且有定期的培訓計劃;71.13%的企業(yè)有明文的獎懲制度,并能按制度正常執(zhí)行。但是使員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體,大多數(shù)企業(yè)還做不到,只有15.98%的企業(yè)有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃,38.39%的企業(yè)根本沒有考慮這個問題。反映出管理理念上的差距,以及在人力資源投入方面的明顯不足。

上述現(xiàn)狀表明,我國企業(yè)管理創(chuàng)新還只處于認識市場和適應市場的初級階段,現(xiàn)代化水平較低,這與我國市場經(jīng)濟不夠完善是相適應的。企業(yè)管理創(chuàng)新雖然取得了一些成果,但與發(fā)國家企業(yè)比較,仍存在較大差距,而縮小差距的途徑之一就是堅持管理創(chuàng)新。因此建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系,將成為我國企業(yè)改革的重要內容和關鍵環(huán)節(jié)。

3.2企業(yè)管理創(chuàng)新的障礙因素

企業(yè)管理創(chuàng)新的阻力來自多個方面,其中起主要作用的因素有:

3.2.1心理因素

在現(xiàn)實生活中,每個人對新事物、新觀點接受的程度是不同的。管理創(chuàng)新一般會帶有一定的模糊性和風險性,對風險的認識不客觀,對模糊性和風險承受能力較低的人就不樂于接受創(chuàng)新,甚至抵制創(chuàng)新。管理創(chuàng)新總存在失敗的可能,這就意味著創(chuàng)新可能給組織和個人帶來某種不確定性(諸如離職、降職、換職、提高工作標準、學習新事物等)。因此,反對創(chuàng)新就無可避免地在組織中存在.阻力的大小取決于創(chuàng)新給員工帶來的預期與現(xiàn)實的差距。

3.2.2利益因素

管理創(chuàng)新必然要打破原來的利益格局,進行利益的調整和再分配,這可能會使某些人失去既得利益,甚至失去工作。因此,在創(chuàng)新中有可能受到利益損失的方面就會阻礙創(chuàng)新的進行,影響創(chuàng)新的協(xié)調和進展。這種因素可能來自內部的投資者、經(jīng)營者、員工,也可能會來自外部的債權人、股東、客戶、政府(涉及就業(yè)、法律、法規(guī)、社會穩(wěn)定、某些人的利益、政府形象)等。

3.2.3文化因素

文化的影響來自企業(yè)文化和社會文化兩方面。就企業(yè)文化而言,企業(yè)理念、制度、傳統(tǒng)(包括創(chuàng)新傳統(tǒng))、習慣等,都影響著管理體制創(chuàng)新的協(xié)調和進展。保守、傳統(tǒng)的企業(yè)中,創(chuàng)新的阻力較大。因為人們已經(jīng)習慣了過去的制度、規(guī)則和利益格局,不喜歡創(chuàng)新和變革,甚至視創(chuàng)新為異物。就社會文化而言,社會的倫理、道德、風俗、習慣、傳統(tǒng)等,都直接作用于創(chuàng)新的過程。如專家管理與家族管理的矛盾、終身雇用與合同制的矛盾、收益最大化和平均主義的矛盾、科學化管理與人情的矛盾等,往往成為創(chuàng)新者化解不開的情結。

3.2.4觀念因素

觀念影響著人們對相關問題的認識和看法,主導著人們的行為。缺乏創(chuàng)新觀念、對體制創(chuàng)新的重要性和意義認識不足,是管理體制創(chuàng)新的最大障礙。我國企業(yè)管理創(chuàng)新進程中的不利因素主要來源于觀念的陳舊和固執(zhí)。

障礙與創(chuàng)新是一對矛盾,持續(xù)地克服障礙因素進行創(chuàng)新是很艱難的。對于企業(yè)來說,要克服障礙因素,首先要爭取創(chuàng)新的權利,加強對管理中障礙產(chǎn)生的心理因素、利益因素、文化因素、觀念因素等因素的研究,努力培育創(chuàng)新型企業(yè)文化,建立創(chuàng)新型組織和有效的激勵體系,不斷用創(chuàng)新的積極性克服障礙因素,對實現(xiàn)企業(yè)管理的科學化有著較為重要的現(xiàn)實意義。

3.3企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題研究

分析我國企業(yè)管理創(chuàng)新現(xiàn)狀和存在的問題,認清與國外現(xiàn)代企業(yè)管理的差距,從而指出我國企業(yè)管理進一步發(fā)展和創(chuàng)新的方向,對提高企業(yè)管理現(xiàn)代化水平、提升企業(yè)國際化競爭力、促進中國經(jīng)濟進一步發(fā)展具有重大意義。

3.3.1管理觀念存在的問題

我國企業(yè)長期以來受計劃經(jīng)濟管理體制和運行機制的深厚影響,逐步形成了具有中國特色的管理觀念,傳統(tǒng)的經(jīng)營管理觀念在企業(yè)發(fā)展的過程中曾起到了不可替代的作用。改革30年來,雖然在管理觀念上有了一些突破,但在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的形勢下,特別是我國正式加入WTO,企業(yè)現(xiàn)有的管理觀念不適應新形勢的要求與發(fā)展,存在的問題主要有:

(1)現(xiàn)代管理意識薄弱,缺乏自主創(chuàng)新的精神

在知識經(jīng)濟來臨、中國加入世貿(mào)組織的時刻,一些企業(yè)的經(jīng)營管理思想嚴重滯后于市場經(jīng)濟的要求,企業(yè)的市場意識、風險意識、法律意識、資本經(jīng)營愈識、創(chuàng)新意識、品牌意識和商品保護意識等都十分薄弱,企業(yè)管理者習慣于計劃經(jīng)濟條件下的企業(yè)管理方法。2005年“中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展”專題調查顯示,以“創(chuàng)新”作為企業(yè)家精神核心者為49.7%;各項創(chuàng)新中最困難的是“觀念創(chuàng)新”者,達42.7%。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙。許多企業(yè)領導還沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理的意識,沒有認識到現(xiàn)代管理模式對企業(yè)效益的巨大作用,企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的精神。

(2)缺少明確的經(jīng)營管理觀念

企業(yè)的目標是多重的,其中追求利潤和社會目標的是其顯著的特點。但是,有些企業(yè)由于沒有明確的經(jīng)營管理觀念,表現(xiàn)出只顧眼前利益而犧牲長遠利益,只顧經(jīng)濟利益而忽視社會利益的不當傾向,企業(yè)管理活動局限在狹隘的范圍內.企業(yè)管理觀念的不清晰引起其相關活動的盲目性。例如在財務活動方面,許多企業(yè)仍然停留在工業(yè)經(jīng)濟時代的管理水平上,由于財務管理觀念不清,使得企業(yè)財務工作的職能沒有很好的發(fā)揮.

(3)觀念定位不當,引起企業(yè)經(jīng)營管理的挫折甚至失敗

有些企業(yè)因經(jīng)營管理觀念不當,在競爭中慘遭失敗.如重視技術創(chuàng)新,忽視管理創(chuàng)新;重視金融資本,忽視人力資本;重視人際關系,輕視信息網(wǎng)絡和現(xiàn)代科技手段……這些現(xiàn)象勢必對我國企業(yè)的生存與發(fā)展產(chǎn)生極其不利的影響。

3.3.2戰(zhàn)略的非科學性缺陷

深思許多企業(yè)所遇到的種種問題,既不是中國的經(jīng)濟增長到達了邊界,也不是體制轉型的活力已經(jīng)枯竭,而是企業(yè)戰(zhàn)略的非科學性造成的。

(1)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏對環(huán)境長期適應性

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)與環(huán)境相互適應的產(chǎn)物,企業(yè)應該在環(huán)境的不斷變化中,調整自己的戰(zhàn)略�？茖W的戰(zhàn)略在具備全局性、未來性、系統(tǒng)性、層次性、競爭性和保密性之外,還有一個重要的特性就是長期的適應性。戰(zhàn)略長期的適應性是指企業(yè)為達到股東的價值最大化目標,在一個相對較長的時間里保持戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性,培養(yǎng)企業(yè)的核心能力,增強企業(yè)對環(huán)境的適應能力。企業(yè)戰(zhàn)略的相對穩(wěn)定性較差,究其原因,在客觀上,戰(zhàn)略管理對我國企業(yè)來說是個全新的概念,企業(yè)對戰(zhàn)略管理的重要性認識不清,還沒有形成科學的戰(zhàn)略觀念。沒有經(jīng)過系統(tǒng)訓練的經(jīng)營者很難在環(huán)境復雜變換的轉型期制定出科學的企業(yè)戰(zhàn)略。在主觀上,許多企業(yè)家在體制轉型期練就了一套“出奇制勝”的商戰(zhàn)之術,成功的經(jīng)驗夸大了他們對環(huán)境的適應能力,使他們對科學戰(zhàn)略特性中的長期適應性不屑一顧,導致企業(yè)沒有持續(xù)的生命力。

(2)企業(yè)忽視對核心能力的培養(yǎng)

20世紀90年代,企業(yè)戰(zhàn)略“核心能力”概念傳入中國之后,企業(yè)家們才明白我國企業(yè)在國際上之所以缺乏競爭力,在于沒有白己的核心能力。大多數(shù)企業(yè)科技投入不足,忽視對企業(yè)組織能力的培養(yǎng),再加上知識產(chǎn)權意識的缺乏,企業(yè)有暫時優(yōu)勢的時候多,擁有持久核心能力的少。在中國,一種普遍的現(xiàn)象,產(chǎn)品創(chuàng)新“一窩蜂”地出現(xiàn),又“一窩蜂”地消失,幾乎沒有一家企業(yè)能在自己的領域里,持續(xù)不斷地推出新產(chǎn)品.當然,企業(yè)核心能力的培養(yǎng)是一個長期的、科學的戰(zhàn)略創(chuàng)新過程,企業(yè)缺少這種歷史和經(jīng)驗。目前,許多企業(yè)對核心競爭力的認識仍顯不足。

(3)企業(yè)戰(zhàn)略缺乏價值創(chuàng)造觀念.

