企業(yè)管理學(xué)論文范文第1篇

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企業(yè)管理學(xué)論文范文第2篇

1.以人為本

在儒家文化中，“仁”是最核心的思想理念�？鬃訉θ实脑S多定義中，較為重要的一個就是“仁者愛人”，突出了“人”這一因素的重要性。在儒學(xué)的時代背景下，這一觀點體現(xiàn)了極強的人道主義色彩，目的就在于力求于統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者之間獲得和諧。在此基礎(chǔ)之上，更著重強調(diào)了人才選拔任用的重要性，而不是單一的個人主義。由“愛人”外延至“得人”和“用人”，再引申到現(xiàn)代企業(yè)管理之中，也是同樣適用的�！皭廴恕辈⒎侵敢獙Α皭邸彼�有人，而是靈活而不沖突地通過人性化的手段進行企業(yè)管理。管理活動中，管理者與被管理者之間并非是敵對陣營的角色，而是管理活動的參與者和協(xié)作者。許多企業(yè)通過人性化的措施使得管理者與被管理者之間的關(guān)系得到緩解，也使管理更加輕松，企業(yè)內(nèi)部和諧，增強了企業(yè)凝聚力。“得人”和“用人”則是指管理者慷慨選拔任用可以滿足企業(yè)要求，為企業(yè)做出貢獻的人，并能夠有效利用他們的能力，做到“不以言舉人，不以人廢言”。再者，許多企業(yè)的管理者都會有體會，企業(yè)不可能以一人之力運作，但得到的人的品質(zhì)往往良莠不齊，并且除了稀缺型人才，輔助型人員也十分重要，“犁牛之子新且角，雖欲勿用，山川其舍諸”便是這個道理。另一方面，這也是為什么管理者對每一職務(wù)的人員安排并不是統(tǒng)一高標(biāo)準(zhǔn)，而是需要對不同種類的人員采取不同的對策，只有這樣才能使其能力得到最大限度的發(fā)揮，讓集體的的行動力擁有1+1>2的效果。

2.禮

儒學(xué)范疇中另一個重要的概念就是“禮”�！岸Y”指一種規(guī)章制度，也可以理解成道一種德規(guī)范�？鬃诱J(rèn)為“禮”是修養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，也是治民的標(biāo)志、治國的依據(jù)。從今天的視角看，“禮”可以是法律、社會道德。但是作為一種規(guī)范，“禮”在現(xiàn)代企業(yè)管理里拓展出了更為廣闊和豐富的內(nèi)涵。作為市場經(jīng)濟的有機體，每個企業(yè)都必須適合自身情況的公共準(zhǔn)則，才可以作為企業(yè)對外行為的依據(jù)。對內(nèi)部，用來規(guī)范員工行為的準(zhǔn)則，也是“禮”的具體體現(xiàn)。不過作為企業(yè)的管理者，很多人忽略了一點。孔子在提倡禮的前提下，更提倡遵循“禮”的精神，而非形式。所以很多企業(yè)并不是缺少各種繁瑣的條條框框，而是缺少適合企業(yè)情況的管理條例，更重要的是，企業(yè)員工缺少自覺遵守管理條例的意識，才會使得許多企業(yè)的規(guī)章制度知識“紙上談兵”。

3.百姓有過，在予一人

《論語•子路》之中有一句：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”這一句就提醒了管理者自己的角色在企業(yè)管理中起到多么重要作用。儒家有“百姓有過，在予一人”的話，也是表明了管理者，也是領(lǐng)導(dǎo)者是管理的關(guān)鍵。管理者的自身素質(zhì)是個人獨有，管理者自身的品行、作風(fēng)會對被管理者有重要影響，這也是很多企業(yè)管理者早早就認(rèn)識到的一點。管理者，也可以稱領(lǐng)導(dǎo)者的一些特質(zhì)是天生的，但是提高自身素質(zhì)、培養(yǎng)個人魅力、遵守誠信都是必須要做的功課。只有這樣才能在企業(yè)中樹立威信，得到員工、合作伙伴和消費者的信任，做到真正“取信于民”。這樣一來，儒學(xué)之中的“信”的思想，也得到了延伸。然而把視線放在生活中，可以發(fā)現(xiàn)這“一人”有時候并不僅僅指職權(quán)最高的人，而是可以拓展為一批人。由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所挑選的骨干精英，也可以充當(dāng)這“一人”的角色。這些人才不僅在才能貢獻上對企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵的作用，更是同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一起，對企業(yè)員工和社會公眾，都起到了表率作用。

二、儒學(xué)管理思想的對現(xiàn)代管理的重要啟發(fā)

