勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么1

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的**是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、****處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好**的基礎(chǔ)。

　　2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭(zhēng)議，證據(jù)為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求**的意見，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在**時(shí)，法官只問了用人單位一個(gè)問題“員工手冊(cè)有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不違法**，不能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來的風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與**合不來，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該**反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績(jī)效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找**談，**避而不見，結(jié)果員工要提**訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問題，傾聽對(duì)方的訴求，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見，緩解矛盾。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么2

　　1.員工方面：考慮員工是否可能產(chǎn)生集體性的不滿情緒，導(dǎo)致*行為的出現(xiàn)。我們需要同員工中的**、核心圈建立很好的溝通渠道，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)恼勁屑记伞?/p>

　　2.*方面：要處理好包括商務(wù)部門，人力資源和社會(huì)保障部門，工商管理部門，地**法部門的關(guān)系。在*，一旦發(fā)生集體*問題，當(dāng)?shù)?會(huì)視其為*問題，這意味著公檢法司、電信部門都將介入。

　　3.**方面：近幾年**的形態(tài)發(fā)生了很大的變化，我們可以看到，全國(guó)總**做了許多呼吁保護(hù)員工的事情。在*，**作為一個(gè)準(zhǔn)*機(jī)構(gòu)，依賴它，與它合作，一定會(huì)是利大于弊。因此，我們強(qiáng)烈要求企業(yè)要同**及時(shí)溝通，爭(zhēng)取到**的理解與**。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇擴(kuò)展閱讀

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展1）

——企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法技巧是什么3篇

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法技巧是什么1

　　能量守恒，未來勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)是必然

　　我們國(guó)家沒有經(jīng)過大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，我們的很多權(quán)益都是發(fā)達(dá)國(guó)家在過去經(jīng)過大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)獲得的**，這些**被他們用法律的形式固定又被我們進(jìn)口到**。我們的**沒有經(jīng)歷勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，而在我國(guó)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的可能性又較小，因?yàn)槟芰渴鞘睾愕�，一個(gè)個(gè)頻發(fā)的小爭(zhēng)議便替代**大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議在未來的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)大幅減少。

　　人力資源從業(yè)者有必要學(xué)法，但不能急于用法

　　達(dá)到一種**的勞動(dòng)關(guān)系要有一個(gè)過程。大家很羨慕**、**、歐洲，當(dāng)然他們也有很多爭(zhēng)議，但是整體上他們的勞動(dòng)關(guān)系比我們**。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時(shí)代，勞動(dòng)合同法從2008年1月1日實(shí)施以來，我們?nèi)肆�資源部很多的同志都惡學(xué)猛補(bǔ)勞動(dòng)合同法。大家都在學(xué)法，為什么勞動(dòng)爭(zhēng)議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計(jì)《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，全國(guó)單日的法律培訓(xùn)會(huì)最多時(shí)可達(dá)到2000場(chǎng)，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議還依然很多，勞動(dòng)關(guān)系還依然很緊張。

　　法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時(shí)候是有一個(gè)過程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個(gè)方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。

　　比如在崗位調(diào)整這個(gè)事情上，企業(yè)方和勞動(dòng)者肯定是對(duì)立的，人崗匹配往往是在信息不對(duì)稱的情況下進(jìn)行的，很多時(shí)候就涉及到再次的調(diào)崗。理論上講，當(dāng)企業(yè)看到勞動(dòng)者在崗位上生產(chǎn)率不高，在這個(gè)崗位上并不幸福時(shí)，往往勞動(dòng)者會(huì)從自身的角度判斷，認(rèn)為我很舒服，挺好的，這個(gè)時(shí)候兩方就會(huì)產(chǎn)生對(duì)立，這是一個(gè)基本的原理。但是解決這種對(duì)立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會(huì)一下看到勞動(dòng)合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過公司的培養(yǎng)計(jì)劃是要不斷輪崗，這樣更能充實(shí)你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過崗位的特點(diǎn)和個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展2）

——企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法是什么3篇

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法是什么1

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的**是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、****處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好**的基礎(chǔ)。

