員工預支工資管理方法有哪些1

　　下規(guī)定，不可以預支，完全不給預支當然也是有點點兒不近人情，那就設立條件，幾個月內(nèi)可以預支多少之類的。特殊情況特殊對待，要有特殊的理由才可以預支。

　　公司考慮員工的困難問題，給予預支是好事，但是如果泛濫的話，即會影響員工工作情緒，又造成管理方面的復雜化，所以企業(yè)要重視這個東西的。

員工預支工資管理方法有哪些2

　　一、基礎工資管理的具體要求

　　這里的基礎工資，是指員工進入企業(yè)**，在特定的崗位上擔當角色，企業(yè)以現(xiàn)金的形式發(fā)給的正常履行職責的勞動報酬。它是構(gòu)成員工經(jīng)濟福利的一個比較穩(wěn)定的部分。其管理的具體要求，主要有以下五個方面：

　　1、必須保持相對的穩(wěn)定，但也必須與崗位角色的工作實績掛鉤。即以達到一定的業(yè)績標準為前提，達不到一定業(yè)績標準，不能發(fā)給全額基礎工資，必須等比例地扣減，以避免把基礎工資變成大鍋飯。

　　2、其具體形式，必須嚴格根據(jù)崗位本身的特點選擇確定，避免在企業(yè)內(nèi)部套用單一的基礎工資形式，以保證基礎工資所必需有的激勵作用。

　　3、其核定和發(fā)放必須定時，不能無故拖延，造成激勵作用的下降。它是員工把自己的努力和貢獻貸給企業(yè)**之后應得的報酬，任何形式的拖延，都會讓員工感到被剝削、被欺騙，因而產(chǎn)生不滿。

　　4、員工有特殊需要，可以在一定比例之內(nèi)預支基礎工資。但必須事先確定預支擔保管理**，以增加員工預支基礎工資的責任心，避免隨意的預支行為。

　　5、其核定的方法、標準、程序和發(fā)放的時間、形式，都必須事先與員工共同約定。一方面要保證其公開透明性，讓每一個員工自己心中有數(shù);另一方面要保持其穩(wěn)定性，使這種共同約定成為企業(yè)**激勵機制的一個重要構(gòu)成內(nèi)容。

　　二、獎勵工資管理的具體要求

　　獎勵工資，也就是獎金，它是對崗位角色超履職標準的努力和貢獻所給予的經(jīng)濟福利補償。也就是說，沒有超履職標準的努力和貢獻，就不能享有任何形式和數(shù)量的`獎勵工資。其具體要求，主要有以下五個方面：

　　1、必須以嚴格、科學的績效考核為基礎，沒有超履職標準的績效表現(xiàn)，就不能享有獎勵工資。

　　2、其核定必須事先確定能讓員工明白，并且大多數(shù)都認同的計算方法，以通過其計算方法上的透明性和公開性來提升其激勵作用。

　　3、其計算必須充分考慮崗位本身的價值和貢獻差別，不能隨意確定幾個等級來計算，以避免降低其激勵效果。

　　4、其核定和發(fā)放必須對應于績效考核周期進行，并在績效考核結(jié)束之后限定的時間內(nèi)完成，以便通過激勵的及時性來提升它的激勵作用。

　　5、獎勵工資不能預支，即使是崗位角色可穩(wěn)定地獲得的獎勵工資，也不能預支。獎勵工資并不是一個確定的量，它除了決定于崗位角色個人的努力和貢獻之外，企業(yè)**本身的效益也是必須考慮的一個重要因素。

　　三、附加工資管理的具體要求

　　附加工資又稱作津貼，它是對特定崗位相比一般崗位必須做出的特別付出給予的一種補償。這里所補償?shù)�，并不是崗位角色的個人努力或貢獻，而是他的工作特點本身對他提出的不同要求，包括付出更多的精力和投入，甚至是健康上的損失。其具體要求，主要有以下四個方面：

　　1、其發(fā)放不能采取大鍋飯的形式，其計算必須與崗位角色的考勤和績效掛鉤。一方面必須考慮崗位角色在沒有業(yè)績貢獻的情況下也必須付出的事實，即通過考勤確定的在崗個人相應付出;另一方面又要從企業(yè)存在和發(fā)展的角度考慮，沒有貢獻的付出對企業(yè)是沒有意義的，企業(yè)沒有必要為這種付出提供補償。

　　2、其項目和額度的確定必須有能讓大多數(shù)員工認同的理由和依據(jù)。否則，就可能導致降低企業(yè)整個薪酬激勵作用的后果。

　　3、其發(fā)放可以隨基礎工資的核發(fā)一并進行，但必須單獨列出，讓崗位角色明了其內(nèi)容和意義，以免被當作基礎工資的一個部分。

　　4、必須遵守國家的相應管理法規(guī)。國家*有明文規(guī)定的附加工資，沒有特殊理由的不能隨意取消，但其發(fā)放可根據(jù)考勤和考核兩個方面的依據(jù)來核定其數(shù)額的多少。

　　四、福利保險管理的具體要求

　　福利保險是以非現(xiàn)金的形式發(fā)給崗位角色的一種經(jīng)濟酬償。其作用在于體現(xiàn)企業(yè)**作為一個團隊大家庭應該有的溫暖，以增加員工的向心力。但企業(yè)首先是作為一個市場活動的主體存在的，面臨著激烈的市場競爭壓力。因此，它只能作為員工薪酬的一個補充部分存在，在整個薪酬總額中所占的比重必須適度。其具體要求，主要有以下四個方面：