一般而言,企業(yè)的目的就是為股東創(chuàng)造更多的財富,財富是評價企業(yè)經(jīng)營好壞的最終指標。但在經(jīng)營過程中,仍存在規(guī)模、年度利潤、稅收收益、就業(yè)數(shù)量等不同主體為不同目的從不同角度對企業(yè)考核的指標。一些企業(yè)的戰(zhàn)略目標常常和股東的利益最大化發(fā)生偏離,往往把其它主體對企業(yè)的要求作為奮斗目標,最常見的是對規(guī)模最大化的盲目追求。中國是一個具有較長計劃經(jīng)濟歷史的國家,企業(yè)的產(chǎn)品數(shù)量以及企業(yè)的產(chǎn)值往往是企業(yè)地位的象征,企業(yè)的規(guī)模越人,產(chǎn)品數(shù)量以及產(chǎn)值就會越高,這往往成為企業(yè)家獲取政治資本的依據(jù)。還有就業(yè)的壓力,政府往往希望企業(yè)雇傭較多的員工、承擔更多的社會職能以消化改革內在的矛盾。為達此目的,政府采取行政的、經(jīng)濟的手段,對企業(yè)進行干預和誘導。對企業(yè)價值最大化偏離的另一種表現(xiàn)是對企業(yè)年度財務指標的過分側重。中小型企業(yè)只顧目前的利潤增長,忽視企業(yè)的技改投入,忽視對未來情勢的研究,企業(yè)表現(xiàn)出明顯的短期化行為。無論是對企業(yè)規(guī)模最大化的盲目迫求,還是對企業(yè)年度財務指標的片面?zhèn)戎?不但會使企業(yè)失去進一步的增長,而還會降低企業(yè)的長期戰(zhàn)略適應能力。

3.3.3組織結構存在的問題

目前,我國大多數(shù)企業(yè)都實行了公司制改造,建立了公司制的領導組織結構。由于正處在社會主義市場經(jīng)濟體制的完善過程中,改造并不徹底和完善,仍處于轉型過度階段,企業(yè)的領導組織結構也還存在一些問題,尤其是中小型企業(yè)問題較為突出。

(1)職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)育不全,特別是中小型企業(yè)缺乏職業(yè)經(jīng)理人。中小型企業(yè)的決策者集經(jīng)營權、決策權和監(jiān)督權于一身,經(jīng)營者行為不受任何人監(jiān)督,而對所雇職員有隨意的處分權。特別是在一些小型企業(yè)主小有成就時,以為自己理所當然成了企業(yè)家,盲目自信,更容易沿用過去成功的經(jīng)驗決策方式,使決策風險加大。

(2)企業(yè)領導組織結構不規(guī)范。主要表現(xiàn)為決策機構和執(zhí)行機構分不開,如董事會和經(jīng)理班子的人員基本重合或大面積交義。據(jù)2002年中國上市公司調查,有20.99%是董事長兼總經(jīng)理,有34.39%是董事長不任總經(jīng)理且不是每天上班,有44.8%是董事長不任總經(jīng)理但每天在公司上班,企業(yè)里是雙首席執(zhí)行官。此外,中國的很多集團公司領導人員與其下屬的主要子公司的領導往往是一套班子,兩塊牌子,甚至三塊牌子,尤其是當其子公司是上市公司時,這種現(xiàn)象更為嚴重.國企中董事長和總經(jīng)理都是由政府任命,都是由所有者直接委托,客觀上都成為國有資產(chǎn)的代表人,從而造成總經(jīng)理可以不執(zhí)行董事會的決策,而董事會可以越權干涉總經(jīng)理的日常管理。企業(yè)領導組織結構的不規(guī)范,降低了企業(yè)的決策水平,現(xiàn)代企業(yè)制度也就難以真正建立。

(3)缺乏有效的激勵機制。科學規(guī)范的公司制企業(yè)組織結構還表現(xiàn)為能夠對高層管理人員進行有效激勵與約束監(jiān)督的特征,但我國中小型企業(yè)目前對企業(yè)高層管理人員激勵不足。在激勵方面,收入結構不合理,沒有建立多元化的激勵性的年薪報酬制度,名譽工資偏低,灰色收入多,高層經(jīng)理人員的收入沒有與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。

3.3.4企業(yè)文化建設中存在的問題

調查結果顯示,企業(yè)經(jīng)營者認為本企業(yè)的企業(yè)文化建設目前處在“基本形成階段”的占44.1%,處在“醞釀探索階段”的占36.2%,處在“深化提高階段”的占16.3%,另外還有3.3%的受訪者認為企業(yè)處在“不太清楚”的階段。調查結果還顯示,企業(yè)經(jīng)營者大多認識到企業(yè)文化建設的重要性,但在行動上還存在較大差距,比如多數(shù)企業(yè)對文化創(chuàng)新的認識不夠充分,沒有制訂企業(yè)文化理念體系模型,未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作,社會對企業(yè)文化建設的支持力度不夠充分。

當前,國內企業(yè)在企業(yè)文化理念體系的建設上,存在著一些通病,大致歸納為以下兩個方面:

1、體系殘缺

相當多的企業(yè)存在企業(yè)文化理念體系不完整的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為兩種情況:

其一,有的企業(yè)明確提出了使命和愿景等要素,但唯獨沒有回答企業(yè)的核心價值觀到底是什么,使得企業(yè)在實際的經(jīng)營管理過程中缺少統(tǒng)一的價值指引。

其二,有的企業(yè)盡管提出了自己的“核心價值觀、愿景、使命”等關鍵理念要素,但卻沒有與之相匹配的、能夠更具體地指導各系統(tǒng)經(jīng)營管理行為的“執(zhí)行理念”,使得這些核心理念懸浮在半空之中、難以貫徹落實。

2層次不清

一些企業(yè)的企業(yè)文化理念看似比較全面,林林總總,涉及到了方方面面,但是,從整體而言,層次結構不清晰,沒有一條清晰的主線,主次關系不明朗,顯得十分散亂、沒有條理,有簡單堆砌之嫌;認真分析則會發(fā)現(xiàn)各個理念要素之間缺乏應有的邏輯關系,有的企業(yè)本末倒置,將局部性的職能理念凌駕于全局性的核心價值理念之上,有的企業(yè)理念之間相互矛盾,甚至局部性的職能理念與全局性的核心價值理念沖突背離。這種現(xiàn)象勢必使得在對內、對外的傳播過程中,容易出現(xiàn)理解混亂和偏差;在落地執(zhí)行的過程中,產(chǎn)生方向性錯誤。

3不重視職工的主體作用

企業(yè)文化建設,必須堅持職工的主體地位,發(fā)揮廣大員工的主動性、創(chuàng)造性.但就目前一些企業(yè)的實踐來看,企業(yè)文化建設遠遠未能發(fā)揮出全體職工的主體作用,僅僅把工作限于管理部門和少數(shù)職工代表.職工對企業(yè)文化的內容不甚了解,也漠不關心。從企業(yè)文化的本質來講,它是一種“以人為本”的管理模式,特別強調關心人、尊重人,發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性。如果沒有廣大職工的參與,企業(yè)文化建設也就沒有意義.此外,企業(yè)文化是一種群體文化,不注意發(fā)揮職工的主體作用,很難把企業(yè)的價值觀轉變?yōu)槁毠す餐�信守的群體價值觀,企業(yè)文化建設將很難落到實處。

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)文化也是會隨著環(huán)境的變化而變化的,日本是通過企業(yè)文化這一新型的管理方式能夠控制企業(yè)的經(jīng)營活動與變化的環(huán)境相適應,保持企業(yè)持久的競爭力。我國企業(yè)在企業(yè)文化建設中,缺乏創(chuàng)新,不是照搬國外的模式,就是繼續(xù)沿用計劃經(jīng)濟體制下的文化觀念,甚至翻出中國古代的傳統(tǒng)文化,不加過濾直接移植到企業(yè)管理中來。好像越“洋味”就越“先進”,越“傳統(tǒng)”就越“本土”,其實這兩種取向都不是創(chuàng)新,是一種簡單的模仿,都具有“不適應癥”—不適應我國現(xiàn)代社會主義市場經(jīng)濟的建設與發(fā)展。企業(yè)文化的效用不能得到發(fā)揮,對企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高不僅沒有促進的作用,反而還會產(chǎn)生混亂和阻礙。