1.開放兼容

站在歷史、政治等多種角度來說，儒學(xué)最大的特點就是“海納百川，有容乃大”，這樣的開放性也是儒家文化能夠有如此浩瀚內(nèi)涵的原因。在對傳統(tǒng)文化有強烈認(rèn)同感的基礎(chǔ)上，一些經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)，即便著智慧結(jié)晶的時代背景是千年以前，卻仍可以與現(xiàn)代行為理論接軌。所以企業(yè)的管理，必須具有開放性、兼容性。管理者經(jīng)可以有針對地學(xué)習(xí)西方先進的管理理念，也可以借鑒中外優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，也可以通過對骨干人才的培養(yǎng)，協(xié)同提高管理能力。中國的企業(yè)只有找到能夠承受住傳統(tǒng)文化與先進文化、東方文化與西方文化共同考驗的管理理念和體系，才能得到長遠的發(fā)展。

2.可發(fā)展持續(xù)發(fā)展

儒學(xué)在數(shù)千年的歷史中，能夠推陳出新、海納百川，不斷發(fā)展至今，足以體現(xiàn)了其強大的可發(fā)展性，然而對企業(yè)來說，可持續(xù)發(fā)展也是長遠的目標(biāo)。企業(yè)的管理者在學(xué)習(xí)管理理念、進行管理實踐的時候，必須以發(fā)展為目標(biāo)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)作出決定。在企業(yè)中，管理者個人的精神品質(zhì)，以及在企業(yè)管理過程中通過條例所體現(xiàn)的企業(yè)道德和社會公德、企業(yè)誠信、企業(yè)態(tài)度，堅持以仁愛為核心的企業(yè)精神、員工的企業(yè)歸屬感和職業(yè)使命感等，都是企業(yè)管理可發(fā)展性的具體行為。西方管理思想集大成者彼得•德魯克曾提出企業(yè)使命理論，也是與此不謀而合。

3.和而不同

對于“和而不同”這個啟發(fā)，個人認(rèn)為有兩種不同角度的啟發(fā)。首先，是企業(yè)對于內(nèi)部的管理。前面也提到了管理者與被管理者之間需要有的和諧性，這頁是一個企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。和諧相處能夠使管理者與被管理者之間擁有更多溝通，方便管理活動的進行，同時也可以增強企業(yè)凝聚力和企業(yè)歸屬感。但和諧并不意味著言聽計從，只有不拘泥于職位限制，用于說出自己的“不同”才能給企業(yè)注入新的活力。其次，從大的方面入手，商海茫茫，但企業(yè)管理的基礎(chǔ)理念卻是相差不遠。儒學(xué)中“和而不同”的觀點在此也可為經(jīng)營管理者點一盞明燈。雖然基礎(chǔ)理念相差不遠，但是萬千企業(yè)各自情況卻不同。所以企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的具體情況，從平庸的“和”中走出具有自己特色的管理之路，找到自己的“不同”才能使企業(yè)不失生命力。

