干部績(jī)效考核辦法（通用16篇）

干部績(jī)效考核辦法 篇1

　　第1條績(jī)效考核目的

　　1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

　　第2條績(jī)效考核作用

　　1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績(jī)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

　　第4條績(jī)效考核時(shí)間安排

　　績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

　　1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。

　　2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。

　　4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

干部績(jī)效考核辦法 篇2

　　第一章 總 則

　　一、考核目的

　　根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長(zhǎng)

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

　　3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見(jiàn)，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

　　第二章 業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位 考核指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)辦法 處罰辦法

　　融資擔(dān)保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約(含各分公司及辦事處) 保費(fèi)收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部 保費(fèi)收入 管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部 業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

　　2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

　　拍賣公司 標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

　　3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司 咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益 由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)享受全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績(jī)效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績(jī)效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類推。

干部績(jī)效考核辦法 篇3

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

　　①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

　�、�90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

　�、�80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

　　④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

　　⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

干部績(jī)效考核辦法 篇4

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

　　2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

　　3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

　　第五條考核形式

　　各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書(shū)面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內(nèi)容

　　1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表?。

　　2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表?。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

　　4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專項(xiàng)考核

　　1、試用期考核

　　對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

　　4、調(diào)任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)，并填寫考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

　　4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

　　5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

　　6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

　　第十條考核結(jié)果

　　1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

　�、倏己丝偡�≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

　　②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

　　③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

　�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

　　⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

干部績(jī)效考核辦法 篇5

　　IT運(yùn)維體系不同于研發(fā)，他的工作量不容易衡量，在質(zhì)的方面無(wú)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有辦法衡量量的問(wèn)題。如何保證運(yùn)維的工作量的準(zhǔn)確評(píng)估我想有幾個(gè)方面;第一，對(duì)于員工的考核要分成幾個(gè)層次，個(gè)人能力，組織貢獻(xiàn)，一幫一導(dǎo)師。我們企業(yè)之初也是簡(jiǎn)單的依據(jù)個(gè)人技術(shù)能力來(lái)評(píng)定每年的薪資的漲幅，其實(shí)這個(gè)是錯(cuò)誤的。

　　他只占有其中40%-50%的成分。一個(gè)員工的價(jià)值是對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度有多少來(lái)決定，一個(gè)人的能力只代表他自己，他的離開(kāi)也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的麻煩。所以如果它的存在能夠帶動(dòng)一個(gè)團(tuán)體的能力上漲，或者針對(duì)企業(yè)一類問(wèn)題的技術(shù)解決能夠有效地進(jìn)行發(fā)揚(yáng)和傳播那么這樣的人才是我們最需要的。

　　另外就是一幫一的導(dǎo)師制度，我們可以讓他們結(jié)對(duì)，在每半年員工能力考核的時(shí)候，會(huì)針對(duì)帶幫對(duì)象的成長(zhǎng)速度和技術(shù)能力級(jí)別進(jìn)行考核如果該員工滿足加薪的標(biāo)準(zhǔn)，那么他的導(dǎo)師也將會(huì)得到20%-50%的一次性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。在年底考核時(shí)根據(jù)該導(dǎo)師的貢獻(xiàn)度進(jìn)行加薪考評(píng)。另外一個(gè)手段是通過(guò)投訴管理系統(tǒng)的完善來(lái)進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，這是一個(gè)不小的工程，這個(gè)方案是我在20xx年提出的。

　　簡(jiǎn)單的來(lái)講就是將現(xiàn)有的投訴處理平臺(tái)進(jìn)行改進(jìn)，納入進(jìn)去一些管理工具和平時(shí)維護(hù)的一些經(jīng)驗(yàn)。也就是把平時(shí)的維護(hù)文檔和經(jīng)驗(yàn)全部錄入系統(tǒng)。包括客戶端和服務(wù)器端的故障檢測(cè)小工具。當(dāng)客戶來(lái)的投訴會(huì)首先經(jīng)過(guò)故障分析工具在

干部績(jī)效考核辦法 篇6

　　一、總則

　　為加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳《關(guān)于省屬其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資有關(guān)問(wèn)題的通知》(甘人社廳發(fā)〔20xx〕63號(hào)文)精神，結(jié)合單位實(shí)際，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于機(jī)關(guān)各科室和機(jī)關(guān)全體在職人員(含借調(diào)和借用到機(jī)關(guān)工作三個(gè)月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績(jī)效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。

　　1.當(dāng)月請(qǐng)病、事假累計(jì)10天及以上的職工(含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習(xí));

　　2.當(dāng)月曠工累計(jì)3天及以上的職工;

　　3.停薪留職、內(nèi)退、長(zhǎng)期請(qǐng)假、脫崗或不上班的職工;

　　4.借調(diào)到外單位工作的職工;

　　5.脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的職工。

　　三、績(jī)效工資基數(shù)及資金來(lái)源

　　按照每人每月300元的標(biāo)準(zhǔn)，作為職工績(jī)效考核基數(shù)�？�(jī)效工資資金來(lái)源由籌措。

　　四、考核時(shí)限

　　機(jī)關(guān)績(jī)效工資實(shí)行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各科室