　　2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭(zhēng)議，證據(jù)為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求**的意見，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在**時(shí)，法官只問了用人單位一個(gè)問題“員工手冊(cè)有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不違法**，不能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來的風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與**合不來，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該**反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績(jī)效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找**談，**避而不見，結(jié)果員工要提**訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問題，傾聽對(duì)方的訴求，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見，緩解矛盾。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理方法是什么2

　　能量守恒，未來勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)是必然

　　我們國(guó)家沒有經(jīng)過大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，我們的很多權(quán)益都是發(fā)達(dá)國(guó)家在過去經(jīng)過大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)獲得的**，這些**被他們用法律的形式固定又被我們進(jìn)口到**。我們的**沒有經(jīng)歷勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，而在我國(guó)大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)發(fā)生的可能性又較小，因?yàn)槟芰渴鞘睾愕�，一個(gè)個(gè)頻發(fā)的小爭(zhēng)議便替代**大規(guī)模的勞動(dòng)運(yùn)動(dòng)，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議在未來的一段時(shí)間內(nèi)不會(huì)大幅減少。

　　人力資源從業(yè)者有必要學(xué)法，但不能急于用法

　　達(dá)到一種**的勞動(dòng)關(guān)系要有一個(gè)過程。大家很羨慕**、**、歐洲，當(dāng)然他們也有很多爭(zhēng)議，但是整體上他們的勞動(dòng)關(guān)系比我們**。從能量守恒的角度講，我們現(xiàn)在是用法比較多的時(shí)代，勞動(dòng)合同法從2008年1月1日實(shí)施以來，我們?nèi)肆�資源部很多的同志都惡學(xué)猛補(bǔ)勞動(dòng)合同法。大家都在學(xué)法，為什么勞動(dòng)爭(zhēng)議還不減呢。據(jù)統(tǒng)計(jì)《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，全國(guó)單日的法律培訓(xùn)會(huì)最多時(shí)可達(dá)到2000場(chǎng)，但是勞動(dòng)爭(zhēng)議還依然很多，勞動(dòng)關(guān)系還依然很緊張。

　　法是底線，但現(xiàn)在大多數(shù)人一眼就看到了底線，卻沒有想到到真正用法的時(shí)候是有一個(gè)過程的，這也就是賚擘斯郭總發(fā)明的情理法，這是非常有意思的一個(gè)方法，我接觸郭總之后受到了很多啟發(fā)。

　　比如在崗位調(diào)整這個(gè)事情上，企業(yè)方和勞動(dòng)者肯定是對(duì)立的，人崗匹配往往是在信息不對(duì)稱的情況下進(jìn)行的，很多時(shí)候就涉及到再次的調(diào)崗。理論上講，當(dāng)企業(yè)看到勞動(dòng)者在崗位上生產(chǎn)率不高，在這個(gè)崗位上并不幸福時(shí)，往往勞動(dòng)者會(huì)從自身的角度判斷，認(rèn)為我很舒服，挺好的，這個(gè)時(shí)候兩方就會(huì)產(chǎn)生對(duì)立，這是一個(gè)基本的原理。但是解決這種對(duì)立，如果沒有中間溝通的過程，我們就會(huì)一下看到勞動(dòng)合同法第35條，但是企業(yè)是否給他解釋過公司的培養(yǎng)計(jì)劃是要不斷輪崗，這樣更能充實(shí)你的職業(yè)生涯，企業(yè)是否給他解釋過崗位的特點(diǎn)和個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。

　　所以這一部分不是一下就看到法，我們很多人力資源的同事一下就看到法，很多時(shí)候人力資源是一個(gè)論理的過程。我們現(xiàn)在有必要學(xué)法，但是不能輕易的用法，這是人力資源轉(zhuǎn)變新思維必須要考慮的角度。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展3）

——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的管理方法是什么3篇

勞動(dòng)關(guān)系的管理方法是什么1

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的**是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、****處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好**的基礎(chǔ)。

　　2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭(zhēng)議，證據(jù)為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求**的意見，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在**時(shí)，法官只問了用人單位一個(gè)問題“員工手冊(cè)有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不違法**，不能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來的風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與**合不來，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該**反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績(jī)效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找**談，**避而不見，結(jié)果員工要提**訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問題，傾聽對(duì)方的訴求，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見，緩解矛盾。

