事業(yè)單位績效考核指標(biāo)有哪些

　　績效考核指標(biāo)是很多事業(yè)單位都在關(guān)注的內(nèi)容，然而大部分的事業(yè)單位都不知道績效考核指標(biāo)如何制定。下面為您精心推薦了事業(yè)單位績效考核指標(biāo)內(nèi)容，希望對您有所幫助。

　　事業(yè)單位績效考核指標(biāo)

　　一、公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是分析公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)的基本依據(jù)和參照物。公益類事業(yè)單位要承擔(dān)兩個(gè)方面職能，一是公益類事業(yè)單位要通過人員共同努力促進(jìn)組織的發(fā)展，另一個(gè)是要保證事業(yè)單位沿著“公益性”軌道發(fā)展。因此，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要圍繞兩個(gè)方面：一是通過績效考核指標(biāo)為公益類事業(yè)單位建立激勵(lì)約束機(jī)制，為公益類事業(yè)單位人員發(fā)展提供外在壓力和內(nèi)在動(dòng)力。二是人員績效考核指標(biāo)須有助于保證公益類事業(yè)單位沿著公益方向發(fā)展。具體說來，公益類事業(yè)單位人員績效指標(biāo)具有以下六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

　　首先，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)應(yīng)是具體的。績效考核指標(biāo)只有圍繞特定目標(biāo)，進(jìn)行適度細(xì)化，并且隨著環(huán)境發(fā)生動(dòng)態(tài)變化的，才具有執(zhí)行力。不同類別的公益類事業(yè)單位，以及公益類事業(yè)單位不同崗位和不同層次的人員履行職責(zé)不同，對人員績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的要求是不同的。與企業(yè)不同，公益類事業(yè)單位不僅要求考核人員工作實(shí)績，還要求公益類事業(yè)單位指標(biāo)反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事業(yè)單位對其人員“公益性”考核必須具體，在指標(biāo)上予以具體化。泛化對公益類事業(yè)單位人員進(jìn)行“公益性”績效考核，容易產(chǎn)生公益類事業(yè)單位人員績效考核的形式主義。

　　其次，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)須盡可能量化，不能量化的指標(biāo)盡可能行為化。對公益類事業(yè)單位人員績效考核是采取定性還是定量考核面臨“兩難選擇”。定量考核指標(biāo)一旦設(shè)計(jì)出來，考核時(shí)很少受主觀因素干擾，量化的指標(biāo)能提供績效考核的客觀性和公正性，運(yùn)用定量考核指標(biāo)對公益類事業(yè)單位人員進(jìn)行考核，在組織內(nèi)部的認(rèn)同度相對較高。但是定量指標(biāo)在公益類事業(yè)單位績效考核過程發(fā)揮作用需要一個(gè)假設(shè)前提，就是定量指標(biāo)必須客觀反映出公益類事業(yè)單位人員績效。然而實(shí)際上，公益類事業(yè)單位在人員績效考核過程中，量化指標(biāo)卻很難做到這一點(diǎn)。一方面，公益類事業(yè)單位人員績效考核一旦量化，就很容易產(chǎn)生片面性。

　　現(xiàn)實(shí)中，很多公益類事業(yè)單位偏好運(yùn)用這些片面的績效考核指標(biāo)，雖然能使考核結(jié)果容易使人員接受，但可能會(huì)使績效考核偏離了公益類事業(yè)單位“公益性”和科學(xué)發(fā)展運(yùn)行軌道。另一方面，并非公益性事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)都能量化，公益類事業(yè)單位“公益性”決定了不可避免有定性考核指標(biāo)，但是定性指標(biāo)容易受外界因素干擾，定性考核因其結(jié)果難以客觀公正，致使考核結(jié)果社會(huì)可接受程度低，往往會(huì)使績效考核呈現(xiàn)“形式主義”傾向。因此，對于公益類事業(yè)單位，要充分發(fā)揮每一種模式的長處，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行為化，以建立標(biāo)準(zhǔn)明確的公益類事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系，只有這樣才能保證公益類事業(yè)單位人員績效考核結(jié)果的客觀性。

　　第三，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)涉及的內(nèi)容須全面、客觀。與企業(yè)人員績效考核相比，公益類事業(yè)單位人員績效考核具有特殊性，不能僅僅以公益類事業(yè)單位人員短期的工作效果為衡量，而是短期和長期工作效果的統(tǒng)一;是“顯績”和“潛績”的統(tǒng)一;是個(gè)人或集體局部績效和整個(gè)單位全局績效的統(tǒng)一。因此，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)要涉及人員的“德、能、勤、績”等方方面面，因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要選取綜合性強(qiáng)、涵蓋面廣的指標(biāo)。指標(biāo)既要注重公益類事業(yè)單位近期任務(wù)和當(dāng)前任務(wù)，又要考慮公益類事業(yè)單位長期目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，既要體現(xiàn)公益類事業(yè)單位顯績，還要能反映公益類事業(yè)單位潛績。既要突出事業(yè)單位發(fā)展重點(diǎn)，又要兼顧公益性事業(yè)單位全局發(fā)展。

