企業(yè)如何對員工進行有效管理1

　　企業(yè)必須擁有一個良好的管理機制，留住人才是前提，這樣才能為企業(yè)發(fā)揮最大能力，為企業(yè)創(chuàng)造財富，也能促使員工潛能最大的開發(fā)。

　　通常，每個企業(yè)都會在管理的基礎(chǔ)上進行更深的研究，甚至是結(jié)合實際來借鑒其他企業(yè)好的管理模式，可在借鑒中又會出現(xiàn)一系列的問題。

　　(一)建立一個完善的績效考評機制�？冃Э荚u主要從主觀因素和客觀因素來考評。主觀因素考評即企業(yè)要求員工為自己定制目標(biāo)或指標(biāo)，通過季度或半年對自己的工作業(yè)績進行自我評定，然后匯總?cè)肆�資源部門審核。這種方法可以鼓勵員工對企業(yè)的指定目標(biāo)和自己對企業(yè)所做的貢獻能夠擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任，有助于員工充分發(fā)揮自己的能力，滿足自我需要�？陀^因素考評即通過對不同崗位的員工的工作進行考評，如出勤率、工作質(zhì)量、工作指標(biāo)完成情況等，有利于企業(yè)對員工的管理。

　　通過建立完善的考評機制，企業(yè)管理者可以有效掌握員工的知識狀態(tài)，由此判斷員工在工作中的能力和態(tài)度。此外，管理者通過考核的評估對員工提供一些評語或建議，表達企業(yè)對他們工作能力上的肯定或?qū)λ麄冞M一步的渴望，及時反饋到員工身邊，有助于提升其工作積極性。

　　(二)建立激勵機制。企業(yè)應(yīng)該完善激勵**，制定多種激勵**，從各層次上激勵員工。1.目標(biāo)激勵。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r指定一套目標(biāo)體系，有了明確的目標(biāo)，才能帶動員工朝著該方向努力。2.獎懲激勵。通過約束和懲罰措施對員工進行強化和引導(dǎo)，創(chuàng)造有壓力的條件，將員工的行為引導(dǎo)到所期望的線路上來。3.薪酬激勵。一般來講，薪酬由基本工資、獎金、福利構(gòu)成基本的框架，好多的管理**也顯示，通過薪酬能夠帶動員工積極性遠遠大于*常工作的水*。另外在**中也存有企業(yè)需要改進的方面。拿福利來說，現(xiàn)實中多數(shù)企業(yè)僅僅只是把福利只放在節(jié)假日上(更多普遍的是在春節(jié))對員工進行激勵，而忽略了*常。4.參與激勵。讓員工積極參與**決策中，體現(xiàn)自己在企業(yè)中主人翁的地位。當(dāng)員工參與企業(yè)商討重大問題當(dāng)中時，可以讓他們感到上級**的信任，增強對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。通過參與決策，可以在實施過程中能夠比較有認同感。

　　(三)合理分配崗位，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。通過行業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技能等對崗位進行合理分配，創(chuàng)造有效的團隊空間。加強對員工的培訓(xùn)，不僅是提高知識技能的層次，也是提高團隊能力的體現(xiàn)。一方面培養(yǎng)員工與企業(yè)文化理念的認同。當(dāng)員工思想與企業(yè)文化理念達成共鳴時，會形成以“企業(yè)是我家”而努力工作的心態(tài)。另一方面，企業(yè)也是面對競爭和不確定因素挑戰(zhàn)的形式下為自己提供堅實的人才資源。

　　企業(yè)應(yīng)該把員工的心理和個人問題當(dāng)成企業(yè)本身問題，納入企業(yè)管理的工作中去。管理者應(yīng)尊重員工，加強與員工溝通，在能力許可條件下，盡量滿足他們的合理要求，激發(fā)員工的工作積極性，消除負面情緒，使心里負擔(dān)減輕，投入輕松愉快工作中。通過尊重人、關(guān)愛人、理解人的*等模式管理，能夠讓員工保持健康、愉悅、向上的職業(yè)狀態(tài)。

　　(五)以人為本，注重員工主觀能動性的開發(fā)。在企業(yè)管理中，要注重人是能動性，并且具有創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)該堅持在“以人為本”的管理模式下，最大化的發(fā)揮人的主觀能動性，發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，讓員工的團隊榮譽感和以企業(yè)為家的歸屬感加深。當(dāng)員工有以企業(yè)為家的歸屬感時，他們會把企業(yè)的**當(dāng)成自身的**，即使是企業(yè)面臨困難時也會和企業(yè)共同應(yīng)對。他們會積極開展內(nèi)部工作，自覺承擔(dān)職責(zé)，做到企業(yè)內(nèi)部之間關(guān)系的**。

企業(yè)如何對員工進行有效管理2

　　從影響員工關(guān)系管理的三個方面，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應(yīng)該是使每一位“**人”滿意的結(jié)論。“**人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看，他們都非常重視對企業(yè)各種“**人”**的尊重�；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個**人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和**都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

　　我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的**、服務(wù)的提供，更員工關(guān)系管理目標(biāo)

　　談不上生活的關(guān)心;我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎��?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當(dāng)聽到消極的、負面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓�司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關(guān)系管理的目的，換句話說，員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸�和解決員工關(guān)系管理中的種種問題。

企業(yè)如何對員工進行有效管理3篇擴展閱讀

企業(yè)如何對員工進行有效管理3篇（擴展1）

——企業(yè)如何實現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理3篇

企業(yè)如何實現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理1

　　[摘要]

　　實現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理，是企業(yè)勞動用工管理的一項重要內(nèi)容。本文分別就實踐中傷病休假員工的具體情況，有針對性地分析了醫(yī)療期管理、勞動能力鑒定、傷病員工安置等方面的具體做法，指明了傷病休假員工管理的具體路徑。

　　[關(guān)鍵詞]

　　傷病 休假員工 有效管理

　　一、加強對傷病休假員工管理的重要意義

　　加強對傷病休假員工的管理和教育，既是企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，又是規(guī)范勞動者職業(yè)行為的重要**。當(dāng)前，隨著****市場經(jīng)濟體制的日臻完善，適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的勞動法律法規(guī)也日益健全，這不僅對企業(yè)勞動用工的約束愈來愈強，對勞動者職業(yè)行為的約束也愈來愈強。這就要求企業(yè)要**用工，規(guī)范管理，勞動者也要遵法守規(guī)，服從管理。

　　**來，隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，有的企業(yè)放松了對傷病休假員工的管理，個別員工也利用企業(yè)管理方面存在的漏洞，借傷病名義長期脫崗，造成傷病休假員工逐年增多，這不僅造成了企業(yè)人力資源的閑置和浪費，也干擾了企業(yè)內(nèi)部的用工秩序，增加了企業(yè)用工成本，給企業(yè)管理帶來了不必要的負面影響。