　　勞動(dòng)關(guān)系管理需要細(xì)致和耐心，因?yàn)槿耸菑?fù)雜的，促使員工與企業(yè)**共處、共同成長(zhǎng)與發(fā)展才是勞動(dòng)關(guān)系管理的根本目的，相信以上四條原則會(huì)幫到您。行個(gè)性化的設(shè)置。

勞動(dòng)關(guān)系的管理方法是什么2

　　首先，勞動(dòng)關(guān)系的建立與雙方是否簽訂勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動(dòng)關(guān)系成立。無(wú)論雙方是在之前還是之后簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系的建立只能是開始用工之日。

　　其次，簽訂了勞動(dòng)合同，不一定證明雙方已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同的簽訂只是對(duì)雙方勞動(dòng)關(guān)系建立期間的**義務(wù)進(jìn)行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，造成的結(jié)果就是為履行合同的一方承擔(dān)違約責(zé)任。

　　最后，建立勞動(dòng)關(guān)系的建立是雙方對(duì)勞動(dòng)合同(包括事實(shí)勞動(dòng)合同)的.履行。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展4）

——企業(yè)員工關(guān)系管理方法是什么3篇

企業(yè)員工關(guān)系管理方法是什么1

　　首先要建立起來是勞動(dòng)合同管理，因?yàn)檫@個(gè)國(guó)家法律法規(guī)要求很嚴(yán)格，并且關(guān)系企業(yè)與員工的雙方切身利益。包括建立員工勞動(dòng)合同臺(tái)賬、定期審視勞動(dòng)合同到期情況、提前一個(gè)月簽訂勞動(dòng)合同等等。這個(gè)版塊一定要按照國(guó)家勞動(dòng)法以及勞動(dòng)合同法執(zhí)行;

　　其次是考勤管理體系，包括上下班相關(guān)規(guī)定，遲到早退相關(guān)規(guī)定以及獎(jiǎng)懲措施等等，這個(gè)一定要嚴(yán)格執(zhí)行;

　　第三應(yīng)該是員工滿意度、敬業(yè)度管理。建議一年做一到兩次敬業(yè)度**，然后根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的管理改進(jìn)，以提高員工滿意度與敬業(yè)度。

企業(yè)員工關(guān)系管理方法是什么2

　　一、建立長(zhǎng)效機(jī)制，用“**管人”把好第一道關(guān)

　　建立健全各類勞動(dòng)管理規(guī)章**，并開展系統(tǒng)的培訓(xùn)宣貫工作，讓員工準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)到能做什么、不能做什么。通過制、修訂訂《公司員工請(qǐng)銷假管理**》、《公司員工考勤管理**》，《公司加班管理**》、《員工違反內(nèi)部管理規(guī)章**處理辦法》等規(guī)章**，加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律管理，增強(qiáng)員工紀(jì)律意識(shí)，規(guī)范員工行為。利用專題培訓(xùn)班、集中學(xué)習(xí)、文件傳閱等形式**全體員工進(jìn)行相關(guān)**的學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工遵章守紀(jì)。重點(diǎn)開展勞動(dòng)紀(jì)律檢查督導(dǎo)工作，采取季度檢查、不定期抽查等方式對(duì)員工上崗情況**檢查，提高勞動(dòng)管理**執(zhí)行力度，增強(qiáng)員工遵守紀(jì)律的自覺性，打造良好的工作作風(fēng)。通過在源頭上加***建設(shè)，建立了靠**管人的機(jī)制，形成嚴(yán)格按照**辦事的管理規(guī)則，降低了管理難度。

　　二、規(guī)范流程管理，筑牢勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)實(shí)防線

　　對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，規(guī)范化的流程管理具有重要意義，特別是勞動(dòng)用工管理方面的操作情況，是企業(yè)避免用工風(fēng)險(xiǎn)，打造**員工關(guān)系的有效途徑。