　　1、必須與崗位角色的業(yè)績貢獻進行有限的掛鉤。大鍋飯式的福利保險，只會養(yǎng)懶人，降低薪酬的激勵作用，進而降低企業(yè)的市場競爭能力。

　　2、必須嚴格**，能少發(fā)不發(fā)的，就要盡可能少發(fā)和不發(fā)。畢竟企業(yè)不是家庭，沒有必要全面保證每一個員工的生、老、病、死。

　　3、必須實行分類差別享有，不能*均享有。其差別必須反映不同崗位角色對企業(yè)貢獻的差別。既不能把它變成一種與貢獻沒有直接關(guān)系的等級**，更不能使它脫離績效貢獻而僅僅依據(jù)個人的困難和需要發(fā)給。企業(yè)畢竟不是慈善福利機構(gòu)。

　　4、其核定和發(fā)放，都必須有事先確定的公開透明依據(jù)，不能有太多的隨意性。尤其要避免把它變成一個崗位角色固定不變的收入項，否則，就會使它失去應有的激勵作用。

　　五、股份期權(quán)管理的具體要求

　　股份期權(quán)，是根據(jù)崗位角色的貢獻，授予的一種企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)份額，并且能在所限制的條件滿足后轉(zhuǎn)換為現(xiàn)金福利。其作用有二：

　　1、實現(xiàn)員工貢獻報酬的多樣化。它直接可以起到減輕企業(yè)員工勞動報酬現(xiàn)金支付的壓力的作用，把貢獻大，現(xiàn)金支付多的勞動報酬的發(fā)放，在時間上后移，以使企業(yè)能有充分大的自我積累能力，實現(xiàn)發(fā)展。

　　2、密切企業(yè)**與員工個人的利益依存關(guān)系。它把員工的努力和貢獻與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來了，以直接起到鎖住員工的心，增加員工的積極性，減少員工流動給企業(yè)發(fā)展造成的不必要損失的作用。

　　股份期權(quán)管理的具體要求，主要有以下五個方面的內(nèi)容：

　　1、其實施必須有獲得絕大多數(shù)員工認同的**作依據(jù)。不能不顧員工的意愿，把員工應得的勞動報酬強行轉(zhuǎn)換成不能即刻兌現(xiàn)的股份期權(quán)。

　　2、必須保證在員工有充分多的現(xiàn)金工資收入的情況下實施。股份期權(quán)是一種未來經(jīng)濟收益，并且不確定。過多地以它來取代員工的現(xiàn)時經(jīng)濟收益，必然會導致員工不滿，降低其激勵作用。

　　3、實現(xiàn)的層面要盡可能廣泛，不能把它變成一種**。并且，它實施得越廣泛，越會對企業(yè)發(fā)展起到穩(wěn)定的作用。

　　4、其操作方法必須簡單明了，其操作過程必須公開透明，并且都必須有事先確定的完善配套管理**，以增加員工的認同和信心。

　　5. 在操作過程中，要避免任何形式的欺騙行為。否則，只會弄巧成拙，給企業(yè)的發(fā)展帶來振蕩。

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員工預支工資管理方法有哪些3篇（擴展1）

——公司績效工資管理方法有哪些3篇

公司績效工資管理方法有哪些1

　　首先，要想使績效管理有效，必須明確在績效管理**推行過程中的真正責任人

　　在大多數(shù)人的觀念中，認為推行績效管理是人力資源管理部門的責任，其實不然，人力資源管理部門只是績效管理的**與落實者，績效管理的真正責任者是以企業(yè)最高**者為首的企業(yè)全體員工。也就是說，企業(yè)的績效管理工作是企業(yè)全體員工都要參與的事情，其涉及到企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個人。企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工都要對企業(yè)的績效管理負起自己的責任來。人力資源管理部門作為績效管理的**與落實者對企業(yè)的績效管理工作負有**、落實、**、檢查的職責。企業(yè)推行績效管理需要企業(yè)每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工的有效配合，這里面的許多內(nèi)容是人力資源管理部門無法，也無權(quán)協(xié)調(diào)的，只有企業(yè)的最高**者能夠做到。因而，企業(yè)推行績效管理的第一責任人應該是企業(yè)的最高**者。企業(yè)的績效管理**無法推行或推行不下去的時候，不僅要追究人力資源管理部門的責任，更應該追究企業(yè)最高**者的責任。只有企業(yè)最高**者親自承擔起推行績效管理的相關(guān)責任，企業(yè)的績效管理才有成功的可能。

　　其次，績效管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理

　　企業(yè)在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現(xiàn)性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。目標太高或太低都將直接影響到績效管理體系的落實，如所設立目標不具備可衡量性，績效管理也無從談起。

　　第三，需要管理者、方案制定者以及方案實施者都必須重視績效管理中溝通的作用

　　建立有效的溝通機制是保證績效管理順利實施的關(guān)鍵之一。如前所述，績效管理的實施是以企業(yè)最高**者為首的企業(yè)全體員工的共同職責。因其涉及的責任人較多，環(huán)節(jié)較多，為保證其實施必須建立有效的溝通機制。這種溝通包括上下級之間的溝通、各部門之間的溝通、員工之間的溝通等幾個層面。如果沒有溝通或部分溝通缺失，績效管理就很難發(fā)揮其作用。

　　最后，加強過程**是保證績效管理有效的**，必須注重績效管理的過程管理

　　沒有過程就不能保障結(jié)果;缺乏過程，績效管理只能是*�？冃Ч芾眢w系設計完成后，具體落實中的過程**是保證其有效與否的關(guān)鍵。這一過程涉及到企業(yè)的每一個部門及每一位員工，如人力資源部門**的管理培訓、企業(yè)目標的確立和分解、計劃的制定及預算、對目標及計劃的審核、修訂及**等等。這一過程需要部門間、員工間良好的配合與協(xié)調(diào)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，任何一張報表確實都將影響到績效評估、管理的結(jié)果。

　　總之，推行任何的管理體系都是需要投入人力物力，是企業(yè)運營的成本，績效管理工作如果不能通過提升員工個人績效從而提升企業(yè)總體績效，績效管理就失去了其意義。而績效管理工作有是企業(yè)管理過程中不可或缺的一環(huán)，從企業(yè)的管理者、方案制定者和實施者都必須從以上幾個方面改進提升，從而保障績效管理的有效性。

