社會實踐是每一個大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，下面是小編搜集整理的寒假社會實踐報告3000字模板，歡迎閱讀參考。

篇一：寒假社會實踐報告3000字模板

社會實踐是每一個大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)。這是我進入大學(xué)以來的第一個學(xué)期，當然，也是我第一次經(jīng)歷社會實踐。

寒假我回到了家鄉(xiāng)，為了使自己假期過的充實，自己獨立的去找了一份工作是中國移動通信的(專營店)，其實也算是營業(yè)員。因為移動網(wǎng)絡(luò)很多方面用的就是非完全電子商務(wù)。在那工作我沒有說我是實習(xí)生對公司的人來說我是一個走出社會的人了，給我的壓力是自己要像有社會經(jīng)驗的人一樣。幸運的是，在我努力學(xué)習(xí)下，很順利的和同事相處，工作也投入了其中。我的工作主要是辦卡，充值和業(yè)務(wù)咨詢服務(wù)。

經(jīng)過一段時間后，自己常常出現(xiàn)錯誤，粗心大意，馬虎了事，心浮氣躁。而且也接受了批評，這使我明白了做任何事都一樣，需要有恒心、細心和毅力，那才會到達成功的彼岸!社會實踐活動帶給我們的是欣喜，喜悅。在實踐活動中我們感受到自己的微薄，體會到整個社會強大的凝聚力。一方面，我們鍛煉了自己的能力，在實踐中成長，在實踐中學(xué)習(xí)，充實了自我，增強了口頭表述能力，與人交流，真正地走出課堂。如何服務(wù)大家，享受自己的成果，使自己陶醉在喜悅之中，有時會很累，但更多的感覺是我在成長，我在有意義地成長，在這之后，我明顯地發(fā)現(xiàn)自己變開朗了，雖然我自己的力量不足以改變一些東西，但如果再多一些人呢，整個社會共同努力，這才是動力之根本，動力之源泉;另一方面，我意識到了自己的不足，沒有經(jīng)驗，沒有與人交流的口才。

說實話，對于這種實踐活動，我并不十分清楚其真正的意義�？墒菍τ谝粋�大學(xué)生而言，敢于接受挑戰(zhàn)是一種基本的素質(zhì)。于是，我?guī)е�心中的問號，踏上了社會實踐的道路,也結(jié)束了這個實習(xí)階段。在這次會計實習(xí)中，我可謂受益非淺。僅僅的一個月實習(xí)，我將受益終生。這一次的實習(xí)雖然時間短暫，雖然接觸到的工作很淺，但是依然讓我學(xué)到了許多知識和經(jīng)驗，這些都是書本上無法得來的。通過實習(xí)我們能夠更好的了解自己的不足，了解這個社會的方方面面，同時給自己在新的學(xué)期定下了目標，能夠讓我更早的為自己做好職業(yè)規(guī)劃，設(shè)定人生目標，向成功邁進一大步。

我打過工，知道學(xué)生打工很不容易。學(xué)生是廉價勞動力，有的公司很江湖，我們辛辛苦苦賺來的錢還少給，有的是托著不給，還有的干脆就不給了。

那么現(xiàn)在自然先是得選擇好打工的種類。時下大學(xué)生打工無非是做家教，搞推銷，出賣勞動力。據(jù)說現(xiàn)在做家教就等同于騙錢。這可是我們班上十幾位做家教的同學(xué)一致的心得體會。再說由于這學(xué)期就要結(jié)束了就算想騙也沒有地方騙了，因此做家教顯然行不通。搞推銷，說句老實話，其實我是很想干這行的。不就是告嘴皮子混飯吃嗎，那還不容易?可轉(zhuǎn)念一想，還是不行，只因為自己面目猙獰。加上五短身材，我的哥們一致要求我不要去現(xiàn)丑。說是影響市容，極易讓外國游客對廣州產(chǎn)生誤解。我知道什么叫金玉良言。什么叫忠言逆耳。為了顧全大局，推銷也只好作罷說實話，推銷實在太苦了。我怕我受不了。

我寒假每天早晨7：00起來，下午6：30下班。聽聽元老們的工作經(jīng)驗，慢慢的我干了將近一個月，教我一些有關(guān)公司的基本知識。我慢慢的開始進入工作狀態(tài)。每天對象是電腦，一天下來，我的眼睛都成腫的了。打工可真累，我是深有體會呀!但是打工不僅可以增加收入，減輕家里的負擔，還可以通過打工鍛煉自己，培養(yǎng)各方面的能力。打工是人生歷練的過程，是人生很有意義的經(jīng)歷。邊學(xué)習(xí)邊打工，收獲肯定會比在學(xué)校里一味讀書多得多。 兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書只是古代讀書人的美好意愿，它已經(jīng)不符合現(xiàn)代大學(xué)生的追求，如今的大學(xué)生身在校園，心兒卻更加開闊，他們希望自己盡可能早地接觸社會，更早地融入豐富多彩的生活。時下，打工的大學(xué)生一族正逐漸壯大成了一個部落，成為校園里一道亮麗的風景。顯然，大學(xué)生打工已成為一種勢不可擋的社會潮流，大學(xué)生的價值取向在這股潮流中正悄悄發(fā)生著改變。

對于大學(xué)生打工，一直是仁者見仁，智者見智，許多人的看法不盡相同。每個人都有自己的人生模式，我們有理由走自己選擇的人生路，只要把握住自己，掌握好學(xué)習(xí)與打工的分寸，肯定能把大學(xué)這個人生階段過得豐富多彩。

打工的途徑或者形式多種多樣，只要是對社會有益，對自己積累人生經(jīng)歷有益，還能夠有少量收入，就可以毫不猶豫的參與其中。

老板對我很好，對員工們都很好，第一月雖然沒有學(xué)到多少東西，但是，我對公司的印象還是比較不錯。我會更加努力的去做。不會讓公司的員工失望的。

打工只是一種磨練的過程。對于結(jié)果，我們應(yīng)該有這樣的胸襟：不以成敗論英雄，不一定非要用成功來作為自己的目標和要求。人生需要設(shè)計，但是這種設(shè)計不是憑空出來的，是需要成本的，失敗就是一種成本，有了成本的投入，就預(yù)示著的人生的收獲即將開始。 小草用綠色證明自己，鳥兒用歌聲證明自己，我們要用行動證明自己。打一份工，為以后的成功奠基吧!

不經(jīng)風雨，怎見彩虹，沒有人能輕輕松松成功。

因此，每一個環(huán)節(jié)都不能出錯。這種要求是我們在課堂上學(xué)不到的。在學(xué)校里可能只需會解一道題，算出一個程式就可以了，但這里更需要的是與實際相結(jié)合，沒有實際，只是紙上談兵是不可能在社會立足的，所以一定要特別小心謹慎，而且一旦出錯并不是像學(xué)校里一樣老師打個紅叉，然后改過來就行了，在工廠里出錯是要負責任的，這關(guān)乎工廠的利益存亡�？傊�，這個寒假的社會實踐是豐富而又有意義，一些心得和體會讓人感到興奮，但卻決不僅僅用興奮就能描述的，因為這是一種實實在在收獲，是對有經(jīng)驗者優(yōu)先的感悟。

在我的打工生活中，我也明白了許多：在日常的工作中上級欺壓、責備下級是不可避免的。雖然事實如此，但這也給我上了寶貴的一課。它讓我明白到別人批評你或是你聽取他人的意見時，一定要心平氣和，只有這樣才能表示你在誠心聽他說話。雖然被批評是很難受的，而且要明確表示你是真心在接受他們的批評。因為這樣才能在失敗中吸取教訓(xùn)，為以后的成功鋪路。我們要學(xué)會從那里跌倒就從哪里爬起來，這才是我所應(yīng)該做的。