　　企業(yè)要從**維護企業(yè)利益和員工權(quán)益出發(fā)，認清在新的歷史條件下進一步加強傷病休假員工管理的必要性，增強責(zé)任意識和**依規(guī)管理的意識，切實認真履行各自的職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行和貫徹落實勞動法律、法規(guī)和**，做好新的歷史條件下傷病休假員工的管理工作。同時，要通過各種途徑和形式，對傷病休假員工進行勞動法律、法規(guī)和**的宣傳教育，使他們掌握和了解傷病休假的**規(guī)定，增強他們**、依規(guī)享受權(quán)益的意識，爭得他們對企業(yè)進一步加強傷病休假員工管理工作的理解和配合。

　　二、加強傷病休假員工管理的有效途徑

　　1.加強對傷病休假員工的停工留薪期和醫(yī)療期管理。

　　員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，企業(yè)應(yīng)在接到勞動保障部門下達的工傷認定結(jié)論后，向有管轄權(quán)的勞動能力鑒定委員會申請停工留薪期確認。工傷員工停工留薪期滿，不能恢復(fù)工作仍需治療的，企業(yè)應(yīng)在停工留薪期滿前向有管轄權(quán)的勞動能力鑒定委員會申請停工留薪期延長。工傷員工停工留薪期確認結(jié)論或停工留薪期延長結(jié)論下達后，企業(yè)應(yīng)及時與工傷員工簽訂書面協(xié)議，明確雙方在停工留薪期間的**、義務(wù)和責(zé)任。

　　員工患病或非因工負傷連續(xù)休假超過30日的(包括公休、假日和法定節(jié)日)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工本人或親屬提出的申請，為其辦理醫(yī)療期確認手續(xù)。對患有特殊疾病(如癌癥、血液病、精神病、癱瘓等)的員工，在24個月內(nèi)不能痊愈的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工本人或親屬提出的申請，為其辦理醫(yī)療期確認手續(xù)。在辦理傷病員工停工留薪期手續(xù)和醫(yī)療期手續(xù)時，應(yīng)向員工如實告知其在傷醫(yī)療期間的待遇、醫(yī)療期的.計算辦法、勞動能力鑒定事宜、休假期間的管理規(guī)定及其它相關(guān)事項。員工患病或非因工負傷連續(xù)休假不超過30日的，可直接享受醫(yī)療期待遇。

　　2.認真做好傷病休假員工的勞動能力鑒定工作。

　　**傷病休假員工進行勞動能力鑒定，是妥善安置傷病休假員工的重要依據(jù)，也是加強傷病休假員工管理的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)本著維護傷病員工利益、對傷病員工負責(zé)的原則，對停工留薪期已滿的工傷員工和醫(yī)療期已滿的患病或非因工負傷員工，按以下程序認真地**做好勞動能力鑒定工作。

　　(1)在查體基礎(chǔ)上確定鑒定人選。由傷病員工本人所在單位**進行身體狀況檢查。在查體基礎(chǔ)上確定需要進行勞動能力鑒定人選。勞動能力鑒定申請，既可由傷病員工本人提出，也可由傷病員工所在單位提出。

　　(2)上報鑒定人員。企業(yè)將需要進行勞動能力鑒定的員工分傷病兩類登記造冊連同勞動能力鑒定材料及時匯總后**上報有管轄權(quán)的勞動能力鑒定委員會。

　　(3)**進行勞動能力鑒定。企業(yè)按照有管轄權(quán)的勞動能力鑒定委員會的要求，對申請進行勞動能力鑒定的人員作出安排，**本企業(yè)需鑒定的員工在指定的時間和地點進行勞動能力鑒定。

　　3.積極穩(wěn)妥地做好傷病休假員工的安置工作勞動能力鑒定結(jié)論下達后，企業(yè)應(yīng)依據(jù)鑒定結(jié)論和有關(guān)**規(guī)定及時做好傷病休假員工的安置工作。

　　(1)員工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留與企業(yè)的勞動關(guān)系，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼。

　　(2)員工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與企業(yè)的勞動關(guān)系，由企業(yè)安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由企業(yè)按月發(fā)給傷殘津貼。

　　(3)員工因病或非因工負傷被鑒定為完全喪失勞動能力的，如果符合提前退休和退職條件，應(yīng)按相關(guān)規(guī)定辦理審批手續(xù)。在上報審批期間，借支發(fā)給生活費;如果不符合提前退休或退職條件，由企業(yè)與其簽訂勞動合同變更協(xié)議，退出工作崗位，由企業(yè)按月發(fā)給生活費。

　　(4)員工因病或非因工負傷被鑒定為大部分喪失勞動能力的員工，由企業(yè)安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

　　(5)員工因工致殘經(jīng)鑒定達不到六級傷殘的員工，以及因病或非因工負傷經(jīng)鑒定達不到大部分喪失勞動能力的員工，由企業(yè)按照勞動合同約定的崗位安排工作。

　　參考文獻：

　　姬增勝：也談“對確定為1-4級病殘的患病職工”如何處理.*勞動，2001年,9期、50頁張月曉：部分喪失勞動能力的工傷職工在用人單位終止后如何安置處理.*勞動.2002年，4期，19頁[3]1.劉暢閻雪峰**：醫(yī)療期與員工病假管理.*勞動，200年,3期、35頁[4]]江山：醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)及醫(yī)療期滿**終止勞動合同規(guī)則.*勞動.2008年，11期，49頁

企業(yè)如何實現(xiàn)對傷病休假員工的有效管理2

　　一個企業(yè)不能缺少員工，更需要有足夠能力可以獨當(dāng)一面的核心員工。而由于高級人才的缺少，穩(wěn)定性也就相對不高，怎樣對于這些核心員工進行管理，在實現(xiàn)其價值的同時留住他就成為企業(yè)管理者不得不去重視的問題，畢竟普通員工通過企業(yè)培訓(xùn)提升能力是一個長期的過程。

　�。�1）**者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的**者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。

　　（2）**者的情、理、義。及時發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成**內(nèi)員工的大面積情緒波動和跳槽。

　�。�3）**者的自我反省能力。隨時檢討**的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理**是否合理，避免因****性的原因造成員工非正常流動。

　　（4）**者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為**者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的**對他進行打擊和**，那么你所**和失去的不僅僅是一個人才，而是一個**。對人的管理是最難做的事情。

　　一個成功的**者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應(yīng)，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團結(jié)在一起，不僅能有效地減少**內(nèi)部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為**創(chuàng)造更高的管理績效。

