為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇一

1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經(jīng)過見習期(3-6個月)考核。

(2)生產(chǎn)技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

二、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。

(二)具體培養(yǎng)方式

1、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓(培訓次數(shù))，以及所學知識在實際中應用程度(質(zhì)量考核)。

主要是透過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

學習驗收:提交考察

報告

以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討

報告發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。[網(wǎng)友投稿]

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。

學習驗收:學習心得

4、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據(jù)實際狀況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

三、培養(yǎng)資料

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等)。

個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(項目管理成本管理品質(zhì)管理等)。

社會組織:專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。

(二)培訓課程設置

1、主角認知

（1）管理者主角、地位與職責

（2）管理人員素質(zhì)要求

2、管理技能

（1）團隊建設與管理

（2）企業(yè)目標與達成計劃;

（3）溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)

（4）培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調(diào)配

（8）如何改善員工工作表現(xiàn)

3、管理實務

（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制

（2）成本控制、質(zhì)量管理

（3）設備管理、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。

六、培養(yǎng)考核

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉訓次數(shù)、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;

(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員務必確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出

方案

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇二

為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻，和公司共同進步，特制定本方案。

1、選有所用的原則。進入后備人才庫的人員，應有明確的任用職位或職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、持續(xù)性原則。后備人才培養(yǎng)工作原則上每年3月進行一次，以保證優(yōu)秀人才生生不息（如有部門特殊需要，報人力資源部批準后，可隨時進行選拔）。

3、共同培養(yǎng)的原則。培訓方案由人力資源部門制定，公司各部門作為培養(yǎng)基地，共同實施培訓工作。

4、人才共享，本部門優(yōu)先選用的原則。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用。

1、后備人才應具備的素質(zhì)

1)政治素質(zhì)好，具有較強的事業(yè)心、責任感和企業(yè)忠誠度，求真務實，遵紀守法；2)對公司企業(yè)文化有認同感；3)有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Γ�視野開闊；4)善于開拓創(chuàng)新，工作業(yè)績突出；

5)一般應具備大學�？萍耙陨蠈W歷，持有特殊崗位相關證件（能力較突出者可適當放寬）；

6)年齡在35歲以下；7)群眾公認，身體健康。

2、后備人才發(fā)現(xiàn)

1）面試發(fā)現(xiàn)

員工在面試時，通過查看其簡歷，了解其學歷/工作經(jīng)驗/人品等，當其綜合素質(zhì)能達到公司后備人才標準時，可以作為后備人才的選拔對象加以關注。

2）工作期間發(fā)現(xiàn)

員工在入廠時既無較高學歷，也無相關經(jīng)驗，但在公司所安排的崗位上認真負責/積極上進，能按時按量完成公司安排的各項任務并能在工作中提出一些合理的改善，此類員工也可作為公司后備人才選拔對象。

3、選拔方法

1）【報名】由個人自己報名（填寫《后備人才報名表》，人數(shù)不限），提交至人力資源部。

2）【初選】應當遵循科學、合理的流程進行，以確保培養(yǎng)工作科學化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：

?基本資格條件篩選【人力資源部組織】

?職業(yè)性向測試：mbti性格測試【基層梯隊和中層梯隊同時進行】

? ? ? 3）【復選】高層領導面談

4）【公示】甄選過程應公開、公正，選拔結果將公示，且公示時間不應少于一周。

? ? ? ?5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。

1、進入后備人才庫的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓，并建立培訓檔案；

2、培訓的內(nèi)容有：

? ? ? ?1）角色認知+職業(yè)生涯規(guī)劃

2）管理基礎知識+管理技能3）輪崗培訓

3、培訓由人力資源部統(tǒng)籌，各相關部門配合；

4、每次培訓結束后，每個學員須完成課后作業(yè)，作業(yè)完成情況將作為評定學員學習效果的內(nèi)容之一；

5、培訓結果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進入下一輪的考核；

1、對后備人才及助理職位人員的要求

1）后備人才：進入后備人才庫的員工，要更加嚴格要求自己，不斷提高不斷學習與進步。每月考核中增加后備人才考核項目，此部份主要突出每個月的個人學習成果。

2）助理職位：公司設立助理職位，例：組長助理、車間主任助理、經(jīng)理助理等，助理職位不是專職，擔任助理職位的員工必須完成自己本職工作。例如，某一位組長，成為車間主任的助理，這位組長首先要完成自己作為組長的本職工作；其次，協(xié)助車間主任。那么這位這件主任，必須教自己的助理如何勝任車間主任的工作。在車間主任晉升、調(diào)崗、離職、請假等情況出現(xiàn)時，助理經(jīng)過考核可以直接晉升為車間主任或代理車間主任相關工作。每個月與正職崗位至少兩次面對面交流，月初交工作計劃，月末交工作總結。每月考核中增加助理職位考核項目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學習能力等。