我也從工作中學(xué)習(xí)到了人際交往和待人處事的技巧。在人與人的交往中，我能看到自身的價值。人往往是很執(zhí)著的�？墒侨绻�你只問耕耘不問收獲，那么你一定會交得到很多朋友。對待朋友，切不可斤斤計較，不可強求對方付出與你對等的真情，要知道給予比獲得更令人開心。不論做是事情，都必須有主動性和積極性，對成功要有信心，要學(xué)會和周圍的人溝通思想、關(guān)心別人、支持別人。

打工的日子，有喜有憂，有歡樂，也有苦累，也許這就是打工生活的全部吧。我不知道多少打工的人有過這種感覺，但總的來說，這次的打工生活是我人生中邁向社會的重要一步，是值得回憶的�，F(xiàn)在想來，二十四天的打工生活，我收獲還是蠻大的。我所學(xué)到的生活的道理是我在學(xué)校里無法體會的，這也算是我的一分財富吧。

現(xiàn)今，在人才市場上大學(xué)生已不是什么搶手貨，而在每個用人單位的招聘條件中，幾乎都要求有工作經(jīng)驗。所以，大學(xué)生不僅僅要有理論知識，工作經(jīng)驗的積累對將來找工作也同樣重要。事情很簡單，同等學(xué)歷去應(yīng)聘一份工作，公司當然更看重個人的相關(guān)工作經(jīng)驗。 就業(yè)環(huán)境的不容樂觀，競爭形式的日趨激烈，面對憂慮和壓力，于是就有了像我一樣的在校大學(xué)生選擇了寒期打工。暑期雖然只有短短的兩個月，但是在這段時間里，我們卻可以體會一下工作的辛苦，鍛煉一下意志品質(zhì)，同時積累一些社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗。這些經(jīng)驗是一個大學(xué)生所擁有的無形資產(chǎn)，真正到了關(guān)鍵時刻，它們的作用就會顯現(xiàn)出來。

大學(xué)生除了學(xué)習(xí)書本知識，還需要參加社會實踐。因為很多的大學(xué)生都清醒得知道兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書的人不是現(xiàn)代社會需要的人才。大學(xué)生要在社會實踐中培養(yǎng)獨立思考、獨立工作和獨立解決問題能力。通過參加一些實踐性活動鞏固所學(xué)的理論，增長一些書本上學(xué)不到的知識和技能。因為知識要轉(zhuǎn)化成真正的能力要依靠實踐的經(jīng)驗和鍛煉。 面對日益嚴峻的就業(yè)形勢和日新月異的社會，我覺得大學(xué)生應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，不要簡單地把暑期打工作為掙錢或者是積累社會經(jīng)驗的手段，更重要的是借機培養(yǎng)自己的創(chuàng)業(yè)和社會實踐能力。

現(xiàn)在的招聘單位越來越看重大學(xué)生的實踐和動手能力以及與他人的交際能力。作為一名大學(xué)生，只要是自己所能承受的，就應(yīng)該把握所有的機會，正確衡量自己，充分發(fā)揮所長，以便進入社會后可以盡快走上軌道。

在這次寒期的工作中，我懂得了理論與實踐相結(jié)合的重要性，獲益良多，這對我今后的生活和學(xué)習(xí)都有很大程度上的啟發(fā)。這次的打工是一個開始，也是一個起點，我相信這個起點將會促使我逐步走向社會，慢慢走向成熟。

篇二：寒假社會實踐報告3000字模板

長江三角洲地區(qū)已經(jīng)成為我國最活躍的經(jīng)濟圈，這里對于人才的需求是怎樣的?現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)又是如何?作為學(xué)生，在長三角地區(qū)的就業(yè)形勢如何?帶著這些問題，由教育實驗學(xué)院十名學(xué)子組成的社會實踐團體于七月中旬前往長江三角洲地區(qū)新近崛起的璀璨明珠浙江省臺州市進行了為期一周的寒假社會實踐活動。

一、 實踐課題背景：

長江三角洲是我國經(jīng)濟實力最強勁的地區(qū)之一，目前被列入長三角都市圈的共有16座城市，包括上海，江蘇的南京、蘇州、無錫、常州、鎮(zhèn)江、南通、揚州、泰州，浙江的杭州、寧波、湖州、嘉興、紹興、舟山和臺州。長江三角洲都市圈的這16座城市土地面積僅約占全國的1%，人口也只占全國的5.8%，卻創(chuàng)造了國內(nèi)生產(chǎn)總值的18.7%，貢獻了全國財政收入的22%和全國出口總額的28.4%。無論在經(jīng)濟總量還是發(fā)展速度上，長三角區(qū)域已成為中國經(jīng)濟快速發(fā)展的典范，被認為是未來世界經(jīng)濟增長的發(fā)動機之一。

目前，長江三角洲經(jīng)濟區(qū)已處在向工業(yè)化中后期發(fā)展的階段。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律，今后五年，城市化進程將明顯加快。未來十年內(nèi)，長江三角洲將有可能成為我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要增長極和亞太地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)之一，成為具有較強國際競爭能力的外向型經(jīng)濟示范區(qū)。通過高新技術(shù)對傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)的改造，一個世界性的新型制造業(yè)基地有望在此崛起。長三角的合作城市也在通過各種方式促進其一體化的進程。例如統(tǒng)一政策法規(guī)、建立三小時交通圈、長三角旅游一體化、人才一體化等等，努力打造繼美國東北部大西洋沿岸城市群、北美五大湖城市群、日本太平洋沿岸城市群、歐洲西北部城市群、英國以倫敦為中心的城市群的世界五大城市群之后的第六大城市群。

長江三角洲地區(qū)是民營經(jīng)濟的熱土，且不說以民營經(jīng)濟著稱的浙江，以及在發(fā)達的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)基礎(chǔ)上經(jīng)過改制和二次創(chuàng)業(yè)迅速成長的江蘇民營經(jīng)濟，即使是一向被視為國有經(jīng)濟堡壘的上海，其民營經(jīng)濟在全國范圍也有相當優(yōu)異的表現(xiàn)。

浙江省是我國民營經(jīng)濟發(fā)展最早和最快的地區(qū)。浙江省的溫州和臺州地區(qū)原來是資源條件差、基礎(chǔ)薄弱、經(jīng)濟很不發(fā)達的地區(qū)，解放以來幾乎沒有國家投資，國有企業(yè)也很少。在這種艱難的條件下，浙人善商的傳統(tǒng)優(yōu)勢得到了最大程度的發(fā)揮，民營經(jīng)濟就從這里發(fā)展了起來。而后北邊的寧波、杭州、嘉興、湖州地區(qū)也學(xué)習(xí)溫臺做法，民營經(jīng)濟在浙江全省欣欣向榮的發(fā)展了起來。目前,民營經(jīng)濟占浙江工業(yè)總產(chǎn)值的比重已超過95%。由于民營經(jīng)濟的帶動，改革開放前屬于中等發(fā)達地區(qū)的浙江省，2002年GDP已躍居全國第四，人均GDP和人均可支配收入都僅次于上海和北京。2001年外貿(mào)出口總規(guī)模雖然低于廣東、江蘇、上海，但其外貿(mào)順差約占全國的60%。

不僅是浙江省，溫臺經(jīng)驗也影響了江蘇省。面對20世紀90年代以來鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的體制問題，蘇南學(xué)習(xí)溫州、臺州經(jīng)驗，開始進行鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為民營經(jīng)濟打下了良好的基礎(chǔ)，進入新世紀后江蘇民營經(jīng)濟快速發(fā)展壯大，表現(xiàn)出極大的活力。