第四章我國企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑

管理是企業(yè)永恒的土題,創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力�？缛胄率兰o,我國企業(yè)要在全球化的競爭中取得主動,必須注重學習和研究國內外管理的新思維和趨勢,在引進吸收符合先進生產(chǎn)力發(fā)展需求和適應先進文化發(fā)展方向的管理研究成果和實際經(jīng)驗的時候,一定要結合自身發(fā)展需要,有選擇地、靈活地、“權變”地加以應用,不斷提高現(xiàn)代化管理水平,以科學發(fā)展觀引領管理創(chuàng)新。

4.1樹立適應知識經(jīng)濟發(fā)展要求的科學管理觀念

4.1.1樹立“信息至上”的觀念

人類社會已經(jīng)進入了信息時代,全球信息網(wǎng)絡化等高新技術正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場競爭中,企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如:科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等;在企業(yè)內部還有一個人、財、物、產(chǎn)、供、銷等各個管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的觀念,以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內外信息,才能有針對性地進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

4.1.2樹立知識是關鍵生產(chǎn)要素的觀念

在傳統(tǒng)經(jīng)濟概念中,生產(chǎn)取決于所用生產(chǎn)要素特別是勞動、資本、設備和資源的數(shù)量,知識被視為外部要素,并不是生產(chǎn)函數(shù)的完整組成部分。而在經(jīng)濟增長的新概念里,經(jīng)濟增長更直接地取決于知識的投資,這是因為知識所包含的價值越來越大。具體說來,就是知識作為全社會能夠共享的無限資源,它不僅在使用過程中不被消耗,而且可以通過創(chuàng)新不斷增值;不僅可以擴大傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的生產(chǎn)能力,而且可以提供調整生產(chǎn)要素創(chuàng)造革新產(chǎn)品和改進生產(chǎn)程序的能力。因此,在知識經(jīng)濟中,中小型企業(yè)要想在市場競爭中站穩(wěn)腳跟,立于不敗之地。不僅取決于投入生產(chǎn)經(jīng)營過程中的各種有形生產(chǎn)要素,且更取決于進入或創(chuàng)造與知識相關的市場的能力,以及將這些知識以快捷的方式融入產(chǎn)品或服務中提供給用戶的能力。由此說來,,改變對知識的傳統(tǒng)觀念,確立知識是創(chuàng)造價值主要的、直接的因素的新觀念,對于我國中小型企業(yè)來說具有很重要的意義。

知識經(jīng)濟時代,知識已成為決定企業(yè)經(jīng)濟連續(xù)增長、報酬遞增的關鍵性要素,產(chǎn)品中組含的知識量(知識產(chǎn)權)成為企業(yè)競爭中最有利的武器。企業(yè)應改變傳統(tǒng)狹隘的重視有形資產(chǎn),輕視無形資產(chǎn)的觀念,要強化無形資產(chǎn)意識,樹立知識是關鍵生產(chǎn)要素的觀念。首先,要重視知識要素的開發(fā)。在企業(yè)中,應當建立和完善研究與開發(fā)機構,以便結合經(jīng)營進行知識創(chuàng)新和知識應用,推進企業(yè)的技術、管理創(chuàng)新。目前許多企業(yè)機構龐大,非經(jīng)濟人員過多,而研發(fā)機構缺乏或形同虛設,對此,企業(yè)應當從經(jīng)營戰(zhàn)略高度給予重視和改變。其次,注重無形資產(chǎn)的保護和管理,加大無形資產(chǎn)投入。企業(yè)應當建立專門的無形資產(chǎn)管理機構,負責無形資產(chǎn)的創(chuàng)新、設計、引進、應用,并設立知識主管,實施對無形資產(chǎn)的分類、評估、投資以及建立知識檔案,為無形資產(chǎn)投資交易和共享創(chuàng)造依據(jù),為企業(yè)資產(chǎn)的流動創(chuàng)造產(chǎn)權細化條件。企業(yè)應積累和擴大無形資產(chǎn)的價值和使用價值,不斷拓展無形資產(chǎn)的范圍,要注重對知識產(chǎn)權類和流通領域的無形資產(chǎn)的積累和投資,同時,要充分認識到科技人才是知識的創(chuàng)造者,是實現(xiàn)企業(yè)知識經(jīng)濟和知識管理的決定性因素.企業(yè)要建立良好的研發(fā)環(huán)境和激勵機制,調動科技人員的積極性和創(chuàng)造性,要注重對人力資本中無形資產(chǎn)的積累和開發(fā)使用,通過教育和培訓提高人力資本的知識含傲,以提高人力資本的效率和增值能力。

4.1.3樹立“能本管理”的觀念

信息時代的到來,迫使企業(yè)具備“以快應變”的能力,以最快速的反應適應外部環(huán)境的變化。在這種情況下,集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變,從物本管理過度到人本管理,進而深化為以人的能力為核心的管理,更確切地說就是能本管理。在信息時代,知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素,人作為知識的載體,作為知識的創(chuàng)造者和技術的運用者,其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分,并遠遠高于非人力資本的貢獻率,企業(yè)間競爭的實質就是高素質、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們:企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。因而,企業(yè)的管理核心也應該演化為培養(yǎng)人的學習能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性,側重于人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理,走向人本管理的高級階段。

4.2提升管理主體的創(chuàng)新能力

4.2.1培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家隊伍

創(chuàng)新經(jīng)濟學的熊彼特指出,創(chuàng)新的主體是企業(yè)家。企業(yè)家是最具有創(chuàng)新能力和影響力的人,他們不墨守陳規(guī),不遵循循環(huán)流轉的軌道,卻常常創(chuàng)造性地改變這種軌道。目前我國企業(yè)管理創(chuàng)新效率不佳與企業(yè)家缺乏不無關系,要推動企業(yè)管理創(chuàng)新,必須注重企業(yè)家隊伍建設,培育和造就一個主導管理創(chuàng)新前沿和領導市場競爭潮流的“企業(yè)家階層”。具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家必須具備這樣的素質:一是創(chuàng)造性思維,善于洞察和想象,使管理工作有合理的前瞻性、科學性;二是風險意識,有遠見、不怕失敗、敢做超前性的工作,有不達目的誓不罷休的毅力;三是創(chuàng)新的技巧,在創(chuàng)造思維和不怕風險的同時,還必須有科學依據(jù),有可行的操作措施;四是新時代的風格,面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),要善于學習,敢于實踐,善于團結合作,尤其要善待創(chuàng)新失敗者,永不滿足,經(jīng)常自我挑戰(zhàn)。培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家是實現(xiàn)企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵。有人指出,企業(yè)家活動具有一定程度的公共產(chǎn)品性質,因為其風險由白己承擔,而他們的成功卻往往使全社會受益。因此,國家應使一些措施制度化來扶持和鼓勵企業(yè)家的創(chuàng)新活動。政府在制度設計上,應著眼于為企業(yè)家提供一個開放和寬松的環(huán)境,創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。借鑒發(fā)達國家的經(jīng)驗,結合我國國情,在責、權、利不一致的原則下,完善經(jīng)營者激勵約束機制,建立一套科學、公正的考核、晉升體系,使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在人事制度上,引進競爭機制,建立經(jīng)營者人才市場,使企業(yè)家這種生產(chǎn)要素,通過市場機制合理配置。國家要采取措施建立企業(yè)家人才交流市場、資格認定系統(tǒng)、繼續(xù)教育培訓機制等,以促進我國企業(yè)經(jīng)營者職業(yè)化。

4.2.2推行全員創(chuàng)新

企業(yè)家的活動只是企業(yè)整個管理活動的一個重要部分,企業(yè)管理創(chuàng)新應當是以企業(yè)全體人員為主體的全員性創(chuàng)新。實際上,在人性化、民主化管理普遍推行的今天,企業(yè)員工已不是被動的受雇者,而是企業(yè)管理活動的主動參與者,已成為企業(yè)管理活動的主體。因此,企業(yè)管理創(chuàng)新沒有員工的理解、合作與參與,是無法取得成功的。企業(yè)管理的邏輯特點最終反映在如何調動企業(yè)員工的積極性上,按照國外的研究,積極性的一般發(fā)展規(guī)律是“參與—負責—創(chuàng)新”�！皡⑴c”是積極性的形成階段,表明員工介入某項工作,承諾某些規(guī)定責任,完成一定任務定額;“負責”是積極性的上升和穩(wěn)定階段,表明員工明確了責任感,能自覺地履行職責;“創(chuàng)新”是積極性的高漲階段,表明員工己主動“向生產(chǎn)的深度和廣度進軍”,自覺為企業(yè)出謀劃策,傾心傾力,貢獻力量.企業(yè)家要充分認識積極性的一般發(fā)展規(guī)律,尊重員工、關心員工、依靠員工、激勵員工,讓企業(yè)員工積極投身到管理創(chuàng)新中來。

此外,現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新要實行公有產(chǎn)權(實物資本)與個人產(chǎn)權(人力資本)的聯(lián)合,讓企業(yè)員工自愿持股,建立人力資本轉化為實物資本的制度,真正體現(xiàn)企業(yè)員工的主人翁意識和責任感,使責、權、利做到真正的統(tǒng)一。

