員工薪資管理范文第1篇

第二條本規(guī)定所指各種報酬待遇僅適用于正式聘用員工，短期聘用員工待遇由合同書確定。��

第三條凡在本公司就業(yè)的正式聘用員工可享受下述四類報酬待遇：工資類，津貼類、獎勵類和福利類。��

(一)工資類包括：��

1.基本工資��

2.工齡工資��

3.浮動工資��

4.年終雙薪��

(二)津貼類包括：��

1.職務(wù)補(bǔ)貼��

2.物價補(bǔ)貼��

3.住房補(bǔ)貼��

4.加班補(bǔ)貼��

(三)獎勵類包括：��

1.創(chuàng)匯獎��

2.全勤獎��

3.年終獎��

4.年終先進(jìn)個人獎��

(四)福利類包括：��

1.夏季飲料費��

2.勞保費��

3.節(jié)日補(bǔ)助��

4.醫(yī)療費��

5.獨生子女費��

6.子女教育費��

7.煤氣補(bǔ)助��

8.喪葬補(bǔ)助��

第四條各類報酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)如下：��

(一)工資類��

1.基本工資分成四類十等(附表略);��

2.工齡工資以服務(wù)公司的時間計算，每月一年5元;��

3.浮動工資，由公司拿出相當(dāng)全部員工基本工資15%的獎金，作為浮動工資(其分配原則另定);��

4.年終雙薪，每年12月對在本公司干滿一年以上的員工發(fā)雙薪。

(二)津貼類：��

1.職務(wù)補(bǔ)貼：分成六級(附表略);��

2.物價補(bǔ)貼：根據(jù)物價上漲浮動確定，一般每月每人不低于10元。��

3.住房補(bǔ)貼：對公司應(yīng)該提供住房而沒有提供住房的員工，限經(jīng)理以下，每人每月補(bǔ)助300元，部門經(jīng)理以上，每人每月補(bǔ)助500元;��

4.加班補(bǔ)貼：加班補(bǔ)貼為單位時間工資的2倍。��

(三)獎勵類：��

1.創(chuàng)匯獎：達(dá)到核定指標(biāo)的100%獎給人民幣80元，每超過一個百分點，獎人民幣5元;��2.全勤獎：全勤每人每月50元;��

3.年終獎：根據(jù)年終經(jīng)濟(jì)效益確定;��

4.年終個人獎500—1000元。��

(四)福利類：��

1.夏季飲料費：1—9月，每人每月30元;��

2.勞保費：每人每月20元;��

3.節(jié)日補(bǔ)助：春節(jié)每人200元，元旦每人100元，國慶節(jié)每人100元，三八婦女節(jié)，婦女每人50元;��

4.醫(yī)療費：員工每月發(fā)醫(yī)療津貼40元，住院治療經(jīng)醫(yī)院證明支付90%，工傷醫(yī)療費由公司全額負(fù)擔(dān);��

5.獨生子女費，屬獨生子女家屬員工，每年發(fā)獨生子女費500元(獨生子女年滿18歲停發(fā));��

6.子女教育費：有子女在校學(xué)習(xí)的員工，按在校子女每人每月10元發(fā)給子女教育費;