　　因此企業(yè)應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)和上級(jí)單位關(guān)于勞動(dòng)用工方面的規(guī)定，對(duì)員工勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、**(終止)，社保繳納、工資發(fā)放、績(jī)效考核、崗位變動(dòng)、考勤記錄、員工培訓(xùn)等各個(gè)管理環(huán)節(jié)，進(jìn)行針對(duì)性梳理，建立起各項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)和流程，健全完善操作體系，做到職責(zé)明確、流程清晰，使每一步操作程序，每一個(gè)操作環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)可循，有效防止因工作環(huán)節(jié)失誤或操作不當(dāng)導(dǎo)致對(duì)員工關(guān)系產(chǎn)生不良影響。如2014年，公司進(jìn)行工時(shí)及考勤規(guī)范****，將一線操作員工*均周工作時(shí)間**在44小時(shí)以內(nèi)，形成符合勞動(dòng)工時(shí)規(guī)范管理的排版于行房事，降低了員工勞動(dòng)強(qiáng)度，切實(shí)避免“低效工作賺加班、超時(shí)用工無(wú)補(bǔ)償”的不良現(xiàn)象，受到了員工的歡迎。有了規(guī)范的流程管理作保障，在處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就有章可循，有法可依，能夠有效減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

　　三、推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)與員工的“雙贏”

　　從企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，在發(fā)展人、塑造人上下功夫，建立起科學(xué)合理的培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制;致力于使員工的價(jià)值追求和人生目標(biāo)有機(jī)地匯聚于公司的發(fā)展目標(biāo)上，致力于將企業(yè)愿景與員工個(gè)人愿景最大化**，筑牢企業(yè)與員工關(guān)系，從而為企業(yè)的持續(xù)有效發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)人力資源基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　多年來，天然氣公司堅(jiān)持深化人才培養(yǎng)，通過開展 “高技能人才”評(píng)聘、“技術(shù)骨干”評(píng)聘活動(dòng)，先后聘任技能骨干13人次、操作運(yùn)行**28人次、高技能員工24人次，技術(shù)骨干23人次，優(yōu)中選優(yōu)的選拔機(jī)制有效激勵(lì)員工提升技術(shù)，有效發(fā)揮骨干作用。通過加強(qiáng)核心骨干人才的業(yè)績(jī)考核，強(qiáng)化了技能人才的培養(yǎng)，使得公司操作崗位核心骨干人才管理進(jìn)一步加強(qiáng)，從而形成了“崗位明星→高技能員工→操作運(yùn)行**→技能骨干→技能專家”梯次結(jié)構(gòu)。公司著眼于關(guān)鍵崗位后備人才補(bǔ)充需求，開展了多項(xiàng)專業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)交流，著力塑造一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍;通過全面推進(jìn)專業(yè)技術(shù)后備人才培養(yǎng)以及開拓完善專業(yè)技術(shù)人員“雙序列”成長(zhǎng)通道，建立健全核心骨干人才梯隊(duì)，打造具備技術(shù)支撐能力的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍;不斷強(qiáng)化員工素質(zhì)，將操作崗位員工縱向的技能等級(jí)成長(zhǎng)通道拓展為橫向的“一專多能”成長(zhǎng)通道，提升員工崗位能力，造就技能過硬的復(fù)合型員工隊(duì)伍。廣泛開展技術(shù)比武、崗位練兵、技能競(jìng)賽等活動(dòng)，形成“比、學(xué)、趕、超、幫”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。自2005年起公司連續(xù)10年**開展“崗位明星”競(jìng)賽，建立了200多人的基層崗位明星隊(duì)伍，“崗位明星”競(jìng)賽已成為公司培養(yǎng)技能人才的重要**。公司先后承辦了3次職業(yè)技能大賽，參加了1次集團(tuán)公司輕烴裝置操作工大賽。共有18名員工分別獲得集團(tuán)公司和油田公司的金銀銅牌，不僅為個(gè)人贏得了榮譽(yù)，獲得了巨大的發(fā)展空間，并為我公司樹立了良好的形象。

　　四、堅(jiān)持以人為本，推行人性化管理

　　一是把勞動(dòng)關(guān)系管理作為與員工增進(jìn)互信的有效形式。注重《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的普法宣傳，加強(qiáng)公司有關(guān)規(guī)章**的系統(tǒng)教育，使勞動(dòng)關(guān)系管理公開透明。有效引導(dǎo)員工在懂法知規(guī)的前提下，提高思想認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化手法依規(guī)理念，不斷提高對(duì)企業(yè)規(guī)章**的認(rèn)可度，逐步與企業(yè)形成互信互動(dòng)。