4.3重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

4.3.1創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下,根據(jù)企業(yè)內部條件、外部環(huán)境及可取得的資源的情況,為求得企業(yè)生存和發(fā)展,對企業(yè)發(fā)展目標及實現(xiàn)目標的途徑和手段的總體謀劃。企業(yè)要搞好戰(zhàn)略創(chuàng)新,就要總結成功企業(yè)戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗.成功企業(yè)戰(zhàn)略有以下特點;其一,重視分析企業(yè)外部環(huán)境,及時把握環(huán)境變化帶來的機會,有效避開不利于企業(yè)發(fā)展的各種威脅。其二,重視分析企業(yè)內部條件的優(yōu)勢和劣勢,有針對性地改善內部條件,適應變化的環(huán)境。其三,企業(yè)選擇戰(zhàn)略,要對企業(yè)內部的優(yōu)劣勢和外部環(huán)境機會與威脅進行綜合分析,據(jù)此對備選的戰(zhàn)略方案做出系統(tǒng)的評價,最終選出適宜的戰(zhàn)略。例如創(chuàng)立于1969年的萬向集團,企業(yè)初創(chuàng)時,按“求實圖新”的戰(zhàn)略方針,采用工廠作坊式的多樣化生產(chǎn),拾遺補缺,生產(chǎn)犁刀、鐵耙、失蠟鑄鋼等多角產(chǎn)品,在動蕩年代求得了生存;為了適應變化了的環(huán)境,1979年,該集團調整戰(zhàn)略,集中生產(chǎn)進口汽車萬向節(jié)。在企業(yè)成長階段,萬向立足國內創(chuàng)業(yè),面向世界創(chuàng)匯,日創(chuàng)利潤10萬元;隨著全球經(jīng)濟一體化、經(jīng)營國際化,萬向集團進行了戰(zhàn)略調整,堅持“大集團戰(zhàn)略,小核算體系,資本式經(jīng)營,國際化運作”的戰(zhàn)略方針,日創(chuàng)利潤100萬元,實現(xiàn)了二次創(chuàng)業(yè)。如今,萬向集團己實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)升級,為了突出萬向制造核心理念,它正向擁有核心價值能力的現(xiàn)代化大公司發(fā)展,日創(chuàng)利潤200萬元,從一個鐵匠鋪發(fā)展成為實力雄厚的現(xiàn)代企業(yè)集團。顯而易見,正是由于審時度勢,根據(jù)未來競爭需要,不間斷地進行戰(zhàn)略創(chuàng)新,萬向才取得了經(jīng)營持續(xù)發(fā)展的超人業(yè)績。因此,面對國內國際復雜多變的市場競爭,企業(yè)要以強烈的競爭意識和危機意識,認真思考自己的發(fā)展戰(zhàn)略,著眼于長遠發(fā)展,改變短期的利潤目標,實施具有創(chuàng)新實質的經(jīng)營戰(zhàn)略,來提高企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益。

在多變的市場競爭環(huán)境中,加強戰(zhàn)略管理創(chuàng)新,提高抗風險能力、市場適應能力和可持續(xù)發(fā)展能力是企業(yè)的必須選擇。具體來說,應該做好以下幾方面工作:(1)強化企業(yè)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的自主意識。公司核心管理層要解放思想,更新觀念,盡快按市場經(jīng)濟的要求來定位企業(yè)的管理,規(guī)范企業(yè)的行為,并促成經(jīng)營管理思想的轉變,使企業(yè)真正成為追求效益的法人實體和競爭主體,這是實現(xiàn)戰(zhàn)略管理創(chuàng)新的前提。(2)選拔、培訓適應戰(zhàn)略管理新要求的管理者。企業(yè)管理者必須具備超前意識、長遠意識和全局意識。(3)對企業(yè)戰(zhàn)略管理各要素的重新整合。通過SWOT分析法,將企業(yè)外部環(huán)境的機會(O)和威脅(T),內部環(huán)境的優(yōu)勢(S)和劣勢(W)進行綜合分析(見表4.1)。將企業(yè)的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點、戰(zhàn)略階段和戰(zhàn)略對策五大要素按照當前所面臨的新問題、新要求進行重新整合,對企業(yè)的發(fā)展目標、經(jīng)營思路、資源結構、業(yè)務范圍等重大問題進行系統(tǒng)研究和分析比較,使之更加符合千變萬化的市場環(huán)境。

4.3.2打造和強化企業(yè)核心競爭力

第一,企業(yè)的內部戰(zhàn)略性資源的整合、培養(yǎng)與創(chuàng)新。企業(yè)核心競爭力是以企業(yè)資源為基礎的能力優(yōu)勢,而且必須是異質性戰(zhàn)略資源,如技術、品牌、企業(yè)文化、營銷網(wǎng)絡、人力資源管理、信息系統(tǒng)、管理模式等。只有在這些方面進行強化突出,建立互補性知識與技能體系,才能獲得持續(xù)性競爭優(yōu)勢,別人才難以模仿。具體而言,這要求中國企業(yè)建立高層決策者戰(zhàn)略評價機制。一方面董事會可以設立戰(zhàn)略管理委員會定期召開由各部門、各事業(yè)部、子公司、集團各公司經(jīng)理參加的企業(yè)“競爭能力評價會”,也可邀請管理、技術方面專家和政府行業(yè)主管部門官員參加,從各方面對企業(yè)核心能力、優(yōu)勢資源進行會診、懇談,評估,研討今后發(fā)展思路;另一方面設立主要由中、基層員工參與的企業(yè)戰(zhàn)略信息反饋系統(tǒng),如意見箱、網(wǎng)上專欄等。

第二,圍繞企業(yè)核心能力培育,妥善地實施企業(yè)內外交易性戰(zhàn)略,是非常重要的。企業(yè)核心能力本身具有動態(tài)性、開放性。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中不可能守著原有的核心能力一成不變,而是不斷調整、變化、擴充。在進行企業(yè)核心能力分析時,還可以運用核心能力矩陣的分析方法,以幫助企業(yè)準確把握核心能力的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展方向。

第三,注意核心產(chǎn)品的戰(zhàn)略性市場開發(fā)。核心產(chǎn)品是核心能力的物質體現(xiàn)和市場體現(xiàn),大力開發(fā)核心產(chǎn)品才能為企業(yè)核心能力培育提供物質保證;同時發(fā)展核心產(chǎn)品會使企業(yè)避開在最終產(chǎn)品市場上的激烈競爭,獲得可觀的“虛擬市場份額”,而且能夠繞開在最終產(chǎn)品市場上由于壟斷地位而受到的法律和銷售渠道等因素限制,由此獲得的收入和經(jīng)驗可以加快核心能力的發(fā)展。

第四,以顧客價值系統(tǒng)為導向,進行動態(tài)性、可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性開發(fā)。企業(yè)核心能力的打造應以顧客價值系統(tǒng)為導向,以學習能力為基礎,著力培養(yǎng)企業(yè)對顧客需求的預測和反應能力,迅速將新觀念、新技術融入產(chǎn)品的能力,適應不同的經(jīng)營環(huán)境的能力以及綜合各種因素進行價值創(chuàng)造的創(chuàng)新能力。美國聯(lián)邦快遞公司在經(jīng)營中意識到必須以最快速度、最優(yōu)質服務將顧客所需要的商品送到手中,才是企業(yè)生存的唯一原則。為此,它吸收大型商場的商品管理技術,把郵件的發(fā)送時間、郵遞路線、郵政編碼及承遞商等信息編入條碼中,開發(fā)了一種“超級追蹤器”,可獲得郵件傳遞的全部信息。這項技術與郵遞路線規(guī)劃、郵件包裝等其他技術結合在一起,便形成了公司服務質量超越于其他企業(yè)之上的快速傳遞核心能力。這種核心能力因其建立的基礎是多項動態(tài)性技術的融合,而且始終圍繞增加顧客價值這一根本出發(fā)點,所以聯(lián)邦快遞公司在今天的國際遞送業(yè)中始終立于不敗之地。

第五,加強對核心競爭力的戰(zhàn)略保護。企業(yè)的核心能力是通過長期發(fā)展和強化建立起來的,是一種無形資產(chǎn),一旦喪失,帶來的損失是無法估計的。因此企業(yè)必須通過持續(xù)、穩(wěn)定的支持、資助和保護,以避免核心競爭力的喪失。

4.4建立學習型組織

學習型組織是一種管理理念,是企業(yè)為適應知識經(jīng)濟時代和國際化的競爭需要而進行的管理創(chuàng)新。企業(yè)要使企業(yè)其及員工保持強盛的學習能力,不斷突破極限,及時克服發(fā)展道路上的障礙,就必須要有相應的制度或機制作為保障。有效而健全的機制還有助于企業(yè)內部的管理,是企業(yè)管理成熟的標志。就現(xiàn)階段而言,企業(yè)向學習型企業(yè)轉變,可以從以下幾方面入手:

4.4.1建立終生學習機制

學習型組織強調學習,強調組織內個體和團體學習能力,強調與工作不可分離的學習,把工作的過程看成是學習的過程。所以,在建立學習機制是應注意幾方面:以信息反饋為基礎的學習;在反思中學習和學習中反思;以信息共享為基礎的學習。就其內容來說,可開展二個方面內容的學習:

(l)人生觀、道德觀的學習

企業(yè)長盛之道在于“德”,要抓好思想品德、職業(yè)道德、社會公德,堅持以德育人,提高員工的道德素質,提升人的品位,為創(chuàng)建學習型組織提供最好的主體。合肥江淮汽車有限公司始終堅持把健康的品德、扎實的作風、正確的價值觀、積極的人生態(tài)度視為人才應具備的首要條件,而把品德放在優(yōu)先地位,提出“塑人品,出精品”的口號,并落實在行動中,在創(chuàng)建學習型過程組織中取得了豐碩成果。

(2)職業(yè)技術學習

建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工培訓開發(fā)體系,努力實現(xiàn)由被動的,以知識傳授、個人智力開發(fā)為主的傳統(tǒng)教育機制向以能力開發(fā)為主、個人智力開發(fā)為主的現(xiàn)代企業(yè)教育的轉變;努力實現(xiàn)主要由培訓組織開展的剛性教育體系向全員自主參與、終身學習的柔性教育體系轉變。

4.4.2建立有效的激勵機制

學習型組織需要建立并完善學習和創(chuàng)新的激勵機制,以最大限度地激發(fā)個體和團體的潛能,形成推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。在具體實踐上應注意兩方面的結合。

(l)將公平競爭與系統(tǒng)思考有效結合起來

創(chuàng)建學習型組織的根本目的是提高組織的競爭能力,保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢。形成公平的競爭環(huán)境,讓企業(yè)內的個體和團體克服固有的惰性,激發(fā)自身活力,在整個企業(yè)內產(chǎn)生“鯰魚效應”,真正促進每個部門、每個員工,不斷自我超越,改進學習,提高效率。同時,也要注意用系統(tǒng)思考方法分析競爭過程中存在的問題,切實避免因個人利益而犧牲企業(yè)整體利益或企業(yè)內的團體和個人相互拆臺的不良行為。要使競爭在企業(yè)內部真正發(fā)揮激勵作用,其關鍵是要有考核,要有客觀、合理、適用的標準及嚴格執(zhí)行標準的配套規(guī)定。

(2)將物質激勵和精神激勵有效結合起來,發(fā)揮榜樣的示范效應

學習型組織是以人的發(fā)展為中心,注重人本身的建設。在激勵機制建設過程中,不僅要在物質上激勵,更要注意精神方面的激勵,將項目獎勵與常規(guī)激勵相結合,要加強對先進典型的宣傳形成氛圍,強化典型的示范作用。其目的并不是為表揚而表揚,而是通過對先進人物、先進事跡的表彰來帶動所有員工的共同提高。在典型示范效應的作用下,不僅可以讓員工產(chǎn)生成就感、自信心,激發(fā)員工的榮譽感和事業(yè)心,而且使激勵效應具有延續(xù)性、持久性,激發(fā)全體員工的積極性。

4.4.3建立通暢的反饋機制

良好的反饋機制是學習型組織建設的重要組成部分,在企業(yè)內部建立良好的信息反饋機制,能敏銳、及時地洞察力企業(yè)的危機因素,將危機和發(fā)展的障礙消滅在萌芽中。這也要求組織內具備快速的信息傳遞速度,尤其是不良因素的反饋速度,動員企業(yè)成員關心企業(yè)的決策和企業(yè)的發(fā)展。

(1)學習的反饋機制建設

企業(yè)在對全體員工進行職業(yè)技術教育和道德教育時,也要建立學習的反饋機制,將員工的學習狀態(tài)和成效及時反饋到領導決策層,以便對學習方法進行反思,切實將學習由企業(yè)成員的被動形式向主動形式轉變,讓員工產(chǎn)生強烈的求知欲望。同時,在團體的反思過程中,總結學習經(jīng)驗,改正學習方法上的不足,以便更好的開展學習。

(2)決策的反饋機制

領導層的決策最終是通過全體成員加以執(zhí)行,決策的正確與否,最先感知的還是執(zhí)行的員工。有良好的決策信息反饋機制,企業(yè)領導就能及時得到?jīng)Q策的執(zhí)行效果,避免了家族式管理模式下,企業(yè)領導一意孤行的決策行為。

4.4.4建立持續(xù)的創(chuàng)新機制

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。對于企業(yè)來說,創(chuàng)新包括產(chǎn)品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、文化創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。其中,最重要的是管理創(chuàng)新,它不僅是管理模式的變革,而是要建立一種創(chuàng)新機制,為企業(yè)內員工的創(chuàng)新活動及成果提供激勵和保障,提升企業(yè)持續(xù)的創(chuàng)造力。就我國家族企業(yè)的現(xiàn)狀而言,建立創(chuàng)新機制應充分考慮四個方面:

(l)創(chuàng)新機制必須面向市場

在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)的一切經(jīng)營成果都要通過市場來檢驗。企業(yè)的一切創(chuàng)新都要為企業(yè)創(chuàng)造效益、為顧客創(chuàng)造價值。為此,,企業(yè)的一切創(chuàng)新也必須服從和服務于市場競爭的需要,使創(chuàng)新過程成為推動企業(yè)走向市場、成為市場競爭強者的過程。

(2)激發(fā)員工的創(chuàng)新意識

培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的內在基礎,企業(yè)創(chuàng)新歸根結底是企業(yè)成員的創(chuàng)新。培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力是創(chuàng)建學習型組織的重中之重。因而,要通過共同遠景和各種激勵方式,讓員工產(chǎn)生一種不斷超越的內在需要,以最大限度地發(fā)揮自己創(chuàng)造潛能。

(3)領導的創(chuàng)新意識是創(chuàng)新的強大動力

領導者是企業(yè)的設計師和締造者。只有領導者帶頭推行全新的管理理念,才能有助于企業(yè)內部環(huán)境創(chuàng)新環(huán)境的形成,使企業(yè)具備持續(xù)的創(chuàng)新能力,在激烈的競爭中處于不敗之地。

(4)制度配套是創(chuàng)新的外在保障。

創(chuàng)新要有寬松和和諧的環(huán)境,允許失敗。企業(yè)在鼓勵創(chuàng)新時,要在經(jīng)費投入、有效激勵等方面形成制度,喚起員工的創(chuàng)造欲望,充分發(fā)揮其想象力和創(chuàng)造力。

4.5人力資源管理創(chuàng)新——能本管理

21世紀是一個以知識、智力和創(chuàng)新能力為基礎的知識經(jīng)濟時代。知識變成能力才有用,能力作用于知識才有力。能力將成為知識經(jīng)濟時代支配和操縱社會與人的發(fā)展的主導力量,人們只有依靠能力才能實現(xiàn)自身價值。故此,企業(yè)人力資源管理的根本目的,是培養(yǎng)和造就能夠把知識、技能有效轉化為生產(chǎn)力、轉化為利潤的“能人”。

4.5.1正確認識“能本管理”與“人本管理”的關系

“能本管理”并不排斥“人本管理”,恰恰相反,“能本管理”是對“人本管理”的升華和具體化。如果說“人本管理”思想主要是強調人力資本對于企業(yè)財富創(chuàng)造具有決定作用,那么“能本管理”思想則更強調人力資本創(chuàng)造財富所需要的能力要素,及其與其他資源有效配置的途徑與方式。顯然,后者比前者更為深刻地揭示了人力資本與其他資本(或資源)配置過程中的地位與作用,且可將比較抽象的“人本”概念用一系列實實在在的能力指標去體現(xiàn),對于指導企業(yè)人力資源管理更具可操作性。從這種意義上說,“能本管理”就是在融合與發(fā)展“人本管理”思想的基礎上,通過加強員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)、優(yōu)化人力資本與企業(yè)其他資源的配置,增進組織內部各成員的有效溝通,建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創(chuàng)造型人才成長的企業(yè)文化等,讓人力資本的效用最大化。

4.5.2建立有效的激勵機制

激勵是現(xiàn)代管理學的核心,對人力資源管理更具特殊意義。企業(yè)管理層應探索將多種形式的激勵措施進行有效的組合,促進員工積極提高并發(fā)揮其工作能力。在實踐中,企業(yè)可以更具自身特點,對以下激勵措施進行相機抉擇或有效整合:

①目標激勵。通過建立企業(yè)目標、部門目標和個人目標體系,激發(fā)員工為實現(xiàn)組織目標而努力完成個人目標,從而體現(xiàn)個人價值及其在組織中的地位和作用。目標激勵有利于激發(fā)員工的進取意識、奉獻精神,并在目標體系運行中不斷提出新的目標,推動員工向更高的目標努力。

②參與激勵。通過合理化建議、員工與各級管理層對話等民主管理方式,給員工某種參與制定計劃和進行決策的機會,使其感受到企業(yè)對自己的信任,使員工產(chǎn)生主人翁責任感。員工對于組織的信任往往心存感激,因而會努力提高自己的工作能力和績效,不負組織的厚望。

③關懷激勵。企業(yè)各級管理者通過對員工的體貼與關懷,使其工作和生活困難得到重視和有效解決,員工深感組織關懷的溫暖,就會把企業(yè)當作大家庭,把企業(yè)當作自己為之奮斗的歸屬�，F(xiàn)代企業(yè)的組織結構正由金字塔型向扁平化轉變,企業(yè)僅靠職位的升遷、薪資的增加來激發(fā)員工的潛能,其效能是微弱的。因此,為每位員工提供成才的發(fā)展空間、幫助他們解決工作與生活中的困難,是不可忽視的人性化激勵機制。