公司績效工資管理方法有哪些2

　　首先，要想使績效管理有效，必須明確在績效管理**推行過程中的真正責任人

　　在大多數(shù)人的觀念中，認為推行績效管理是人力資源管理部門的責任，其實不然，人力資源管理部門只是績效管理的**與落實者，績效管理的真正責任者是以企業(yè)最高**者為首的企業(yè)全體員工。也就是說，企業(yè)的績效管理工作是企業(yè)全體員工都要參與的事情，其涉及到企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個人。企業(yè)的每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工都要對企業(yè)的績效管理負起自己的責任來。人力資源管理部門作為績效管理的**與落實者對企業(yè)的績效管理工作負有**、落實、**、檢查的職責。企業(yè)推行績效管理需要企業(yè)每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個員工的有效配合，這里面的許多內(nèi)容是人力資源管理部門無法，也無權(quán)協(xié)調(diào)的，只有企業(yè)的最高**者能夠做到。因而，企業(yè)推行績效管理的第一責任人應該是企業(yè)的最高**者。企業(yè)的績效管理**無法推行或推行不下去的時候，不僅要追究人力資源管理部門的責任，更應該追究企業(yè)最高**者的責任。只有企業(yè)最高**者親自承擔起推行績效管理的相關(guān)責任，企業(yè)的績效管理才有成功的可能。

　　其次，績效管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理

　　企業(yè)在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現(xiàn)性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。目標太高或太低都將直接影響到績效管理體系的落實，如所設立目標不具備可衡量性，績效管理也無從談起。

　　第三，需要管理者、方案制定者以及方案實施者都必須重視績效管理中溝通的作用

　　建立有效的溝通機制是保證績效管理順利實施的關(guān)鍵之一。如前所述，績效管理的實施是以企業(yè)最高**者為首的企業(yè)全體員工的共同職責。因其涉及的責任人較多，環(huán)節(jié)較多，為保證其實施必須建立有效的溝通機制。這種溝通包括上下級之間的溝通、各部門之間的溝通、員工之間的溝通等幾個層面。如果沒有溝通或部分溝通缺失，績效管理就很難發(fā)揮其作用。

　　最后，加強過程**是保證績效管理有效的**，必須注重績效管理的過程管理

　　沒有過程就不能保障結(jié)果;缺乏過程，績效管理只能是*�？冃Ч芾眢w系設計完成后，具體落實中的過程**是保證其有效與否的關(guān)鍵。這一過程涉及到企業(yè)的每一個部門及每一位員工，如人力資源部門**的管理培訓、企業(yè)目標的確立和分解、計劃的制定及預算、對目標及計劃的審核、修訂及**等等。這一過程需要部門間、員工間良好的配合與協(xié)調(diào)，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，任何一張報表確實都將影響到績效評估、管理的結(jié)果。

　　總之，推行任何的管理體系都是需要投入人力物力，是企業(yè)運營的成本，績效管理工作如果不能通過提升員工個人績效從而提升企業(yè)總體績效，績效管理就失去了其意義。而績效管理工作有是企業(yè)管理過程中不可或缺的一環(huán)，從企業(yè)的管理者、方案制定者和實施者都必須從以上幾個方面改進提升，從而保障績效管理的有效性。

公司績效工資管理方法有哪些3

　　1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。

　　2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。

　　3、有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

　　績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員**業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效**是績效工資實施的關(guān)鍵。

　　績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進**的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

員工預支工資管理方法有哪些3篇（擴展2）

——員工考勤管理方法技巧有哪些3篇

員工考勤管理方法技巧有哪些1

　　考勤工作是對員工的實際出勤情況進行記錄，以加強公司對作息時間的實施，并提供必要的統(tǒng)計資料。

　　員工使用考勤卡(上下班刷卡)來記錄個人每天的出勤情況。公司嚴禁代打卡行為，對于代打卡員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一次扣發(fā)當事人(代打卡人和委托人)***300元。

　　員工請假、休假，必須履行相關(guān)程序和手續(xù)。

　　凡屬下列情況之一的缺勤，均為曠工，并按《員工手冊》處罰規(guī)定處理：

　　(一)未經(jīng)請假或請假未準而缺勤兩小時者;

　　(二)工作時間內(nèi)擅離工作崗位或做私活等活動者;

　　(三)超過批準的假期又沒有及時早報續(xù)假，未提供有關(guān)證明的缺勤;

　　(四)以虛假理由請假而休假者;

　　(五)單位、部門或職位調(diào)整，不服從分配，逾期不到崗的。

　　培訓學員的考勤

　　(一)參加公司內(nèi)部培訓、學習的員工，填寫培訓考勤表，由培訓主管給部門提供考勤反饋;

　　(二)在**或出國學習的學員，根據(jù)被批準的實際在外天數(shù)，由部門自行考勤。

　　員工缺勤，按如下辦法考核并計扣工資：

　　(一)員工必須嚴格遵守公司規(guī)定的工作時間，不得遲到、早退。

　　(二)公司對遲到、早退按月進行累計，員工當月遲到、早退累計次數(shù)達到3次，按曠工半天計扣工資;超過3次，按曠工1天或1天以上處理。

　　員工當月遲到、早退累計次數(shù)1-2次，其缺勤時間在30分鐘以內(nèi)不扣工資，超過30分鐘按實際時間計扣工資。

　　(三)員工每曠工1天，扣除2日崗位工資;當月連續(xù)曠工3天或當年累計曠工超過7天，公司可對其解聘，不支付經(jīng)濟補償金。

　　當月有曠工記錄者，當月無績效工資。

　　考勤管理

　　(一)公司各職能部門、研究院、市場總部(含所屬各地**處)的考勤由各部門人事專員或相關(guān)人員直接負責;每月月底將本部門考勤情況匯總后于次月10日前報送人力資源部薪資福利部門，缺勤人員的工資從其下月工資中扣除。