　　完成對(duì)本科室工作人員的績(jī)效考核工作。

　　五、績(jī)效考核內(nèi)容及分值

　　績(jī)效考核實(shí)行百分量化和定性將結(jié)合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀(jì)律占50分，工作成績(jī)占50分(附表一)。

　　(一)工作紀(jì)律。即遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、遵守機(jī)關(guān)管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項(xiàng)占50%。

　　(二)工作成績(jī)。即所承擔(dān)或分工負(fù)責(zé)的具體工作和職責(zé)范圍的基礎(chǔ)工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結(jié)果、成績(jī)等，該項(xiàng)占50%。

　　(三)考核等次劃分�？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�(xiàng)，考核成績(jī)?cè)?0分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

　　六、績(jī)效考核步驟及績(jī)效工資計(jì)算

　　(一)績(jī)效考核步驟

　　1.各科室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請(qǐng)假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標(biāo)注清楚。

　　2.各科室工作人員由所在科室主要負(fù)責(zé)人按辦法進(jìn)行逐項(xiàng)考核，形成本科室工作人員績(jī)效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核。

　　3.各科室在規(guī)定考核時(shí)限內(nèi)，將經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的工作人

　　員績(jī)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交行政辦公室匯總。

　　4.行政辦將機(jī)關(guān)所有工作人員月績(jī)效考核結(jié)果匯總后交勞資科，由勞資科根據(jù)此辦法計(jì)算績(jī)效工資，并由財(cái)務(wù)科按月負(fù)責(zé)兌現(xiàn)落實(shí)。

　　5.機(jī)關(guān)工作人員月績(jī)效考核資料由行政辦公室審核后交勞資科負(fù)責(zé)保存。

　　(二)績(jī)效工資計(jì)算

　　對(duì)考核結(jié)果為合格等次的人員兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。并按照請(qǐng)假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效工資。

　　七、附則

　　(一)各科室負(fù)責(zé)人必須堅(jiān)持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jī)效考核工作，嚴(yán)禁弄虛作假、虛報(bào)瞞報(bào)現(xiàn)象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將取消本科室相關(guān)人員績(jī)效工資兌現(xiàn)資格。

　　(二)在考核中，當(dāng)被考核人調(diào)入、調(diào)出(含退休)時(shí)，當(dāng)月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績(jī)效工資;超出半月，按照全月兌現(xiàn)績(jī)效工資。

　　(三)協(xié)理員另行考核。

　　(四)本辦法自20xx年3月1日起執(zhí)行，具體事項(xiàng)由*辦公室負(fù)責(zé)解釋。

干部績(jī)效考核辦法 篇7

　　第一部分 總 則

　　第一條：公司員工考評(píng)目的

　　(一)通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

　　(二)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

　　(三)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

　　(四)反饋員工的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

　　(五)季度績(jī)效考核主要目的在于：通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績(jī)效。

　　(六)年終考核目的：評(píng)價(jià)年度員工和部門工作績(jī)效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

　　第二條：理念

　　(一)以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。 (二)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。 (三)注重考核結(jié)果面談，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

　　第三條：考核原則

　　(一)相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑�因可�?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

　　(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實(shí)說(shuō)話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。(三)公平性：對(duì)同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。 (四)公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

　　(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。

　　(七)定期化與制度化

　　績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　(八)溝通與反饋

　　考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。 (九)考核實(shí)施部門

　　人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工。考核對(duì)象具體分為：部門主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類人員。

　　第二部分 考核規(guī)定與流程

　　第一條：考核要素

　　(一)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

　　(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報(bào)

　　第二條：考核責(zé)任

　　(一)原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

　　(二)直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

　　(三)在審核最終結(jié)果時(shí)，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì)議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門：

　　(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

　　(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程 (5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

　　(二)一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

　　(1)了解考核的程序及方法 (2)確�？己说墓�正、公平

　　(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核

　　(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

　　(三)由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性，確�？己私Y(jié)果的公正、公平

　　(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人

　　(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目

　　標(biāo)推行新的考核體系。

　　(四)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：

　　(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權(quán)限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級(jí)進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

　　第四條：申訴

　　(一)各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

　　(二)被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

　　第五條：考核面談

　　績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

　　第三部分 各類人員考核的具體實(shí)施

　　第一條：季度績(jī)效考核的實(shí)施

　　季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)�？己吮碇校�若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。

　　(一)員工自評(píng)

　　員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

　　(二)直接上級(jí)考核

　　直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

　　(三)人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

　　人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，按以下權(quán)重匯總計(jì)算：

　　第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算

　　(一) 考核人員分類及對(duì)應(yīng)的考核辦法：

　　(二)員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)

　　員工的當(dāng)月績(jī)效工資 = 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度 × 系數(shù)(如：某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績(jī)效月薪為425元)

　　(三)年度(崗位)績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

　　中層管理人員年年度(崗位)績(jī)效系數(shù) =年終(崗位)績(jī)效得分 × 80% +季度績(jī)效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績(jī)效系數(shù) = 季度(崗位)績(jī)效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績(jī)效得分 × 40%

　　第三條：績(jī)效管理過(guò)程

　　(一)績(jī)效計(jì)劃�？己似诔�，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

　　(二)績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。

　　(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績(jī)效考核工作流程

　　(一) 由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。

　　(三)上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評(píng)，2-3日為主管評(píng)分，4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