而我們此行的目的地臺州市就是這樣一個在中國民營經(jīng)濟發(fā)展歷程中起著不可磨滅作用的城市。臺州經(jīng)濟發(fā)達，市場繁榮，是中國股份合作制的發(fā)源地。以電力能源、汽摩配件、醫(yī)藥化工、家用電器、塑料模具、服裝機械、水泵閥門、工藝美術(shù)、新興材料、鞋帽服裝等為支柱產(chǎn)業(yè)。建成微型家用轎車、摩托車、原料藥生產(chǎn)、縫紉機、模具、塑料制品、工藝禮品、閥門、罐頭食品等生產(chǎn)基地，涌現(xiàn)了錢江、吉利、飛躍、星星、蘇泊爾等一批知名品牌。

二、 實踐行程：

1、 星星集團：

星星集團前身為浙江星星電器工業(yè)公司，創(chuàng)建于1988年，至今已走過了十七年的風雨歷程。從最初的冰箱、冷柜等傳統(tǒng)制冷產(chǎn)品等到今天的家電產(chǎn)業(yè)，如今的星星已形成以家電產(chǎn)業(yè)為中心，電子產(chǎn)業(yè)和三產(chǎn)服務(wù)業(yè)為兩翼，快速發(fā)展壯大的民營企業(yè)集團;擁有了老廠區(qū)、新廠區(qū)、塑料工業(yè)園區(qū)，以及電子產(chǎn)業(yè)新區(qū)四大生產(chǎn)區(qū)塊。資產(chǎn)總值達25億元，員工4000余人，產(chǎn)業(yè)拓展到了家電、光機電、房地產(chǎn)和綜合投資等領(lǐng)域。2003年家電產(chǎn)品產(chǎn)銷量達到150萬臺，實現(xiàn)銷售額22億元，稅利1億8千萬元。在家電產(chǎn)品系列中，星星擁有冰箱、冷柜、空調(diào)、洗碗機、飲水機、制冰機、便潔寶和臭氧水設(shè)備等十多類主要產(chǎn)品。冰箱、飲水機、洗碗機、制冷機等產(chǎn)品，遠銷美日歐的40多個國家和地區(qū)，外銷率達97%以上。便潔寶系列產(chǎn)品獲得國家5項專利，為中國同類產(chǎn)品第一品牌，其銷量和市場占有率穩(wěn)居全國第一。

另一方面，由于星星集團早期的主產(chǎn)品冰箱和冷柜在技術(shù)上已日趨成熟，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，該企業(yè)開始向多元化發(fā)展。集團通過招募科研人員以及與高校合作相結(jié)合的方式，拓寬和完善了自己的產(chǎn)品。星星電腦等光電產(chǎn)品便應(yīng)運而生。

此外，星星集團每年還從各地引進30到40名大學(xué)生，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。這些大學(xué)生在工作前經(jīng)過企業(yè)全面的培訓(xùn)后，能夠迅速融入企業(yè)，很多在不到一年的時間里便能夠晉升為部門主管，在工作上獨擋一面。這與企業(yè)采取的傳幫帶即一個有經(jīng)驗的老師傅帶一到兩個新人的方法是密不可分的。這些措施能夠使初入社會的大學(xué)生迅速適應(yīng)新的環(huán)境，接受并融入企業(yè)文化。更快展現(xiàn)自己的才華，真正做到了讓人才找到用武之地，讓企業(yè)找到所需的人才。

良好的繼續(xù)教育體制是星星集團人才檔次不斷提高的重要原因。由于歷史原因，該集團目前的從業(yè)人員有一部分年齡偏大，工齡較長，有豐富的經(jīng)驗，但在入職時并沒有提出目前同類崗位的學(xué)歷要求。在如今激烈的競爭下，員工整體素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)能否繼續(xù)發(fā)展的重要因素。為此，星星集團鼓勵員工業(yè)余時間多充電、多深造，并提供一定補貼。據(jù)介紹，集團內(nèi)部已有一百多名員工通過就業(yè)后深造的渠道獲得大專、本科乃至更高的學(xué)歷。不得不贊嘆星星集團的成功與他們優(yōu)化職工整體素質(zhì)，培養(yǎng)職工技能，不斷創(chuàng)新的努力為星星集團的成功埋下了基石。

在星星集團，我們與人事部門的徐建華先生進行了熱烈友好的座談。徐先生向我們介紹了星星集團的人才需求情況、人才來源、引進情況、流失情況以及公司現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)等，同時結(jié)合他在招聘員工時遇到的情況對我們大學(xué)生提出了很多誠懇的建議。

次日我們分發(fā)了調(diào)查問卷，調(diào)查對象主要是星星集團及部分下屬公司的管理層。下午參觀了星星集團下屬的便潔寶公司流水線，由于受臺風影響，流水線并未開啟。但從現(xiàn)代化的生產(chǎn)設(shè)施，整潔的生產(chǎn)車間便可想象出平日這里忙碌生產(chǎn)的勝景。

2、 飛躍集團：

在縫制設(shè)備領(lǐng)域，飛躍幾乎囊括了所有的產(chǎn)品類型，現(xiàn)擁有50多個系列、500多個品種。通過兩年的技術(shù)攻關(guān)，飛躍成功研發(fā)出縫制設(shè)備行業(yè)科技創(chuàng)新最前沿的字符控制系統(tǒng)，并形成了批量生產(chǎn)。飛躍已在本部、北京、日本、寧波建成了四大研發(fā)中心，加快新品開發(fā)速度。目前飛躍已累計獲得國家相關(guān)專利300多項，并啟動了國家級科技攻關(guān)項目智能化縫紉機開發(fā)創(chuàng)新平臺，這對于研發(fā)大量擁有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品將起到十分重要的作用。飛躍在120多個國家和地區(qū)設(shè)立了分公司或代理機構(gòu)，形成了遍布全球的經(jīng)營網(wǎng)絡(luò)。

作為中國縫紉機行業(yè)的旗幟，飛躍集團已經(jīng)徹底改變了傳統(tǒng) 賣生鐵的舊縫紉機理念，取而代之的是加大技改投入和科技創(chuàng)新的全新思路，開發(fā)符合發(fā)達國家要求的高檔次產(chǎn)品。20年來，飛躍集團一直堅持以高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，如今擁有自主產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，機電一體化的高端縫紉機也逐漸成為該集團的主打產(chǎn)品。

這一切都是集團努力開發(fā)高端技術(shù)所決定的。集團一方面充分利用國內(nèi)科研所的智力資源，加速科研成果的轉(zhuǎn)化，成立了縫紉機研究所，與上海大學(xué)聯(lián)合攻關(guān)智能化縫紉機創(chuàng)新開發(fā)平臺的項目;另一方面積極在國外尋求智力支持聘請世界一流的科研人才來企業(yè)工作。根據(jù)我們的調(diào)查，在飛躍總部及其海外公司的外籍員工已經(jīng)超過300名。這些數(shù)據(jù)都表明飛躍的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)趨于國際化。同時企業(yè)也非常重視引進新人，為了避免人才局域化的現(xiàn)象，集團每年都會在沈陽、武漢等地舉辦大型招聘會，不僅挑選了一批優(yōu)秀的人才，同時也在廣大內(nèi)陸地區(qū)很好地宣傳了企業(yè)的文化和理念。

針對我們提出的飛躍集團如何解決目前多數(shù)企業(yè)存在的人才流失的問題時，飛躍集團給出了一個令我們十分驚喜的答案。飛躍集團采取了員工參與企業(yè)控股的方式。每年集團會將一部分股權(quán)作為年終獎勵發(fā)給優(yōu)秀員工。這樣，獲得股權(quán)的員工會以一種很強烈的主人翁精神參與生產(chǎn)。這一舉措的實施使得企業(yè)內(nèi)部的人員流失問題得到了很好的解決。這不失為一個很好的人才策略，一個企業(yè)不僅要重視效益，更重要的是保持良好的業(yè)績。佳績的創(chuàng)造者正是智慧的員工，他們手里擁有的都是高、精、尖的技術(shù)，也就是業(yè)績的保證。所以懂得留住骨干精英的公司定會常勝不衰，而能夠合理利用人才資源更為重要，在飛躍集團人人都是主人翁，這樣大家都最大發(fā)揮出自己的潛力，有誰能阻止這樣一個有凝聚力的團隊輝煌的前景呢?