7.煤氣補(bǔ)助;��

8.喪葬補(bǔ)助：直系親屬(父母、岳父母、兄弟、姐妹、子女)喪葬，每次補(bǔ)助800元。��

第五條員工的每月工資、獎金、各種補(bǔ)貼，在發(fā)薪日一并領(lǐng)取，每月5日為發(fā)薪日，當(dāng)月發(fā)上月工資。��

第六條有關(guān)扣薪扣獎事宜的處理：��

(一)缺勤扣除��

1.遲到、早退、私自外出;��

2.病假;��

3.事假。��

按考勤管理規(guī)定扣除工資、資金及其它待遇。��

(二)工作負(fù)傷疾病的缺勤��

因工作負(fù)傷疾病缺勤時，應(yīng)于一周內(nèi)提出醫(yī)院證明，工資及其它(待遇)照常付給。��

(三)特別休假��

下列情況下，沒超出公司其它規(guī)定范圍的，報酬待遇照常付給。��

1.婚假、喪假;��

2.年度有薪休假;��

3.行使公務(wù)權(quán)時;��

4.法定節(jié)假日;��

5.女性員工產(chǎn)假;��

6.休假日加班后補(bǔ)休;��

7.公假。��

員工薪資管理范文第2篇

[關(guān)鍵詞]：需求滿足非物質(zhì)獎勵團(tuán)隊獎勵

一、銷售人員的特殊性

企業(yè)能否抓住市場取決于是否有一批精明能干的銷售人員有效地開拓市場，所以，對銷售隊伍的薪酬激勵十分重要。其特殊性體現(xiàn)在如下四點：

（一）工作時間自由，單獨行動多。我們可以觀察到，銷售工作沒有固定的時間表，工作時間靈活。銷售人員在時間支配方面與其他工作相比有較大的自由度，一般都是獨立面對客戶開展工作。

（二）工作績效可以用具體成果顯示出來。銷售人員的業(yè)績與企業(yè)其他技術(shù)管理人員相比，可以通過銷售量或銷售額直接顯示。

（三）工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。銷售人員的業(yè)績除了與個人努力程度相關(guān)外，還受產(chǎn)品特點、產(chǎn)品的季節(jié)性、產(chǎn)品生命周期等因素的影響。

（四）工作流動性較大。多數(shù)銷售工作崗位與財務(wù)、設(shè)計等崗位相比，缺少技術(shù)含量，從業(yè)門檻低，市場需求量大，銷售人員跳槽要比其他人員容易得多。

二、銷售人員薪酬管理中存在的問題

（一）銷售人員薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差、內(nèi)部欠缺公平性。企業(yè)沒有形成明確、規(guī)范的、為員工所周知的薪酬體系和薪酬管理制度，而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清。

（二）激勵缺乏時效性。企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境瞬息萬變，銷售員工的工作環(huán)境也存在不確定性，其銷售業(yè)績受除自身努力因素的影響外，還受其他一系列因素的影響。如果企業(yè)采取一成不變的薪酬制度，勢必會挫傷員工的積極性。此外，很多企業(yè)的激勵還比較滯后，不能及時給予員工績效的反饋。

（三）企業(yè)重視銷售人員的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)因素激勵。米爾科維奇指出，薪酬除了物質(zhì)外還包括與工作相關(guān)的其他非物質(zhì)獎勵。但從目前的銷售人員薪酬的各種計提方式，可以看出銷售人員的激勵主要還是低級物質(zhì)激勵，難以滿足員工的高層次的需求。

（四）過分強(qiáng)調(diào)對銷售人員的個人激勵，忽視對銷售團(tuán)隊的整體激勵。如今很多企業(yè)的銷售采取團(tuán)隊工作的形式，但空有形式，在薪酬制度的設(shè)計上，仍偏重于強(qiáng)調(diào)對銷售人員的個人激勵，還是崇尚、鼓勵個人英雄主義，而忽視對團(tuán)體的激勵。

三、應(yīng)對措施

（一）薪酬體系應(yīng)規(guī)范、透明、具有彈性、內(nèi)部公平。在這方面，我們可以參照“安利”的做法�！鞍怖�”之所以能取得巨大的成功，很大程度上得益于它科學(xué)、合理的薪酬制度。

安利采取多層直銷的方式，對銷售人員制定了一整套科學(xué)合理的薪酬體系，尤其是其銷售獎金制度的設(shè)計，被奉為經(jīng)典。在這套體系中，我們可以看到這是一種層層相扣的，具有激勵性而又不至于導(dǎo)致惰性的制度。在指導(dǎo)手冊里，確定了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，寫明了與各銷售額相對應(yīng)的獎金額，對全體銷售人員都一視同仁。由于事先確定了獎勵標(biāo)準(zhǔn)，員工會根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)來明確自己的努力目標(biāo)，覺得自己有奔頭。由于標(biāo)準(zhǔn)明確、公開，員工會根據(jù)其他同事所有的頭銜來判斷同事的薪酬，做到心中有數(shù)，也會覺得公司薪酬制度是公平的。