　　第五條：年度績(jī)效考核流程

　　(一)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　(三)年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

　　(四)年度考核權(quán)重比例分配

　　第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用

　　第一條：考核等級(jí)

　　考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

　　考核級(jí)別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

　　第二條：考核結(jié)果的運(yùn)用

　　(一)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

　　(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。

　　(三)績(jī)效考核工資比例

　　(四)獎(jiǎng)懲措施

　　對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者，自評(píng)得分為零，連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理，對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

　　上述各類人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

　　第五部分 附 則

　　第一條 解釋權(quán)

　　本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。 第二條 實(shí)施細(xì)則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權(quán)

　　本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 第四條 實(shí)施時(shí)間

　　本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日

干部績(jī)效考核辦法 篇8

　　為貫徹落實(shí)《20xx——20xx年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)工作人員積極性和主動(dòng)性，努力形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機(jī)制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案>的通知》(晉委〔20xx〕166號(hào))精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，制定本方案。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考評(píng)體系、績(jī)效運(yùn)用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設(shè)美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

　　二、基本原則

　　1、堅(jiān)持分級(jí)考核與分類考核相結(jié)合的原則。根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況，把考核對(duì)象劃分為科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級(jí)分類進(jìn)行考核。

　　2、堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，要努力減少模糊不清的定性指標(biāo)，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性。

　　3、堅(jiān)持季度考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時(shí)，要以季度考核情況為依據(jù)，把績(jī)效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評(píng)估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效考核的時(shí)效性。

　　4、堅(jiān)持組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。在組織民主測(cè)評(píng)時(shí)，除了要堅(jiān)持“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”的評(píng)價(jià)方式，還要注重公眾評(píng)議，形成完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。

　　5、堅(jiān)持精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。在運(yùn)用績(jī)效結(jié)果時(shí)，除了使用績(jī)效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，注重把績(jī)效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓寬績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。

　　三、實(shí)施范圍和對(duì)象

　　1、納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在編在崗工作人員;鎮(zhèn)國(guó)土資源所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)、環(huán)保執(zhí)法中隊(duì)的公務(wù)員、參照公務(wù)員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機(jī)關(guān)考核，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算(等次仍須嚴(yán)格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額�？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎(jiǎng)金由市直主管部門兌現(xiàn)。

　　2、不納入考核范圍和對(duì)象：鎮(zhèn)機(jī)關(guān)處級(jí)以上干部、離崗待退人員、長(zhǎng)期在編不在崗人員、20xx年7月1日前退休人員。

　　四、績(jī)效考核內(nèi)容

　　根據(jù)《晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案》(晉委[20xx]166號(hào))的有關(guān)規(guī)定，安海鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核根據(jù)職務(wù)層次、工作分工情況進(jìn)行分類考核，即科級(jí)干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

　　1、科級(jí)干部績(jī)效考核內(nèi)容。主要指“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況(詳見(jiàn)附件2)。

　　2、機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績(jī)效考核內(nèi)容。主要考核工作實(shí)績(jī)，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測(cè)評(píng)情況及加減分情況(詳見(jiàn)附件3、4)。

　　五、績(jī)效評(píng)價(jià)方法

　　(一)科級(jí)干部考核內(nèi)容

　　科級(jí)干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

　　1、“個(gè)人執(zhí)行廉政準(zhǔn)則”及貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政責(zé)任制情況;(20分)

　　2、重點(diǎn)項(xiàng)目完成情況;(40分)

　　3、分管工作完成情況;(20分)

　　4、組織協(xié)調(diào)工作情況。(20分)

　　(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容

　　1、履職情況(80分)

　　①崗位目標(biāo)(40分)

　　內(nèi)勤人員：按時(shí)按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時(shí)按質(zhì)完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門日常工作情況。

　　下村人員：為民辦實(shí)事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計(jì)生落實(shí)情況。

　�、谥攸c(diǎn)目標(biāo)(30分)

　　參與拆遷、征地等重點(diǎn)項(xiàng)目工作完成情況。

　�、酃�共目標(biāo)(10分)

　　出勤情況。無(wú)故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。

　　2、測(cè)評(píng)情況(20分)

　　內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。

　　下村人員：鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子、機(jī)關(guān)干部職工根據(jù)被考核對(duì)象平時(shí)的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評(píng)分。

　　3、加、減分情況

　　受省部級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)10分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣10分;受縣處級(jí)以上表彰獎(jiǎng)勵(lì)5分，通報(bào)批評(píng)和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻(xiàn)的(含媒體表?yè)P(yáng)的)獎(jiǎng)勵(lì)5分，失職扣5分;在省以上報(bào)刊雜志上發(fā)表論文、新聞報(bào)道等的，獎(jiǎng)勵(lì)3分;工作失誤造成重大經(jīng)濟(jì)損失或造成嚴(yán)重后果的扣5分;違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動(dòng)及規(guī)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)者扣5分;本單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要增減的其它獎(jiǎng)扣5-10分。

　　(三)等次評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)