　　(二)移動電話制造部、移動電話營銷中心及維修中心、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡事業(yè)部、寬帶接入產(chǎn)品事業(yè)部的考勤自行管理，缺勤人員的工資由本部門薪資專員直接從其月崗位工資中扣除。

員工考勤管理方法技巧有哪些2

　　經(jīng)常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員**有自己的許多不滿和看法，雖然***正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和**之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和**，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的'強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試，這樣反而不利于企業(yè)的人員管理工作進行下去。

　　建立規(guī)范

　　訂立嚴格的管理**來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么**，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

員工預支工資管理方法有哪些3篇（擴展3）

——員工預支工資的借條格式3篇

員工預支工資的借條格式1

　　甲方：

　　乙方：

　　甲方因家庭生活需要，特向乙方預支一年薪資 元，雙方的合同期為 年，從 年 月 日至 年 月 日止。如甲方因個人原因未能按雙方簽訂的勞動合同期限服務于乙方公司，則剩余未服務合同期的相應薪資由甲方于離職前歸還乙方，如甲方離職前未能如數(shù)歸還，則甲方需承擔乙方因主張該剩余合同期薪資所產(chǎn)生的律師費、訴訟費、交通費等費用。因本欠條引起的一切糾紛由義烏市人民**管轄。

　　乙方承諾：如甲方按雙方勞動合同期履行，合同期滿后，乙方自愿放棄本欠條的一切經(jīng)濟**，本欠條于雙方勞動合同期滿之日起自動失效。

　　甲方： 乙方：

　　地址： 地址：

　　身份證號碼：

　　簽訂日期： 簽訂日期：

員工預支工資的借條格式2

　　XXXXXXXXXXX有限公司

　　工資預支條

　　借款人__________于__________年______月______日向本公司(義烏市笨鳥信息技術(shù)有限公司)預支工資***￥___________，大寫 元。 經(jīng)理審批簽章： 簽 字 日 期： 發(fā)放確認簽章： 發(fā) 放 日 期：

　　申請人簽章： 申 請 日期： (公司存根)

　　XXXXXXXXXXX有限公司

　　工資預支條

　　借款人__________于__________年______月______日向本公司(義烏市笨鳥信息技術(shù)有限公司)預支工資***￥___________，大寫 元。

　　經(jīng)理審批簽章：

　　簽 字 日 期：

　　發(fā)放確認簽章：

　　發(fā) 放 日 期：

　　(申請人存根) 申請人簽章： 申 請 日期：

員工預支工資管理方法有哪些3篇（擴展4）

——90后員工的管理方法有哪些3篇

90后員工的管理方法有哪些1

　　一、肯定+鼓勵

　　90后一般都比較自信，對自己的能力水*也有著比較高的預期，因此，在工作指導中應以肯定和鼓勵為主，不要當面批評，或是粗暴否定。對工作上的失誤給予一定的理解和包容，并進行細致耐心的講解和說明，以便讓他們明確自己錯在哪里，以及糾正和解決的實際方法是什么。

　　二、責任+獎勵

　　90后都很有想法和主見，因此，在工作安排時要給予相對的寬松空間，對于工作細節(jié)方面不能簡單、僵化的用條條框框去進行管理，要在明確要求和禁止行為標準的基礎之上，給予人性化或個性化的'管理，以充分調(diào)動他們的主動性和創(chuàng)造性。對于那些表現(xiàn)出色的90后員工，要在做出成績的時候，給予及時的獎勵，增強他們的自信心。

　　三、目標+激勵

　　90后多對于工作回報和晉升有著速度上的期望，他們希望快速被認可。因此，在工作目標設定上要將總目標分解成諸多小目標，逐個攻破，增加體驗感，提高成就感，進而激發(fā)對于工作的持續(xù)熱情。

90后員工的管理方法有哪些2

　　尊重是前提

　　從性格層面來看，90后年輕一代富有創(chuàng)新、富有好奇心，敢想敢做;從知識體系層面而言，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的他們，獲取信息渠道足，眼界開闊，學習能力強。更難能可貴的是，年輕人非常關(guān)心社會，蔑視權(quán)威，敢于對不公*不合理現(xiàn)象大聲說“不”。

　　所以，管理年輕人的前提，是要看到并承認他們的優(yōu)勢，在尊重和了解的基礎上才能有效地進行溝通和管理。

　　用人之長、容人之短

　　不同類型的員工身上都具有一些典型的長處：

　　有些員工屬于爭強好勝型的，這樣的人往往行動力強，做事有目標;

　　完美**型的員工雖然有時過于吹毛求疵，但他們的優(yōu)點在于工作細致、有條不紊;

　　悶葫蘆型的員工不愛說話，但又非常踏實、耐心······

　　**也需自我修煉

　　在90后年輕人的價值觀里，人與人之間是*等的，他們蔑視權(quán)威，崇尚**。面對這樣的新生代員工，廣告公司老板如果仍然習慣于居高臨下發(fā)號施令，免不了要碰壁。

　　因此，在職場中，不僅僅是員工需要加強自我修煉，**同樣也需要自我修煉，增強自身的專業(yè)能力，變成員工認可的好上司。

　　隨時關(guān)注調(diào)節(jié)員工情緒

　　90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。

　　因此，廣告公司老板應加強運用管理技巧，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導。

　　同時，廣告公司老板不要一味地要求他們來適應自己，可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就，而是有原則地開放與融合。

　　工作獎勵即時兌現(xiàn)

　　90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能有變化的獎勵。

　　90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，這就會出現(xiàn)給予與付出之間的時間差。

　　在這個環(huán)節(jié)中，廣告公司老板要調(diào)整的是自身，而不是90后員工。廣告公司老板要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。關(guān)于如何制定激勵體系，可參考廣告公司這樣制定激勵體系，才能讓員工主動做事!