在飛躍，我們終于見到了動起來的流水線。據(jù)介紹，我們參觀的家用縫紉機流水線，一臺產(chǎn)品僅需不到四十分鐘時間便可出廠;在毛坯加工車間，四臺大型車床僅需一名工人操作。全自動的現(xiàn)代化車床大大地提高了生產(chǎn)效率，降低了生產(chǎn)成本。

3、 臺州發(fā)電廠：

臺州發(fā)電廠是我國六五、七五計劃期間建立起來的大型港口電廠，是浙江省乃至華東地區(qū)的主力發(fā)電廠。裝有兩臺33萬千瓦機組、兩臺13.5萬千瓦機組以及四臺12.5萬千瓦機組，總裝機容量達到143萬千瓦。臺州發(fā)電廠建成后，改變了臺州地區(qū)和浙東南地區(qū)長期以來嚴重缺電的局面，促進了浙東南經(jīng)濟的飛速發(fā)展。同時臺電也榮獲了全國500家最大規(guī)模、最佳效益工業(yè)企業(yè)、部級雙達標企業(yè)、部級雙文明企業(yè)、省級先進企業(yè)等稱號。臺州發(fā)電廠目前主業(yè)職工1264人，擁有各類技術(shù)職稱的人員564人，占到全廠總?cè)藬?shù)的22.63%，有700余人獲得了大中專以上學(xué)歷。

如同所有的國有企業(yè)，臺電的配套機構(gòu)十分完善。從職工家屬區(qū)，到食堂、浴室、醫(yī)院、子弟學(xué)校、幼兒園、電視臺、游泳池、閱覽室、棋牌室、乒乓室、足球場、電影院等一應(yīng)俱全。

改革開放以前，國有企業(yè)依靠國家資金支持，企業(yè)內(nèi)部也沒有設(shè)立獎罰體制，員工往往捧著鐵飯碗不思進取，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度緩慢。如今，市場經(jīng)濟競爭激烈，國營企業(yè)也開始痛定思痛，積極引進人才，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展的新方向。隨著電力科技的飛速發(fā)展和電力改革的不斷深入，原有的電力系統(tǒng)人才結(jié)構(gòu)布局已明顯不適應(yīng)近年來國民經(jīng)濟發(fā)展的水平、現(xiàn)代科技的進步速度及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。主要表現(xiàn)在工人文化素質(zhì)整體偏低和技能型人才缺乏兩方面。

為此，臺州市發(fā)電廠著眼于未來，為滿足浙江省經(jīng)濟快速增長過程中的電力需求，臺州市發(fā)電廠積極更新電力設(shè)備，引進高素質(zhì)人才，為自身的生存和發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。一方面，針對原企業(yè)人員規(guī)模偏大、勞動生產(chǎn)率較低的情況，該廠引進了獎勵體制，對年發(fā)電最多及耗煤量最少的機組給予獎勵，創(chuàng)造出你追我趕的內(nèi)部競爭環(huán)境。另一方面，積極完善人才結(jié)構(gòu)、布局及專業(yè)結(jié)構(gòu)比例。通過培訓(xùn)，解決當前電力系統(tǒng)高級技工缺乏的問題，維持了電力的安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展的良好態(tài)勢。

在與臺電接待人員進行座談后，廠方帶領(lǐng)我們參觀了廠區(qū)。起初我們疑惑偌大的車間怎么基本見不到工人，但答案在我們踏入控制室那一刻全然揭曉。各機組的工作情況，如爐火溫度、爐火顏色、線路情況等參數(shù)指標在一個小小的控制室里便可進行精密的監(jiān)測。一旦發(fā)現(xiàn)哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，工人便會前去維修處理。從高聳入云的煙囪到巍然屹立的冷卻塔;從喧鬧的燃煤初處理車間到安靜的主控制室;從依山而建的大型廠區(qū)到傍水而居的燃煤港口，現(xiàn)代化大型生產(chǎn)的魅力征服了我們所有實踐成員。

三、 調(diào)查課題分析：

1、 調(diào)查問卷分析：

我們在星星集團、飛躍集團對其中層及基層干部員工分發(fā)放了調(diào)查問卷。(以下數(shù)據(jù)及表格除特殊標注外，均為本社會實踐小組調(diào)查數(shù)據(jù))

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪者絕大多數(shù)為浙江本地人;而員工中學(xué)歷最高為研究生，擁有大專學(xué)歷的員工占到總數(shù)一半之多;大多數(shù)人工作后仍在繼續(xù)深造或讀取更高的學(xué)位;有近五分之一的受訪者在就業(yè)過程中曾遭受過性別歧視; 工作與所學(xué)習(xí)專業(yè)對口人員與不對口人員幾乎相等，基本各占一半;受訪者普遍認為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生存在工作經(jīng)驗不足、人際交往能力差、心浮氣躁等問題。

1) 籍貫：

調(diào)查顯示，有76.1%的受訪員工籍貫是華東地區(qū)，而其中絕大多數(shù)人又是浙江本地人。這樣結(jié)構(gòu)大大減少了人才的流失現(xiàn)象，從而降低了企業(yè)的人力成本，相對易于統(tǒng)一管理，員工間也易于溝通、易于合作。

然而這樣的選擇在為企業(yè)減輕了人才流失現(xiàn)象的同時，帶來的問題同樣不可忽視。這種人才穩(wěn)定也許只是一個繁榮的表象，事實上企業(yè)可能因噎廢食，錯過了很多優(yōu)秀的人才。另外，就企業(yè)現(xiàn)有人才格局來看，大多數(shù)員工是浙江本地人，勢必使企業(yè)走入一種地區(qū)思維定勢。人才的同質(zhì)性太強，質(zhì)量就會逐步下降。不可否認，人的思維方法和看待問題的角度是帶有一定地域色彩的。盡管目前長江三角洲地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達，浙江的民營企業(yè)也蒸蒸日上，但這并不代表他們對于企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展的見解是絕對正確的。此時，他們也許就需要一些來自其它地區(qū)的聲音。全國各地的人才聚集一起，不同的風格會產(chǎn)生碰撞，才能夠形成優(yōu)勢互補。

浙商精明的經(jīng)商頭腦是聞名遐邇的，而中國古代都城多建于北方又使得北方人的骨子里有一種揮之不去的大氣，或者可以說是霸氣。這一個細膩，一個磅礴的思想加以碰撞，也必將產(chǎn)生思想的火花，對企業(yè)的全國發(fā)展戰(zhàn)略可以說是十分重要的。

在看起來弊大于利的情況下，為什么企業(yè)還是選擇了這樣單一人才來源的結(jié)構(gòu)呢?星星集團的徐先生在與我們的座談中給出了原因。

民營企業(yè)不同于國有企業(yè)，它們能夠為職工提供的只有工資和暫時的單身宿舍。而應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生立業(yè)后面臨的就是成家的問題，外地學(xué)生僅靠自己的工資買房結(jié)婚對于大多數(shù)人是不現(xiàn)實的。盡管工資不算微薄，但面對沿海地區(qū)的高額房價，很多人心中還是打起了退堂鼓。這樣，企業(yè)花了很多金錢、時間以及精力培養(yǎng)起剛剛成熟的員工就大量流失了。面對著這種局面，這些企業(yè)只好盡量選擇本地學(xué)生以避免這種不必要的人才流失。