　　二是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，與員工構(gòu)建**的勞動(dòng)關(guān)系。通過制定《天然氣公司員工手冊(cè)》，指導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，從而塑造優(yōu)質(zhì)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，營(yíng)造良好文化環(huán)境，使員工通過對(duì)手冊(cè)的學(xué)習(xí)，能全面準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和理解公司的.企業(yè)文化，自覺自愿、積極主動(dòng)地規(guī)范自身行為。

　　三是強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，拉近與員工的距離。與員工建立起有效溝通渠道，積極開展服務(wù)員工活動(dòng)，及時(shí)掌握員工所需、所盼、所急，傾聽員工意見、反映員工訴求，了解實(shí)情、釋疑解惑，努力做到面對(duì)面地與員工交流，努力推動(dòng)解決員工最憂、最急、最盼的問題，切實(shí)做到為員工解決實(shí)際需要、出實(shí)招、辦實(shí)事。讓員工保持積極的心態(tài)，愉快地工作，營(yíng)造尊重、理解、信任的感情氛圍，構(gòu)建**的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展5）

——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系確認(rèn)的方法是什么3篇

勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)的方法是什么1

　　在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛過程中勞動(dòng)關(guān)系是基礎(chǔ)，沒有了勞動(dòng)關(guān)系，也就無(wú)法談及之后的勞動(dòng)糾紛訴訟。很多勞動(dòng)者都忽視了這點(diǎn)。筆者在*時(shí)的接待過程中經(jīng)常遇到勞動(dòng)者侃侃而談其勞動(dòng)報(bào)酬、工傷待遇等等問題，但當(dāng)筆者問及勞動(dòng)者如何證明其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，經(jīng)常碰到勞動(dòng)者無(wú)言以對(duì)，或信心滿滿地說用人單位一定會(huì)承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的等等情形。殊不知，是否有勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任在于勞動(dòng)者。

　　故筆者認(rèn)為證明勞動(dòng)關(guān)系的意義就相當(dāng)于萬(wàn)丈高樓的地基，重中之重。

　　未簽勞動(dòng)合同如何確定勞動(dòng)關(guān)系。

　　一、書面的勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)者與用人單位如果簽訂過書面的勞動(dòng)合同，可以清楚明確的反應(yīng)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等關(guān)鍵的勞動(dòng)要素。

　　二、沒有上述清晰地確定勞動(dòng)關(guān)系情形。

　　勞動(dòng)和社會(huì)保障部2005年5月25日頒布的《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(以下簡(jiǎn)稱“《通知》”)中第一條與第二條比較明確具體的羅列出確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的方法。

　　第一條、用人單位招用勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

　　(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

　　(二)用人單位**制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章**適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

　　(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　第二條、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

　　(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

　　(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

　　(四)考勤記錄;

　　(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

　　其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　證明勞動(dòng)關(guān)系的'補(bǔ)充。

　　《通知》雖然比較具體的闡述了哪些憑證可以作為證據(jù)，但在實(shí)踐中，往往用人單位為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，故意不制作相應(yīng)的憑證或根本不讓勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)觸及到該憑證，讓勞動(dòng)者搜集證據(jù)時(shí)無(wú)從入手。所以，筆者也想給勞動(dòng)者一些建議，不妨通過以下幾種方式來印證或者直接證明勞動(dòng)關(guān)系的存在：

　　一、單位開的證明。通常在牽涉到工傷的交通事故案件中或者其他需要單位開具相應(yīng)的證明時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)多留個(gè)心眼，保留相應(yīng)的證據(jù)，以備今后在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛過程中確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。

　　二、針對(duì)單位負(fù)責(zé)人或法人**的錄音錄像。一般如果勞動(dòng)者與用人單位雙方產(chǎn)生矛盾時(shí)，勞動(dòng)者會(huì)主動(dòng)與用人單位溝通，如果在溝通的過程中能夠?qū)⑾嚓P(guān)的談話內(nèi)容錄音錄像，也可以作為印證相關(guān)事實(shí)的一種依據(jù)。但特別注意，在錄音錄像時(shí)不能違反國(guó)家**性法律規(guī)定。