三、結(jié)語

企業(yè)管理學(xué)論文范文第3篇

高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)相比，在成本管理方面存在下列特點，下文是論文頻道的管理學(xué)論文為您提供的企業(yè)成本管理特點的論述。 論高新技術(shù)企業(yè)成本管理的特點 一、成本管理理念不同。傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)成本管理理念的主題是控制，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟效益要求，對各項資金耗費進行事前預(yù)計，確定控制的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)，然后進行核算，對實際與標(biāo)準(zhǔn)的差異，進行分析、評價、考核，并采取相應(yīng)措施，旨在保證企業(yè)經(jīng)濟效益目標(biāo)的順利實現(xiàn)。高新技術(shù)企業(yè)成本管理理念的主題則是創(chuàng)新，即不斷地投入各種資源，尤其是對取得突破可能性較大的專項技術(shù)加大投入力度，增加局部壓強，使其能夠在該點上實現(xiàn)突破，形成領(lǐng)先于競爭對手的優(yōu)勢，并利用這種優(yōu)勢來謀取具有高附加值的經(jīng)濟回報�？梢姸�者的區(qū)別是，一個側(cè)重于保證實現(xiàn)經(jīng)濟效益目標(biāo)，另一個則側(cè)重于保證實現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。 二、成本管理在企業(yè)管理中的地位不同。在傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)管理中，成本管理具有相當(dāng)重要的戰(zhàn)略地位。因為傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)之間，在產(chǎn)品技術(shù)和質(zhì)量方面的差異比起高新技術(shù)企業(yè)之間往往要小得多，這就決定了傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)不得不把成本作為決定其生存和發(fā)展的最重要的因素來對待。邯鋼人在對工藝、設(shè)備進行技術(shù)改造時所遵循的基本準(zhǔn)則就是要有利于降低企業(yè)的物耗、能耗和產(chǎn)品成本。推行“模擬市場核算，實行成本否決”管理制度也是為了降低成本費用，保證經(jīng)濟效益。這表明對于傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)，選擇低成本戰(zhàn)略是其成功的基礎(chǔ)。而高新技術(shù)企業(yè)更注重于實施產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略和焦點集中戰(zhàn)略，旨在發(fā)揮高新技術(shù)企業(yè)在研究開發(fā)方面的優(yōu)勢，以克服其人力資源高成本和銷售、研究高費用的劣勢。 二、對成本形態(tài)核算與控制的需求不同。傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)特別注重對制造成本的核算與控制，甚至將其視同為產(chǎn)品成本，著名的泰羅制和標(biāo)準(zhǔn)成本系統(tǒng)皆源于此。這不僅由于制造成本是企業(yè)在材料采購過程和產(chǎn)品生產(chǎn)過程中各項費用匯集的結(jié)果，而且還由于它在企業(yè)的總費用構(gòu)成中占據(jù)了舉足輕重的地位，因此，在決定企業(yè)生存與發(fā)展的各種決策當(dāng)中所需求的成本形態(tài)也集中體現(xiàn)為制造成本。即使在市場條件、技術(shù)水難、管理制度和管理方式已今非昔比的情況下，傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)仍然把對制造成本的核算放在最重要的位置。高新技術(shù)企業(yè)核算制造成本、期間費用的主要目的是對外編制損益表、評價會計期間經(jīng)濟效益，由于這兩項在成本費用總額中所占的比重很低，所以對其加強控制的要求比傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)要弱。而對于產(chǎn)品壽命周期成本、物耗成本以及質(zhì)量和人力資源成本的核算與控制，高新技術(shù)企業(yè)對其需求強度日益加大。對于產(chǎn)品壽命周期成本核算需求強度加大，不僅是由于高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品更新?lián)Q代快、壽命周期短而在核算上更具有現(xiàn)實可操作性，而且是由于高新技術(shù)企業(yè)評價產(chǎn)品 經(jīng)濟效益的模式也要求對其進行核算與控制，因為高新技術(shù)企業(yè)一方面在產(chǎn)品的研究開發(fā)、中間試驗和小批試制方面有相當(dāng)大的投入，另一方面又在產(chǎn)品的售后服務(wù)上有較大的投入，同時還要承擔(dān)比傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)更高的產(chǎn)品降價風(fēng)險，所以僅僅遵循在很大程度上根據(jù)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)會計實踐而制定的會計準(zhǔn)則來計算產(chǎn)品成本，就會扭曲產(chǎn)品成本信息，使產(chǎn)品的相關(guān)成本內(nèi)容不全，因而不能正確地評價產(chǎn)品在壽命周期全過程的經(jīng)濟效益，不利于企業(yè)謀求競爭優(yōu)勢。高新技術(shù)企業(yè)對物耗成本的核算與控制需求，更多地是出于價值評價和價值分配方面制度創(chuàng)新的考慮。這個意義是很深遠的，不僅對于企業(yè)的微觀管理是這樣，而且對于國家的宏觀管理也是這樣。黨的十五大確認(rèn)了按生產(chǎn)要素分配的原則，國內(nèi)領(lǐng)先的高新技術(shù)企業(yè)也在積極探索“知識資本化”和“知識經(jīng)濟”問題，從成本信息服務(wù)的角度，需要對此作出必要的響應(yīng)。近年來時興的作業(yè)成本法和制造資源計劃（MRP）等全新的核算與管理方法，都是針對這一變化趨勢而出現(xiàn)的。 高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)相比，在成本管理方面存在下列特點，下文是論文頻道的管理學(xué)論文為您提供的企業(yè)成本管理特點的論述。 論高新技術(shù)企業(yè)成本管理的特點 一、成本管理理念不同。傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)成本管理理念的主題是控制，即根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟效益要求，對各項資金耗費進行事前預(yù)計，確定控制的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)，然后進行核算，對實際與標(biāo)準(zhǔn)的差異，進行分析、評價、考核，并采取相應(yīng)措施，旨在保證

企業(yè)管理學(xué)論文范文第4篇

（一）人本管理得到沿用

自1949年起，我國就有了人本管理的雛形，由于當(dāng)時經(jīng)濟發(fā)展和科技力量有限，因此，并未取得突破性的進展。在改革開放以后，企業(yè)需要人本管理的思想愈加顯現(xiàn)，我國通過頒布條例的形式明確提出了企業(yè)職工的各項權(quán)利，從此，我國企業(yè)中的人本管理實踐向著成熟發(fā)展又前進了一步。自20世紀(jì)90年代以來，社會改革不斷深入，企業(yè)競爭也日益明顯，人本管理的重要性在企業(yè)管理中逐漸得到彰顯，并越來越受到企業(yè)管理人員的重視。但是就我國的企業(yè)管理總體而言，人本管理的發(fā)展還不夠成熟，在實踐方面還存在很多的缺陷。