另外，民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人也是當?shù)厝�，這就決定了他們要優(yōu)先解決當?shù)氐膭趧恿�就業(yè)問題。

2) 年齡：

調(diào)查顯示，調(diào)查對象的年齡層主要集中在20歲到30歲，30歲到40歲年齡段次之：

另據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)的調(diào)查數(shù)據(jù)，臺州市民營企業(yè)決策者的年齡層主要為中青年：

這兩組數(shù)據(jù)充分說明臺州市的民營企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)是很合理的。從基層到高層年齡依次增長，呈現(xiàn)金字塔狀的結(jié)構(gòu)。年輕人記憶力和接受新事物能力很強，精力旺盛，思想活躍;構(gòu)成了金字塔的塔基，使得整個企業(yè)散發(fā)著朝氣蓬勃，欣欣向榮的氣息。中年人分析能力和判斷能力比較強，有一定的實踐經(jīng)驗，年富力強，他們構(gòu)成了金字塔的塔身，以其成熟冷靜和豐富的經(jīng)驗在企業(yè)中起到了中流砥柱的作用;而五十歲左右時，經(jīng)驗、閱歷最豐富，深謀遠慮，思維縝密，冷靜客觀，處事穩(wěn)健，適合做決策工作;這一部分數(shù)量很少卻貢獻很大的人構(gòu)成了企業(yè)這座金字塔的塔尖，是他們的高瞻遠矚，帶領(lǐng)著企業(yè)朝著正確的方向發(fā)展。

這樣一個有梯度年齡結(jié)構(gòu)的綜合體，即可以避免出現(xiàn)青黃不接的情況，又有利于企業(yè)成員的優(yōu)勢互補。

3) 文化程度：

被調(diào)查對象的學(xué)歷主要集中在大專、高中、本科上：

而根據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)的調(diào)查數(shù)據(jù)，臺州市企業(yè)決策者的文化程度在大專及以上的占到七成左右。

以上數(shù)據(jù)說明：在職人員主要擁有大專學(xué)歷而不是本科學(xué)歷。原因主要有以下幾點：

首先，民營企業(yè)業(yè)主認為大專學(xué)生與大學(xué)本科學(xué)生相比有更強的動手能力、實干精神，也更加吃苦耐勞。如同一位民營企業(yè)業(yè)主提到的：我讓一個本科生去買打印紙，他會打著車跑到很遠的地方花很貴的錢買回來，而讓一個�？粕�去買，他會拿到很低的價錢并且是讓對方商販送回公司。這種現(xiàn)象也許并不典型，但是從側(cè)面說明了本科學(xué)生在某一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心中動手能力差、實踐經(jīng)驗不足的缺點。星星集團的徐先生也提到，新來的大學(xué)生在結(jié)束培訓(xùn)課程后都必須要下車間流水線勞動，而每年新進的大學(xué)生一聽到下車間勞動時都是滿臉的不情愿。很多本科生怕吃苦怕勞動，還沒有一個成熟的心態(tài)去面對自己在工作中將要付出的勞動和汗水。

其次，企業(yè)中的普通崗位，如會計、技術(shù)工人、營銷人員、接待人員等等職位在實際工作中是大專學(xué)生完全可以勝任的，本科生并不具有絕對優(yōu)勢。而本科生的教育成本要高于�？粕�，對于薪水的期待水平也要高于�？粕�，從企業(yè)的角度出發(fā)自然會選擇價廉物美的�？茖W(xué)生。而最需要本科及更高學(xué)歷水平學(xué)生的部門研發(fā)部門一般又恰恰是民營企業(yè)的弱點。大多數(shù)民營企業(yè)的資金與規(guī)模都不允許他們進行大規(guī)模的自主研發(fā)工作，有些民營企業(yè)即使設(shè)有研發(fā)部門，力量也相對薄弱。于是學(xué)歷高的學(xué)生在這里便沒有了用武之地。還有一些企業(yè)由于研發(fā)項目并不多而認為自己本身沒有必要設(shè)立獨立的研發(fā)部門，只在需要時與周邊的大學(xué)如浙江大學(xué)，浙江工業(yè)大學(xué)，上海交通大學(xué)等高校聯(lián)系，將待研發(fā)課題交予相關(guān)課題組，由高校中的導(dǎo)師與研究生等共同完成。接到成果后，企業(yè)根據(jù)研發(fā)效果支付高校課題組相應(yīng)的報酬。另外，即使一些企業(yè)設(shè)有研發(fā)部門，研發(fā)部門的人數(shù)相對于整家企業(yè)人數(shù)也是微乎其微的。

第三，本科學(xué)生對自己的期望值普遍比�？粕�高，較之�？茖W(xué)生更容易跳槽。本科學(xué)生很容易陷于一種不切實際的幻想之中，認為就業(yè)后就該大展宏圖。初入公司，發(fā)展并不會一帆風順，也不一定會在短時間內(nèi)升職加薪，獲得上司的青睞，此時他們可能就會認為我這么優(yōu)秀怎么你們居然看不到?怨天尤人之后便選擇離開這個不能夠給我發(fā)展空間的地方。

4) 工作：

1. 工作中性別歧視的問題：

調(diào)查顯示，有17.7%的人在找工作或工作過程中曾遭受過性別歧視;而女性員工有20.7%在找工作或工作過程中曾遭受過性別歧視，男性員工該項指標為14.5%。以上數(shù)據(jù)說明，就業(yè)過程中的性別歧視仍是一個比較突出的問題，另外性別歧視是對于男性員工和女性員工同時存在的，女性員工的情況略嚴重于男性職工。

有一些工作人們普遍認為更適合于男性做，在招聘時就會盡量選擇男性，并不是招聘單位不分青紅皂白一律拒收女性。由調(diào)查數(shù)據(jù)可知，男性在就業(yè)時也存在著性別歧視的問題，也就是因為有些工作更適合女性做。但是，有很多單位完全不召收女生或盡量少招女生，理由是女生成家后普遍事業(yè)心小一些，家庭心重一點，在工作上可能沒有男生那么有進取心。另外女生到了一定階段要休產(chǎn)假，而產(chǎn)假的時間又比較長，可能會給工作造成脫節(jié)的現(xiàn)象，一項工作兩三個月的空白是任何工作單位都很難接受的，而把工作交給其他人幫忙去做也不是長久之計。一些企業(yè)由于這些原因以及某些專業(yè)的特殊要求便盡量少招女生�？墒且粋�企業(yè)里的男女比例仍然是人力資源部門要考慮的重要問題，清一色的男生或者清一色的女生都不是正常的比例，都會影響到企業(yè)的正常發(fā)展。況且僅僅因為以上那些理由錯過了很優(yōu)秀的女生也應(yīng)當是令企業(yè)痛心的。

2. 獲取工作的方式：

調(diào)查結(jié)果顯示，獲得工作最主要的途徑是主動求職，其次為親友介紹：

親友介紹以微小的差距落在了主動求職之后，成為求職的第二大主要方式。

這樣的家族式結(jié)構(gòu)與民營企業(yè)自身發(fā)展的歷程也有著很大的關(guān)系。

浙江省的民營經(jīng)濟在發(fā)展初期，其原始積累一般是通過在外經(jīng)商、務(wù)工等方式完成的。在外完成原始積累后，浙江人便回到自己的家鄉(xiāng)開辦低成本的加工工廠。形成工廠便需要更多的人力資源，而當時的企業(yè)家能想到輔助自己管理企業(yè)的就是親朋好友。他們是文化程度相對低下的民營企業(yè)主較之社會招聘來的人員更為相信的人群，往往能力不是很強卻操控著企業(yè)內(nèi)部的絕對權(quán)利。民營企業(yè)的發(fā)展起點是個體工商戶，親緣、血緣關(guān)系在創(chuàng)業(yè)初期起了很大的作用。