　　第四，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)須是開放性的。公益類事業(yè)單位的“公益性”特點(diǎn)決定了公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)是開放性的，這里的開放性是指公益類事業(yè)單位績效考核指標(biāo)必須考慮利益相關(guān)方評價(jià)。公益事業(yè)單位“公益性”的特點(diǎn)決定了必須有一套反映事業(yè)單位人員“公益性”職能履行評價(jià)情況的指標(biāo)。然而，如何界定“公益性”是個(gè)難題，僅從公益類事業(yè)單位內(nèi)部評價(jià)人員“公益性”職能很難做到全面和客觀。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益類事業(yè)單位人員績效考核需超越組織內(nèi)部評價(jià)的局限性，對公益性評價(jià)需要考慮利益相關(guān)方的考核評價(jià)，尤其是公益類事業(yè)單位所服務(wù)的對象對公益類事業(yè)單位人員的績效考核。

　　第五，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)要與組織及其人員發(fā)展緊密相關(guān)。公益類事業(yè)單位構(gòu)成復(fù)雜，甚至同樣的公益類事業(yè)單位，在不同地區(qū)由于對其“公共服務(wù)”要求不同，對人員績效考核的要求也是不同。公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)必須與公益類事業(yè)單位及其自身發(fā)展高度相關(guān)，也就是設(shè)計(jì)和實(shí)施公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)，必須遵循公益類事業(yè)單位自身特點(diǎn)，以促進(jìn)公益類事業(yè)單位及其人員可持續(xù)發(fā)展為依據(jù)�！　〉诹�，公益類事業(yè)單位指標(biāo)要有助于“公益性”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。“公益性”是公益類事業(yè)單位的靈魂，走“公益性”道路是公益類事業(yè)單位必須履行的使命，這決定了公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)要能使人員在追求自身利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了公益類事業(yè)單位的目標(biāo)，保證公益類事業(yè)單位“公益性”職能實(shí)現(xiàn)是評價(jià)公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)的核心標(biāo)準(zhǔn)。

　　二、我國公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)的問題

　　根據(jù)以上公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前我國公益類單位指標(biāo)存在的問題表現(xiàn)在以下五個(gè)方面。

　　首先，公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)不夠具體、明確。對于公益類事業(yè)單位來講，人員的“經(jīng)濟(jì)人”價(jià)值取向和組織的“公益性”特點(diǎn)，使得公益類事業(yè)單位人員績效考核實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)難度加大。這就決定了公益性事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)應(yīng)明確具體，盡量避免在對人員進(jìn)行考核評價(jià)時(shí)參雜過多的主觀成分，避免相關(guān)主體對指標(biāo)的理解有著過多的彈性空間。從我國公益類事業(yè)單位人員考核公益類指標(biāo)來看，有些公益類事業(yè)單位人員績效考核指標(biāo)設(shè)置千篇一律、過于籠統(tǒng)、不能凸顯本單位實(shí)際，相關(guān)主體對考核指標(biāo)理解的主觀隨意性大�，F(xiàn)實(shí)中，有些公益類事業(yè)單位引入了服務(wù)對象滿意度的考核指標(biāo)，但是滿意度指標(biāo)作用并沒有發(fā)揮出來。主要原因在于服務(wù)對象滿意度指標(biāo)過于籠統(tǒng)，只評價(jià)職工的總體滿意度，滿意度高的職工不知道今后該如何才能保持，滿意度低的職工不能了解自己具體不足在何處，這種滿意度并不能有效改進(jìn)職工業(yè)績。

　　事業(yè)單位績效考核方法

　　一、建立績效考核指標(biāo)體系的作用與意義

　　績效考核指標(biāo)體系是體現(xiàn)政府辦事效率的`重要衡量指標(biāo)，也是反映政府機(jī)構(gòu)先進(jìn)水平的關(guān)鍵。在目前政府機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型的背景下，建立符合自身實(shí)際情況的績效考核指標(biāo)體系有著積極的意義。

　　第一，建立績效考核指標(biāo)體系是落實(shí)政府職能與提倡科學(xué)發(fā)展觀的需要。在人民生活水平不斷提高的背景下，人民對事業(yè)單位所提供服務(wù)的要求層次也逐漸上升。由于我國事業(yè)單位在設(shè)立之處存在著一些歷史遺留因素，因此，事業(yè)單位在向社會(huì)人民提供服務(wù)的問題上表現(xiàn)出能力不足、水平較低、態(tài)度較差的現(xiàn)象，這對政府形象造成了嚴(yán)重的影響。對此，建立績效考核指標(biāo)體系一方面是體現(xiàn)政府職能的需要，另一方面也是弘揚(yáng)科學(xué)發(fā)展觀重要精神的訴求。