④認同激勵。大多數(shù)人在取得一定成績和進步后,需要得到同事、家庭和社會的承認,所以企業(yè)管理者應該在恰當?shù)臅r間和恰當?shù)膱龊?以祝賀、表彰、認可、示意等形式承認員工所獲得的成就,從而滿足員工的成就感,增強他們不斷進取的積極性。

⑤物質獎勵。物質獎勵是現(xiàn)代企業(yè)最常用的激勵方式,它對有能力并取得業(yè)績的員工給予可折算為一定價值量貨幣的物質回報。物質獎勵可以是獎金(品),也可以是期權等。在市場經(jīng)濟條件下,這種激勵方式通常效果顯著,但如果唯此獨尊,則不能使激勵機制達到應有的效果。

4.5.3營造適于人才潛能發(fā)揮的環(huán)境和企業(yè)文化

良好的成才環(huán)境是人才潛能發(fā)揮的劑。企業(yè)要創(chuàng)造相互尊重理解、團結互助、協(xié)調溝通、寬容謙讓、取長補短的和諧人際關系,使每個員工都能心情舒暢,滿腔熱情地投人工作,同時有助于每個員工最大限度地發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。要提高和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,就要適度地授權,給每個員工一定的自由創(chuàng)造空間,讓他們在不違背基本經(jīng)營原則的前提下,按照自己的想法和方式去工作,并且在一定的范圍內允許犯錯。這種寬松的環(huán)境不僅不會讓員工放任自流,反而有利于培養(yǎng)員工的責任感、自信心、組織能力和應變能力。企業(yè)文化是企業(yè)成長與發(fā)展的靈魂,既然人力資本是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展最重要的資本(或要素),自然就應該著力營造以“能本”為核心的企業(yè)文化體系。這種企業(yè)文化必須讓全體員工時時處處都感受到:努力提高自身的創(chuàng)造力,即能為企業(yè)和社會創(chuàng)造財富,又能使自身在物質和使自身在物質和精神上得以全面升華。

4.6構建具有自身特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化,大道無形,看不見也摸不著,讓不少管理者感到很“虛”,不知道如何下手,文化建設重點在那里,也不知道如何才能夠通過企業(yè)文化的建設從本質上提高企業(yè)的核心競爭力,這使得很多企業(yè)的所謂企業(yè)文化建設最終變成口號式的結果。其實企業(yè)文化建設,很實際的目的就是要讓企業(yè)健康地活下去,并且要越活越好、越活越強大。俗話說,有用就是真理。

4.6.1確立企業(yè)價值觀

企業(yè)的價值觀是企業(yè)文化的核心內容,它確立企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念及員工的思想意識和行為準則。企業(yè)必須根據(jù)自身特點確定經(jīng)營戰(zhàn)略定位,并注意避免因一時利益而偏離主業(yè)、沖擊主業(yè)。在市場經(jīng)濟中,一個企業(yè)能否久歷風險而不衰,衡量它的惟一標尺卻是用戶的認同感和滿意度。只有最好地滿足用戶物質和心理需求的企業(yè),才能吸引用戶關注的目光,才能有效益增長的平臺,才能獲取可持續(xù)發(fā)展的空間。

4.6.2提煉企業(yè)精神

1.培育團隊精神。團隊精神是在在共同努力完成組織目標的環(huán)境中,形成的心理上相互影響,思想上相互磨合,行為上相互示范,利益上相互依存而步調統(tǒng)一的精神境界。它可以營造和諧的工作氛圍,凝聚分散的能量,培植員工對企業(yè)的依附感和歸屬感,為企業(yè)內部排除梗阻,開展外部工作增添后勁。2.樹立精雕細刻精神。精雕細刻的精神是在實際工作中樹立起來的,它是員工技能和高度責任感的結合質量是企業(yè)的生命,但員工在生產(chǎn)過程中,不能僅僅以生產(chǎn)出合格產(chǎn)品為目的,而應精益求精,使所有產(chǎn)品達到最佳效果,用戶無可挑剔。3.打造超越自我的精神。超越自我是企業(yè)不甘守舊的開拓意識,既不在前人走過的路上徘徊,也不在已經(jīng)取得的成績上孤芳自賞。市場競爭壓力下的企業(yè)只有在觀念、戰(zhàn)略、人力、組織上不斷創(chuàng)新,才能煥發(fā)出勃勃生機,擁有源源不竭的前進動力。

4.6.3塑造企業(yè)員工形象。

優(yōu)秀的企業(yè)文化是通過員工展示和表現(xiàn)出來的,因此員工的形象是企業(yè)整體形象的重要組成部分。在學習型的組織中,員工通過學習,使知識水平和業(yè)務能力得到提高和完善,員工以高素質的形象參與企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。

4.6.4企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)

1.準備調研。結合企業(yè)實際,摸清和分析企業(yè)現(xiàn)狀,總結經(jīng)驗,找出薄弱環(huán)節(jié),有的放矢地擬訂對策,明確企業(yè)文化建設的總體目標和步驟。將征集、篩選、總結的過程變?yōu)殍T造、培育企業(yè)文化的過程。2.提煉設計。在深入調查和全面征求意見的基礎上,提煉企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等,并進行視覺識別系統(tǒng)的設計。3.推廣實施。在企業(yè)內部,把廣泛的宣傳和細致的工作相結合,使全體員工真正了解和掌握企業(yè)文化的具體內容和精神實質,進一步建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度,使之真正體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念,使企業(yè)文化在實際行動中,發(fā)揮其應有的作用。4.更新完善。任何事物都不是靜止的,企業(yè)文化建設需要不斷地充實新的內容,不斷地完善,使之適應時代的要求,順應歷史的發(fā)展。這個過程是循序漸進的,永無止境的。

第五章企業(yè)管理創(chuàng)新實施案例—上海振華沈陽電梯管理創(chuàng)新之路

上海振華港口機械(集團)沈陽電梯有限公司是在沈陽新型起重機器廠(1993年建廠)的基礎與上海振華港機集團組建,主導產(chǎn)品為系列登機電梯、系列液氣緩沖器、系列橋式起重機及卸船機司機室行走驅動器,是為港口、碼頭、電廠、船廠等大型起重設備配套的專業(yè)生產(chǎn)廠家。

公司占地面積為30714平米,建筑面積達13132平米。公司技術力量雄厚,生產(chǎn)設備精良齊,生產(chǎn)能力年產(chǎn)電梯300臺,耗能型液氣緩沖器2500個,橋式起重機280臺,同時擁有一批高素質、含金量高的設計人員、管理人員、技術工人及售后服務人員。2000年以來,公司相繼通過了ISO9001的國際質量保證體系認證、中國船級社認證、防爆電梯制造認可。同時為了使產(chǎn)品創(chuàng)名牌,躋身世界先進行列,登機電梯及主要安全部件(齒輪、齒條、防墜安全器、彈簧緩沖器及閘門閉鎖裝置)均通過了具有國際權威性的檢測機構的檢測,并獲得香港機電工程署準用許可。公司按照國家嚴格標準(GB/T7588-1995;GB/T10058-1997;GB/T10052~10056-1996;)與國際標準(EN81:Part1-1995及ANSI/AMESA17.1)執(zhí)行,與世界接軌,使產(chǎn)品技術水平位居國內首位,達到國際先進水平,并隨主機遠銷44個國家或地區(qū)。公司年產(chǎn)值已經(jīng)將近兩億元。

回顧該企業(yè)近幾年快速成長的歷程,其中最重要的一條就是推進管理創(chuàng)新,以此形成了企業(yè)發(fā)展的強勁動力。但是,企業(yè)在發(fā)展中還是有很多的問題,這些問題如果得不到解決,必將嚴重影響該企業(yè)的發(fā)展。

5.1從適應發(fā)展需要出發(fā),更新管理理念

管理是企業(yè)永恒的主題,創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力,而管理理念則是管理創(chuàng)新的靈魂。幾年來,企業(yè)根據(jù)不同發(fā)展時期、職工的不同需求,適時轉變管理理念,采用相應的管理方式和方法,最終實現(xiàn)了從強制性管理到引導式人性化管理的提升。

2002年—2004年,是企業(yè)極度困難的低谷時期,職工將生活和安全需要放在第一位,普遍對提高收入有著強烈的愿望。因此,上海振華沈陽電梯采取了強制性嚴格管理,企業(yè)從上到下、各級各層都強調一個“嚴”字,即嚴于律己,嚴格制度,嚴肅紀律。對工作任務目標,要求不講條件、不講困難、不打折扣,必須在規(guī)定的時間內完成。正是由于這種強有力的“控制”力,才使得上海振華沈陽電梯萬眾一心、眾志成城,通過積極開拓市場,大力開發(fā)產(chǎn)品,強化內部管理,努力降低成本,迅速走出了困境。

隨著企業(yè)的發(fā)展,職工的需求由原來的以物質生活需要為主轉向了精神滿足和個人價值實現(xiàn)。與此相適應,管理者更新理念,注重人本管理,管理方式開始由“控制型”向“文化引導型”轉變,增強職工隊伍各層面之間的交流、溝通,努力使職工達到一種感情交融、理念共通的境界,使之在實現(xiàn)企業(yè)效益的過程中同時實現(xiàn)自身價值。這種人性化的管理實際上是對職工的尊重,認可了職工對其崗位的主人翁地位。在這種管理理念的感召下職工的工作積極性和自覺性得到極大的提高,使企業(yè)的管理水平提升到了一個新臺階。