　　三、白條。白條就是通常所說的工資欠條。雇主、用人單位雖然確認(rèn)欠工資等情況，但是就是不還。在這種情況下，勞動(dòng)者不妨讓雇主、用人單位在工資欠條上面寫明工作崗位，工作時(shí)間，工資等關(guān)鍵內(nèi)容，這樣在以后的*過程中也可以作為相應(yīng)的依據(jù)。

　　四、工作過的相關(guān)依據(jù)。在生產(chǎn)過程中，應(yīng)當(dāng)會(huì)產(chǎn)生工作憑證或依據(jù)，譬如送貨單、報(bào)表、銷售憑證等等。這些工作憑證或依據(jù)一般都是勞動(dòng)者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動(dòng)者工作情況。

勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)的方法是什么2

　　在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛過程中勞動(dòng)關(guān)系是基礎(chǔ)，沒有了勞動(dòng)關(guān)系，也就無(wú)法談及之后的勞動(dòng)糾紛訴訟。很多勞動(dòng)者都忽視了這點(diǎn)。筆者在*時(shí)的接待過程中經(jīng)常遇到勞動(dòng)者侃侃而談其勞動(dòng)報(bào)酬、工傷待遇等等問題，但當(dāng)筆者問及勞動(dòng)者如何證明其與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，經(jīng)常碰到勞動(dòng)者無(wú)言以對(duì)，或信心滿滿地說用人單位一定會(huì)承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的等等情形。殊不知，是否有勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任在于勞動(dòng)者。

　　故筆者認(rèn)為證明勞動(dòng)關(guān)系的意義就相當(dāng)于萬(wàn)丈高樓的地基，重中之重。

　　未簽勞動(dòng)合同如何確定勞動(dòng)關(guān)系。

　　一、書面的勞動(dòng)合同。

　　勞動(dòng)者與用人單位如果簽訂過書面的勞動(dòng)合同，可以清楚明確的反應(yīng)雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等關(guān)鍵的勞動(dòng)要素。

　　二、沒有上述清晰地確定勞動(dòng)關(guān)系情形。

　　勞動(dòng)和社會(huì)保障部2005年5月25日頒布的《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(以下簡(jiǎn)稱“《通知》”)中第一條與第二條比較明確具體的羅列出確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的方法。

　　第一條、用人單位招用勞動(dòng)者未簽訂書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

　　(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

　　(二)用人單位**制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章**適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

　　(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　第二條、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

　　(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

　　(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

　　(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

　　(四)考勤記錄;

　　(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

　　其中，(一)、(三)、(四)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　證明勞動(dòng)關(guān)系的'補(bǔ)充。

　　《通知》雖然比較具體的闡述了哪些憑證可以作為證據(jù)，但在實(shí)踐中，往往用人單位為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，故意不制作相應(yīng)的憑證或根本不讓勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)觸及到該憑證，讓勞動(dòng)者搜集證據(jù)時(shí)無(wú)從入手。所以，筆者也想給勞動(dòng)者一些建議，不妨通過以下幾種方式來印證或者直接證明勞動(dòng)關(guān)系的存在：

　　一、單位開的證明。通常在牽涉到工傷的交通事故案件中或者其他需要單位開具相應(yīng)的證明時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)多留個(gè)心眼，保留相應(yīng)的證據(jù)，以備今后在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛過程中確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。

　　二、針對(duì)單位負(fù)責(zé)人或法人**的錄音錄像。一般如果勞動(dòng)者與用人單位雙方產(chǎn)生矛盾時(shí)，勞動(dòng)者會(huì)主動(dòng)與用人單位溝通，如果在溝通的過程中能夠?qū)⑾嚓P(guān)的談話內(nèi)容錄音錄像，也可以作為印證相關(guān)事實(shí)的一種依據(jù)。但特別注意，在錄音錄像時(shí)不能違反國(guó)家**性法律規(guī)定。

　　三、白條。白條就是通常所說的工資欠條。雇主、用人單位雖然確認(rèn)欠工資等情況，但是就是不還。在這種情況下，勞動(dòng)者不妨讓雇主、用人單位在工資欠條上面寫明工作崗位，工作時(shí)間，工資等關(guān)鍵內(nèi)容，這樣在以后的*過程中也可以作為相應(yīng)的依據(jù)。