（二）注重激勵時效性。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，如果行為結(jié)束之后能馬上跟隨一個反映，則會提高行為被重復(fù)的可能性或者減少行為的發(fā)生。所以，在工作結(jié)束后及時將結(jié)果告訴銷售人員，能夠得到更好的激勵效果，而非等到月末或者一個項目結(jié)束時，才向銷售人員反饋其績效。此外，正如在銷售人員工作的特殊性中提到的，銷售人員的工作績效還要受諸如產(chǎn)品特點、產(chǎn)品的季節(jié)性、產(chǎn)品生命周期等因素的影響，所以企業(yè)的薪酬體系應(yīng)考慮各種因素，應(yīng)時而變。

（三）注重員工各個層次需求的滿足，物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵并行。根據(jù)馬斯洛的需求理論，我們明白薪酬激勵應(yīng)根據(jù)不同的人采取不同的獎勵，滿足員工在不同時期的不同需求。和其他崗位的員工一樣，工資、獎金獎勵作為物質(zhì)獎勵，只能滿足員工的衣食住行，較低層次或中間層次的需求，而較高層次的需求，如受人尊敬和自我實現(xiàn)的需求卻難以得到滿足。

員工薪資管理范文第3篇

現(xiàn)如今，處在一個新經(jīng)濟(jì)的形勢下，促進(jìn)企業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵就在于要積極的培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才，企業(yè)之間的競爭也就是人才的競爭。人力資源管理之中的薪酬管理會直接性的影響到員工最基本的物質(zhì)生存需求，由此可見，員工薪酬管理實質(zhì)上就是員工工作的根本動力，所以在企業(yè)人力資源管理的過程之中，薪酬管理在企業(yè)之中的作用十分的關(guān)鍵，企業(yè)必須要進(jìn)行科學(xué)、合理化的吃薪酬管理，最終在最大限度之上來充分的將員工的工作積極性發(fā)揮出來，進(jìn)而可以更好的為公司或是企業(yè)來貢獻(xiàn)出自己的一份力量。鑒于此，本文主要分析工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；工資薪酬；激勵作用

一、工資薪酬在人力資源管理中的地位

目前，人力資源管理之中主要有六個方面，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，在這之中工資薪酬在其中的作用十分的關(guān)鍵，科學(xué)、合理化的配置工資新手管理可以在很大程度之上來將員工的工作積極性充分的發(fā)揮出來，進(jìn)一步的加大員工的歸屬感，從而為企業(yè)營造一個更好的經(jīng)濟(jì)效益，也就是說，在人力資源管理的過程之中，工資薪酬在其中的地位不容忽視。在過去生存占據(jù)主導(dǎo)地位的使其，工資薪酬在人力資源管理之中占據(jù)了主導(dǎo)地位，發(fā)展到新經(jīng)濟(jì)時代的今天，應(yīng)聘人員和員工的工作環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營管理的變革，進(jìn)一步的說明，工資薪酬在人力資源管理之中的地位十分的關(guān)鍵。

二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用

馬斯洛需求層次理論，主要可以分成五方面，分別是自我實現(xiàn)需求、尊重需求、歸屬與愛的需求、安全需求以及生理需求。然而我們通過其之間的對比分析得知，在人力資源管理之中的工資薪酬也逐步的開始應(yīng)用馬斯洛需求層次理論。