　　核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個**系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發(fā)展“最有貢獻”會因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個層次：不可代替性。

　　因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。

企業(yè)如何對員工進行有效管理3篇（擴展2）

——企業(yè)管理者怎樣對員工進行有效溝通3篇

企業(yè)管理者怎樣對員工進行有效溝通1

　　如果一個**內(nèi)部缺乏溝通氛圍，其***是有很大責(zé)任的。

　　溝通是**的基本素質(zhì)，是管理工作的基本內(nèi)容。溝通是文化的交流，是情感的共鳴，在價值取向多元化和性格氣質(zhì)個性化的今天，溝通更需要科學(xué)的技巧和正確的方法。用正確的方法做正確的事，事半功倍；用正確的方法做不正確的事，事半禍倍。

　　首先要通過現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，打破等級**，樹立全員溝通理念，創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。

　　其次，要建立健全有效的溝通渠道。企業(yè)***、部門主管要帶頭溝通，有**作風(fēng)，定期開展接待日、開展座談會、開展企業(yè)形勢**會、開展聯(lián)歡活動。盡可能與**員工多聯(lián)系，多談心，增進了解和信任，通過雙向交流和信息互動反饋，使內(nèi)部溝通渠道暢通無阻。也可以通過內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等形式上情下達、下情上傳，做到信息收集**化，信息內(nèi)容系統(tǒng)化，信息傳遞規(guī)范化，信息處理網(wǎng)絡(luò)化。

　　第三點，用同心理思想溝通。遇到溝通障礙時，不管是個人與個人之間還是部門與部門之間，雙方要批評與****，換位思考，肯定對方的長處，善于聆聽各方面的看法和意見，即使自己有理有據(jù)也要謙讓三分，不要得理不饒人，要給他人一個改正錯誤、**認識的機會，要幫助輔導(dǎo)對方而不是打擊報復(fù)。企業(yè)***、部門主管要放下架子、俯下身子；**要直起脖子、壯起膽子，雙方坦誠*等的交流各自的思想和看法。**的心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與**斤斤計較，工作作風(fēng)要正派，以自己的人格魅力去為**帶好頭、服好務(wù)。

　　第四點，公正的解決問題。首先要及時掌握事態(tài)的來龍去脈，分析原因，對癥下藥。當(dāng)問題出現(xiàn)時，不要急于判定誰是誰非，不要讓它擴散傳播，盡可能**在一定范圍內(nèi)，否則只會進一步擴大問題。在解決問題時，要尊重事實，尊重人性和個性差異，要有理有據(jù)有節(jié)，爭取雙方都能接受，不計前嫌，握手言和。

　　第五點，有效運用手中掌握的文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)內(nèi)部一種非正式的聯(lián)系**，網(wǎng)絡(luò)中人沒有等級的界限，他們通過非正式渠道傳遞并解釋企業(yè)的.各種信息，有機而又無形地把企業(yè)的各部分員工聯(lián)系起來。網(wǎng)絡(luò)中人有其特殊的身份和作用，他們一頭與企業(yè)高層關(guān)系密切，一頭直接活動在員工之中對話，可以起到上情下傳、下情上達、左右輻射的信息載體作用。

　　第六點，對**和**的思考。現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化和價值理念等軟約束力對員工的規(guī)范作用已經(jīng)超越了過去過分信賴的**、等級、**等硬約束力。企業(yè)***、部門主管要與時俱進地樹立以人為本、讓員工自主管理的理念，對**的管理主要體現(xiàn)在工作方向和團隊目標(biāo)上，**體現(xiàn)在文化引導(dǎo)和人格魅力感染上，合理運用手中的職權(quán)。

企業(yè)管理者怎樣對員工進行有效溝通2

　　如果一個**內(nèi)部缺乏溝通氛圍，其***是有很大責(zé)任的。

　　溝通是**的基本素質(zhì)，是管理工作的基本內(nèi)容。溝通是文化的交流，是情感的共鳴，在價值取向多元化和性格氣質(zhì)個性化的今天，溝通更需要科學(xué)的技巧和正確的方法。用正確的方法做正確的事，事半功倍；用正確的方法做不正確的事，事半禍倍。

　　首先要通過現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)，打破等級**，樹立全員溝通理念，創(chuàng)造人人能溝通、時時能溝通、事事能溝通的良好氛圍。

　　其次，要建立健全有效的溝通渠道。企業(yè)***、部門主管要帶頭溝通，有**作風(fēng)，定期開展接待日、開展座談會、開展企業(yè)形勢**會、開展聯(lián)歡活動。盡可能與**員工多聯(lián)系，多談心，增進了解和信任，通過雙向交流和信息互動反饋，使內(nèi)部溝通渠道暢通無阻。也可以通過內(nèi)部刊物、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)等形式上情下達、下情上傳，做到信息收集**化，信息內(nèi)容系統(tǒng)化，信息傳遞規(guī)范化，信息處理網(wǎng)絡(luò)化。

　　第三點，用同心理思想溝通。遇到溝通障礙時，不管是個人與個人之間還是部門與部門之間，雙方要批評與****，換位思考，肯定對方的長處，善于聆聽各方面的看法和意見，即使自己有理有據(jù)也要謙讓三分，不要得理不饒人，要給他人一個改正錯誤、**認識的機會，要幫助輔導(dǎo)對方而不是打擊報復(fù)。企業(yè)***、部門主管要放下架子、俯下身子；**要直起脖子、壯起膽子，雙方坦誠*等的交流各自的思想和看法。**的心胸要開闊些，品德要大度無私，不要與**斤斤計較，工作作風(fēng)要正派，以自己的人格魅力去為**帶好頭、服好務(wù)。

　　第四點，公正的解決問題。首先要及時掌握事態(tài)的來龍去脈，分析原因，對癥下藥。當(dāng)問題出現(xiàn)時，不要急于判定誰是誰非，不要讓它擴散傳播，盡可能**在一定范圍內(nèi)，否則只會進一步擴大問題。在解決問題時，要尊重事實，尊重人性和個性差異，要有理有據(jù)有節(jié)，爭取雙方都能接受，不計前嫌，握手言和。

　　第五點，有效運用手中掌握的文化網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)內(nèi)部一種非正式的聯(lián)系**，網(wǎng)絡(luò)中人沒有等級的.界限，他們通過非正式渠道傳遞并解釋企業(yè)的各種信息，有機而又無形地把企業(yè)的各部分員工聯(lián)系起來。網(wǎng)絡(luò)中人有其特殊的身份和作用，他們一頭與企業(yè)高層關(guān)系密切，一頭直接活動在員工之中對話，可以起到上情下傳、下情上達、左右輻射的信息載體作用。