　　管理**要透明

　　90后員工希望公司的**完善和透明，因為在他們看來，完善與透明的公司**可以減少被老板**勞動力的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作職責，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。

　　同時，公司還應*衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為90后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務貢獻。”這就要求廣告公司老板在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。

員工預支工資管理方法有哪些3篇（擴展5）

——員工的薪資管理方法有哪些3篇

員工的薪資管理方法有哪些1

　　第一章 總 則

　　第一條 為進一步優(yōu)化事業(yè)部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。

　　第二條 員工薪資水*兼顧社會公*性、市場競爭性、事業(yè)部經(jīng)營策略、承受能力以及事業(yè)部的薪資定位確定。

　　第三條 薪資分配原則：事業(yè)部采取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。

　　第四條 本**適用于事業(yè)部所屬各單位、部門非管理**以外的所有人員，各單位(部門)可在不違背本**原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。

　　第二章 薪資結(jié)構(gòu)、標準及構(gòu)成

　　第五條 事業(yè)部員工薪資分為管理工資、營銷業(yè)務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質(zhì)不同劃分為管理類、技術(shù)類、營銷業(yè)務類、財務類、事務類、生產(chǎn)工人等幾大類，其中管理類、技術(shù)類、財會類、事務類人員均列入管理工資范疇，營銷業(yè)務類人員列入營銷業(yè)務類工資范疇，生產(chǎn)工人列入直接工資范疇。不同類別的人員薪資構(gòu)成如下：

　　l 管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資

　　l 技術(shù)研發(fā)人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資

　　l 營銷業(yè)務人員薪資=底薪+提成+年資工資

　　l 生產(chǎn)工人薪資=工時*工時標準(或產(chǎn)量*單件產(chǎn)品標準單價)+年資工資

　　* 管理人員績效收益在單位年度計提工資范圍內(nèi)支出。

　　第六條 員工薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：

　　管理類工資計發(fā)-——與崗位特性及工作績效掛鉤。

　　技術(shù)類工資計發(fā)——與研發(fā)項目的進度及市場表現(xiàn)掛鉤。

　　營銷業(yè)務類工資計發(fā)——與銷售業(yè)績掛鉤。

　　直接工資計發(fā)——與產(chǎn)量或產(chǎn)值掛鉤。

　　年資工資計發(fā)——與在本企業(yè)服務年限及相應標準掛鉤。

　　醫(yī)療保險退休金——與在本企業(yè)服務年限及繳費標準掛鉤。

　　績效收益計發(fā)——與事業(yè)部經(jīng)營績效及個人工作績效掛鉤，(適用于事業(yè)部職能部，子公司可參照使用)。

　　第七條 為使薪資的發(fā)放更科學合理，發(fā)揮其應有的激勵和約束作用，事業(yè)部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業(yè)知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進行評值后界定崗位的薪資序列范圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業(yè)部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數(shù)與序列對應表適用于事業(yè)部本部崗位，子公司可參照使用。

　　第八條 當崗位所在序列范圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、**工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或**工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬范圍，而職能等級的評定條件則考核該職位人員所達到的任職階段。

　　第三章 薪資管理體系和原則

　　第九條 事業(yè)部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業(yè)部本部一級和子公司(中心)一級，事業(yè)部本部指營運發(fā)展部、財務管理部和人力資源部;子公司(中心)指**營銷公司、**營銷公司、研發(fā)中心、品質(zhì)評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調(diào)公司。

　　第十條 對各子公司依其主營業(yè)務性質(zhì)不同分別按制造系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)與不同的經(jīng)營考核指標按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。具體見事業(yè)部《二級子公司經(jīng)營責任制考核及收入分配方案》。

　　第四章 子公司薪資管理

　　第十一條 人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責任制考核指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額**和管理，子公司內(nèi)部的具體分配和管理由各子公司實施。

　　第十二條 各二級子公司在應計提工資總額范圍內(nèi)包干使用，包括：崗位工資、節(jié)假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產(chǎn)、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業(yè)部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執(zhí)行，不列入考核范圍。

　　第十三條 各子公司的`月度工資計提總額與月度經(jīng)營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發(fā)。各子公司可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況在權(quán)限范圍內(nèi)對月度發(fā)放工資進行*衡，節(jié)余工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發(fā)放，預提額度在生產(chǎn)和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據(jù)財務管理部提供的責任指標完成數(shù)據(jù)進行**。

　　第十四條 各子公司管理工資與直接工資不允許相互占用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。

　　第五章 職能部工資管理

　　第十五條 事業(yè)部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發(fā)，月度工資不隨事業(yè)部月度經(jīng)營業(yè)績浮動。部門負責人有權(quán)在部門月度總額范圍內(nèi)根據(jù)員工月度工作情況調(diào)節(jié)使用，但個人月度工資實發(fā)額最低不能低于標準額的70%，最高不能超過130%。(超過標準的130%，部門經(jīng)理須作出書面說明)。部門內(nèi)部節(jié)余工資可遞延使用。當年實際計提節(jié)余工資在年中和年末以績效收益的形式根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。

員工預支工資管理方法有哪些3篇（擴展6）

——員工食堂的管理方法有哪些3篇

員工食堂的管理方法有哪些1

　　一、經(jīng)營方式

　　職工食堂采取自主經(jīng)營，自行采購，**核算，收支*衡，財務審結(jié)的經(jīng)營方式。

　　二、定員，用工方式及薪酬

　　1、定員：

　　食堂定員2人，臨時工2人，廚師4人，面點師1人，采購員1人(公司派入)，管理員1人(公司派入)，服務員4人，用工人數(shù)可根據(jù)食堂運行情況調(diào)整。

　　2、食堂用工及薪酬管理：

　　職工食堂除管理人員實行公司委派以外其他工作人員全部有公司**招聘，工資實行日工資制。薪酬管理：管理員和采購員2人工資掛入后勤科做資(但績效工資標準的40%掛入食堂與經(jīng)營額掛鉤考核)，其他人員的基本工資由公司承擔�？冃ЧべY與食堂經(jīng)營額與滿意度掛鉤考核。