5.2從激勵約束切入,轉換管理機制

上海振華沈陽電梯是一個快速成長起來的一個企業(yè),與全國絕大多數(shù)家族企業(yè)一樣,存在著“唯親是用”、“家族式管理”的現(xiàn)象,往往出現(xiàn)人力資源短缺,兵多將少無帥才,無法形成一個良好的組織架構,嚴重制約著生產(chǎn)力的發(fā)展,越來越不適應市場經(jīng)濟的要求。為增強發(fā)展活力,近幾年,上海振華沈陽電梯對管理機制進行了大刀闊斧的改革。

5.2.1勞動人事制度改革

全面引入競爭機制,管理人員包括領導干部一律實行聘任制、交流制、競聘制,“能者上,平者調,庸者下”。2004年,公司在人力資源在精簡的情況下,不但完成了當年的任務量,與上年相比增加了20%的產(chǎn)量份額。公司要健全一種能上能下、能進能出的用人機制,逐步實現(xiàn)結構優(yōu)化,素質提高,高度重視人才隊伍建設。把人才資源看作企業(yè)的第一資源.建立了面向全國的人才引進機制和尊重人才、愛護人才、善待人才的人才發(fā)展機制。推行人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,給人才營造發(fā)揮潛能、實現(xiàn)自身價值的環(huán)境。加大人才培養(yǎng),對技術人員、管理人員輪流輸送到高等院校進行培訓。企業(yè)建立了以公開、競爭、擇優(yōu)為導向,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的人才任用機制,努力讓有作為的人有待遇,有能力的人有機遇,培養(yǎng)造就了一支素質較高的人才隊伍。

5.2.2薪酬制度改革

分配制度改革是最敏感的一項改革,在改革過程中,上海振華沈陽電梯特別強調轉變觀念,原來職工對工資的說法是發(fā)錢,現(xiàn)在的說法是掙錢,“發(fā)”和“掙”雖一字之差,卻有著天壤之別。過去的發(fā)就是說不管了多少、企業(yè)效益怎么樣,你都得給我發(fā)這些錢。現(xiàn)在是這個月你掙多少錢,要按企業(yè)的經(jīng)濟效益、單位的工作業(yè)績和個人的勞動成果進行分配。在分配形式上,上海振華沈陽電梯把職工的收入與企業(yè)效益及個人的勞動成果密切掛鉤,采取了多種分配形式。具有對外經(jīng)營職能的單位負責人、市場營銷負責人和技術中心負責人實行年薪制:技術人員和管理人員實行聘任崗位工資和績效工資制,以崗定薪:對一線生產(chǎn)人員實行計件工資制,多干多得。分配制度的改革,打破了曾經(jīng)長期存在的“大鍋飯”,拉開了收入差距,有的一線職工一月能掙3000多元,而有的僅拿1000元左右。

5.2.3強化約束機制

企業(yè)制定了職工行為規(guī)范條例,完善了采購、銷售、財務、質檢、技術等部門一系列監(jiān)督約束制度,加大處罰力度,以制度規(guī)范行為。堅持每年的領導干部評議制度,領導干部帶頭執(zhí)行:要求職工做到的,自己首先做到,不允許職工做的,領導堅決不做。加強輿論監(jiān)督,利用公司報紙對企業(yè)發(fā)生的違規(guī)違紀行為進行曝光,提高了制度的執(zhí)行力。

5.3從點到面推進,變革管理手段

管理手段的升級是整體管理水平提升的有效保證。近幾年,企業(yè)投資100多萬元,加快信息化建設步伐,以信息化帶動工業(yè)化。公司對各項目庫存零部件實行了條碼管理,裝配試車工序實現(xiàn)了生產(chǎn)管理、技術資料、物流配送的自動化,達到了準時化生產(chǎn)的要求,有效地解決了大規(guī)模生產(chǎn)條件下的均衡問題,同時確保了產(chǎn)品質量�？蛻舴�務信息流程實現(xiàn)了網(wǎng)絡化管理,大大提高了服務信息處理的及時性。

第六章結論

6.1研究結論

本論文以當前形勢下我國企業(yè)管理創(chuàng)新中的主要問題為研究對象,借鑒西方國家在企業(yè)管理創(chuàng)新方面的先進思想和成熟經(jīng)驗,提出了我國企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展思路。通過分析研究,本文得出如下結論:

1對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究具有重要的理論價值和實踐意義。

企業(yè)實施管理創(chuàng)新,可以提高企業(yè)經(jīng)濟效益,降低交易成本,穩(wěn)定企業(yè)、推動企業(yè)發(fā)展,提升企業(yè)競爭力,并有助于企業(yè)家階層的形成。因而,對企業(yè)管理創(chuàng)新問題進行研究,探索企業(yè)管理創(chuàng)新的實現(xiàn)途徑,解除企業(yè)“內優(yōu)外患”,為當前相對落后的我國企業(yè)管理提供一些指導建議,具有重要的理論價值和實踐意義。

2我國企業(yè)管理創(chuàng)新初見成效,但仍然任重而道遠。

不斷探索著適合自己的管理創(chuàng)新之路,并取得了一定的成績:總體管理水平大幅度提高;企業(yè)開始具有市場觀念、競爭觀念,逐步重視戰(zhàn)略管理;管理組織形式呈多元化發(fā)展;“人才強企”成為企業(yè)共識。但在企業(yè)管理創(chuàng)新中存在著相當多的問題。存在的主要問題是:管理觀念模糊不定位、戰(zhàn)略制定非科學性、組織結構僵化落后等。上述現(xiàn)狀表明,我國企業(yè)管理創(chuàng)新還只處于適應市場的初級階段,現(xiàn)代化水平較低,企業(yè)管理創(chuàng)新雖然取得了一些成果,但與發(fā)達國家企業(yè)比較,仍存在較大差距,而縮小差距的途徑之一就是堅持管理創(chuàng)新。因此,建立健全企業(yè)管理創(chuàng)新體系,將成為我國企業(yè)改革的重要內容和關鍵環(huán)節(jié)。

3借鑒和引進國外先進理念和成熟經(jīng)驗,有助于我國企業(yè)成功實現(xiàn)管理創(chuàng)新。

西方發(fā)達國家對企業(yè)管理創(chuàng)新問題研究較早,較為深入,在管理創(chuàng)新實現(xiàn)途徑方面取得了較為成熟的研究成果和實踐經(jīng)驗。本文認為,我國企業(yè)要在管理上有所創(chuàng)新,應從六方面入手,即樹立適應知識經(jīng)濟發(fā)展要求的管理觀念,提升管理主體的創(chuàng)新能力,重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定,建立學習型組織,人力資源管理創(chuàng)新——能本管理,構建具有自身特色的企業(yè)文化。

6.2研究的貢獻與局限

在本文撰寫過程中,在研究國內外最新管理實踐和發(fā)展趨勢的過程中,筆者發(fā)現(xiàn),管理創(chuàng)新理念浩如煙海,管理創(chuàng)新實踐層出不窮,但很多都存在一定的局限性或適用的條件。因此,本文所研究的企業(yè)管理創(chuàng)新實現(xiàn)途徑不都是完全從新的理念出發(fā)的,而主要針對管理創(chuàng)新理念在我國企業(yè)中的最新實踐展開,具有一定的長期性、適用性和啟發(fā)性,力圖能對企業(yè)管理創(chuàng)新有一定的借鑒和指導意義。

局限性在于:管理創(chuàng)新涵蓋面很廣,構成要素眾多,本文只是針對其中受關注較多的、較為關鍵的幾個方面進行了探討,對企業(yè)管理創(chuàng)新途徑的探討不是很系統(tǒng)。

主要參考文獻

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創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)論文范文第5篇

關鍵詞:創(chuàng)新;文化;企業(yè)管理

1 文化引導,構建學習創(chuàng)新型組織

企業(yè)文化與學習創(chuàng)新型企業(yè)是一種相互包容的關系,企業(yè)文化建設包含著學習創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)建,學習創(chuàng)新型企業(yè)創(chuàng)建豐富著企業(yè)文化。創(chuàng)建學習創(chuàng)新型企業(yè)是企業(yè)文化建設的有效載體和重要突破口,衡量一個企業(yè)的企業(yè)文化建設搞得好壞的一個重要標志,就是看這個企業(yè)能否最終成為一個學習創(chuàng)新型企業(yè)。所以,塑造和培育企業(yè)文化,應該把創(chuàng)建學習創(chuàng)新型企業(yè)作為重要內容,大力倡導終身學習、團隊學習的理念,做到“學習工作化、工作學習化”,把學習與工作有機地融合起來,努力構建有學習力的創(chuàng)新文化。

廣碩企業(yè)在學習創(chuàng)新的基礎上,逐步建立了適合企業(yè)自身特點的管理模式。廣碩公司領導層清醒地認識到,只有重新打造新高品質的廣碩企業(yè)文化,構建學習創(chuàng)新型的團隊,才能為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供強有力的支撐,使企業(yè)得到永續(xù)發(fā)展。