　　第六點，對**和**的思考�，F(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化和價值理念等軟約束力對員工的規(guī)范作用已經(jīng)超越了過去過分信賴的**、等級、**等硬約束力。企業(yè)***、部門主管要與時俱進地樹立以人為本、讓員工自主管理的理念，對**的管理主要體現(xiàn)在工作方向和團隊目標(biāo)上，**體現(xiàn)在文化引導(dǎo)和人格魅力感染上，合理運用手中的職權(quán)。

企業(yè)如何對員工進行有效管理3篇（擴展3）

——如何有效進行員工管理3篇

如何有效進行員工管理1

　　尊重員工

　　在管理工作中，將員工當(dāng)作工具、封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。應(yīng)取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)的重要資本、競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的**、**方式、員工的報酬等具體管理工作中。

　　經(jīng)常交流

　　沒有人喜歡被蒙在鼓里，員**有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和**之間需要經(jīng)常交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助。

　　充分授權(quán)

　　授權(quán)是在管理中比較有效的激勵方法。授權(quán)意味著讓基層員工自己作出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，不要每一項決策都由管理人員作出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧��?*者和**者。

　　信守諾言

　　也許管理者不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員**記住管理者答應(yīng)他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產(chǎn)生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應(yīng)該對之負責(zé)。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員**認為管理者食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對管理者的信任。

　　多表彰員工

　　成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在需要。要公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工了解每一個人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起一些員工的無端猜測，影響工作。獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效也很重要，要多獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會**減弱獎勵的影響力。

　　允許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以**。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感到非常難過了，管理者應(yīng)該更多地強調(diào)積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。

　　建立規(guī)范

　　訂立嚴(yán)格的管理**來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是必要的�？梢詫Ω鱾�崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報，有什么**，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時，應(yīng)要求員工事前應(yīng)得到管理層的許可。

企業(yè)如何對員工進行有效管理3篇（擴展4）

——企業(yè)如何管理“帶刺員工”3篇

企業(yè)如何管理“帶刺員工”1

　　孫悟空在西天取經(jīng)的路上，開山拓道，降妖除怪，一路與兩位師弟合力保護師父唐僧西行，歷經(jīng)九九八十一難，最后終于取得真經(jīng)，真可謂功不可沒！對于這種神通廣大、能力超群、勇?lián)�重任、業(yè)績不凡的員工，企業(yè)本是求賢若渴；但一旦招聘進來，又會發(fā)現(xiàn)他們個性顯明，桀驁不遜，不服約束，慣于我行我素，容不得別人對自己的工作評頭論足，指三教四。他們這種特立獨行的工作風(fēng)格令管理者們愛恨交加，卻又不知所措。通常，我們把這種具有突出特長、鮮明個性、不服常規(guī)管理的孫悟空式員工，稱之為“帶刺員工�！�

　　毫無疑問，孫悟空是一個好員工。畢竟，職場中如諸葛亮式德才兼?zhèn)洹�慮事周全、謙虛謹(jǐn)慎的人才，還是少數(shù)的。不論對于處于初創(chuàng)期，還是高速發(fā)展期的企業(yè)來講，都是迫切需要能夠為公司創(chuàng)造突出業(yè)績的員工。企業(yè)在用人觀方面，應(yīng)偏重于“唯才是舉”，或“才德并重”，而不應(yīng)一味拘泥于“唯德是舉”。

　　也許每位“帶刺員工”的上級主管，都希望自己手中也能有個“緊箍咒”，關(guān)鍵的時候念一念，讓那個桀驁不遜的家伙附首貼耳，乖乖聽命于已。但實際情況卻遠非那么簡單。

　　企業(yè)面對“帶刺員工”的尷尬

　　在業(yè)績第一、績效決定成敗的當(dāng)今社會，企業(yè)有必要對員工的知識與技能、崗位職責(zé)權(quán)限、員工對公司價值貢獻度三者之間的關(guān)系進行反思。在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式下，員工職位高低與其對公司的貢獻度，有著很強的相關(guān)性。然而在現(xiàn)代企業(yè)**下的**中，一個員工在**中的地位是否舉足輕重，主要取決于他是否擁有公司所需要的核心知識和技能，而非單純看他的職位高低。而“帶刺員工”往往在一定的領(lǐng)域內(nèi)具備比普通員工更系統(tǒng)的知識結(jié)構(gòu)，更完備的實踐經(jīng)驗，或更突出的個人綜合能力。他們對于團隊目標(biāo)甚至對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，都會產(chǎn)生非常重要的影響。

　　由于“帶刺員工”本身能力超強，因此在他們眼里，企業(yè)已不再是傳統(tǒng)意義上為員工遮風(fēng)擋雨的“屋檐”，而是個人知識技能開花結(jié)果的“土壤”，是舞出自己最美步伐的“舞臺”。所以他們一般不會把上級當(dāng)成自己的“救世主”，也不會把企業(yè)當(dāng)成自己的“家”，而習(xí)慣于把上級看成“職業(yè)發(fā)展伙伴”，把企業(yè)看成施展才能的陣地。但目前仍然有大量的企業(yè)沿用舊有的管理模式和管理習(xí)慣去管理這些“帶刺員工”，結(jié)果導(dǎo)致“兩敗俱傷”：企業(yè)核心人才流失，企業(yè)發(fā)展受到影響：“孫悟空”頻頻跳槽，“孫悟空”的職業(yè)生涯規(guī)劃不能順利實現(xiàn)。那么，如何管理“帶刺員工”，才使其能為已所用，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏呢？

　　動之以情

　　*企業(yè)的管理者，大都習(xí)慣于自我定位為一個團隊的家長，然后對團隊的每個成員進行恩威并施的指導(dǎo)和教化，西天取經(jīng)團隊的管理者唐僧就是這樣的一位典范。唐僧從五行山下救出孫悟空，其實就是菩薩的精心安排，目的是讓孫悟空加入取經(jīng)團隊后，感恩于唐僧，以便于管理。最終果然如愿，孫悟空從五行山下出來后，感覺師傅對他有再造之恩，為唐僧一開始憑借非**影響因素實施對孫悟空的管理奠定了基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理者，首先要真心關(guān)愛**，關(guān)心**的日常生活，尤其對于“帶刺員工”生活中的重要關(guān)鍵事件，如孩子就讀、愛人就業(yè)、家中的生老病死等大事情，一定要鼎力相助，有恩于他，讓他們發(fā)自內(nèi)心地心存感激、敬愛、佩服之情，這樣，“帶刺員工”就不太好意思與公司斤斤計較，反目為仇了。