三、強(qiáng)化工資薪酬在人力資源管理中作用的途徑

第一，明確適合公司發(fā)展的薪酬設(shè)計導(dǎo)向。對于任何一個企業(yè)而言，薪酬設(shè)計要充分的結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)章以及經(jīng)濟(jì)效益，針對企業(yè)來進(jìn)行分析，依照組織內(nèi)部出現(xiàn)職位和級別不均，那么相應(yīng)的薪酬制定的方式也不一樣。因此，在制定的時候，就得要真實的依舊企業(yè)經(jīng)營能力以及市場戰(zhàn)略的不同來進(jìn)行全方位的調(diào)整。首先需要做的就是要充分的保障內(nèi)部公正性，怎么使得崗位都應(yīng)具備自身的價值，這同時也是設(shè)計的重難點，其次，要充分的保障行業(yè)之內(nèi)的公平競爭性。怎么有效的市場薪資的具體調(diào)查分析，促使公司的薪酬在市場之中的競爭力更為有效，使得員工可以充分的意識到自身的薪資在業(yè)界之中處在一個中等偏上的位置，進(jìn)而在內(nèi)心就會產(chǎn)生一種自豪感，因此在制定薪酬體系的時候，就得要全方位的考慮到崗位、能力、市場，最終在最大限度之上來將科學(xué)、合理化的薪酬體系制定出來。第二，注重激勵措施的差異化以及激勵期間相結(jié)合。在馬斯洛的需求理論之中明確的指出，人的需求基本上都會伴隨著自己的生存狀態(tài)來進(jìn)行分層的，所以要充分的滿足員工基本生存需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此員工自身的不同層次的需求也要實施區(qū)別對待的方式，當(dāng)然在這種差異化的措施之下，企業(yè)還得要注重激勵政策時間調(diào)整；小規(guī)模而頻繁，大規(guī)模而長期的激勵方式均會產(chǎn)生不同的激勵效果。第三，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精英員工和主要職能部門的獎勵。對于一個企業(yè)而言，經(jīng)營員工和主要智能部位就是其關(guān)鍵所在，同時也可以有效的帶動其它部門前進(jìn)的主因，因此，這部分的員工也就直接性的決定了企業(yè)自身的命運就發(fā)展趨勢。第四，注重薪酬管理體系規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理體系充分的融合在一起，就基本可以實現(xiàn)企業(yè)和員工之間共贏的必備條件。中小企業(yè)針對自身來實施一個明晰的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，以此為出發(fā)點，強(qiáng)化人力資源開發(fā)的力度，另外還得要積極的培養(yǎng)企業(yè)真正需要的人才。在個人目標(biāo)以及組織相同的時候，才可以實現(xiàn)效率的最大化。中小企業(yè)在制定薪酬體系的時候，可以更好的支持人力資源對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)助，利用科學(xué)、合理化的薪酬管理制度的建設(shè)，可以有效的吸引戰(zhàn)略型的人才，最終可以成為企業(yè)戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢。第五，不斷提升薪酬水平的競爭性和激勵性。目前，與發(fā)達(dá)國家相比之下，我們國家薪酬管理的水平整體偏低，兩者之間的差異也較大，針對于我們國家企業(yè)而言，還得要積極的借鑒這方面成功的經(jīng)驗來實施，利用行之有效的激勵方式，對于各個層次的員工或不同性質(zhì)的員工來實施具有針對性的機(jī)制制度。第一，企業(yè)要逐步的將限制性或利用延期股票發(fā)行途徑，最終實現(xiàn)激勵中層管理人員的目標(biāo)，對于普通類的員工就得要實施持股制度，逐步的強(qiáng)化企業(yè)和員工之間利益的融合度，從而在最大限度之上來積極的留住人才。第二，企業(yè)要不斷的依據(jù)實際情況來相應(yīng)的調(diào)整薪酬水平與結(jié)構(gòu)，但必須要結(jié)合實際情況來進(jìn)行調(diào)整，必須要安排專門來具體的深入到市場來實施商業(yè)性的薪酬調(diào)查與專業(yè)化的薪酬調(diào)查，還得要與經(jīng)濟(jì)市場的外部環(huán)境要充分的結(jié)合起來，進(jìn)而有效的為企業(yè)主要的管理與技術(shù)人員的薪酬。

四、結(jié)束語

總之，如今，在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)的背景下，促使企業(yè)飛速發(fā)展的主要因素以及動力就是企業(yè)要具備優(yōu)秀的人才，企業(yè)之間的競爭在很大程度就是人才之間的競爭。在人力資源管理的過程之中，薪酬管理會直接性的影響到員工的物質(zhì)生存條件，由此可見，在人力資源管理的過程之中，薪酬管理在其中的作用十分的關(guān)鍵。所以，本文的研究也就顯得十分的有意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]肖亮福.分析工資薪酬在人力資源管理中激勵的重要性[J].低碳世界,2023(11):228-229.