　　三、就餐管理

　　(一)員工就餐：

　　1、員工就餐一律實行刷卡結(jié)賬，食堂不收現(xiàn)金。職工辦理

　　就餐卡每張收取押金20元。

　　2、職工就餐生活費可由所在單位按月**扣收打入職工就餐卡中，或由職工個人隨時到食堂辦公室交款充卡。

　　3、就餐卡丟失或損壞不能使用的，可申請補辦新卡，但每張卡須交工本費20元。

　　4、公司內(nèi)其他人員和臨時工需在食堂就餐者，可自行到食堂辦理購卡充值，憑卡就餐，嚴禁使用現(xiàn)金。

　　(二)非本公司員工在職工食堂一律憑就餐卡就餐。長期就餐者可根據(jù)有關(guān)單位出具證明到食堂辦理購卡及充值，沒張卡收取20元押金。

　　(三)對外接待：

　　職工食堂除主要承擔職工正常就餐任務外，還可承接公司職工紅白喜事待客等任務。同時，如果公司招待所有較大接待任務難以承擔時，還要公司的接待任務，并按下列程序辦理相關(guān)手續(xù)：

　　1、接待辦理

　　各部門接待來賓時，須提前到公司辦公室辦理就餐手續(xù)，公司辦公室根據(jù)來賓情況設定就餐標準，經(jīng)主管**簽字確認后開具《就餐審批單》，由職工食堂根據(jù)《就餐審批單》安排就餐和結(jié)算。

　　2、煙酒領用

　　煙、酒由公司辦公室或主管**審批發(fā)放，隨《就餐申請單》在公司招待所領出，如需職工食堂承擔煙酒的辦公室或主管**

　　應在《就餐申請單》上審批注明。否則，食堂不承擔對外接待所需煙酒用品。

　　三、食堂管理

　　1、成立職工食堂伙食管理委員會，成員由公司主管**、各區(qū)隊*支部*、后勤科、公司辦公室、*群部、**、**、財務科、人力科有關(guān)負責人組成。負責對職工食堂**建設、衛(wèi)生、日常用品、水電使用、飯量份量、質(zhì)量、價格等方面的**管理，沒周進行一至二次檢查。

　　2、嚴格遵守公司的各項規(guī)章**，樹立全心全意為職工服務的思想。講究職業(yè)道德，文明服務、態(tài)度和藹、主動熱情、禮貌待人、熱愛本職、認真負責;做到飯熟菜香、味美可口、服務周到、*等待人。

　　3、工作人員按時上下班，堅守工作崗位，服從公司安排，遇事要請(銷)假，未經(jīng)同意不得擅自離開工作崗位。

　　4、遵守財經(jīng)紀律。食堂財務實行管賬不管錢，經(jīng)營收入刷卡匯總，現(xiàn)金由公司財務科**審結(jié)。必須服從服務于公司財務，員工就餐一律刷卡，禁止收取現(xiàn)金。任何人在食堂就餐須按規(guī)定的飯菜價格標準收費，不允許出現(xiàn)設“***”、帳外物資。、**挪用公款等不正之風，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)。將從重處罰，并要當事人賠償相應的經(jīng)濟損失。

　　5、堅持實物驗收**。職工食堂管理要搞好成本核算，物資要有專人管理，每月盤點一次，做到帳物相符，條件許可時應

　　按月公布食堂收支賬目，可在每月上旬公布上月的收支明細表，接受員工的**;食堂收支帳目要求清晰、準確，日清月結(jié)，每月做到收支基本*衡。

　　6、愛護公物。食堂內(nèi)所配備的一切設備、餐具有登記、有帳目;放置的所有物品不得隨便搬動、私自帶走或挪作它用。對無故損壞各類設備、餐具者，要照價賠償。

　　7、工作人員應做好個人衛(wèi)生。做到勤洗手、剪指甲，勤換、勤洗工作服，工作時要穿戴工作衣帽。工作人員每年進行一次健康檢查，無健康合格證者，不準在食堂工作。凡患有重感冒、劇烈咳嗽等易傳染病癥的不得上崗;凡長時間患有傳染病或其它有礙食品衛(wèi)生疾病的人員不得繼續(xù)從事食堂工作，嚴格按照《食品衛(wèi)生**制》要求執(zhí)行。

　　8、計劃采購。采購員必須按照原料采購計劃辦事，嚴禁采購腐爛、變質(zhì)食物，防止食物中毒。在保證質(zhì)量的前提下，要盡可能到批發(fā)市場或超市購買物美價廉的蔬菜、米、面、油、肉類等物品;購買食品原料必須注明來源。

　　9、餐廳領班要負責安排好員工的就餐秩序，每餐必須保證按時開膳，盡量縮短職工排隊等候時間，制定一周菜譜，于每周一上午公布，飯菜品種、價格必須明碼標價，寫在黑板上;早、午、晚餐品種要多式樣，并努力提高烹調(diào)技術(shù)，改善員工伙食，力求使大家吃飽吃好。

　　10、做好安全工作。使用炊事械具或用具要嚴格遵守操作規(guī)

　　程，防止機械操作事故發(fā)生;嚴禁隨帶無關(guān)人員進入廚房和保管室;易燃、易爆物品要嚴格按規(guī)定放置，消防設施不準隨意亂動，杜絕各類意外事故的發(fā)生;食堂工作人員下班前，要關(guān)好門窗，檢查各類電源開關(guān)、爐膛火情、餐飲設備等。管理人員要經(jīng)常督促、檢查，做好防盜工作。

　　11、食堂工作人員加強管理，團結(jié)協(xié)作，嚴格執(zhí)行公司各類規(guī)章**和餐飲業(yè)有關(guān)法律法規(guī)，對違反規(guī)定的一次罰款50元，罰款交給財務科**管理。