　　鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象的考核得分，按從高到低原則，對(duì)其依次排名，排名在總?cè)藬?shù)25%之前的評(píng)為“優(yōu)秀”，排名在總?cè)藬?shù)25%-30%的評(píng)為“良好”，其余的除個(gè)別情況需評(píng)為“不稱職”之外，均評(píng)為“稱職”�？己说梅窒嗤�的，等次評(píng)定由領(lǐng)導(dǎo)組研究、決定。

　　六、績(jī)效考核程序

　　(一)科級(jí)干部績(jī)效考核程序

　　1、考核準(zhǔn)備。撰寫自我鑒定材料(詳見(jiàn)附件2)。

　　2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評(píng)分(詳見(jiàn)附件2)。

　　3、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。

　　4、結(jié)果反饋�？己私Y(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。

　　(二)機(jī)關(guān)內(nèi)勤、下村工作人員績(jī)效考核程序

　　1、考核準(zhǔn)備。整理考核相關(guān)材料，填寫個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬(詳見(jiàn)附件3、4)。

　　2、自我評(píng)分。被考核對(duì)象根據(jù)崗位目標(biāo)、重點(diǎn)目標(biāo)工作完成情況，客觀進(jìn)行評(píng)分(詳見(jiàn)附件3、4)。

　　3、考核得分。工作點(diǎn)點(diǎn)長(zhǎng)及部門負(fù)責(zé)人要查看被考核對(duì)象個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬，客觀地根據(jù)其當(dāng)季履職情況、測(cè)評(píng)情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評(píng)分。下點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)及分管領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)一步對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)分，所得分值為被考核對(duì)象的考核得分。

　　4、最終評(píng)定。鎮(zhèn)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)被考核對(duì)象得分排名情況，給予評(píng)定。

　　5、結(jié)果反饋�？己私Y(jié)果通知考核對(duì)象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個(gè)工作日內(nèi)被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可向鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核或申訴。

　　七、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

　　安海鎮(zhèn)將機(jī)關(guān)工作人員績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)，與考核獎(jiǎng)金、年度考核、職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，

　　1、考核獎(jiǎng)金按當(dāng)季個(gè)人績(jī)效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個(gè)等級(jí)進(jìn)行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級(jí)發(fā)放2100元、“良好”等級(jí)發(fā)放1800元、“稱職”等級(jí)發(fā)放1500元(績(jī)效考核不稱職，不給予發(fā)放獎(jiǎng)金)。

　　2、當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金;當(dāng)季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金;當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金;當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，確定不稱職等次;受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的，當(dāng)季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次;受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

　　3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)“優(yōu)秀”等級(jí)三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。

　　4、對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)為 “不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評(píng)為“不稱職”等級(jí)兩次及以上的，直接確定為不稱職。

　　5、對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。

　　6、對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

干部績(jī)效考核辦法 篇9

　　根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)〈晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號(hào))文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：

　　一、實(shí)施范圍和對(duì)象

　　梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。長(zhǎng)期在編不在崗人員(不能享受績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績(jī)效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒(méi)有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績(jī)效考核實(shí)施范圍。

　　司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績(jī)效考核，街道將提出初步考核意見(jiàn)，并將考核情況書(shū)面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

　　按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長(zhǎng))和一般工作人員三個(gè)類別分開(kāi)考核。

　　二、績(jī)效評(píng)價(jià)辦法

　　1、基本原則

　　以“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”為原則，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

　　2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法

　　各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時(shí)兼任兩個(gè)項(xiàng)目，則每個(gè)項(xiàng)目為20分;如果無(wú)參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分�？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分值按測(cè)評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

　　三、評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)定

　　根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次�？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次�？�(jī)效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

　　當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。

　　下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。

　　下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

　　四、績(jī)效考核程序

　　績(jī)效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評(píng)估、反饋”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。開(kāi)展績(jī)效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行：

　　1、制定績(jī)效計(jì)劃。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對(duì)象�？己藢�(duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績(jī)效辦。

　　2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績(jī)效計(jì)劃安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《晉江市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況�？己藢�(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績(jī)效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績(jī)效辦，由街道績(jī)效辦統(tǒng)一管理。

　　3、組織績(jī)效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績(jī)效辦。街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開(kāi)述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核等次應(yīng)在與單位績(jī)效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤�？�(jī)效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。

　　4、做好績(jī)效反饋。在績(jī)效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效情況進(jìn)行講評(píng)，主要是肯定成績(jī)、指出不足、明確方向�？�(jī)效考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

　　五、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

　　績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績(jī)效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績(jī)效結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和政治激勵(lì)的主要依據(jù)。

　　1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤�！皟�(yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。

　　2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績(jī)效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

　　3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

干部績(jī)效考核辦法 篇10

　　為充分發(fā)揮局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)廣大工作人員的潛能，切實(shí)加強(qiáng)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)公務(wù)員考核工作的有關(guān)規(guī)定和市政府建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府工作的要求，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。

　　一、考核指導(dǎo)思想

　　按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原則

　　建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合，績(jī)效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估考核體系，堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

　　三、考核范圍和內(nèi)容

　　局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

　　考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

　　1.德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì)公德三個(gè)方面考核;

　　2.能：指業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個(gè)方面考核;

　　3.勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn).側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核;

　　4.績(jī)：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實(shí)際完成情況方面考核;