為此,廣碩以建設高品質企業(yè)文化為契機,大興學習創(chuàng)新之風,加大對普通員工和管理者的培訓力度,開展了形式多樣、內容豐富的學習教育活動:廣碩企業(yè)文化核心內容的學習;精益生產(chǎn)經(jīng)營管理知識的學習;國內外先進企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)驗算的學習以及結合項目引進、崗位變換進行的業(yè)務知識技能更新、充電的學習等等。并在實踐中總結各種學習方式,鼓勵多層次的交流溝通,通過各種手段激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內部融洽的氣氛,管理層與普通員工之間坦誠的關系,部門之間溝通協(xié)作的意識,創(chuàng)造學習、溝通的氛圍和渠道,減少了管理成本,提高了企業(yè)的核心競爭力。如今,崇尚學習、鼓勵交流、堅持開放、激勵創(chuàng)新,正成為其奉行的新原則。

2 機制保障,提供良好的“學習創(chuàng)新”環(huán)境

廣碩文化的重新提煉和打造本身就是一個學習創(chuàng)新的過程。為了培養(yǎng)造就一支高素質的廣碩員工隊伍,廣碩把培養(yǎng)學習創(chuàng)新型人才作為新的創(chuàng)業(yè)工作中的重中之重。廣碩高層領導搞好協(xié)調和服務,堅持多層次、多途徑培養(yǎng)和造就人才,為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。把培訓作為一種投資,加大培養(yǎng)學習創(chuàng)新型人才的投入力度。

廣碩樹立“人才投入是效益最大的投入”的觀念,將培訓作為一種投資。廣碩鼓勵自學成材,廣碩每年撥出專項經(jīng)費100萬元,用于獎勵自學成才的職工,獎金高達全部學雜費的60%。廣碩公司業(yè)余培訓中心常年開辦各類培訓班,還與華南師范大學、清遠職業(yè)技術學院合作開辦了英語大專班、商務英語班,還與清遠市第一職業(yè)中學簽訂了長期培訓合同,合作開辦電腦職高班,為廣碩和社會培訓專業(yè)人才5000多人。

為了貫徹落實廣東省委、政府推動產(chǎn)業(yè)轉移和勞動力轉移的決定,響應清遠市勞動局開展農(nóng)村勞動力轉移對農(nóng)民工實施免費培訓的精神,與清遠市新時代職業(yè)技術學校聯(lián)合舉辦電工(家用電子產(chǎn)品維修工)、電腦(初級)、烹飪、插花等培訓班。

廣碩導入NOS的精實理念,從源頭的培訓及實際生產(chǎn)中消除浪費,持續(xù)改善,達到最高的品質,最低的成本,更有彈性的生產(chǎn),適應國際形勢的變化需求。廣碩特別整合了培訓資源,建立了NOS學習中心,不僅含新員工的培訓及干部的提升培訓。

新員工進廠后,廣碩為了使新員工更快適應公司環(huán)境,通過職前培訓讓新員工了解廣碩的環(huán)境及狀況。由專業(yè)老師從理論到實地演練,由淺入深地手把手輔導新員工的學習。

廣碩不間斷地培訓干部�，F(xiàn)已培訓干部73期,免費為廣碩和社會培訓干部人才4000多人。廣碩特別鼓勵內部發(fā)展干部,普通員工可以通過預訓班,一系列的從禮儀到實務操作,提升為基層干部,還有機會經(jīng)過干訓班,學習一些管理經(jīng)驗及NOS實務知識,提升為中層干部,工廠每年從內部提升干部占干部總數(shù)的80%以上。

3 制定激勵學習和創(chuàng)新的機制

廣碩公司制定了《合理化建議獎勵制度》、《技術創(chuàng)新獎勵條例》等激勵學習和創(chuàng)新的制度,充分發(fā)掘員工學習創(chuàng)新的潛力。其中合理化建議活動,為每一位員工提供創(chuàng)新時間、參與管理企業(yè)的機會。廣碩每年拿出經(jīng)費,組織獲合理化建議獎的員工到外地先進企業(yè)學習,給員工以極大的激勵。

廣碩積極實行技術創(chuàng)新,采用流水線作業(yè),精實化生產(chǎn)。按國際、國家行業(yè)及客戶要求為標準不斷改良工藝,推廣無毒低毒的水性環(huán)保膠水、外理劑替代傳統(tǒng)油性膠水、處理劑,在90%的化學品使用水性產(chǎn)品的基礎上,成功將水性橡膠處理劑推上線。廣碩2004年通過ISO9001、14001、OHSAS18001認證,2006年成為NIKE全球策略伙伴,并獲當年度全球品質大獎。不斷提升員工技能及品質意識,完善質量管理。

4 注重實踐,提供展示才華的舞臺

為有“亮點”的人才創(chuàng)造放光的機會是廣碩致力于創(chuàng)建學習創(chuàng)新型企業(yè)的重要舉措。廣碩以政策為保證,通過環(huán)境的塑造形成良好的“賽馬”氛圍,在企業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)中鍛煉人。

建立“競爭、擇優(yōu)、動態(tài)”的用人機制,使學習創(chuàng)新人才“有位”而“有為”。為了建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制,改“相馬”為“賽馬”。近幾年來,廣碩公司開展了中層管理崗位競爭上崗、全員勞動競賽、技術工人技術比武等賽馬活動;在公開招聘中層管理人員和重要崗位人員時,嚴格遵循公開、公平、公正和擇優(yōu)的原則,優(yōu)勝劣汰;在部門人員的選聘中,也采取考核、考試相結合的辦法,實行末位淘汰制。

廣碩每年送職工去越南參加NOS培訓,且不定期組織去友廠參訪交流,積極派員參加社會各種改善交流的研討會。在全廠乃至同行業(yè)推行品質奧林匹克競賽,加強員工的品質意識及團隊精神。2008年廣碩公司一舉奪得NIKE南中國區(qū)品質奧林匹克競賽第一名。

5 不斷提升的NOS創(chuàng)新文化

NOS文化也是廣碩創(chuàng)新文化的一種體現(xiàn)。NOS是1美元背面拉丁文Novus Ordo Seclorum 的縮寫,指新的秩序已經(jīng)來臨,也就是新的生產(chǎn)模式。廣碩的NOS就是把鞋子從原材料到成品中的浪費找出來并消除,也就是不斷消除浪費,持續(xù)改善。NOS是一項長期性的工程,只有不斷的學習NOS基礎知識,并將NOS理論轉化為實際的操作,實現(xiàn)“成為世界級的精實工廠”的美好愿望。

廣碩導入NOS的精實理念,從源頭的培訓及實際生產(chǎn)中消除浪費,持續(xù)改善,達到最高的品質,最低的成本,更有彈性的生產(chǎn),適應國際形勢的變化需求。廣碩特別整合了培訓資源,建立了NOS學習中心,不僅含新員工的培訓及干部的提升培訓。廣碩以月刊《廣榮月刊》“精實專欄”作為宣傳NOS的園地,積極傳播NOS文化,以幫助大家創(chuàng)新思維,改善工作,提高效率。

以藍線(籃球鞋生產(chǎn)線)針車間為例闡述廣碩NOS企業(yè)文化中NOS線跟傳統(tǒng)線相比的優(yōu)越性。如果人們剛剛進入車間針車區(qū),開始一定會覺得這里的流程有點亂,橫的豎的排列著,不像是傳統(tǒng)的兩條整齊又對稱的平行線那么一目了然。乍看的確很亂,但只要細細觀察一陣子,就會覺得如此布局其實是非常科學合理的,比如車鞋舌的這一大套工序,按照傳統(tǒng)流水線通常安排在一條線的線頭或線尾,做好鞋舌后,用筐子裝起來,再由專門的發(fā)料員用車子送到另一條線的線尾對鞋舌處,這樣線上流動性非常大。而NOS線很少存在這種人員走來走去的現(xiàn)象。只要把鞋舌的幾套工序直接搬到對鞋舌處就可以了,減少了人員的流動和不必要的時間浪費,真正使流水線不斷地“流”起來。

針車手雙腳針車,調了車速。因為學了“紗床”針車培訓,把車子提高了一點,天平調到最高點,踏板也退后了,這樣操作起來更加科學合理,也更為方便,完全是從操作者身體健康著想�！袄怖怖病�…”一陣音樂聲,稍微抬下頭就會看到黃/紅燈一閃一閃地亮了,這就是安凍系統(tǒng)。紅燈表示“機修請幫我”,如果遇到機器壞了,只要一拉開關,燈一亮,機修就會馬上修理;黃燈則表示“干部快點來”,比如缺料了或需要主管幫助時就拉此燈。當然,在線頭或線尾都會看到兩個很大的物料架。其作用是:裁斷把裁好的物料按輪次、碼數(shù)、部件統(tǒng)一擺放在“清一色”的綠色物料筐里,因為架子是傾斜的,員工很容易找到所要的物料。針車做好的鞋子放在超市車里,也是按輪次、碼數(shù)一打一打整齊地排在不同的格子里,不再用膠袋裝鞋子了。更重要的是不再像原先要把做好的部件先去生管繳庫,現(xiàn)在一個輪次的鞋裝滿后,把車直接推到加工就OK了。