員工薪資管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：信息資源；共享機(jī)制；電子政務(wù)；管理方式

隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息的作用在個人和企業(yè)的發(fā)展中的比重越來越大，因而政府信息資源共享機(jī)制的建設(shè)成為電子政務(wù)建設(shè)中的重中之重。電子政務(wù)不僅有利于提高政府管理水平和服務(wù)質(zhì)量，而且可以提高辦公效率，節(jié)約成本。隨著我國電子政務(wù)建設(shè)的深入，政府信息資源的開發(fā)和共享環(huán)境已初步形成，但是由于長期受到傳統(tǒng)觀念的影響以及行政體制、管理模式、利益制約、技術(shù)手段等因素的制約，因此在信息資源共享建設(shè)中應(yīng)采取科學(xué)、正確的發(fā)展策略，才能充分有效地開發(fā)和利用我國政府的信息資源，使政府部門能夠科學(xué)地、有效地進(jìn)行宏觀決策和管理，提高國家的競爭力。

一、信息資源共享

電子政務(wù)信息資源共享機(jī)制的建設(shè)可以使政府通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)與外界進(jìn)行溝通交流，實現(xiàn)政府信息網(wǎng)絡(luò)化，使社會公眾能夠公開、公平地獲得信息資源。

（一）共享內(nèi)容

信息資源共享的內(nèi)容包括顯性信息資源和隱性信息資源，顯性的信息資源必須做到透明、實效，它一方面為部門實施管理行為；另一方面是為社會公眾提供更好的服務(wù)。透明是指政府部門出臺的每項管理措施，都必須是有章可循，有法可依，才能體現(xiàn)出依法行政，依法治國的治國方針。實效是指政府部門應(yīng)不斷提高服務(wù)水平，能及時高效地為人民服務(wù)，充分體現(xiàn)“人民公仆”的風(fēng)范。

隱性信息資源的共享則強(qiáng)調(diào)部門領(lǐng)導(dǎo)頭腦中知識、信息的外在客觀化的過程，它一方面要求將流行于行政部門的辦公方式公開化，接受群眾的監(jiān)督，促進(jìn)部門的廉政建設(shè)；而另一方面是這些隱性的信息資源可在實際生活中發(fā)揮積極的作用，為社會公眾帶來實實在在的利益，其關(guān)鍵在于隱性范圍的確定和具體挖掘。因隱性信息資源具有隱蔽性、主觀性、內(nèi)在性等特點，因此對隱性范圍的界定成為首要問題。其認(rèn)定可采用主客觀結(jié)合，定性、定量指標(biāo)平行進(jìn)行綜合評測。當(dāng)隱性范圍確定后，就可以對其進(jìn)行充分地挖掘，通過各種管理的、技術(shù)的等機(jī)制將其外在化、客觀化，以利于全民共享。

（二）共享實現(xiàn)

從共享是否受限信息資源共享可分為完全共享和不完全共享。一般情況下政府部門采用的是傳統(tǒng)的公告欄、廣播、電視或現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)等手段對政務(wù)信息分門別類地進(jìn)行共享。對于顯性資源，則根據(jù)其密級、目的進(jìn)行共享。對于隱性資源則看其影響度與復(fù)雜度進(jìn)行適度共享。

1．顯性資源共享。政府部門可根據(jù)不同類型的信息資源采用不同的共享方式使顯性信息資源得到共享。（1）機(jī)構(gòu)信息。這部分信息應(yīng)向社會公眾全面公開，實施完全共享，使民眾完全了解各個部門的作用，有利于消除公眾對政府的畏懼心理，開拓和諧的行政局面；（2）參考資料。這類信息內(nèi)容多，類型復(fù)雜，其共享須是有選擇性的，如牽涉國家機(jī)密、個人隱私等的參考資料則不能共享；（3）政務(wù)活動。這是政務(wù)公開的一項舉措，對其活動信息，要根據(jù)部門性質(zhì)、活動性質(zhì)來決定是否公開共享。如市長辦公日等則應(yīng)完全公開，而公安部門的突擊抓捕活動則必須保密；（4）具體事務(wù)信息。這是政府與公眾溝通的橋梁，要盡可能詳細(xì)，完全的公開，讓公眾充分了解各種事務(wù)信息，方便公眾辦事。

2．隱性資源共享。由于行政部門的工作人員和領(lǐng)導(dǎo)的身份的特殊性和從事工作的關(guān)鍵性，使其擁有大量的對社會有著極大好處的隱性信息資源。因隱性資源本身的隱蔽性使其難以采用有形的工具、技術(shù)手段實現(xiàn)共享，而只能采用一些特殊的方法將內(nèi)部共享的成果編碼化、顯性化后轉(zhuǎn)化為顯性資源進(jìn)行全社會共享。同時還應(yīng)有相應(yīng)的技術(shù)、渠道和人力資源共享，電子政務(wù)是一項系統(tǒng)化的社會工程，在實施過程中，可對政務(wù)信息資源進(jìn)行整理，使這些信息資源被公眾借鑒使用，在經(jīng)濟(jì)活動、日常生活、企業(yè)生產(chǎn)等方面發(fā)揮積極的作用。