　　5.廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

　　四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

　　考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說(shuō)明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定;局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定。考核的等次分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(合格)、不稱職(合格)四個(gè)等次。

　　1.優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績(jī)效突出。

　　2.稱職(合格)：貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

　　3.基本稱職(合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

　　4.不稱職(合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

　　五、考核量化

　　局機(jī)關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績(jī)”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

　　六、考核實(shí)施

　　(一)平時(shí)績(jī)效考核

　　平時(shí)績(jī)效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jī)效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室(科長(zhǎng)、主任)和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

　　(二)年度績(jī)效考核

　　年度績(jī)效考核以平時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

　　局機(jī)關(guān)考核工作程序：

　　1.被考核人填寫《國(guó)家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。

　　2.主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(zhǎng)(主任)的主考人，各科室科長(zhǎng)(主任)是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議;局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。

　　3.局考核小組對(duì)各主考人提出的考核等次和評(píng)估意見(jiàn)進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見(jiàn)，報(bào)局黨組討論決定;

　　4.局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無(wú)異議后上報(bào)相關(guān)部門審核;

　　5.局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次;

　　6.將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。

　　局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

　　1.被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》

　　2.主考人根據(jù)被考核人的平時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫出評(píng)估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見(jiàn)，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

　　3.各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見(jiàn)后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。

　　4.將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。

　　(三)當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　七、考核結(jié)果的使用

　　(一)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格。績(jī)效(表現(xiàn))特別突出的，可按照《國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》，報(bào)上級(jí)組織、人事部門給予記功或嘉獎(jiǎng)。

　　(二)公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

　　(三)連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。

　　(四)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

　　1.可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。

　　2.一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

　　3.不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

　　4.公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書(shū)面總結(jié)。

　　5.公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

　　(五)公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

　　1.不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

　　2.當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的，不降低原級(jí)別;原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)

　　應(yīng)最高級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級(jí)別工資。

　　3.連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

　　局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績(jī)效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

　　八、考核的組織

　　局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績(jī)效考核工作。考核小組由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長(zhǎng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。

　　各事業(yè)單位參照以上辦法成立績(jī)效考核工作小組。

　　本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

干部績(jī)效考核辦法 篇11

　　第一章 總 則

　　一、考核目的

　　根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。

　　3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。

　　直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門各部長(zhǎng)

　　5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則;

　　2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則;

　　3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則;

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。

　　四、考核組織和責(zé)任

　　1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見(jiàn)，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對(duì)存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。

　　4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

　　5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

　　第二章 業(yè)務(wù)部門(前臺(tái))考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

　　四、考核操作辦法。

　　單位 考核指標(biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)辦法 處罰辦法

　　融資擔(dān)保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)享受實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入0.5%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　工程履約(含各分公司及辦事處) 保費(fèi)收入 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部 保費(fèi)收入 管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)發(fā)放全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際保費(fèi)收入提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì);

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jī)效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jī)效工資90%，以此類推。

　　3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部 業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成;

　　2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

　　2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

　　拍賣公司 標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

　　3)按實(shí)際所收傭金____%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放績(jī)效工資總額90%，以此類推

　　3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于___%，調(diào)整崗位或降薪。

　　投管公司 咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益 由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：

　　月度指標(biāo)考核(咨詢及資金拆借等)：

　　1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)享受全額績(jī)效工資;

　　2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成;

　　2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　1)按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2)完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額補(bǔ)發(fā)。

　　3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

　　超出部份按____%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。 每月從工資總額中提取30%(月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%)作為績(jī)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%,則享受績(jī)效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績(jī)效工資80%，以此類推。

　　2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標(biāo)：

　　1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

　　完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%，以此類推。

干部績(jī)效考核辦法 篇12

　　為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，探索建立個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關(guān)于印發(fā)<晉江市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效考核實(shí)施方案>的通知》(晉委[20xx]166號(hào))等文件精神，結(jié)合街道實(shí)際，制定本實(shí)施辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，探索建立健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績(jī)效指標(biāo)體系、提高工作效能，為我市科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展提供有力的人才保障和智力支持。

　　二、績(jī)效考核工作應(yīng)堅(jiān)持以下五個(gè)原則

　　(一)分級(jí)考核和分類考核相結(jié)合的原則。把考核對(duì)象劃分為科級(jí)干部、中層干部和一般工作人員三個(gè)層級(jí)，分層次進(jìn)行考核。

　　(二)定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。在實(shí)施考核過(guò)程中，各部門應(yīng)盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實(shí)增強(qiáng)考核指標(biāo)的針對(duì)性和可比性。

　　(三)平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的原則。在采取年度考核時(shí)，要把績(jī)效考核的時(shí)間關(guān)口前移，做到平時(shí)跟蹤管理、定時(shí)檢查評(píng)估、及時(shí)兌現(xiàn)結(jié)果，切實(shí)增強(qiáng)績(jī)效考核的時(shí)效性。

　　(四)組織評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。在進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，堅(jiān)持“誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)評(píng)價(jià)”，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。

　　(五)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則。除了使用績(jī)效考核獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)外，還要注重把績(jī)效考核結(jié)果與精神激勵(lì)和政治激勵(lì)掛鉤，不斷拓展績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用范圍和領(lǐng)域。