　　明確規(guī)則

　　對于一個管理者，只得到**的敬愛還是遠遠不夠的，能讓**對自己的"既愛且怕" ，則是每個管理者最喜歡的感覺。要達到以上目標(biāo)，管理者需根據(jù)公司**、文化理念，**“帶刺員工”及員工**共同參與制定本業(yè)務(wù)單元的**及游戲規(guī)則，并堅決執(zhí)行，讓“帶刺員工”逐漸養(yǎng)成遵守規(guī)則的習(xí)慣。如孫悟空在剛加盟取經(jīng)團隊時，不懂規(guī)則，經(jīng)常做出出格之舉，后來，幸虧菩薩及時地提供了提升唐僧**力的緊箍咒，如此以來，恩威并舉，時不時念一念緊箍咒，即使是當(dāng)年大鬧天空的孫悟空，也得乖乖跟著唐***行去了。因此一個**或團隊的管理者，還建立工作規(guī)則，并逐漸外化為“帶刺員工”的行為，內(nèi)化為這類員工的價值理念，這對于提升團隊協(xié)作能力與水*，達成團隊目標(biāo)，具有重大意義。

　　充分授權(quán)

　　“帶刺員工”往往具有一技之長，能力超群、精力旺盛，不喜歡他人甚至自己的上級在自己面前指手畫腳。因此，作為其管理者，對此類員工要注意充分授權(quán)，并讓其承擔(dān)一些頗具挑戰(zhàn)性的工作。唐僧對悟空的管理便是讓他做急、難、險、重的任務(wù)。而最終的結(jié)果是：不管是多么難辦的任務(wù)，孫悟空通過整合內(nèi)外資源，每次都將任務(wù)完成得很好，自己也感覺特別有成就感。同樣，對于一個能力不凡的**，管理者的一個重要任務(wù)就是多給他分配一些具有挑戰(zhàn)性的工作，尤其是與其知識、能力匹配度高的挑戰(zhàn)性的工作，并充分授權(quán)，放手讓其來干。這樣不但確保本業(yè)務(wù)單元或**目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，能夠充分發(fā)揮這類員工的智慧與能力，滿足這類員工自我實現(xiàn)及尋找成就感的需要。

　　個性化激勵

　　我們在對“帶刺員工”實施有效管理**的同時，激勵方式的選擇更為重要。同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時期，都會引起不同的反應(yīng)和效果。因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異，采取相應(yīng)的激勵方法和**，以求達到最佳激勵效果。

　　首先，尋找“帶刺員工”個性化的需求

　　按照馬斯洛的需求理論，“帶刺員工”的行為主要受自尊和自我實現(xiàn)需求的驅(qū)使。自我實現(xiàn)的需求激勵個人為取得成就盡最大的努力，展示創(chuàng)造性和實現(xiàn)潛能成為最重要的因素。然而，一般的管理者對“帶刺員工”的關(guān)鍵激勵因素與員工自己理解并不一樣。據(jù)**一項專項**顯示，在“帶刺員工”激勵要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵要素，而“帶刺員工”自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。

　　目前有很多公司對這種需求理解的錯位也非常明顯：不少公司的管理者認為在物質(zhì)方面對給予“帶刺員工”充分的獎勵，如車貼、房貼等等，甚至包括股權(quán)，但是最終并沒有實現(xiàn)預(yù)期的激勵效果，因為薪酬及股權(quán)等問題只能解決他的物質(zhì)需求方面的激勵，而對于這類員工最關(guān)注的更深層次的激勵如工作參與、客觀工作評價及職業(yè)發(fā)展及公司管理方式、工作環(huán)境等卻沒有任何改進。所以，管理者要想真正贏得“帶刺員工”的.心，實現(xiàn)“帶刺員工”與**的協(xié)同發(fā)展，就必須改變原有的管理模式及管理理念，正視“帶刺員工”的客觀需求。

　　其次，提高“帶刺員工”的**承諾或**歸屬感

　　**承諾是員工隨著其對**的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該**的一種心理現(xiàn)象，體現(xiàn)員工和**之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該**的決定。一份對**7500員工的**顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報（112 ％）要遠大于員工承諾水*低的公司（76％），擁有高承諾員工的公司關(guān)鍵員工的流失率遠遠小于低承諾水*的流失率�？梢妴T工對**的承諾對于公司及“帶刺員工”的發(fā)展是何等重要。

　　“帶刺員工”的**承諾，作為反映“帶刺員工”和**之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，是一種特定的態(tài)度。態(tài)度受價值觀和信念直接影響，而價值觀和信念又是個體所處的文化培養(yǎng)而成的。因此，“帶刺員工”的**承諾也不可避免的有著*傳統(tǒng)文化的痕跡。

　　*文化強調(diào)個人在家庭、社會及人際關(guān)系上重義輕利。受此影響，帶刺員工的規(guī)范承諾表現(xiàn)為：以社會規(guī)范和職業(yè)道德為行為準(zhǔn)則，努力自覺的工作，且盡職盡責(zé)，對**有義務(wù)感和責(zé)任感。

　　提高“帶刺員工”的**承諾方法：

　　1 、設(shè)計人性化的各項人力資源**。*企業(yè)與*傳統(tǒng)文化特點一脈相承，非常重視員工經(jīng)驗中的情感體驗成分。那么為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到**的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從“帶刺員工”的需要出發(fā)，悉心設(shè)計各項**，營造適宜的工作環(huán)境，為“帶刺員工”能高度卷入并努力達成**目標(biāo)創(chuàng)造條件。對“帶刺員工”的每一分付出，公司都要給予及時積極地肯定，并通過公*的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。

　　2 、做好員工職業(yè)生涯管理，建立**內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。由于“帶刺員工”更注重自我學(xué)習(xí)、個體成長與發(fā)展，因此為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作愿景，幫助員工進行自我實現(xiàn)，成為**管理的重點之一。

　　3 、信任管理：要贏得“帶刺員工”的感情和忠誠必須給予他們足夠信任，這一點對“帶刺員工”而言尤為重要。管理者要通過誠實與公開的溝通，與“帶刺員工”建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低**不期望行為的發(fā)生，從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對**承諾的消極影響。

　　大多數(shù)企業(yè)中，都會或多或少地存在諸如孫悟空式的“帶刺員工”，在知識經(jīng)濟時代，雖然企業(yè)的老板們也都認識到知識管理的重要性，并且試圖通過知識管理來消滅這些所謂“帶刺員工”的核心作用，取消他們的不可替代性。但是，“二八定律”，告訴我們，以上努力只能在一定程度上削弱“帶刺員工”的作用，他們突出的個人能力所形成的不可替代性，再很長一段時間內(nèi)都將繼續(xù)存在。因此**處理“帶刺員工”最有效的方法是用一種包容心態(tài)去關(guān)心、關(guān)愛、信任他們，建立共同愿景，并幫助他們在**內(nèi)部建立職業(yè)生涯規(guī)劃，從而最終實現(xiàn)**與個人協(xié)同與共贏。