（二）人本管理實踐成果

首先，人本管理成為企業(yè)管理的價值導(dǎo)向。很多企業(yè)都由行政命令式的管理向人本管理轉(zhuǎn)變，這是企業(yè)管理中很大的進展。進行人本管理，可以使員工工作的熱情度更高，同時也可以使企業(yè)效益取得更好的成果。其次，企業(yè)管理更加人本化，得到很大的提升。我國人本管理發(fā)展還存在很多缺陷，因此需要借鑒西方國家的經(jīng)驗，以更大幅度的提升我國企業(yè)的人本管理水平，在現(xiàn)代企業(yè)管理中能夠得到更加全面的應(yīng)用。最后，國際競爭力提高。我國現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)人本管理后，企業(yè)員工的作用得到了充分的發(fā)揮，從而促進了企業(yè)整體效益的提升，同時也加強了企業(yè)的國際競爭力。

（三）人本管理存在的問題

首先，對以人為本的管理理念認(rèn)識不夠。人本管理是真正做到以人為本，但是我國現(xiàn)代許多企業(yè)雖然可以運用人本管理，但是具有選擇性，往往都是根據(jù)公司效益來確定人本管理的實施范圍和程度�？梢�，我國企業(yè)的人本管理普遍具有一定的功利色彩。其次，用人時忽略個人的道德。很多企業(yè)在選擇用人時，會只注重這個人可以給公司帶來多少效益，對其自身的道德品質(zhì)多數(shù)不予理會，長此以往，必定會造成惡性循環(huán)。

二、我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理的意義

（一）利于建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度

一個好的企業(yè)需要有一個完善的制度，實現(xiàn)人本管理有利于我國建構(gòu)現(xiàn)代企業(yè)制度。人本管理理念在我國發(fā)展較為緩慢，我國需要借鑒西方國家的優(yōu)秀經(jīng)驗，在繼承的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國國情用以發(fā)展適合本國企業(yè)管理的人本化。

（二）利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益

企業(yè)發(fā)展的好與壞，與企業(yè)員工的作用是息息相關(guān)的。企業(yè)實現(xiàn)人本化，能夠充分調(diào)動員工的自覺性、積極性、創(chuàng)新性，使企業(yè)最大限度的獲得利益。目前，世界都處于知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間競爭也明顯增大，無論是哪一方面的競爭，歸根結(jié)底都是人才之間的競爭，實現(xiàn)人本管理，可以使公司管理更加深入人心，從而使員工工作熱情提高，企業(yè)會獲得更大的效益。

（三）利于建立新型社會主義企業(yè)

我國現(xiàn)代企業(yè)需要和諧、可持續(xù)發(fā)展，因此，創(chuàng)新是關(guān)鍵的因素。注重我國企業(yè)的人本管理，不僅可以使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而且可以帶動企業(yè)員工全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、我國現(xiàn)代企業(yè)人本管理的實現(xiàn)

（一）貫徹以人為本的思想

首先，需要堅持貫徹可持續(xù)發(fā)展觀�！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容，我國企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須要堅持人本管理。其次，用人本管理理念促進企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。在人本管理之前的企業(yè)管理理念是行政命令式的，實行行政命令式管理容易使人厭煩并且會影響工作效率，而實現(xiàn)人本管理，員工的工作熱情會大大提升，因此，可以促進企業(yè)更好的發(fā)展。最后，在企業(yè)管理中學(xué)會尊重人、理解人。員工也是需要關(guān)心的，關(guān)心員工，可以讓管理深入人心，從而為企業(yè)帶來更多更好的效益。

（二）宣傳以人為本的文化

良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源泉和不竭動力，更是企業(yè)的靈魂。企業(yè)優(yōu)秀文化是一個企業(yè)最好的“門面”，同時也可以使企業(yè)形成有凝聚力的可持續(xù)的戰(zhàn)斗力。首先，營造企業(yè)文化氛圍。工作環(huán)境可以影響員工的工作效率，良好的工作氛圍，能夠提升員工的積極性和進取心。其次，發(fā)揮員工在企業(yè)中的核心地位。員工的重要性在企業(yè)管理中占據(jù)很高的地位，企業(yè)實行管理的人本化，會增加員工的歸屬感，同時也會為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。

（三）建立以人為本的機制

首先，樹立正確的人才觀。企業(yè)在用人時，會存在很多的不足，例如：用人唯親、論資排輩等方式對企業(yè)的發(fā)展都是不利的，因此，企業(yè)需要樹立正確的人才觀去選人用人。其次，提高員工素質(zhì)。在這一要求下，企業(yè)需要從兩個方面著手，一是就員工目前崗位而言，對員工進行培訓(xùn)要結(jié)合員工的實際工作需要進行；二是就更高層次的崗位而言，積極培養(yǎng)員工向更高層次的工作邁進，提高員工對高層次工作的適應(yīng)性。再次，鼓勵員工創(chuàng)新。企業(yè)需要創(chuàng)新，這離不開員工自身的創(chuàng)新和努力。企業(yè)可以實行獎勵政策，鼓勵員工進行創(chuàng)新，不僅可以促進企業(yè)更好的發(fā)展，而且可以提高員工對工作的熱情度。最后，提高管理者的能力。企業(yè)管理者要有高尚的情操和人格魅力，這樣可以令企業(yè)員工更加信服，一個好的帶頭人也可以作為員工的榜樣，共同促進企業(yè)更好的發(fā)展。