　　三、實(shí)施范圍和對(duì)象

　　街道辦事處機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。市直單位派駐基層所站中的土地所、勞動(dòng)保障事務(wù)所、司法所、行政執(zhí)法中隊(duì)的工作人員先參與街道日�？己�，考核等次人數(shù)單獨(dú)核算，不占用街道名額，街道考核確定初步等次后報(bào)送相關(guān)主管部門，確定最終考核等次;其他派駐單位以主管部門考核為主，街道意見(jiàn)為輔。

　　四、組織機(jī)構(gòu)

　　成立羅山街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組成人員如下:

　　組 長(zhǎng)：吳丹紅(街道黨工委書(shū)記)

　　常務(wù)副組長(zhǎng)：洪冬森(街道黨工委副書(shū)記、辦事處主任)

　　副 組 長(zhǎng)：陳聰衍(街道人大工委主任)

　　王向陽(yáng)(街道黨工委副書(shū)記)

　　張連僑(街道黨工委副書(shū)記)

　　李榮沛(街道紀(jì)工委書(shū)記、企業(yè)黨委書(shū)記)

　　成 員：陳海鳴(街道黨工委委員、武裝部長(zhǎng))

　　丁君明(街道黨工委秘書(shū))

　　黃若凡(街道黨工委組織委員)

　　尤祖來(lái)(街道黨工委宣傳委員、辦事處副主任)

　　吳其仁(街道辦事處副主任)

　　柯清哲(街道辦事處副主任)

　　許文市(街道辦事處科技副主任)

　　領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由李榮沛同志任辦公室主任，丁君明同志任副主任，吳松江、楊清潭、吳春生、鄭月婷同志為辦公室工作人員，負(fù)責(zé)處理日常事務(wù)。

　　五、績(jī)效考核內(nèi)容及方法

　　(一)績(jī)效考核內(nèi)容

　　1、工作績(jī)效：為主考核工作量、工作完成質(zhì)量、工作完成時(shí)效等情況;

　　2、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)：為主考核工作態(tài)度、執(zhí)行能力和落實(shí)首問(wèn)責(zé)任制、節(jié)約型機(jī)關(guān)建設(shè)等情況;

　　3、考勤：根據(jù)《機(jī)關(guān)考勤制度》執(zhí)行，由黨政辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施，考勤實(shí)行指紋考勤，每個(gè)月統(tǒng)計(jì)并公示，按季度匯總計(jì)算得分。積分標(biāo)準(zhǔn)如下：曠工1天扣5分;遲到、早退每1次扣1分;事假(含參加街道會(huì)議、統(tǒng)一行動(dòng)請(qǐng)假的)每滿3天(次)扣1分;病假每滿10天扣1分。(對(duì)違反街道請(qǐng)(休)假制度的行為，依照相關(guān)規(guī)定處理。)

　　4、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰：(1)獎(jiǎng)勵(lì)：工作方式方法創(chuàng)新，成效顯著，受到市以上部門表彰或作典型推廣的，每項(xiàng)加5分;(2)懲罰：由工作不力致本單位受到通報(bào)批評(píng)的每次扣2分;因工作失誤給本單位、部門造成嚴(yán)重后果或產(chǎn)生不良影響的每次扣1~2分，嚴(yán)重的每次扣3~5分;因工作失職被群眾投訴，經(jīng)查實(shí)首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。

　　(二)績(jī)效考核辦法

　　實(shí)行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)定。個(gè)人績(jī)效考核得分=分管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)分—考勤扣分+獎(jiǎng)勵(lì)加分—處罰扣分。

　　1、做好工作紀(jì)實(shí)。被考核對(duì)象要做好績(jī)效工作記錄，工作記錄在《晉江市績(jī)效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。被考核對(duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)的進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績(jī)效考核工作臺(tái)賬。

　　2、實(shí)施考核評(píng)分：按照考核內(nèi)容要求，根據(jù)被考核對(duì)象在落實(shí)部門工作、駐社區(qū)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目工作和街道中心工作等情況進(jìn)行考核評(píng)分。街道辦事處及所轄各部門要根據(jù)業(yè)務(wù)工作或階段性中心工作要求具體制定工作落實(shí)考核細(xì)則，為考核評(píng)分提供依據(jù)(如計(jì)生、安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲機(jī)制等)。實(shí)施考核時(shí)，中層干部、一般工作人員由各分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分，兼任多項(xiàng)崗位的，由多名分管領(lǐng)導(dǎo)分別考核評(píng)分，取平均分為最后得分;黨政成員副職(含人大工委主任、主任科員、副主任科員)由街道主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分;街道主要領(lǐng)導(dǎo)由市分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評(píng)分。

　　3、匯總計(jì)算得分：黨政辦負(fù)責(zé)計(jì)算考勤情況，街道各部門每季度第一個(gè)月8日前上報(bào)前一季度應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)、處罰的情況，由街道績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室進(jìn)行匯總，計(jì)算出最后得分。

　　4、研究確定等次：根據(jù)考核得分情況，由黨政會(huì)討論并采取無(wú)記名投票方式，分別確定三個(gè)考核層級(jí)的“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”和“不稱職”等次人員。各考核層級(jí)的“優(yōu)秀”、“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