民營企業(yè)主創(chuàng)業(yè)時依靠自己的辛勞與智慧，基本能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，管理工作的日益復(fù)雜，此時的企業(yè)主大多面臨著個人經(jīng)驗不足，管理能力缺乏的局面。一些企業(yè)主能夠意識到自己的不足，及時聘任專業(yè)管理人才，專業(yè)技術(shù)人才等，不再依靠家族，親友。使得企業(yè)的聘任制度越來越科學(xué)化和獨立化，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離。這些企業(yè)由于及時意識到自己的問題并加以改正，近些年走在了民營企業(yè)發(fā)展的最前列。

由表7的數(shù)據(jù)說明了這個過程：隨著員工年齡的減小，依靠親友介紹獲得工作的比例越來越低。

年長的員工依靠親友關(guān)系進入企業(yè)的比例最大。這些人很多都是企業(yè)的開國元勛，是企業(yè)的創(chuàng)建者創(chuàng)業(yè)時依靠自己的人脈資源網(wǎng)羅來的。由于文化水平普遍不高，如今他們的管理能力、個人能力都處于劣勢，但是他們依舊作為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的精神象征而被保留了下來。

而年輕人依靠親友關(guān)系進入企業(yè)的比例則在逐漸下降。這一方面說明民營企業(yè)在突破自己發(fā)展的瓶頸家族式管理上有了長足的進步，也說明了年輕的一代自身能力的增強。他們不再依靠親友的關(guān)系，靠自己的能力也能夠找到理想的工作，發(fā)揮自己的特長，為民營經(jīng)濟的騰飛貢獻著自己的力量。

3. 專業(yè)對口對于工作的影響：

調(diào)查結(jié)果顯示，所學(xué)專業(yè)與就業(yè)后專業(yè)對口及不對口的人基本各占一半。而半數(shù)以上人認為專業(yè)對口對工作有一定影響。

專業(yè)對口使大學(xué)畢業(yè)生能夠更快的進入工作狀態(tài)，適應(yīng)自己的工作，因為一切都是他所熟悉的。而專業(yè)不對口則容易使大學(xué)畢業(yè)生產(chǎn)生不適感，畢竟一切都是陌生的。但專業(yè)是否對口對大學(xué)畢業(yè)生工作的影響并不是絕對的，關(guān)鍵在于能否擺正自己的位置，能否做到干一行、愛一行。在知識更新速度越來越快的今天，從某種層面上來說，很多人難以做到專業(yè)完全對口的工作。

4. 工作后的培訓(xùn)及進修：

大規(guī)模的企業(yè)在召進新員工后都會進行一定的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)不只是針對工作后所要應(yīng)用到的專業(yè)知識的，還有對于企業(yè)文化的講解，有助于新員工更快地融入企業(yè)這個大家庭。

而除了企業(yè)定期對于員工的培訓(xùn)外，企業(yè)也鼓勵員工自己參加課外學(xué)習(xí)獲取更高學(xué)位，并報銷相關(guān)培訓(xùn)、考試費用。在我們的調(diào)查中，有75.2%的員工在工作過程中繼續(xù)深造或讀取更高學(xué)位。這也為構(gòu)造學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型社會貢獻了自己的力量。

5) 問卷顯示應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生存在的主要問題：

調(diào)查顯示，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生存在的首要問題是：工作經(jīng)驗不足。工作經(jīng)驗究竟賦予一個沒有工作過的人怎樣的品質(zhì)，怎樣的能力而使其特別吸引企業(yè)呢?企業(yè)在招聘時打出需有相關(guān)工作經(jīng)驗有工作經(jīng)驗者優(yōu)先事實上只是一個表象，企業(yè)真正關(guān)注的并不是你曾經(jīng)做過怎樣的工作，而是你因為曾經(jīng)從事過相關(guān)工作所獲得的能力。這種能力對于一項具體工作來說，就是指有工作經(jīng)驗的人到了一個新的企業(yè)，不論做怎樣的工作，都較之于新手更容易上手，這是因為他們更熟悉企業(yè)的工作機制，所以他們不需要或很少需要相關(guān)的培訓(xùn)，在一定程度上降低了企業(yè)的人力成本;而對于人的綜合能力來說，有過工作經(jīng)驗的人在團隊精神、合作意識、溝通能力等方面通常都強于剛畢業(yè)的仍然以自我為中心的大學(xué)生。

由于我國高校往往強調(diào)系統(tǒng)的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，在掌握知識的基礎(chǔ)上培養(yǎng)能力，重視后勁和潛在能力;而用人單位往往更看中分析問題和解決問題的能力，相對而言，他們更重視大學(xué)生的實際能力，這一點在民營企業(yè)中尤其突出。而大學(xué)生雖然是一個充滿活力，具備系統(tǒng)的理論知識的群體，但在他們就業(yè)之前與社會接觸相對較少，缺少鍛煉自己工作能力的機會。這一大學(xué)生的通病使得用人單位對大學(xué)生的引進采取了觀望態(tài)度有的用人單位在招聘時就要求應(yīng)聘者有一定的工作經(jīng)驗，有的用人單位甚至推遲招聘時間。

另外，有24.8%的受訪員工認為，人際交往能力差也是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的一大缺點。這也和傳統(tǒng)的教育體制有很大的關(guān)系�，F(xiàn)在的學(xué)生從五六歲開始接受幾乎全封閉式的教育，其全部的生活就是學(xué)習(xí)和考試。在進入大學(xué)以后，雖然有了更多的與他人交往的機會，但有些同學(xué)也會認為交際能力是華而不實的東西，由于心里對于這些技巧的鄙薄而故意不去培養(yǎng)和發(fā)展其交際能力。其實，交際能力強并不是指人的圓滑老練，更不是指人用著意奉承而換取地位金錢的能力，即使作為有很強正義感的學(xué)生，我們也沒有必要排擠這方面的能力，這并不是受人鄙棄的。然而，即使有的同學(xué)愿意與人交往，就交往人群的廣度和復(fù)雜性而言，與社會的要求還是有很大的差距。事實上，人際交往能力作為一個社會的人所必須具備的能力，包括交談、交際與交友、接人待物以及與異性交往等方面，是人作為一個社會個體的一種基本素質(zhì)，基本能力，是一個人能夠與別人很好溝通的前提條件，它在很大程度上決定著一個人的前途和命運。交往能力是從交往中學(xué)來的，交際經(jīng)驗是在交往實踐中積累起來的，由于缺乏交往經(jīng)驗，很多大學(xué)生在畢業(yè)時并不具備足夠的人際交往能力。一個具有較強人際交往能力的大學(xué)畢業(yè)生，能夠很快地融入到新的工作環(huán)境中去，并為同事和上級所接受，從而更容易適應(yīng)新的工作;而一個人際交往能力有所欠缺的大學(xué)畢業(yè)生，在新的工作環(huán)境中就會很容易產(chǎn)生不適感，并且很難進入企業(yè)員工的圈子中去，在越來越注重團隊精神、合作意識的現(xiàn)代企業(yè)中，這些員工也就成了不和諧的因素。