（四）深化企業(yè)全方位改革

首先，改革企業(yè)經(jīng)營的管理制度。堅持科學(xué)化和規(guī)范化的企業(yè)經(jīng)營管理制度，可以使企業(yè)更具競爭力，更好的去迎接新的挑戰(zhàn)。其次，改革企業(yè)員工的薪資制度。在員工薪資制度改革中，既要注重公平又要注重平穩(wěn)。企業(yè)對于員工的工作有獎有懲，既可以鼓勵員工積極工作，又可以促進企業(yè)更好發(fā)展。最后，員工福利得到保障�，F(xiàn)代很多企業(yè)都會為員工辦理五險一金，企業(yè)應(yīng)積極為員工辦理社會保險，既可以為員工提供保障，同時也可為企業(yè)提供方便。在福利方面，也要給員工充分的保障，做到不僅關(guān)心員工本人，而且關(guān)心他的家人，這樣可以提高員工工作積極性，同時又可使員工全身心的投入到工作中。

四、結(jié)語

企業(yè)管理學(xué)論文范文第5篇

積極心理學(xué)是20世紀(jì)末在美國心理學(xué)界興起的一個新的心理學(xué)思潮，“是致力于研究人的力量和美德的科學(xué)”［1］。

自1997年美國當(dāng)代著名心理學(xué)家Seligman在就任美國心理學(xué)會主席一職后提出“積極心理學(xué)”這一思想以來，愈來愈多的心理學(xué)家開始涉足此研究領(lǐng)域，逐漸形成了一場積極心理學(xué)運動。作為心理學(xué)的一個分支流派，積極心理學(xué)更強調(diào)研究人性的優(yōu)點與價值，提倡用一種積極的心態(tài)來對各類現(xiàn)象做出新的解讀，探索美好生活以及獲得美好生活的生活途徑與方法，目的就是要開發(fā)人的潛力激發(fā)人的活力，促進人的能力與創(chuàng)造力，并探索人的健康發(fā)展途徑。

顯然，積極心理學(xué)就是要以科學(xué)的方法研究人性中的積極層面，從而幫助所有人更有質(zhì)量地生活與工作，最大程度地獲得幸福。

在實際工作生活中，一個人無可避免地會產(chǎn)生積極心理與消極心理，關(guān)鍵在于是積極心理占優(yōu)勢，還是消極心理。積極心理學(xué)認(rèn)為，管理者要以員工極心理為主導(dǎo)，促進員工消極心理轉(zhuǎn)換，幫助員工獲得工作的幸福感，進而與企業(yè)建立一種積極的心理契約。

一、引導(dǎo)員工認(rèn)知方向，促其形成積極工作態(tài)度認(rèn)知是人類心理活動的基礎(chǔ)，面對各類錯綜復(fù)雜的問題，人不是被動地體驗事件和環(huán)境，相反，所有的生活事件都是“認(rèn)知過程”，是個體的分析和建構(gòu)、預(yù)期與回憶、評價與解釋過程，多樣化的認(rèn)知操作與動機過程對人的心理具有重要的影響

這些過程通過控制人－環(huán)境反應(yīng)方式，并調(diào)節(jié)著環(huán)境影響。不同的認(rèn)知帶來不同的體驗，導(dǎo)致不同的行為。有關(guān)的認(rèn)知研究發(fā)現(xiàn)，人們對常規(guī)和非常規(guī)的事件兩者的反應(yīng)導(dǎo)致不同的幸福感水平。

例如，幸福者常常具有：①更樂觀的策略和性格；②傾向于用積極的方式建構(gòu)生活情境；③預(yù)期未來適宜的生活環(huán)境；④感覺能夠控制自己的收入；⑤對自己的能力與技能擁有自信。另外，能夠化消極為積極，并思考自我以及與自我有關(guān)的問題［2］。因此，引導(dǎo)員工積極認(rèn)知事件和環(huán)境，對于提高員工工作積極性具有重要意義。

1.引導(dǎo)員工對問題作積極解釋在實際生活中，我們總會遇見這樣或那樣的問題。問題本身雖然不能為人類增添力量和優(yōu)秀品質(zhì)，但問題的出現(xiàn)也為人類提供了一個展現(xiàn)自己優(yōu)秀品質(zhì)和潛在能力的機會。