企業(yè)如何對員工進行有效管理3篇（擴展5）

——如何對孩子進行品德教育3篇

如何對孩子進行品德教育1

　　(1)游戲法。

　　游戲內(nèi)容要健康、有趣、有吸引力。游戲的主人翁應(yīng)是好人，即正真、善良、助人為樂的人。如果游戲中有壞人，最后也一定要讓這些壞人受到懲罰。

　　(2)榜樣示范法。

　　孩子喜歡模仿，父母的一言一行都會被孩子仿效。夫婦間的矛盾不應(yīng)在孩子面前暴露。父母不要在孩子面前隨便議論別人。對一些涉及是非的問題，要認真給孩子講清道理，讓他明白對在哪里，錯在哪里，不要含糊其辭。父母說話要算數(shù)。

　　(3)自我管理法。

　　從孩子能**行走的那一天起，凡孩子自己能做的事，要鼓勵他自己去做，并且讓孩子覺得做這些事是光榮的。要以“力所能及”為原則，“養(yǎng)成習(xí)慣”為目標(biāo)。如果孩子做得不好，不要責(zé)罵，而要告訴他如何做才能更好。

　　(4)行為約束法。

　　要從小約束孩子的行為。例如父母在家學(xué)習(xí)或休息時，孩子不要吵鬧，在公共場合不要隨地大小便或亂扔?xùn)|西，如果孩子隨便扔廢紙，父母不要代撿，而要要求孩子自己拾起來丟進垃圾箱，使孩子慢慢養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣。要時時提醒孩子，不要因為他的某些行為損害別人。

　　(5)自編故事法。

　　孩子愛聽故事，如能針對孩子的某些不良行為編個故事講給他聽，會收到較好的效果。例如有的孩子經(jīng)常把不愛吃的飯菜扔掉，經(jīng)過多次批評仍改不了，這時可編個故事，并通過故事，讓孩子懂得愛惜糧食，改掉浪費的壞習(xí)慣。

　　當(dāng)然，自編故事要有針對性，有情趣，并具有感**彩；同時與一定的行為訓(xùn)練相結(jié)合。

　　(6)故意忽略法。

　　當(dāng)孩子做出父母不希望的事情時，父母不要急于用責(zé)怪、批評的方法，這種方法反而容易強化這一行為，可以來用忽略法去淡化它。

　　(7)暗示法。

　　暗示法可分為語言暗示、榜樣暗示、情境暗示、藝術(shù)暗示等。運用最廣泛的是語言暗示。

　　(8)反射情感法。

　　反射情感法就是把孩子的感受用父母的話向他再說一遍，像照鏡子一樣將他的感受反射回去。如孩子哭著跑來告狀，說小朋友打了他。父母可同情地說：“喔，他打了你。”把他的感受反射回去，從而*息他的激動情緒。再如孩子聽了大灰狼的故事，晚上可能不敢一個人呆在屋里，會跑來對你說：“屋里有狼�！备改缚梢哉f：“哦，是白天講的`故事中的大灰狼嚇壞了你�！卑阉�向你表明的感受反射回去，這樣可以較快*息他的畏懼情緒。

如何對孩子進行品德教育2

　　早晨當(dāng)媽媽抱起我時

　　1）我也要抱抱媽媽，對媽媽說：“媽媽早上好！讓我也抱抱你吧！”

　　2）我也要親親媽媽，對媽媽說：“我最喜歡媽媽！”

　　3） 對媽媽說：“祝媽媽每天心情愉快！”

　　當(dāng)媽媽上班去時

　　1）和媽媽說“再見！”再給媽媽一個飛吻

　　3）對媽媽說：“祝媽媽工作順利！”

　　2）給媽媽一個**的擁抱，說“媽媽再見”！

　　4）幫媽媽拿衣服、包和鞋子，送媽媽到門口說：“媽媽再見，路上當(dāng)心哦！”

　　當(dāng)我上幼兒園時

　　1）和媽媽親一親，說：“媽媽再見！我會乖的!”

　　2）和媽媽擊掌說：“加油！我是最棒的!”

　　3）對媽媽說：“媽媽，我會帶我的作品給你看的！”

　　4）抱著媽媽說：“媽媽，再見！我會聽老師的話，你放心吧！媽媽走好！”

　　當(dāng)我和媽媽走在路上時

　　1）對媽媽說：“媽媽，我不要你抱！我自己走！”

　　2）對媽媽說：“媽媽你累嗎？我?guī)湍隳脰|西好嗎？”

　　3）對媽媽說：“媽媽過馬路，紅燈停！綠燈行！”

　　4）走在路上，我要牽著媽**手

　　當(dāng)我和媽媽一起吃東西時

　　1）夾一塊給媽媽說：“媽媽，你嘗嘗！”

　　2）夾大的一塊給媽媽，對媽媽說：“媽媽，大的你吃！我吃小的！”

　　3）對媽媽說：“媽媽，謝謝你請我吃好吃的，我長大了，也給你買好多好吃的！”

　　4）對媽媽說：“媽媽，我長大了，不要媽媽喂，我會自己吃的！”

　　當(dāng)媽媽一起上桌吃飯時

　　1）當(dāng)媽媽(長輩)還沒有到齊，寶寶說：“我們要等＊＊＊到了，一起吃飯。 這樣才吃得香！”

　　2）當(dāng)飯菜都上齊了，碗筷還沒有放好，寶寶說：“讓我?guī)蛬寢?長輩)拿筷子和碗。”

　　3）當(dāng)媽媽(長輩)還沒有入坐時，寶寶說：“我來幫媽媽(長輩)搬椅子�！�

　　4）當(dāng)媽媽(長輩)和寶寶一起吃飯時，要喂寶寶，寶寶說：“寶寶長大了，要自己吃！”

　　5）當(dāng)媽媽(長輩)把好吃的東西給寶寶吃時，寶寶說：“媽媽(長輩)辛苦工作了一天，好東西好給媽媽(長輩)吃。”

　　6）當(dāng)和媽媽(長輩)一起吃飯時，寶寶說：“媽媽(長輩)賺錢很辛苦，要愛惜媽媽(長輩)買來的糧食和菜，不浪費，吃的光光的�！�

　　7）當(dāng)和媽媽(長輩)一起吃飯時，寶寶說：“媽媽(長輩)燒的飯菜最好吃了，寶寶喜歡吃�！�

　　8）當(dāng)和媽媽吃好飯后，寶寶會將自己的碗筷放好。將椅子歸位。

　　9）當(dāng)和媽媽吃好飯后，寶寶說：“寶寶幫媽媽(長輩)洗碗，或者在媽媽(長輩)身邊陪媽媽(長輩)洗碗，和媽媽(長輩)聊聊天。”