此外，還有20.4%的受訪員工認為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生普遍存在著專業(yè)知識不扎實的缺點。擴招造成高校學(xué)生水平良莠不齊，有的學(xué)生無法跟上教學(xué)進度，導(dǎo)致基本知識掌握不牢，很難學(xué)好專業(yè)課。另外，還有一些學(xué)生由于各種原因?qū)�專業(yè)課沒有足夠的重視，這就使有些畢業(yè)生在畢業(yè)時并不具備足夠的專業(yè)知識。最后，高校畢業(yè)門檻的放低也是一個不可忽略的因素。專業(yè)知識是企業(yè)招收員工時首先要考慮的問題，一個不具備足夠?qū)�業(yè)知識的大學(xué)畢業(yè)生對于越來越注重效率的企業(yè)來說無疑就是糟粕，是不可能被接受的。

與此同時，調(diào)查還顯示部分應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生還存在著諸如學(xué)習(xí)能力差，書面表達能力差等問題。

2、 民營企業(yè)和國有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的對比：

國有企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜。它既要考慮企業(yè)的經(jīng)濟利益，還要兼顧員工的生活福利等各個方面。國有企業(yè)優(yōu)厚的福利是其吸引人才的一大亮點，同時也是自身的一塊硬傷。這一特點就決定了它不僅要有生產(chǎn)管理的人員，同時還要有完備的后勤服務(wù)設(shè)施及人員。有點年頭的國有企業(yè)，福利愈是優(yōu)厚，企業(yè)前進的枷鎖就愈是沉重，這就在無形之中影響了國有企業(yè)的競爭力。在國企改革如火如荼的今天，國企負責人和高級管理人員大都具有較高的學(xué)歷，職工中也不乏能手，但是國有企業(yè)的一些機制仍嚴重束縛著國企負責人和職工的手腳。比如，國有企業(yè)對市場反映的敏感不如民營企業(yè)。其原因并非國有企業(yè)的經(jīng)營者素質(zhì)不高，沒有認識到，而是因為體制的影響重大的市場決策，往往伴隨有較大的風險，國企經(jīng)營者并非資產(chǎn)的擁有者，要向上級請示，審批，些許戰(zhàn)機也因而貽誤。例如此次我們考察的國企臺州發(fā)電廠，在上個世紀末就已經(jīng)意識到，電力將是影響浙江企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并向上級部門申請審批發(fā)電廠的后續(xù)擴大改造計劃。

但由于上級部門對未來認識的不足以及火力發(fā)電廠屬于高污染企業(yè)等原因，這個計劃直到浙江頻發(fā)電荒的今天，才付諸實施。這種決策的滯后，不得不讓我們感到遺憾。另外，由于歷史條件的限制，國有企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也存在著很大的問題，這在一定程度上成為了國有企業(yè)發(fā)展的障礙。在七八十年代，國有企業(yè)中普遍存在著子承父業(yè)的現(xiàn)象，使很多并不具備足夠職業(yè)技能的人進入企業(yè);今天，這種現(xiàn)象雖然已經(jīng)成為歷史，但裙帶關(guān)系及一些其他方面的因素使國有企業(yè)的員工仍良莠不齊。

在此次調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，浙江民營企業(yè)一般靠民間資本原始積累自然演進生成，不同于廣東，上海等地是在外資嫁接或中大型國企改造基礎(chǔ)上形成的，故企業(yè)規(guī)模普遍偏小，大多為家庭式企業(yè)或者是以合伙的形式結(jié)合成的無限責任公司，而且企業(yè)缺乏必要的金融支持，直接，間接融資渠道均不順暢。許多民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之初，由于規(guī)模小，人員少，產(chǎn)品單一，管理簡單，這種企業(yè)組織形式不但是合理的，而且也是有效的。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和經(jīng)營管理關(guān)系的日趨復(fù)雜，家族式與合伙制的弊端逐漸顯現(xiàn)，并日益成為其發(fā)展的障礙。

首先，在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領(lǐng)導(dǎo)。在企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替經(jīng)營行為規(guī)范。家族成員自認為對企業(yè)創(chuàng)業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時時以元老自居，以自己人自居，其他人都是外人，與吸引來的專業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在圈外，有一種排外心理。外來員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導(dǎo)致整個企業(yè)管理水準下降。許多優(yōu)秀人才之所以流失，就是因為他們難于融入家族圈內(nèi)，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。

其次，由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營規(guī)模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由于缺少規(guī)范的組織架構(gòu)，運轉(zhuǎn)缺少分擔明確的管理或執(zhí)行責任，只能依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的個人指令，但在企業(yè)規(guī)模擴張后，因領(lǐng)導(dǎo)人的個人能力素質(zhì)的不足導(dǎo)致決策失誤，從而滿盤皆輸。

最后，民營企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實行現(xiàn)代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現(xiàn)有的家族成員、元老的忠誠已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實際卻是對外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，總認為既可信任又有才干的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀念：用人要疑，疑人也用。其后果直接導(dǎo)致人才對民企的信任危機。表面上許以重金，委以重任，放權(quán)放手，背后卻疑慮防范，如此令不少民企人才寒心。

由此可見，民營企業(yè)發(fā)展所遇到的核心問題就是人才問題，要克服這個困難就必須改革將現(xiàn)代企業(yè)制度引入家族制，使二者有機結(jié)合起來，即既保留家族制，又淡化和提高家族制，而其中最重要的就是改革人才機制。企業(yè)要想得到各類人才能力的充分發(fā)揮，必須建立良好的聘人、用人機制，給各類人才創(chuàng)造一個寬松、和諧的好環(huán)境。要愛護人才、尊重人才;要把企業(yè)效益和各類人才的利益很好的結(jié)合起來。

1) 摒棄僵化的用人觀念

首先，民營企業(yè)應(yīng)打破家族制用人觀念的桎梏。從歷史的軌跡來看，家族制是注定要走向衰亡的，因為上一代無論經(jīng)營管理才能多么優(yōu)秀，也無法保證下一代的經(jīng)營管理才能必然同樣卓越，這一點在全世界都一樣。在美國，只有三分之一的家族制企業(yè)能夠維持到第二代不衰亡，但他們很快會引進職業(yè)經(jīng)理人，到了第三代的孫子輩即使仍掌握公司大多數(shù)股東也很少參與管理了。因此，中國民營企業(yè)要長遠發(fā)展就應(yīng)打破家族制用人觀念的桎梏，大力引進人才，尤其是優(yōu)秀人才，并讓他們發(fā)揮應(yīng)有的作用。

其次，民營企業(yè)應(yīng)打破原有的人事模式。民營企業(yè)要打破原有的人事模式，有效結(jié)合民族文化和人力資源管理理論建立新的用人理念：把員工當作動態(tài)的、寶貴的資源，管理者與員工之間互有權(quán)利，互有義務(wù)，相互依存，實現(xiàn)雙贏，企業(yè)用人是戰(zhàn)略上的需要，注重人才的開發(fā)與培養(yǎng)。

2) 正確認識人才

企業(yè)需要人才，尤其是優(yōu)秀人才，那么到底什么樣的人才算得上是人才?現(xiàn)在的企業(yè)普遍以等級證書、資格認證、工作經(jīng)驗、學(xué)歷文憑等作為對人才的評判依據(jù)。在現(xiàn)在的招聘會上，學(xué)習(xí)成績、英語等級、計算機等級、甚至是學(xué)校牌子幾乎成了硬性條件，殘缺者即便口才出眾、能力超群、滿腹經(jīng)綸也會被無情的忽略掉。誠然，學(xué)習(xí)成績、英語等級、計算機等級、學(xué)歷文憑、學(xué)校牌子、工作經(jīng)驗等可以從某種角度代表著一個人的某種能力，可僅此就作為優(yōu)秀人才的衡量標準未免過于單薄，是企業(yè)在認識人才上莫大的誤區(qū)。民營企業(yè)不應(yīng)加以效仿，招聘人才是為了用而不是為了看，講求的是實用性，而非觀賞性，一味的標榜自己的門面，有多少碩士、博士、專家學(xué)者只是自欺欺人。