當(dāng)問題出現(xiàn)后，作為一個自在的人，每個人都有自由來選擇自己的思想，也就是說可以對問題做出各種自己的理解。

比如面對一件我們所謂辦砸了的事，我們既可以去看到它好的一面，也可以去看到它壞的一面；因此，從某種程度上說積極與消極是我們自找的。

當(dāng)然,管理者并不是要對問題捂住蓋著，故意讓員工避開或忽視問題的某些消極方面，而是要引導(dǎo)員工學(xué)會在消極與積極之間尋找關(guān)聯(lián)，從而造一定條件來促進消極向積極轉(zhuǎn)化。一個問題之所以會產(chǎn)生，肯定有它特定的原因，原因本身并不重要，重要的是我們怎么去看它，也就是說我們心理上怎么去歸因。

如果我們把原因歸結(jié)為可控制的暫時的，就會以種積極的態(tài)度去面對問題，反之則會出現(xiàn)消極的態(tài)度。所以，管理者需要積極引導(dǎo)員工全方位、多角度地認(rèn)識問題，試著換個角度來對問題做出新的積極解釋和理解，積極的認(rèn)識會帶給我們積極的體驗，進而表現(xiàn)積極的工作態(tài)度和工作行為。

2.認(rèn)同發(fā)展目標(biāo)，點燃員工的希望確立目標(biāo)是管理者的重要工作。一個明確而遠大的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，可以激發(fā)起員工內(nèi)心希望，對企業(yè)、對自己的未來充滿信心，努力工作以達成目標(biāo)。明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是調(diào)動員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標(biāo)，歸屬感越強，公司越有向心力。一個人如果沒有目標(biāo)，人的心理活動往往會處在一種混亂狀態(tài)，人的心理行為表現(xiàn)分散并且消極。

然而當(dāng)一個人確立了目標(biāo)之后，他的心理能量可以很容易地集中，特別是那些技巧要求高的活動更是如此。因此，無論面臨何種境況，管理者需要不斷把戰(zhàn)略描述給員工，讓他們看到確定性因素中最可把握的東西，燃起員工美好生活的希望，使企業(yè)順利成長。

管理者要讓員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，必須將企業(yè)目標(biāo)納入其個人目標(biāo)之中，需要企業(yè)以員工職業(yè)生涯管理為基礎(chǔ)，共建企業(yè)與員工的心理契約，使員工只能在完成企業(yè)目標(biāo)后才能達到個人目標(biāo)。職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。企業(yè)通過為員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，一方面增強員工的工作成就感、工作滿意度以及對組織的誠度，防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流；另一方面也帶動組織自身的發(fā)展和壯大。

企業(yè)可以幫助員工分析其職業(yè)發(fā)展意向，建立技術(shù)類、管理類雙階梯職業(yè)生涯成長模式，也可采用多階梯模式，設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員階梯、經(jīng)理階梯、行政管理階梯等［3］110-113。目標(biāo)的設(shè)置必須是員工所迫切需要的，必須恰當(dāng)。

二、學(xué)會賞識員工，發(fā)掘員工自身積極因素極心理學(xué)提倡用一種開放和欣賞的眼光來看待每一個人，強調(diào)心理學(xué)在研究各種心理問題的時候更要研究人類的積極方面，如潛力、動機和積極力量等。過去西方心理學(xué)過分關(guān)注人和社會所存在的各種問題，限制了人自身正常的積極功能的發(fā)揮。心理問題只是心理現(xiàn)象的一個組成部分，而且是一個很小的、不具有代表性的特例。

從進化論的角度說，人類在進化過程中既形成了產(chǎn)生問題的心理機制，同時也形成了追求卓越的心理機制。如果我們只是掌握了人類產(chǎn)生問題的“病理性機理”而對人類追求卓越的“積極機理”一無所知的話，那我們就把人在進化過程中保存下來的最有價值的東西丟失了。賞識就是給予員工欣賞稱贊的一種積極暗示。

通過管理者的賞識帶給員工自我價值實現(xiàn)的愉悅和滿足，在獲得成功和發(fā)展的過程中，體驗工作帶來的樂趣和生命的意義，有利于激發(fā)員工的積極性。心理學(xué)中羅森塔爾期望效應(yīng)表明，人會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示，而且這種暗示是個體行為改變的重要力量。

Goleman等人研究也發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)人的積極情緒對員工的工作滿意度具有顯著影響，而且領(lǐng)導(dǎo)者與員工的積極情緒共鳴，可以提高生產(chǎn)效率和公司的盈利水平［4］。

因此，管理者要及時發(fā)掘員工的積極因素，明確表達管理者的肯定與贊賞之情，使員工感受到管理者與自己共同享有工作中的成就與歡樂。賞識應(yīng)該發(fā)自管理者內(nèi)心，要能在情感上給員工溫暖、歸屬，而不是僅僅給予物質(zhì)的獎勵。

1.建立有效的賞識激勵機制企業(yè)表達對員工賞識，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據(jù)企業(yè)對個人期望和需求的滿足程度來確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，并且由此決定自己的工作績效。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)個人需求結(jié)構(gòu)的層次，運用相應(yīng)的激勵方法和管理手段來滿足對應(yīng)的員工需求，并促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。