注：助理職位

2、竟聘上崗

1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應助理職位空缺時，已通過相應職位等級培訓的后備人才可參加競聘，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應助理考核后直接上崗。

2）操作流程：

a.助理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位，人力資源部發(fā)布內(nèi)聘信息→②自薦后備人員至人力資源部報名應聘→③公開組織面試評審→⑤錄取人員崗位變動及薪資調(diào)整（加助理補貼）。

b.管理職位：①公司內(nèi)部產(chǎn)生空缺崗位→②對空缺崗位助理職位人員進行考核→③考核合格者正式任命及薪資調(diào)整（考核不合格，可采取所有后備人才競聘或外部招聘）。

3、考核結果的運用

1）后備人才：末位淘汰制，每個季度對所有后備人才的考核成績加權平均，排名在后3位者取消后備人才資格。

2）助理職位：每月考核結果分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（85——95）；合格（75——85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核合格者留職觀察一個月，若第二個月考核沒有達到良好，取消其助理職位，空缺崗位再次進行競聘；考核結果一直保持在良好或優(yōu)秀者，當相應管理職位空缺時，經(jīng)過上崗考核后，直接接任管理職位。

后備人才、助理職位若有重大違反公司相關規(guī)章制度者，直接取消其資格。

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇三

本專業(yè)培養(yǎng)適應我國社會主義經(jīng)濟建設的發(fā)展需要，掌握專業(yè)基礎理論、相關學科領域理論知識與專業(yè)技能，并具有創(chuàng)新能力和設計實踐能力，從事環(huán)境設計工作，在環(huán)境設計機構從事公共建筑室內(nèi)設計、居住空間設計、城市環(huán)境景觀與社區(qū)環(huán)境景觀設計、園林設計，并具備項目策劃與經(jīng)營管理工作能力的高素質(zhì)環(huán)境設計應用型人才。

本專業(yè)在能力結構方面要求學生應具有一定的設計創(chuàng)新思維意識，初步具備綜合運用所學知識的分析和解決室內(nèi)外環(huán)境設計工程中遇到的科研、教學、設計等方面問題的能力，能清晰地表達設計思想，熟悉室內(nèi)外環(huán)境設計的程序與方法，能在綜合把握環(huán)境的功能、空間、材料、結構、外觀、尺度、施工工藝和市場需求諸要素的基礎上對環(huán)境進行合理的改進型設計和創(chuàng)新性設計。本專業(yè)還要求學生具備較強的空間表現(xiàn)能力，能用草圖、圖紙、模型、效果圖和計算機圖形技術生動、準確地表達設計意圖，熟練掌握多種設計軟件，熟悉材料及加工工藝，具備綜合運用計算機輔助手段進行室內(nèi)外環(huán)境設計的基本能力。

畢業(yè)生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1、構成藝術和表現(xiàn)技法，電腦及各種設計軟件的操作與應用；

2、必要的繪畫和裝飾表現(xiàn)技能，具備專業(yè)方向的設計語言技能；

3、具有較強的語言與文字表達能力，能掌握美學規(guī)律、藝術設計學，基本了解市場營銷學、傳播學，具有洞察市場和消費群體的能力；

4、熟悉我國設計行業(yè)的方針、政策與法規(guī)，掌握國際設計市場動態(tài)、發(fā)展潮流，能夠把握時代最新的設計理念并應用于實際的工作中去；

5、掌握一門外語，具備閱讀理解中、英文設計資料的能力；

6.具有健康的體魄，文明的行為習慣，良好的心理素質(zhì)和健全的人格；

7、具有專業(yè)外的人文社會科學、自然科學以及文化藝術等方面的相關基礎知識和基本修養(yǎng)。

產(chǎn)品設計、園林設計

建筑設計及環(huán)境設計方法學、人機工程學、材料學。

空間構成、室內(nèi)陳設設計、空間設計(住宅空間設計、辦公空間設計、商業(yè)空間設計)、公共設施設計、水景設計

包括課程實習（家具設計、住宅空間設計、辦公空間設計、商業(yè)空間設計、公共設施設計、庭院設計、廣場設計、水景設計），課程實驗（專業(yè)認知實習、畢業(yè)實習、專業(yè)技能認證），專業(yè)實習（藝術采風、專業(yè)考察）、課程設計（家具設計、住宅空間設計、辦公空間設計、商業(yè)空間設計、公共設施設計、庭院設計、廣場設計、水景設計），和畢業(yè)設計（論文）等。