企業(yè)如何對員工進行有效管理3篇（擴展6）

——如何進行有效的客戶溝通3篇

如何進行有效的客戶溝通1

　　做到和客戶有效溝通需要：首先要提前做好準(zhǔn)備工作，不管是新手還是老手，在見和客戶溝通之前，都應(yīng)該做準(zhǔn)備工作，關(guān)于客戶的資料，關(guān)于自己要溝通的事項等等，要提前準(zhǔn)備好。

　　做到和客戶有效溝通需要：去了解客戶的真實需求，就需要自己開門見山或者婉轉(zhuǎn)的去了解和交流。要和客戶有效溝通，需要采取一些策略，是開門健身還是婉轉(zhuǎn)，需要根據(jù)客戶的性格來決定。

　　做到和客戶有效溝通需要：找到適合溝通的環(huán)境，對于商務(wù)溝通而言，環(huán)境是很重要的，要做到和客戶的有效溝通，也需要找一個適合的環(huán)境，有利于溝通的進展。

　　做到和客戶有效溝通需要：找搭檔和自己一起去溝通，一個人的力量是有限的，兩個人去溝通會更好一些，想的比較全面，遇到一些尷尬的時候還可以緩和氣氛，當(dāng)然最重要的是彼此搭配，會促進溝通成果。

　　做到和客戶有效溝通需要：明白客戶需要什么，也明白自己能夠為客戶提供什么，這樣的前提下溝通才會更有效，才能更好的找到溝通的切入點，進而達成合作共贏。

　　做到和客戶有效溝通需要：懂得使用工具，有效溝通也需要使用工具，比如展示的材料，再比如計算的工具等等，總之可以將自己的產(chǎn)品和服務(wù)有效展示出來的，都可以促進大家的有效溝通。

如何進行有效的客戶溝通2

　　1、贊美行為而非個人

　　舉例來說，如果對方是廚師，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優(yōu)秀。但如果你告訴他，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維。

　　2、透過第三者表達贊美

　　如果對方是經(jīng)由他人間接聽到你的稱贊，比你直接告訴本人更多了一份驚喜。相反地，如果是批評對方，千萬不要透過第三者告訴當(dāng)事人，避免加油添醋。

　　3、客套話也要說得恰到好處

　　客氣話是表示你的恭敬和感激，所以要適可而止。有人替你做了一點點小事，你只要說謝謝。、對不起，這件事麻煩你了。至于才疏學(xué)淺，請閣下多多指教。這種缺乏感情的客套話，就可以免了。

　　4、面對別人的稱贊，說聲謝謝就好

　　一般人被稱贊時，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝。有時候?qū)Ψ椒Q贊我們的服飾或某樣?xùn)|西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬。

　　5、有欣賞競爭對手的雅量

　　當(dāng)你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是…，就算你不認同對方，表面上還是要說：是啊，他很努力。顯示自己的雅量。

　　6、批評也要看關(guān)系

　　忠言未必逆耳，即便你是好意，對方也未必會領(lǐng)情，甚至誤解你的好意。除非你和對方有一定的交情或信任基礎(chǔ)，否則不要隨意提出批評。

　　7、批評也可以很悅耳

　　比較容易讓人接受的說法是：“關(guān)于你的…，我有些想法，或許你可以聽聽看�！�

　　8、時間點很重要

　　千萬不要在星期一早上，幾乎多數(shù)人都會星期一憂郁的癥狀。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方周末休假的心情。

　　9、注意場合

　　不要當(dāng)著外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關(guān)起門來說就好。

　　10、同時提出建議

　　提出批評之外，還應(yīng)該提供正面的改進建議，才可以讓你的批評更有說服力。

　　11、避免不該說出口的回答

　　像是：不對吧，應(yīng)該是……這種話顯得你故意在找碴。另外，我們也常說：聽說…，感覺就像是你道聽涂說得來的消息，有失得體。

　　12、別回答果然沒錯

　　這是很糟的說法，當(dāng)對方聽到這種響應(yīng)時，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!

　　13、改掉一無是處的口頭禪

　　每個人說話都有習(xí)慣的口頭禪，但會容易讓人產(chǎn)生反感。例如：你懂我的意思嗎、你清楚嗎?、基本上…、老實說…

　　14、去除不必要的雜音

　　有些人每一句話最后習(xí)慣加上“啊”等語助詞，像是“就是說啊”、當(dāng)然啦，在比較正式的場合，就會顯得不夠莊重穩(wěn)重。

　　15、別問對方你的公司是做什么的

　　你在一場活動遇到某個人，他自我介紹時說自己在某家公司工作。千萬別問：你公司是做什么的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了。也不要說：聽說你們做得很好!因為對方可能這季業(yè)績掉了3成。你應(yīng)該說：你在公司擔(dān)任什么職務(wù)?如果不知道對方的職業(yè)就別問，因為有可能他沒工作。

　　16、別問不熟的人為什么

　　如果彼此交情不夠，問對方為什么?有時會有責(zé)問、探人隱私的意味。例如，你為什么那樣做、你為什么做這個決定，這些問題都要避免。

企業(yè)如何對員工進行有效管理3篇（擴展7）

——語文教師如何對學(xué)生進行有效的激勵性評價

語文教師如何對學(xué)生進行有效的激勵性評價1

　　用評價引領(lǐng)學(xué)習(xí)，讓評價促進學(xué)習(xí)，評價的最終目的是為了促進師生雙方的**發(fā)展。評價要貫串教學(xué)的每一個環(huán)節(jié)，尤其在課堂上，教師的積極反饋，激勵評價，往往會讓學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情越來越高漲，學(xué)習(xí)勁頭越來越足。

　　所謂激勵，指的是通過刺激，激發(fā)個體心理動力，使這一心理動力水*在某一時間里始終維持在一定的興奮狀態(tài)。教師運用激勵的方法，目的就是通過外部刺激，激活內(nèi)在的推動力量，從而更好地發(fā)揮出學(xué)生的正常水*。

　　一、激勵性評價的內(nèi)容要詳實。

　　能激發(fā)內(nèi)驅(qū)力的評價，不僅要注重情感因素，而且應(yīng)注重內(nèi)容詳實，有根有據(jù)，防止激勵性語言蒼白乏力。也就是說，激勵要以事實說話，“用最有**性的事實來評價學(xué)生”。這就要求教師充分掌握學(xué)生的可比性材料，學(xué)生過去的有關(guān)情況和學(xué)生在班級或更廣范圍內(nèi)所處位置等情況，并藝術(shù)性地加以運用，進行有效的激勵。

　　我的具體做法是：

　　(l)挖掘特定環(huán)境中的可比因素。比如：“你的表現(xiàn)比船夫還厲害!”“你的描述比作者還生動!”