合理高效的激勵機制可增加員工滿意度，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)效力，從而提高管理水平和經(jīng)營業(yè)績。在激勵機制構(gòu)成上，企業(yè)應(yīng)多設(shè)計滿足心理較高次需求的方法。只有在這些高層次需求上的滿足，才會使人感到最大的滿足，并且最大可能調(diào)動人的積極性［3］110-113。例如，給員工設(shè)立挑戰(zhàn)性目標(biāo)，這不僅是對員工能力考察的一個機會，同時也意味著管理者對他的尊重與賞識。心理學(xué)研究表明，設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)，會激發(fā)員工自身潛能，讓知識型員工有更大的空間發(fā)揮才能，進而提高員工對管理者與組織的心理認(rèn)同程度。

2.尊重員工，平等相待對員工的欣賞要有技巧，需要精心設(shè)計，精心執(zhí)行，但技巧只是枝節(jié)，對員工最根本的欣賞激勵是企業(yè)有沒有真正尊重他們。尊重能夠贏得人心。

企業(yè)應(yīng)視員工為合作者，企業(yè)的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的企業(yè)推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服，野餐的時候，總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。企業(yè)需要建設(shè)“個個受賞識，人人被尊重”的良好的企業(yè)文化。在積極和諧的企業(yè)文化氛圍中，每個員工的貢獻才會及時受到肯定、贊賞和褒獎，而不會被淹沒。在這種情況下，員工就會時時受到鼓舞，處處感到滿意，有了極大的榮譽感和責(zé)任心，自覺地為獲得新的、更大的成功而瞄準(zhǔn)下一個目標(biāo)。

尊重、理解、關(guān)心員工，管理者必須充分信任員工，相信員工都有能力、潛力走向成功，給每一個員工提供發(fā)展的機會，充分發(fā)揮員工的潛能、發(fā)展員工的個性，真正體現(xiàn)員工工作的“主人”地位。積極心理學(xué)認(rèn)為，只有當(dāng)員工得到尊重、理解、關(guān)心、信任，他們才能真正體驗到工作、發(fā)展、創(chuàng)造中的快樂，從而產(chǎn)生幸福感和滿足感，最終實現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。

三、激發(fā)快樂等積極情緒，引導(dǎo)員工幸福體驗積極情緒的拓展－塑造理論(thebroaden-and-buildtheoryofpositiveemotions)是心理學(xué)家Fredrickson提出來的。她認(rèn)為某些積極情緒如快樂、興趣、滿意、自豪和愛，雖然表現(xiàn)出來的現(xiàn)象不同，但它們都會拓寬認(rèn)知范圍，提高認(rèn)知靈活性。例如，快樂時產(chǎn)生游戲的需求，個體會沖破局限，變得更有創(chuàng)造性；有興趣時產(chǎn)生探索的需求，個體就會留意新的信息，進行新的體驗［5］。

這些積極情緒都以某種方式提高思維的創(chuàng)造性與靈活性，對環(huán)境的處理方式也更積極，人際關(guān)系也會得到相應(yīng)的改善，從而給人們帶來間接的、長期的適應(yīng)價值。

積極情緒不僅對于個體的適應(yīng)具有重要的作用，同時對于組織效能具有促進作用。組織內(nèi)個體的積極情緒可以相互感染和傳遞，對于營造積極的組織氛圍是極為關(guān)鍵的，能夠激勵企業(yè)組織中員工的工作績效，提高組織的效能。Staw,Sutton,Pellod等研究發(fā)現(xiàn)員工的積極情緒水平能夠預(yù)期后來受到管理者高的評價和增加薪金，同時能夠預(yù)期后來受到管理者、合作伙伴的更多社會支持。

他們的研究也表明，員工最初報告的愉快水平能夠預(yù)期后來的工作績效。對于MBA學(xué)生的研究發(fā)現(xiàn)，報告更高積極情緒的學(xué)生，對于相關(guān)管理情境的決策更恰當(dāng)、更仔細(xì)［6］。積極情緒會使員工以積極心態(tài)參與工作，與其他員工積極地互動，形成相互信賴的人際關(guān)系，進而促進積極情緒的體驗。因此,管理者可以通過激發(fā)員工積極情緒體驗，幫助員工獲得幸福感，進而使得組織中員工更加具有創(chuàng)造性和效率，甚至得到更高的報酬。

1.要幫助員工多用自己的主觀幸福感來度量工作和生活的價值，減少期待外界所定義的成功。積極狀態(tài)雖然不排除外在的指標(biāo)，一個處于積極狀態(tài)的人可以擁有外在的、較高的經(jīng)濟地位和社會地位，但積極狀態(tài)主要不是指這些外在的東西，這只是一個人奮斗和機遇的結(jié)果。積極狀態(tài)是指一個所具有的出色的綜合心理素質(zhì)，是積極的人生態(tài)度。這種心理素質(zhì)促使一個人熱愛自己，熱愛企業(yè)，熱愛工作，熱愛生活，擁有快樂和幸福。超級秘書網(wǎng)