　　12、食堂餐廳可設立意見箱，由職工食堂理會負責管理。食堂工作人員應與管理會經(jīng)常溝通，并主動、積極地聽取員工對用餐的'要求和意見，共同改進食堂工作。

員工預支工資管理方法有哪些3篇（擴展7）

——商場員工的管理方法有哪些3篇

商場員工的管理方法有哪些1

　　1、了解人才能管人

　　了解員工，有從初級到高級階段的層次劃分：

　　1)假如你自認為已經(jīng)了解員工一切的話，那你只是處在初級階段而已。

　　2)當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，并且給予適時支援的話，這就是更深一層地了解了員工。

　　3)知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發(fā)揮最大的潛力。

　　2、先管自己，再管別人

　　1)要求自己的原則與方法和要求他人是相互關(guān)聯(lián)的，不是一朝一夕可成就的，你必須有“三軍可以奪帥，匹夫不可奪志”的決心和毅力，從不斷的努力與經(jīng)驗中，鍛煉自己促使自己更進一步邁向成功的管理者之路。

　　2)不斷的反省自己，高標準的要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，并以其征服手下的所有員工，使他們產(chǎn)生尊敬，信賴，服從的信念，從而推動工作的開展。

　　3)員工服從管理者的指導，有兩個理由：一是因管理者地位既高，**又大，不服從則將遭受制裁;二是因管理者對事情的.想法、看法、知識、經(jīng)驗較自己更勝一籌。

　　3、尊重人是管人的基礎

　　1)不要對員工頤指氣使。

　　2)禮貌用語多多益善。

　　3)勇于面對員工的建議。

　　4)對待員工要一視同仁。

　　4、不要過分信賴**

　　管理者信賴**的現(xiàn)象在員工管理上體現(xiàn)為以下幾點：

　　1)以命令**員工。

　　2)在思想上漠視員工。

　　3)越權(quán)指揮。

　　5、樹立正確的行為準則

　　1)身先士卒。

　　2)尊重所有員工。

　　3)尊重員工隱私。

　　4)經(jīng)常稱贊。

　　5)注意批評要公正。

　　6)尊重他人的自*。

　　7)讓員工有機會接觸你。

　　8)用員工喜歡的方式稱呼他們。

　　9)小事著眼，禮讓他人。

　　10)不要把員工當作你的仆人。

　　6、一定要樹立起權(quán)威

　　管理者要樹立起在員工中的威信，不能依靠外表嚇唬人，而是要動一番腦筋。

　　1)管理者要做到威信十足，威力就要恰當，只有做到知已知彼，才可以出手。

　　2)在適當時候，放起大火燒掉一些弊端。

　　3)在宣告一件事情時，用語精煉，簡短越有威力越好。

商場員工的管理方法有哪些2

　　一、所有員工在本商場購買商品，都必須向收銀員出示員**員卡;

　　二、員工只能在非工作時間或休假時購物，當班期間不得購物;

　　三、公司不允許員工穿制服在商場購物;

　　四、員工購物必須從顧客入口處進入商場，從顧客出口處離開，不可走員工通道;

　　五、公司不允許員工把在商場內(nèi)購買的商品保存在賣場或辦公區(qū)域;

　　六、公司員工不得購買清倉商品，不得藏匿促銷、搶購或旺銷商品，不準到庫存區(qū)域選取商品;

　　七、員工無論何時購物，都必須在公司指定的收銀機處付款，收銀員有義務提醒員工到指定收銀臺結(jié)帳。

員工預支工資管理方法有哪些3篇（擴展8）

——酒店最全的員工管理方法有哪些 (菁選3篇)

酒店最全的員工管理方法有哪些1

　　一、如何管理不得力型員工

　　用寬容之心對待不得力的員工。

　　用關(guān)愛之心激勵不得力的員工。

　　用真誠之心感化不得力的員工。

　　以公*而嚴格的競爭和淘汰機制鞭策工作不得力的員工。

　　二、如何管理愛酗酒型員工

　　酗酒給企業(yè)和家庭帶來極大的損傷，在**每年因酗酒造成的損失大約為260億美元。

　　由于我國信奉“飯桌上談生意，酒杯里交朋友”的古訓，也許你的員工中不乏其人。

　　查看該員工的缺勤記錄，一般缺勤率劇增幾乎總是與飲酒次數(shù)相伴。

　　**衛(wèi)生福利教育部對這方面工作提出九條建議，這些建議曾指導無數(shù)位經(jīng)理去挽救他們酗酒的員工，效果有目共睹。

　　三、如何管理刺頭型員工

　　刺頭型員工:他們極其聰明，好動，有著鮮明的個性，不愿拘泥于形式，在齊思妙想方面有著上佳表現(xiàn)，而且在企業(yè)中“興風作浪”更有一套，是企業(yè)中違反紀律，煽動狂熱情緒的倡導者。

　　與刺頭和*相處，有效利用他們個性的特點，為企業(yè)人際**的達成，**創(chuàng)新氛圍的形成發(fā)揮作用。

　　給他們充分施展“個人魅力” 的空間，把他們從不習慣的工作方式中**出來，幫助你策劃企業(yè)的集體活動，并且委之以大權(quán)，充分利用他們的才能。

　　刺頭的出現(xiàn)，正是為企業(yè)破除舊有觀念，建立新次序配備了人選，你只要合理利用他們的長處，企業(yè)的人際關(guān)系必然會呈現(xiàn)出一個**，開放，**，團結(jié)的良好氣象。

　　四、如何管理分析狂型員工

　　當你向某一員工分派工作時，他總是列出一大堆不需要的數(shù)據(jù)進行條分縷析，有時即使你告訴他做得太過分，他也總是置若罔聞。

　　向他分派工作時最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的參數(shù)，重點，基準，及日程安排，以使他清楚明白。