　　(2)與同學(xué)對比。比如：“你的想法最有獨創(chuàng)性!”“這樣的分析確實高人一籌!”

　　(3)與教師對比。比如：“你讀得比老師還好!”“你的分析比老師的簡單明了!”“后生可畏啊，老師當(dāng)年就沒有你現(xiàn)在的膽量!”

　　(4)與自身對比。比如：“我真的不認得這是你的字，進步太大了!”“士別三日當(dāng)刮目相看，你的作文很有文采，老師都為你感到驕傲!”

　　二、激勵性評價要注重情感投入。

　　“感人心者，莫先乎情�！蓖瑯右粋�“好”，可以說得*淡如水，讓人感到有勉強應(yīng)付之嫌，也可以說得激情滿懷，讓人感受到你發(fā)自內(nèi)心的贊賞。一句話，一個字，甚至一個眼神，教師的評價對學(xué)生的情緒和情感的影響很大。

　　比如在分析《散步》這一課的人物形象時，對文中的“我”、“我”的母親、“我”的兒子三個人物形象大家都積極討論，意見很快**起來，但分析到“我”的妻子時，大家都沉默了。忽然有個學(xué)生勇敢地舉起了手，她充滿感情地說：“我認為文中的妻子是溫柔賢惠的!”我先沒動聲色，而是接著追問：“為什么，你能從課文里找到根據(jù)嗎?”這名學(xué)生立即讀道：“妻子呢，在外面，她總是聽我的”、“我和妻子都是慢慢地，穩(wěn)穩(wěn)地，走得很仔細，好像我背上的同她背上的加起來，就是整個世界”�！按鸬煤�!”我充滿激情地大聲說，并帶頭鼓起掌來，霎時，教室里掌聲四起，我看到這名學(xué)生激動得臉都紅了

　　情緒和情感是一種內(nèi)在的動機力量，直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)。因此，教師的評價應(yīng)該注重情感投入，即用簡短、恰當(dāng)?shù)拇朕o，熱情地給予褒獎。如“確實有頭腦”、“魯迅是大文豪，你是小文豪”、“很有自己的見解”等等，讓學(xué)生真切地感受到成功的愉悅。

　　三、激勵性評價要重視歸因心理。

　　心理學(xué)研究中把行為原因歸之于個人內(nèi)在傾向等非環(huán)境因素的過程稱之為“意向歸因”，如學(xué)習(xí)成績好則歸因于自己努力、肯下功夫，成績不好則歸因于自己粗心大意、馬虎懶散，于是吸取教訓(xùn)迎頭趕上。與之相對的叫“情境歸因”，即把個人行為原因歸之于情境或環(huán)境因素的過程。有此傾向的學(xué)生往往怨天尤人，尋找種種外界的理由推諉責(zé)任，或在取得成績時，也歸因于“運氣好”或“聰明”，一旦受挫馬上又垂頭喪氣。

　　教學(xué)過程中我十分注意正確引導(dǎo)學(xué)生的歸因心理。

　　首先，不一味贊賞學(xué)生的'智能，如“你真聰明”、“你在這方面很有天賦”“你是個小諸葛”等等，長此以往，成績優(yōu)秀的同學(xué)很可能會產(chǎn)生一種自高自大的心理，形成自己是天才的錯覺，從而看不起周圍的同學(xué)。如果學(xué)生在學(xué)習(xí)成績不理想時，便覺得自己很笨，甚至喪失自信心。而對于成績落后的同學(xué)，你盲目夸獎他“真聰明”，他會認為你言不由衷，是在欺騙他或諷刺他。

　　其次，我更多地贊賞學(xué)生付出的勞動，贊賞他們良好的學(xué)習(xí)方式。如“你肯動腦筋”、“你讀書真仔細”、“你的思路很巧妙”等等，這樣的評價能引導(dǎo)學(xué)生在受挫時歸因于自己未盡全力，從而嘗試以加倍的努力去戰(zhàn)勝困難，這有利于培養(yǎng)他們頑強的意志和勇于接受挑戰(zhàn)的進取心，有利于創(chuàng)新人格的塑造。

　　四、激勵性評價要講究語言機智。

　　充滿機智的評價語言，不僅能促進學(xué)生思維的敏捷和靈活，更能使課堂妙趣橫生，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。如上《蘇州園林》一課，當(dāng)研究為什么美得“隔而不隔，界而未界”時，有位瀟灑的小男孩講得頭頭是道，最后他說：“所以蘇州園林美得不空洞。”我馬上接口道：“你也美得并不空洞呀，不光人帥，也肯動腦筋，你的名字是不是叫‘……’?”頓時課堂里一片笑聲，這個學(xué)生也高興地笑了。這樣的評價是根據(jù)特定的教學(xué)進程隨機引發(fā)的，不僅有很大的激勵作用，而且巧妙地把層次感的含義由課內(nèi)擴展到課外，由課本自然過渡到學(xué)生，使評價成為了教學(xué)內(nèi)容的有機組成部分。

　　當(dāng)然，激勵性評價并不是一味追求肯定，而是提倡否定時應(yīng)講究語言藝術(shù)，更多地給予鼓勵，即寓“貶”于“褒”，創(chuàng)設(shè)一種心理安全的教學(xué)氛圍。

　　如上《墨池記》，我要求學(xué)生用讀來表現(xiàn)對“池中水清”的理解。第一個學(xué)生讀得不夠好，我說：“你讀得這么響，我怎么感受不到呢?”第二個讀得有進步了，我就說：“哦，你讓我看到池水了�！钡谌齻�情感到位了，我評價道：“呀，這下真的看到很多的美景啦!”在這種形象、生動的語言激勵下，每個學(xué)生都趣味盎然，參與熱情十分高漲。原因就在于我指出學(xué)生的不足時，采用委婉、幽默的措辭加以表達，充分體現(xiàn)了對學(xué)生的尊重，使課堂教學(xué)評價的調(diào)控功能得以有效發(fā)揮。

　　在教學(xué)工作中，我們總是強調(diào)“多送蜜，少送刺”，我認為，其中的“蜜”就是指激勵性評價。只有恰當(dāng)運用激勵性評價，才能創(chuàng)造出學(xué)生發(fā)展的良好環(huán)境氛圍，提高學(xué)生的參與度和思維度，激發(fā)學(xué)生的自主性和創(chuàng)造性，才會***學(xué)的規(guī)范性和創(chuàng)新性。