　　第二，建立績效考核指標(biāo)體系有利于約束事業(yè)單位的資金使用，倡導(dǎo)勤儉從政的風(fēng)氣。事業(yè)單位的資金來源于財(cái)政撥款，其資金使用需要對人民負(fù)責(zé)，對國家負(fù)責(zé)。近年來，事業(yè)單位資金使用規(guī)模不斷上升，三公消費(fèi)現(xiàn)象非常明顯，這受到了人民與社會(huì)媒體的批判。究其原因，是因?yàn)槭聵I(yè)單位內(nèi)部缺乏對資金使用的績效評估，導(dǎo)致財(cái)政資金浪費(fèi)現(xiàn)象非常嚴(yán)重，財(cái)政資金所帶來的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益不斷下滑。因此，建立績效考核指標(biāo)體系可以約束各機(jī)構(gòu)的財(cái)政資金使用，實(shí)現(xiàn)勤儉從政的目標(biāo)。

　　第三，建立績效考核指標(biāo)體系有助于落實(shí)政府監(jiān)管舉措，構(gòu)建和諧社會(huì)。在目前事業(yè)單位行政審批權(quán)限還未下放市場的背景下， 事業(yè)單位擁有者較強(qiáng)的行政審批權(quán)，權(quán)力的擁有也滋生了腐敗現(xiàn)象。在這種情況下，建立績效考核指標(biāo)體系有助于從源頭上控制腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，落實(shí)政府監(jiān)管的重要舉措。

　　二、目前事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系存在的問題與缺陷

　　在中央的要求與約束下，各地方事業(yè)單位逐漸意識到了績效考核的重要性，循序漸進(jìn)推進(jìn)了績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)。但相比較國外非營利性組織，結(jié)合事業(yè)單位績效考核的初衷，當(dāng)前事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系還是存在著一些問題與缺陷。

　　第一，績效考核評估指標(biāo)無法有效量化。事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的初衷是客觀與公正，鑒于這一原則，績效考核指標(biāo)應(yīng)該以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔。而當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系中，更多是以定性指標(biāo)為主，定量指標(biāo)非常少，這不利于客觀公正評估事業(yè)單位績效。

　　第二，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏對民意的調(diào)查與考量。事業(yè)單位是為人民提供公共服務(wù)的，那么其工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)就是為人民服務(wù)、讓人民滿意。因此，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)就應(yīng)該考慮到民眾的意見，若缺乏了民意，那么再合理客觀的績效考核評估指標(biāo)也是徒然。

　　第三，績效考核評估指標(biāo)重結(jié)果導(dǎo)向，輕過程導(dǎo)向。目前，國內(nèi)大部分事業(yè)單位是掛靠在政府機(jī)關(guān)下面，缺乏應(yīng)有的獨(dú)立性。因此，事業(yè)單位的績效考核評估過度依靠上級主管部門，使得其在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過程中受到過多的牽制，缺乏前瞻性的長遠(yuǎn)目標(biāo)，指標(biāo)重結(jié)果，輕過程，這與科學(xué)發(fā)展觀思想明顯相背離。

　　三、解決對策與建議

　　針對上述提到的這些問題，在今后事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系建立過程中，一方面要秉承著“經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益相協(xié)調(diào)”、“結(jié)構(gòu)導(dǎo)向、過程導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合”、“共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)相統(tǒng)一”以及“當(dāng)期指標(biāo)與遞延性指標(biāo)相兼顧”等四大原則。

　　另一方面，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的改進(jìn)要從經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及生態(tài)效益等三方面入手。第一，經(jīng)濟(jì)效益方面，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部管理流程以及學(xué)習(xí)發(fā)展這三方面的考核。財(cái)務(wù)指標(biāo)方面選擇成本耗費(fèi)、運(yùn)作能力以及創(chuàng)收能力等三個(gè)方面;內(nèi)部管理流程方面，主要評價(jià)辦事流程的效率，即等待時(shí)間、逗留時(shí)間等;學(xué)習(xí)發(fā)展方面以平均受教育年限數(shù)、人力資源文化結(jié)構(gòu)等指標(biāo)為主。第二，社會(huì)效益方面，社會(huì)效益是體現(xiàn)事業(yè)單位績效的重要考核方面。社會(huì)效益考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)主要從兩方面入手，即公共服務(wù)目標(biāo)的完成程度和除完成公共服務(wù)目標(biāo)外的其他合理期望的程度。第三，生態(tài)效益方面。事業(yè)單位雖然不是環(huán)保部門，與生態(tài)沒有直接的聯(lián)系，但是維護(hù)生態(tài)平衡，人人有責(zé)，作為事業(yè)單位更是責(zé)無旁貸。對此，在績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中要注重對民政局生態(tài)環(huán)境保護(hù)所做出貢獻(xiàn)的考量。

　　績效考核原則

　　1、公平原則

　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

　　2、嚴(yán)格原則

　　考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐�(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰�(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的 程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則

　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

　　4、結(jié)果公開原則

　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與 精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過 工資、 獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì) 利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則

　　人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則

　　考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的 教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則

　　考核的 等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的 上進(jìn)心。