　　(1)下列人員參加考核不確定等次：①當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入工作不滿20個(gè)工作日的;②當(dāng)季請(qǐng)病事假累計(jì)超過(guò)40個(gè)工作日的;③當(dāng)季被效能告誡的;④受立案調(diào)查在立案期間。

　　(2)下列人員參加考核確定為“不稱職”： ①當(dāng)季曠工累計(jì)超過(guò)2個(gè)工作日的;②受黨紀(jì)政紀(jì)處分在處分期間的當(dāng)季確定為“不稱職”，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次。

　　(3)其它：①當(dāng)季請(qǐng)假累計(jì)超過(guò)15個(gè)工作日的不能定為“優(yōu)秀”等次;②當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。

　　六、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　(一)與考核獎(jiǎng)金掛鉤。設(shè)立績(jī)效考核獎(jiǎng)金，考核獎(jiǎng)金按人均每季度1800元發(fā)放，即“優(yōu)秀”2100元、“良好”1800元、“稱職”1500元，不定等次和“不稱職”的不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。

　　(二)與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。堅(jiān)持把績(jī)效考核評(píng)價(jià)與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)結(jié)合起來(lái)。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生。當(dāng)年度有三次以上季度考評(píng)優(yōu)秀的，在街道年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)的，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為當(dāng)年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。對(duì)于季度考評(píng)被評(píng)為“不稱職”一次的，年度考核一般確定為基本稱職(基本合格)，兩次以上的直接確定為不稱職(不合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

　　(三)與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)決把績(jī)效考核與崗位調(diào)整，選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)。對(duì)于當(dāng)年度績(jī)效考核多次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的干部，在干部提拔使用上應(yīng)給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度考核被評(píng)為“不稱職”等次的，給以一定期限待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

干部績(jī)效考核辦法 篇13

　　1.總則

　　1.1制定目的

　　為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　1.2適用范圍

　　部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。

　　1.3權(quán)責(zé)單位

　　(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。

　　(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過(guò)，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　1.4管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　1.5考核機(jī)構(gòu)

　　(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。

　　(2)部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　1.6考核權(quán)責(zé)

　　(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。

　　(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。

　　2.考核規(guī)定

　　2.1考核區(qū)分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。

　　每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開(kāi)例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。

　　2.2月度考核

　　(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。

　　(2)總監(jiān)依據(jù)月度KPI指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。

　　(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核。績(jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值。

　　(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、部門經(jīng)理填報(bào)《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報(bào)人力資源部審核發(fā)放。

　　2.3階段考核

　　(1)階段考核統(tǒng)計(jì)周期:

　　“五.一”為當(dāng)年2月份~4月份;

　　“十.一”為當(dāng)年5月份~8月份;

　　“春節(jié)”為當(dāng)年9月份~次年1月份。

　　(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節(jié)前，時(shí)間另行通知。

　　(3)考核步驟同月度考核�？己藘�(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

　　2.4年終考核

　　(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。

　　(2)考核步驟同月度考核。考核內(nèi)容主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、對(duì)公司貢獻(xiàn)程度及預(yù)算完成情況進(jìn)行考核。

　　(3)進(jìn)公司不滿半年的人員不參加年終考核。

　　2.5考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

　　2.5.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)如下:

　　考評(píng)指標(biāo)的評(píng)分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區(qū)間得分標(biāo)準(zhǔn)。按照考核項(xiàng)目的實(shí)際值計(jì)算出應(yīng)得分?jǐn)?shù)(四舍五入，保留一位小數(shù))。

　　上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-實(shí)際值

　　應(yīng)得分?jǐn)?shù)=上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)-----------------

　　上區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)-下區(qū)間標(biāo)準(zhǔn)值點(diǎn)

　　例1:

　　指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源

　　54321

　　當(dāng)月銷售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財(cái)務(wù)部

　　銷售部門當(dāng)月銷售收入1250萬(wàn)元，則其得分的計(jì)算方式為:

　　1300-1250

　　應(yīng)得分?jǐn)?shù)=4---------=3.8

　　1300-1100

　　例2:

　　指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)資料來(lái)源

　　54321

　　人力資源規(guī)劃規(guī)劃超前，極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展規(guī)劃合理，完全滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃基本合理，基本滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃存在問(wèn)題，不能滿足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規(guī)劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展人力資源部

　　人力資源規(guī)劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標(biāo)當(dāng)期考評(píng)得分為4.1~4.9分(保留一位小數(shù))。

　　2.5.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據(jù)所設(shè)條件予以考核和計(jì)算:

　　(1)全月遲到四次以內(nèi)，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;

　　(2)全月遲到兩次以內(nèi)，無(wú)早退、曠工記錄，其請(qǐng)事病假記錄僅一次，紀(jì)律性項(xiàng)可不扣分;

　　(3)全月遲到兩次以內(nèi)，請(qǐng)事病假一次以內(nèi)，自第三次遲到或第二次請(qǐng)事病假，按紀(jì)律性項(xiàng)扣三分之一分，至全額扣除為止;

　　(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論)，紀(jì)律性項(xiàng)不予給分。

　　2.6考核得分計(jì)算方法

　　(1)月度考核得分即為當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)。

　　(2)階段考核得分計(jì)算:

　　階段考核得分=本考核階段內(nèi)各月度考核得分的平均分*系數(shù)

　　1 階段考核評(píng)分≥3.5;

　　系數(shù)= 0.5 1<階段考核評(píng)分<3.5;

　　0 階段考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度考核得分≤1。

　　例:“十.一”階段考核得分計(jì)算:

　　設(shè)其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

　　如階段考核評(píng)分為3.5分，則階段考核得分為4分*1=4分;

　　如階段考核評(píng)分為2分，則階段考核得分為4分*0.5=2分;

　　如階段考核評(píng)分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

　　(3)年終考核得分計(jì)算

　　年終考核得分=本年度內(nèi)各月度及階段考核得分的平均分*系數(shù)

　　1 年終考核評(píng)分≥3.5;

　　系數(shù)= 0.5 1<年終考核評(píng)分<3.5;

　　0 年終考核評(píng)分≤1;或者出現(xiàn)月度或階段考核得分≤1。

　　2.7考核列等

　　(1)考核得分4.5~5.0分(含4.5分)為A等

　　(2)考核得分3.5~4.4分(含3.5分)為B等

　　(3)考核得分2.5~3.4分(含2.5分)為C等

　　(4)考核得分1.1~2.4分(含1.1分)為D等

　　(5)考核得分0~1.0分為E等

　　2.8年終考核列等限制及調(diào)薪方式

　　(1)員工考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為:

　　A等10%，升3級(jí);

　　B等25%，升2級(jí);

　　C等40%，升1級(jí);

　　D等20%，不升級(jí);

　　E等5%，降一級(jí)并調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。

　　(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調(diào)薪方式原則上為::

　　A等3%，升2級(jí);

　　B等7%，升1級(jí)。

　　(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì)議討論，總經(jīng)理提議，董事長(zhǎng)審批。

　　3.其它事項(xiàng)

　　(1)新進(jìn)人員試用期滿后，由所在部門填報(bào)《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據(jù)。

　　(2)員工考核由人力資源部督導(dǎo)復(fù)查，以期公平。

干部績(jī)效考核辦法 篇14

　　第1條績(jī)效考核目的

　　1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。

　　第2條績(jī)效考核作用

　　1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

　　3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

　　4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。

　　5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

　　第3條績(jī)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。

　　第4條績(jī)效考核時(shí)間安排

　　績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。

　　1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

　　2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。

　　3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。

　　2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。

　　3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。

　　4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。

　　2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。

　　3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。

　　4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。

　　5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

干部績(jī)效考核辦法 篇15

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源;

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開(kāi)展考評(píng)工作;

　　第二條 原則

　　嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

　　第三條 適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章 考核體系

　　第四條 考核內(nèi)容

　　1、 工作業(yè)績(jī)(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

　　3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

　　考核內(nèi)容

　　權(quán)重

　　綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jī)

　　專項(xiàng)工作

　　80分

　　兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

　　得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度

　　20分

　　加分項(xiàng)

　　3分

　　第五條 考核方式

　　采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

　　第六條 考核細(xì)則

　　由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

　　第七條 考核周期

　　每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

　　第八條 考核流程

　　下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。

　　第九條 考核檔案管理

　　各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

　　第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

　　第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布

　　等級(jí)

　　A

　　B

　　C

　　參考分?jǐn)?shù)段

　　95以上

　　80—95

　　80以下

　　意義

　　優(yōu)

　　中

　　差

　　分布比例

　　2

　　7

　　1

　　分值Pi

　　1.5

　　1.0

　　0

　　注:考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。

　　1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。

　　2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開(kāi)一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

　　3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

　　公布考核結(jié)果。

　　第十一條 績(jī)效提升

　　1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。

　　2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書(shū)面改進(jìn)計(jì)劃。《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。

　　第十二條 未位淘汰

　　員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

　　第十三條 員工績(jī)效工資

　　某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額*分配比例

　　分配比例=(Mi* Pi)/∑(Mi* Pi)

　　Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)

　　Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

　　第十四條 提薪與升職

　　1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

　　第四章 考核面談

　　第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn);

　　第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。

　　第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;

　　第五章 考核申訴

　　第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

　　第十九條 若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

　　第六章 附則

　　第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。

　　第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;

　　第二十二條 本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。

干部績(jī)效考核辦法 篇16

　　1.按時(shí)間劃分

　　(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年�？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。

　　(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。

　　2.按考核的內(nèi)容分

　　(1)特征導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)怎樣的人。

　　(2)行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。

　　(3)結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

　　3.按主觀和客觀劃分

　　(1)客觀考核方法�？陀^考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。

　　(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。

　　綜上所述，對(duì)各級(jí)人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識(shí)(專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、社會(huì)閱歷等)、工作業(yè)績(jī)、工作能力(組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等)、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊(duì)精神、成本意識(shí)、目標(biāo)達(dá)成、績(jī)效改進(jìn)等。不同職級(jí)的人員考核的重點(diǎn)不盡相同，各考核點(diǎn)所占分值權(quán)重不一樣，但績(jī)效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實(shí)績(jī)效考核PDCA循環(huán)的具體體現(xiàn)。