　　定期與他溝通，看看工作進展，若發(fā)現(xiàn)他的研究卓有成效，應及時給予表揚。

　　五、如何管理爭強好勝型員工

　　有的員工喜歡爭強好勝，他總覺得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現(xiàn)欲望極高，還經(jīng)常會輕視你甚至嘲諷你。

　　你不必動怒，也不能故意**他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺得懷才不遇，為他創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會。

　　六、如何管理官迷型員工

　　一心想作官的官迷員工，他們?yōu)榱诉_到作官的目的，常不惜一切代價，并通過各種方式來拉攏**，打擊同事。使之不易得逞的方法是：

　　1、與任何員工保持正常的上下級關(guān)系，不建立超常的特殊關(guān)系。

　　2、不培植個人**，不允許出現(xiàn)凌駕于其他員工之上的特殊員工。

　　3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。

　　4、實行廣泛的**管理，杜絕封建**的家長制**作風，不給任何篡權(quán)者留下絲毫可趁之機。

　　七、如何管理缺陷型員工

　　當員工偶犯過失，懊悔莫及，已經(jīng)悄悄采取了補救措施，只要這種過失尚未造成重大后果，性質(zhì)也不嚴重，**者佯作“不知”，不予過問，已避免損傷員工的自尊心，在即將交給員工一件事關(guān)大局的重要任務之前，為了讓員工放下包袱，輕裝上陣，**者不要急于結(jié)算他過去的過失，給他一次將功補過的機會。

　　當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處于十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓***，*敢地站出來，實事求是地為員工辯護，主動分擔責任，這樣做，不僅拯救了一個員工，而且將贏得更多的群眾的心。

　　關(guān)鍵時刻護短一次，勝過*時護短百次。

　　八、如何管理狂妄型員工

　　他們深知自己的一言一行對他人會產(chǎn)生什么影響，所以，他們總是得寸進尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態(tài)度的具體方法：

　　1、宣布嚴格的管理**，違法者要立即處理。

　　2、對因狂妄而犯下過失的員工在大會上點名批評并處分。

　　3、在公開及私下場合警告對方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對方。

　　九、如何管理事兒媽型員工

　　這種員工，無論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態(tài)不穩(wěn)定，遇事慌作一團，大事小事通通找**拿主意，還畏首畏尾，講究特別多。

　　對這樣的員工交代任務時要說得一清二楚，然后令其自己處理，給他相應的**，同時施加一定的壓力，試著改變他的依賴心理，在他嘮叨時，輕易不要表態(tài)。

　　十、如何管理無需求型員工

　　作為**者的一條大忌，就是有意或無意地培養(yǎng)和制造無需求型員工。

　　無需求員工按其癥結(jié)屬性，通常可分為兩種類型:激勵過量型和激勵不足型。

　　避免和防止產(chǎn)生無需求型員工，就是規(guī)范**者的激勵行為，建立一套科學有效的激勵機制。

酒店最全的員工管理方法有哪些2

　　1、寢室床位不得私自調(diào)換床位，如有特殊須書面申請，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)罰款貳拾至伍拾元;

　　2、為了員工的安全和養(yǎng)好精神，教育員工按時主寢，外出員工進出不得打擾其他人 員休息，24：00準時關(guān)燈，嚴禁員工24：00以后隨意出入，累計三次以上勸退寢室;

　　3、在寢室不得喝酒、聚眾，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)罰款伍十至壹佰元;

　　4、男女員工在23：00以后不得隨意進入異性寢室，嚴禁男女混宿，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)予勸退宿舍;

　　5、晚上酒店大門23：00準時上鎖，如須出入找負責大門鑰匙人員，不允許翻門，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)罰款貳拾至壹佰元，累計三次勸退宿舍處理;

　　6、不準私自留宿外來人員，嚴禁私自留宿被酒店辭退和自動離職的.員工，同意留宿者負主要責任，并以勸退寢室處罰。同寢室知情不報者警告處分;

　　7、自動離職和被酒店辭退的員工，在次日搬離宿舍;

　　8、寢室內(nèi)要保持衛(wèi)生、清潔。物品擺放整齊，共同營造一個舒適的環(huán)境;

　　9、嚴禁偷竊他人財物，一但查獲給予嚴肅的行政處罰，情節(jié)嚴重者送交司法機關(guān)處理;

　　10、寢室財物人為造成損失的照價賠償，物品自然老化報上級予以更換;

　　11、宿舍不允許使用電器，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)沒收處理;

　　12、值班人員不定期檢查寢室的衛(wèi)生狀況及各項**的執(zhí)行情況。如果不按以上**執(zhí)行者按貳拾至壹佰元處罰;

　　13、以上寢室制長由寢室長負責嚴格執(zhí)行。

酒店最全的員工管理方法有哪些3

　　一、制服發(fā)放的范圍

　　每位正式員工，酒店將按員工具體工作崗位提供制服(含鞋襪、工作帽、頭花、領帶、圍裙等)。且要必須按酒店規(guī)定**著裝并佩帶工號牌。

　　二、制服發(fā)放時間

　　1、員工入職之日起予發(fā)放;

　　三、制服的發(fā)放

　　新員工由人力資源部開具《員工制服發(fā)放單》(附)上注明其部門，具體崗位及發(fā)放的數(shù)量等去工服房領到，財務部按工作服的價格分兩次工工資內(nèi)扣除工作服押金(各崗位押金標準附明細表)，員工離店時，須辦理歸還手續(xù)，交回工作服退還全部押金。

　　四、服裝的采購和制作

　　員工服裝歸口財務部**采購和制作。

　　五、服裝的清洗及換洗原則

　　為確保服裝的干凈、整潔，員工服裝定期清洗，一般情況下一套由員工穿著，另一套由工服房保管。

　　六、制服及鞋襪的保管及發(fā)放賠償原則：

　　員工須妥善保管制作，愛惜制服，保持制服的清潔。如有破損、脫線、紐扣脫落等現(xiàn)象應立即交工服房修補。