2.要幫助員工悅納自己，不要忽略自己所擁有的。員工只要正確發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和熱情，傾聽自己內(nèi)心的需求，就會明白自己工作的快樂意義，對工作產(chǎn)生積極的情緒。這樣一種積極的情感體驗，一方面會提升企業(yè)的創(chuàng)新精神，增添企業(yè)活力，提高競爭力；另一方面，可以幫助員工更深刻地體驗積極情感，不僅可以拓延思想與行為，而且對情感體驗本身也有一種拓延的功能。

3.要幫助員工擺脫完美主義，要學(xué)會失敗。積極不總是指一個人積極有為地把每一件事情都去辦好。真正的積極有時包括一種無為，一種面對現(xiàn)實的客觀和應(yīng)然接受�，F(xiàn)代競爭社會，雖然比較的是一個人能力和動機，但同時也是一個人的樂觀精神的較量，即誰笑到最后誰笑得最好。

4.要以自身的積極情緒感染員工。積極情緒的表達，可以通過模仿、表情反饋引起與其互動的組織成員產(chǎn)生積極的情緒，組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者的積極情緒尤其具有感染性。管理者要學(xué)會自我情緒管理，不輕率地表達悲觀等消極情緒，知道如何控制自身的情緒表達。

四、營造快樂的心理氛圍，使工作更加輕松快樂從進化論的角度來看，積極的情緒總是會讓群體成員相互之間主動接近，會使雙方更多產(chǎn)生互相接近和合作的可能，從而有利于群體的和諧氛圍形成

因為這種成員間的相互接近合作會有助于培養(yǎng)群體成員的歸屬感：使他感到他是屬于一定群體，從而很好地同化于他自己所在的環(huán)境和群體。而消極的情緒則會讓群體成員相互逃避和爭斗，產(chǎn)生離散趨向，不利于和諧群體的生成。比如，恐懼會產(chǎn)生逃跑或躲避，憤怒會產(chǎn)生攻擊；反之，喜愛則會產(chǎn)生接近，快樂則會產(chǎn)生合作、親近等。因此，工作環(huán)境中的積極心理氣氛營造不僅有利于良好企業(yè)團隊建設(shè)，同時也有利于激發(fā)員工積極工作情緒，促進企業(yè)健康發(fā)展。

首先，給員工信任與親密感，營造快樂的企業(yè)心理氛圍。工作環(huán)境是企業(yè)員工心理活動的重要來源之一。在一個積極的、快樂的工作環(huán)境中，工更容易獲得積極情緒體驗，更有利于形成積極人格，從而更好地通過個體的自我激發(fā)，獲得主觀幸福感，積極投入工作活動中。

營造快樂企業(yè)心理氛圍離不開一定的物質(zhì)條件和精神條件，但其中最重要的因素是管理者給員工信任與親密感。日本企業(yè)在20世紀(jì)80年代的突飛猛進，其中最為成功的經(jīng)驗之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親密感的心理氛圍，讓員工在企業(yè)中感覺到快樂與責(zé)任，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。當(dāng)企業(yè)意識到員工因為企業(yè)環(huán)境的變化而產(chǎn)生種種猜疑時，應(yīng)積極主動地進行有效溝通以削弱或消除員工對自己的有關(guān)猜測。其次，實施積極的溝通，建立和諧的人際關(guān)系。

管理者要加強對員工日常生活工作的關(guān)心，加強企業(yè)的人際交往，建立和諧的人際關(guān)系，滿足員工職業(yè)歸屬的需要和自我實現(xiàn)的需要。人際溝通是建立和諧人際關(guān)系最有效的方式。良好的溝通，不僅可以了解員工的需求，還可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作，激發(fā)其更大的創(chuàng)造性和工作熱情。溝通過程中要注意溝通的內(nèi)容和溝通方式。

在溝通過程中,管理者要有意識提供積極的信息交流內(nèi)容,并以面對面表達方式為主要渠道加以傳遞,從而幫助員工形成積極心理反應(yīng)傾向,產(chǎn)生積極工作行為。Fredrickson研究認(rèn)為，在溝通中使用積極詞語可以拓展工作中所有技能技巧，而且使人處于積極情緒與積極語言環(huán)境中，這樣會使他們變得更加具有生產(chǎn)性和創(chuàng)造性，對待他人更加寬容，也更愿意接受新的思想［7］。心理學(xué)家Losada和Heaphy認(rèn)為在工作場所中進行積極的口頭交流則更具生產(chǎn)力［8］。

因此，企業(yè)要在組織內(nèi)營造一種積極開放、人人平等的溝通環(huán)境，為員工提供積極的交流信息，進而形成一種積極和諧的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。管理者更要采用一定的個人溝通接觸計劃，為員工的人際溝通提供示范作用。

參考文獻

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