二、當(dāng)前制約我國電子政務(wù)信息資源共享的因素

電子政務(wù)信息資源共享有利于政府實行政務(wù)公開、信息公開、增強(qiáng)政府工作透明度，提高政府行為的公正性、廉潔性及自律性，從而改善政民關(guān)系。然而當(dāng)前還存在著一些不良因素嚴(yán)重制約了我國電子政務(wù)信息資源共享機(jī)制的建設(shè)。

（一）相應(yīng)的法律法規(guī)相對滯后

在一些發(fā)達(dá)的國家中已建立了比較完善的法律制度，保證了電子政務(wù)的發(fā)展。然而隨著我國電子政務(wù)建設(shè)的深入，相關(guān)信息的公開、安全、有效性、合法性等方面法律法規(guī)缺失的矛盾變得越來越突出，因此只有加快法制法規(guī)建設(shè)，統(tǒng)一的信息資源共享法，全面規(guī)范政府的信息管理行為，打破電子政務(wù)建設(shè)的人為壁壘，才能促進(jìn)電子政務(wù)健康發(fā)展。

（二）公眾意識薄弱

政府信息資源共享與公民信息意識和民主意識之間有著密切的聯(lián)系。薄弱的公眾信息意識使政府信息資源共享缺少了強(qiáng)有力的外在推動和監(jiān)督。從社會公眾利用信息的態(tài)度和習(xí)慣來看，公眾獲取信息的主要渠道仍是以傳統(tǒng)的文本方式和單位內(nèi)部人際交流方式為主，即使是專業(yè)化的信息管理人員也往往停留在文件資料等的收集、加工、分類、存儲等物理化的管理水平上，對信息深加工思想和利用信息維護(hù)自身權(quán)益的意識還有待加強(qiáng)。

（三）相應(yīng)制度不健全

所謂的信息資源共享完全是政府單方面的行為，并非法定義務(wù)，共享什么、如何共享、對誰共享等完全取決于政府當(dāng)事人的態(tài)度，因而沒有健全的法律制度，必然會阻礙信息資源共享，使公眾無法獲知充分的相關(guān)信息，降低了公眾可獲得信息的質(zhì)與量，使公眾參與陷入舉步維艱的困境之中。

（四）對電子政務(wù)的目的和作用認(rèn)識不深刻

在電子政務(wù)處于發(fā)展的起步階段，許多部門領(lǐng)導(dǎo)以及公務(wù)員大都習(xí)慣了傳統(tǒng)的辦公方式，很多人在心理上難以適應(yīng)電子政務(wù)的辦公方式，在思想觀念上無法形成積極主動性，自覺地去適應(yīng)政府從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變這一必然趨勢。尤其是部分公務(wù)員擔(dān)心自身的利益會因電子政務(wù)的實施而受到影響，產(chǎn)生抵觸、消極情緒，而把電子政務(wù)僅僅當(dāng)做政府部門的計算機(jī)化，不重視軟件開發(fā)與政務(wù)業(yè)務(wù)流程的整合，僅僅是用計算機(jī)系統(tǒng)去模仿傳統(tǒng)的手工政務(wù)處理模式。很多“一站式”服務(wù)網(wǎng)站沒有體現(xiàn)出其服務(wù)的精髓，政務(wù)流程沒有優(yōu)化和重組，流程繁雜，未能實現(xiàn)后臺的協(xié)同辦公，服務(wù)質(zhì)量低下，無法提高社會公眾的滿意度。

三、信息資源共享的實現(xiàn)途徑

電子政務(wù)信息資源共享有利于提高政府的工作效率，服務(wù)質(zhì)量，改善政民的關(guān)系，有利于強(qiáng)國富民，所以政府應(yīng)加大其建設(shè)力度，進(jìn)而加快我國社會主義和諧社會的建設(shè)。