包括室內(nèi)環(huán)境設計和公共環(huán)境設計兩個專業(yè)方向。

環(huán)境設計專業(yè)強調(diào)藝術意識的提升及設計應用能力的拓展，以較全面的設計課程教學來奠定堅實的專業(yè)基本功，以多元的專業(yè)課程設置來構建學生應對藝術設計市場發(fā)展變化的操作能力。加大計算機課程比例，計算機應用融入各門專業(yè)課教學之中，培養(yǎng)學生能夠熟練使用電腦進行現(xiàn)代藝術設計。加強實踐環(huán)節(jié)的教學，安排較為充足的實習時間，緊密結合市場需求，強調(diào)學生在接觸專業(yè)設計課程之后，有效地利用各種機會進行藝術設計的實踐活動。

1、室內(nèi)環(huán)境設計方向：

室內(nèi)環(huán)境設計主要培養(yǎng)能綜合把握環(huán)境的功能、空間、材料、結構、外觀、尺度、施工工藝的基礎上，對建筑空間、居住空間、家具、室內(nèi)裝飾進行合理的改造新設計和創(chuàng)新性設計的專門人才。

2、公共環(huán)境設計方向：

公共環(huán)境設計主要是針對公共開放空間中的藝術創(chuàng)作與相應的環(huán)境設計。培養(yǎng)有創(chuàng)意能力，在公共空間中進行藝術創(chuàng)作與視覺設計以滿足相應的城市環(huán)境美化與人文關懷需求的專門藝術設計人才。

人才梯隊建設規(guī)劃方案篇四

我行全體同仁的共同愿景，是要建立百年銀行,這就需要我們做好人才梯隊建設，確保在行內(nèi)有一批訓練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。我們認為，人才梯隊建設可以從以下六大方面進行：

一、首先要做好人才盤點

通過人才盤點，摸清行內(nèi)人員的現(xiàn)狀，對各條線人力資源需求進行預測，掌握各崗位還需要多少人力。

二、建立人才任職資格體系

人才任職資格體系，就是規(guī)范“什么樣的人有資格任命什么樣的崗位”，這是人才梯隊建設的基礎。為更好地對人才進行激勵，有計劃、針對性地對人才進行培養(yǎng)，促進人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的職業(yè)發(fā)展通道，設計任職資格等級標準，建立在崗人員的晉升與淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人機制，為人才梯隊建設打好基礎。

三、為人才建立職業(yè)生涯規(guī)劃

人才職業(yè)生涯規(guī)劃在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標與組織發(fā)展目標相一致，促進人才梯隊建設，保證我行未來人才需求和可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，避免人才斷檔的情況出現(xiàn)。

四、建立人才測評系統(tǒng)

人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為人力資源管理提供重要的參考依據(jù)。人才測評在人才梯隊建設中起到重要作用，人才梯隊建設中的任職資格體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫、后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設工作，必須建立人才測評系統(tǒng)。

五、建立人才梯隊資源庫

通過前面的人力資源盤點，厘清了人才缺口，接下來必須建立人才梯隊資源庫；通過設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為后續(xù)對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎。

六、進行人才培養(yǎng)體系設計，并結合實際工作實施

進入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)人才儲備計劃，結合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，對人才梯隊資源庫的人才規(guī)劃培訓課程體系，設計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進行針對性的培養(yǎng)，以達到人才梯隊建設的目的。進入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后，根據(jù)目標崗位對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫”，選拔失敗者淘汰“出庫”。一批人才“出庫”了，根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫”，周而復始，不斷為我行各部門培養(yǎng)合格的繼任人才。

另外，人才梯隊建設是一項相當復雜的系統(tǒng)工程，絕對不是人力資源部門一個部門的事情，需要各個部門共同參與。要做好人才梯隊建設，必須發(fā)揮各部門、各條線共同的力量，增強行內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)意識，促使各部門負責人認識到人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。同時人力資源部應當對各部門的人才培養(yǎng)工作進行考核，考核結果作為整體績效考核成績的一部分，并且作為各部門負責人晉升、獎勵、處罰的依據(jù)之一。只有全行上下齊心協(xié)力，共同努力，才能將人才梯隊建設做好。

再好的戰(zhàn)略、制度、政策，都是要靠人來執(zhí)行；行內(nèi)的各項管理，歸根到底是對“人”的管理；人才梯隊建設，對我行未來的發(fā)展具有重要的意義，做好人才梯隊建設，必將為我行發(fā)展提供源源不斷的優(yōu)秀人才，為我行各項宏偉目標的實現(xiàn)打下堅實的基礎！