3) 建立適用的人才激勵機制

最有效的人才策略源于企業(yè)人才激勵機制的建立，民營企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的優(yōu)勢和特點，建立適用于自身的一系列人才激勵機制。民營企業(yè)應(yīng)從注重人才能力入手激勵人才。眾多的激勵因素中，錢是最實在的，其次是職位級別。

在薪資鼓勵方面，現(xiàn)在各個企業(yè)在薪資數(shù)額上基本上沒有什么問題，繼續(xù)靠加薪來吸引人才、留住人才不會再產(chǎn)生多大效用，因為對于人才而言：如果其自身已不能發(fā)展，則會選擇高薪;反之人才寧愿放棄高薪。高薪未必能留住人才，因此，民營企業(yè)更應(yīng)從其他鼓勵因素入手。

在職位激勵方面，許多企業(yè)在員工職位晉升上多以工齡、資歷、學(xué)歷、甚至是關(guān)系為條件，極大的抑制了條件不足而能力卓越者能力的發(fā)揮空間。因此，民營企業(yè)在員工職位晉升上更應(yīng)以能力績效為依據(jù)，在員工能力績效問題率允許的范圍內(nèi)，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，按照能者上，庸者下的原則，給員工以公平合理的職位晉升，充分體現(xiàn)企業(yè)對人才能力的注重。

四、 對大學(xué)生就業(yè)以及學(xué)校培養(yǎng)人才的一點建議：

1、 對于在校大學(xué)生就業(yè)的建議：

首先，熱愛自己即將從事的職業(yè)。學(xué)生目前在學(xué)校學(xué)習(xí)的專業(yè)與自己今后從事的職業(yè)是不是一定要門當戶對呢?有些剛剛就職的大學(xué)生常常抱怨自己目前所從事的職業(yè)與在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)毫不相關(guān)，并把自己工作沒有起色，沒有激情歸罪于職業(yè)非所愛、非所學(xué)。通過問卷的結(jié)果分析，有接近一半的從業(yè)職工與自己的所學(xué)專業(yè)不對口，但只有13.3%職工認為專業(yè)對職業(yè)有很大影響。有很多的職工在與其專業(yè)不對口的職業(yè)上做出了非凡的業(yè)績，原因就是他們能干一行，愛一行。大學(xué)生是一個綜合素質(zhì)比較高的群體，充滿活力，并具備系統(tǒng)的理論知識，應(yīng)該具有很強的適應(yīng)能力，在不能找到與自己專業(yè)對口或自己非常滿意的工作時，就必須學(xué)會在工作中尋找興趣，對工作投入自己的熱情，充分展現(xiàn)自己的才華。

其次，對自己的如何走向成功抱有正確的心態(tài)。很多大學(xué)生對自己的期望值過高，對自己將來的發(fā)展沒有系統(tǒng)的計劃，而是揠苗助長，急于求成，給自己太大的壓力。不可否認，進取的精神是好的，但如果給自己注人太大的壓力，并不一定有助自己將來的發(fā)展。因此，理智的看自己的未來，切莫想一步登天，才是走向成功的正確心態(tài)。

最后，好的發(fā)展環(huán)境比高的薪水更重要。大學(xué)生目前就業(yè)有一個普遍的誤區(qū)就是他們認為自己經(jīng)過十幾年的寒窗苦讀，現(xiàn)在好不容易就業(yè)了，應(yīng)該是社會回報他們的時候了。這種心理的誤區(qū)導(dǎo)致他們就業(yè)后只顧向企業(yè)伸手，當企業(yè)的薪水不能達到他們的要求的時候，他們便選擇了跳槽。調(diào)查的結(jié)果顯示，目前絕大部分的中、基層員工薪水在1000到2000元之間。近幾年來，應(yīng)屆高校畢業(yè)生在就業(yè)市場上的身價已呈逐年下降之勢。一些企業(yè)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生看重的不是大學(xué)生的專業(yè)知識及技能，更多的是他們的可塑性，而大學(xué)生的起薪水平也與較低學(xué)歷的員工相差無幾。隨著擴招造成高校畢業(yè)生數(shù)量逐年猛增、質(zhì)量的局部下降、人才的相對過剩和職位競爭的激烈，大學(xué)生低工資時代已經(jīng)悄然來臨。因此，大學(xué)生的擇業(yè)決不應(yīng)該好高騖遠，要具有長遠眼光，找到符合自己發(fā)展的環(huán)境才是當務(wù)之急。

2、 對于高校培養(yǎng)人才的建議：

首先，改革對學(xué)生的考核方法。學(xué)校在培養(yǎng)人才的過程中的地位是不可替代的，學(xué)校應(yīng)該在學(xué)生的求學(xué)過程中起好引導(dǎo)作用，而最好的引導(dǎo)方法是通過對學(xué)生的考核評價的方法的設(shè)定來實現(xiàn)。應(yīng)該把考核知識與考核能力結(jié)合起來，全面衡量學(xué)生的能力�？己朔绞绞且龑�(dǎo)學(xué)生的重要杠桿。長期以來，我國實行的考核制度一直是依靠和課堂所學(xué)內(nèi)容的分數(shù)來衡量一個學(xué)生的知識水平與能力。因此，它不可避免地導(dǎo)致學(xué)生死讀書本，忽視實踐與應(yīng)用，忽視能力的培養(yǎng)。因此，應(yīng)該把學(xué)生從只注重分數(shù)，死讀硬記書本知識的枷鎖中解放出來，引導(dǎo)學(xué)生廣泛地參加教學(xué)改革，注重學(xué)習(xí)知識的方法和能力的提高，注重參加各種科研活動，學(xué)會運用所學(xué)知識參加社會實踐，引導(dǎo)學(xué)生有意識地培養(yǎng)理論聯(lián)系實踐的能力，自學(xué)和科研的能力，獨立工作和社會實踐的能力。

其次，改革封閉式培養(yǎng)人才的方式，多與社會合作，建立開放式的培養(yǎng)人才方式。高校與社會實際部門聯(lián)合培養(yǎng)所需人才。高等學(xué)校在培養(yǎng)人才工作中，吸收實際部門和各行業(yè)人士參與教學(xué)工作，有利于加強學(xué)校與社會生產(chǎn)實際部門的聯(lián)系，使用人部門和生產(chǎn)單位的建議，意見和人才需求的信息反饋到高等學(xué)校。高等學(xué)校則可以根據(jù)實際部門的建議和要求，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃，設(shè)立相應(yīng)的教學(xué)課程，使學(xué)校培養(yǎng)出實際部門適用的各類應(yīng)用人才。

最后，高等教育還要面向世界，按照國際化標準培養(yǎng)所需人才。隨著科技革命的飛速發(fā)展，各國在經(jīng)濟，科技，文化和教育等方面的聯(lián)系與合作更為緊密，沒有哪個國家或民族可以脫離這種國際性合作而獨立發(fā)展。隨著我國步入社會主義市場經(jīng)濟，并恢復(fù)關(guān)貿(mào)總協(xié)定締約國地位，我國的經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟運行，將沖破傳統(tǒng)的、封閉的模式而走向世界。這就為高等教育提出了如何面對國際社會經(jīng)濟競爭，科技交流，培養(yǎng)能夠熟悉國際慣例的國際性人才的問題，這對目前的教育體制又是一個巨大的挑戰(zhàn)。