（一）統(tǒng)籌規(guī)劃、加強(qiáng)行政領(lǐng)導(dǎo)力度

政府信息資源的開發(fā)利用是一個綜合性的國家行為和政府行為，因此必須堅持統(tǒng)籌規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)調(diào)發(fā)展、資源共享的原則，加大行政領(lǐng)導(dǎo)的力度，堅持以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)，以信息資源開發(fā)利用為核心，要求各政府部門根據(jù)自身職能和服務(wù)特點建設(shè)各具特色的數(shù)據(jù)庫且互相連通，從而構(gòu)建完整的、全方位的、多層次的政府信息資源服務(wù)體系，促進(jìn)資源開發(fā)，提高政府信息使用價值。

（二）建立健全績效考核機(jī)制和獎勵補(bǔ)償機(jī)制

電子政務(wù)信息資源共享有利政府開展工作，但其建設(shè)的成本和產(chǎn)生的效益在各個政府部門間是不會一樣的，中間缺乏合理的補(bǔ)償機(jī)制，將使得信息提供部門產(chǎn)生消極的情緒，導(dǎo)致信息維護(hù)質(zhì)量下滑，甚至?xí)�發(fā)生系統(tǒng)癱瘓的現(xiàn)象。因此，建立獎勵補(bǔ)償機(jī)制是很有必要的，可以通過經(jīng)濟(jì)和行政進(jìn)行獎勵，并且把績效考核機(jī)制結(jié)合起來，從而激發(fā)部門的工作人員和領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)電子政務(wù)信息資源共享機(jī)制的積極性。

（三）加強(qiáng)立法，健全法律法規(guī)

通過對國際電子政務(wù)發(fā)展的分析我們不難看出：政策、綱要和法律法規(guī)是電子政務(wù)健康發(fā)展的先決條件和基礎(chǔ)。法律的制定和有效實施為電子政務(wù)建設(shè)的順利開展奠定基礎(chǔ)。在立法過程中，應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)信息自由方面的立法，即要保證公民知曉政府信息的權(quán)利和政府對信息公開的義務(wù)，又要采用法律手段促進(jìn)各部門加強(qiáng)政務(wù)信息的公開，避免有些部門將信息資源作為“私有財產(chǎn)”的謀利行為，從而為政務(wù)信息共享機(jī)制建設(shè)鋪平道路。

（四）加強(qiáng)信息化人才的培養(yǎng)

電子政務(wù)信息資源共享應(yīng)遵循“以人為本”的原則。在人才的培養(yǎng)中特別要注重公務(wù)員素質(zhì)及其相應(yīng)收集、整理、分析、重組信息資源能力的提高，要求他們學(xué)習(xí)并掌握先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以加快電子政務(wù)建設(shè)的步伐。

我國在開展電子政務(wù)工作時，還應(yīng)加強(qiáng)政府各部門之間的協(xié)作，從而實現(xiàn)跨地域、跨部門的無縫隙政府運作，以提高政府的工作效率，便于政府進(jìn)行決策。同時還應(yīng)加強(qiáng)信息安全防范，因為電子政務(wù)信息的安全性是電子政務(wù)信息資源被共享的前提，它關(guān)系到一個國家的政治安全和經(jīng)濟(jì)安全。

四、結(jié)語

通過電子政務(wù)信息資源的高效共享可以促進(jìn)電子政務(wù)的發(fā)展，提高政府的管理水平，科學(xué)地決策，充分共享各種資源，協(xié)調(diào)環(huán)境保護(hù)、資源共享和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，增強(qiáng)我國的競爭實力。

參考文獻(xiàn)

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員工薪資管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院人力資源管理必要性存在問題路徑分析

1加強(qiáng)我國公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

伴隨著我國醫(yī)療改革政策的逐步落實,我國的醫(yī)療市場將逐步呈現(xiàn)出以公立醫(yī)院為主體,其他多種所有制形式的醫(yī)院并存的局面,主要表現(xiàn)在公立醫(yī)院、民營醫(yī)院以及其他合資醫(yī)院同時并存、相互競爭的狀況。就我國目前醫(yī)療市場的發(fā)展?fàn)顩r來看,醫(yī)療市場的競爭,從本質(zhì)上來看,仍舊是人力資本的競爭,公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源能否最大限度的發(fā)揮其效能,是關(guān)系到公立醫(yī)院能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此,筆者認(rèn)為,加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源的管理已成為當(dāng)前亟待解決的重要問題,加強(qiáng)我國公立醫(yī)院的人力資源管理是十分必要的。

