如何辭退不合格員工

如何辭退不合格員工

2011-02-07 23:59

在企業(yè)里，有兩種人是多余的：一是請假一個月對公司各方面沒有任何不良影響的人;二是那些從來不用承擔任何責任的人。

實際上，有不少企業(yè)存在著這兩種人，表現(xiàn)出來的形式就是"人浮于事"，導(dǎo)致的結(jié)果則是工作效率低下，團隊凝聚力不強。

那么，企業(yè)中存在多余的人怎么辦?當然是辭退。企業(yè)追求的是效率和效益最大化，多余的人只會增加企業(yè)成本，并且會造成崗位職責模糊不清。但俗話說，"請神容易送神難"，招人進來總是輕而易舉的，但辭退一個員工就沒那么簡單了。被辭退的員工也不會像應(yīng)聘時那么順從，大多數(shù)人內(nèi)心都會存有不快或者抱怨。這就需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧，妥善處理好辭退事宜，否則容易使被辭員工產(chǎn)生抵抗情緒，影響其他在職員工，甚至離開企業(yè)以后給企業(yè)帶來不良影響。

很多管理者對如何辭退員工感到頭疼，尤其是自己親自招聘來的員工或者是資格比較老的員工，大都礙于情面或者因不想"得罪人"而不知道怎么開口。這恰恰反映了企業(yè)中存在的兩個問題。

首先是部門經(jīng)理或者高管能力不足。辭退員工比招聘員工更能體現(xiàn)出管理智慧和管理能力，如果一個管理者總是為如何辭退員工苦惱，那么自己應(yīng)該好好反省。

其次是企業(yè)考核制度不健全。管理者辭退的往往是自己"不滿意"的員工，而非"不稱職"的員工。因此，盡管被辭退的人在他們看來是不稱職的，但說出的理由很難讓人信服或者感到公平。如果企業(yè)擁有完善的`考核制度，定期測評，并為每位員工建立考核檔案，就不會在辭退員工之前頭疼了--考核制度對每個人都是公平的，是考核結(jié)果說你不稱職，而不是我說的。

在辭退的時候，溝通談話的過程很難被省略，談話一定要果斷。很多管理者喜歡做很多鋪墊，生怕一不小心傷著了被辭員工，實際上完全可以以事實為依據(jù)直入主題。但必須明確一點：辭退他只是因為他工作做得不好，而不是他人不好。即便他確實有某方面的缺點，也別直接批評他的為人，而是給予他真誠的建議，告訴他適合做什么。最后，還應(yīng)該征詢他對公司和工作崗位的意見或建議，真誠地記錄下來，對他表示感謝。

另外，當被辭退的員工離開公司以后，要注意"善后事宜"的處理。人事部門要經(jīng)常關(guān)注該員工的動向，并給予關(guān)懷和關(guān)心，比如生日或節(jié)日的時候送去問候，這對企業(yè)的口碑和內(nèi)部員工的穩(wěn)定有很大幫助。

無論是哪一級管理者，辭退員都有四忌：

第一，忌推卸責任。有的人事經(jīng)理或者部門經(jīng)理在辭退員工時喜歡表現(xiàn)得很無奈："其實我覺得你做得挺好，但老板說不要你了，我也沒辦法，我只是在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決定。"像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者首先自己就應(yīng)該被辭退。辭退員工是公司行為，是出于公司經(jīng)營考慮，而不是由某個人的喜好決定的。

第二，忌逼員工辭職。有些企業(yè)為了補償金等問題，不太愿意主動辭退員工，而是想方設(shè)法讓員工主動提出辭職。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無法勝任的工作，還在一些小事上刁難該員工等等，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)里。如果一個管理者心胸如此狹隘，甚至"雞鳴狗盜"，怎么可能帶好團隊?作為管理人員，無論職務(wù)大小，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平、公正、公開，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件。

第三，忌"殺雞儆猴"。有些企業(yè)里的某個部門整體精神渙散，工作效率低下，管理者用了很多辦法都沒有改觀，于是決定殺一儆百，辭退其中某個員工來警示其他員工：如果再不努力工作，下一個就是你。這樣的做法同樣是幼稚的--一個企業(yè)出現(xiàn)的任何問題都可以在制度上找到原因。

第四，忌繞過直接領(lǐng)導(dǎo)。很多公司在辭退員工的時候由人事部門直接通知或由老板找該員工面談，其實這種做法會讓員工誤解，感覺像是被"出賣"了。如果讓該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)來面談通知，更容易給員工一種安全感，而且易于被接受。

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