2我國當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1人力資源管理觀念淡薄

我國當(dāng)前公立醫(yī)院關(guān)于人力資源管理的觀念還沒有一個比較系統(tǒng)的認(rèn)識,許多公立醫(yī)院沒有意識到加強(qiáng)醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的重要性,認(rèn)為進(jìn)行人力資源管理方面的投入不能夠給醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)利益,沒有樹立起科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理的理念。在當(dāng)前醫(yī)療市場競爭日趨激烈的環(huán)境下,公立醫(yī)院必須應(yīng)當(dāng)意識到,醫(yī)院同醫(yī)院的員工是處于平等的地位的,二者是相互促進(jìn)、相互依存的關(guān)系。醫(yī)院將職工聘請到醫(yī)院來工作,從本質(zhì)上來講,二者的目的是相統(tǒng)一的,基于以上分析可以看到,公立醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作者應(yīng)當(dāng)把醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)同醫(yī)院職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)的結(jié)合到一起,從而實現(xiàn)公立醫(yī)院同單位職工的“雙贏”。

2.2沒有制定科學(xué)有效的人力資源績效評估模式

就我國當(dāng)前的具體情況來看,我國大部門的公立醫(yī)院依然屬于事業(yè)單位領(lǐng)域,公立醫(yī)院人力資源管理方面的績效評估機(jī)制也一直采用的是我國事業(yè)單位所一直沿用的年度考核模式,也就是將單位內(nèi)部所有職工的“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行比較籠統(tǒng)概括的考核。這種形式的人力資源評估模式往往只是流于形式,通常很難真實的反映出不同崗位上職工所做出的成績以及所存在的問題,不能很好的將考核評估結(jié)果同單位職工所做出的貢獻(xiàn)有機(jī)的聯(lián)系到一起,難以調(diào)動起單位職工積極投入到工作中去的熱情。

2.3人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機(jī)制

當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理過程中缺乏有效的激勵機(jī)制主要表現(xiàn)在沒有進(jìn)行薪酬分配方面的區(qū)別對待。最近一段時期以來,雖然我國很多公立醫(yī)院制定并出臺了一系列相關(guān)的人力資源改革措施,其中也涉及到醫(yī)院內(nèi)部人力資源薪酬分配方面,但是我國絕大多數(shù)的公立醫(yī)院依舊使用的是傳統(tǒng)的事業(yè)單位職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)體系,這一體系下所進(jìn)行的人力資源薪酬分配從本質(zhì)上來看不能起到良好的激勵單位內(nèi)部職工的積極作用,也就不能促進(jìn)公立醫(yī)院工作效率的進(jìn)一步提高。

3我國公立醫(yī)院人力資源管理的新路徑分析

3.1增強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)理念

知識經(jīng)濟(jì)時代是一個人才主權(quán)的時代,所謂的“人才主權(quán)”就是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)以及工作自主決定權(quán)。人才不是被動地適應(yīng)單位或者工作的要求。因此,公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)尊重人才的選擇權(quán)以及工作的自主權(quán),在此基礎(chǔ)上,還應(yīng)當(dāng)從人才內(nèi)在的需求角度出發(fā)去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù),去贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入,而是需要同醫(yī)院共同享有價值創(chuàng)造結(jié)果。

3.2構(gòu)建公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才聘用機(jī)制

選人用人是搞好公立醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公開,就是對于所需要的人才,既要善于內(nèi)部選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。公立醫(yī)院在進(jìn)行內(nèi)部選拔的過程中,不僅要看到人才已有的成績以及經(jīng)驗,還應(yīng)當(dāng)看到所聘用人員的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约拔磥淼呐囵B(yǎng)價值。在進(jìn)行社會公開招聘過程中,要廣開用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。平等,就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求,具備相應(yīng)的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗,都應(yīng)當(dāng)為其提供公平競爭的機(jī)會。競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。

3.3建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度

在公立醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對職工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)�？冃Э己送ǔＪ侵笍尼t(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等,進(jìn)行以事實為依據(jù)的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)和職工個人發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)�；�于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和個人實績的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn),同時要在實施考核中做到公平、公正,并及時將考核結(jié)果面向被考核者公開,做好反饋溝通工作。

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