　　四、工作過的相關(guān)依據(jù)。在生產(chǎn)過程中，應(yīng)當(dāng)會(huì)產(chǎn)生工作憑證或依據(jù)，譬如送貨單、報(bào)表、銷售憑證等等。這些工作憑證或依據(jù)一般都是勞動(dòng)者能夠直接接觸到的，并且能夠間接反映勞動(dòng)者工作情況。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展6）

——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系確認(rèn)的方法有什么3篇

勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)的方法有什么1

　　(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

　　(2)用人單位**制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章**適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);

　　(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

　　(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

　　(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

　　(3)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

　　(4)考勤記錄;

　　(5)其他勞動(dòng)者的證言等。

　　其中，(1)、(3)、(4)項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)的方法有什么2

　　一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動(dòng)的其他材料。

　　如加蓋用人單位公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務(wù)合同、上班記錄表、進(jìn)出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評(píng)定員工等級(jí)證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動(dòng)者必須增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，*時(shí)盡可能收集、保存相關(guān)物品。

　　二是請(qǐng)同事提供證人證言。

　　但要注意除非同事有年邁體弱或者行動(dòng)不便無(wú)法出庭、特殊崗位確實(shí)無(wú)法離開、路途特別遙遠(yuǎn)交通不便難以出庭、因自然災(zāi)害等不可抗力的原因無(wú)法出庭或者具有其他無(wú)法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民**關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應(yīng)當(dāng)出庭作證，接受當(dāng)事人的質(zhì)詢。”

　　三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務(wù)。

　　四是申請(qǐng)****取證。

　　《最高人民**關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當(dāng)事人及其訴訟**人可以申請(qǐng)人民****收集證據(jù)：(一)申請(qǐng)**收集的證據(jù)屬于國(guó)家****保存并須人民**依職權(quán)調(diào)取的檔案材料;(二)涉及國(guó)家秘密、商業(yè)秘密、個(gè)人隱私的材料;(三)當(dāng)事人及其訴訟**人確因客觀原因不能自行收集的其他材料�！睘榇耍瑢�(duì)一些不接待公民個(gè)人**取證的單位，如用人單位為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)或者委托銀行向勞動(dòng)者代發(fā)工資的'，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)**向社會(huì)保險(xiǎn)部門、銀行調(diào)取相關(guān)的資料。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展7）

——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的管理方法有什么3篇

勞動(dòng)關(guān)系的管理方法有什么1

　　1、有理。有理就是凡事有法律依據(jù)，例如你要辭退一個(gè)員工，必須有法律條文的支撐才可以。這就要求我們的**是健全的，以勞動(dòng)合同法律法規(guī)為依據(jù)建立起勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、集體合同、****處理規(guī)定等公司規(guī)定，并依照法律程序公示，為有理做好**的基礎(chǔ)。

　　2、有據(jù)。有據(jù)講的是有證據(jù)，法律只講證據(jù)，在法庭上很多時(shí)候證據(jù)之間的比拼。光有充足的法律依據(jù)還是不夠的，還要有充分人證、物證等，沒有證據(jù)，等于誹謗。因此，勞動(dòng)關(guān)系管理人員要有極強(qiáng)的證據(jù)意識(shí)，在通知送達(dá)時(shí)一定要求簽字，在訪談時(shí)要有錄音或者經(jīng)過簽字的談話記錄等，記住“勞動(dòng)爭(zhēng)議，證據(jù)為王”。

　　3、有序。有序就是指在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)要遵守相關(guān)的程序。最近看到一個(gè)司法解釋，不遵守程序的辭退屬于違法辭退，需要承擔(dān)責(zé)任。因此，不要忘記程序，例如辭退時(shí)需要征求**的意見，需要提前告知員工，員工手冊(cè)需要公示等。程序也需要證據(jù)支撐，記得有一次在**時(shí)，法官只問了用人單位一個(gè)問題“員工手冊(cè)有沒有經(jīng)過公示?”，可見程序的重要性。

　　4、有情。以上幾個(gè)原則，只能解決有爭(zhēng)議時(shí)，用人單位不違法**，不能降低勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來的`風(fēng)險(xiǎn)。有情，是預(yù)防，防止出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議。員工與企業(yè)或者管理者有矛盾很正常，但是如果溝通粗暴，不照顧員工的感受，即便公司有理由，也會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至仲裁和訴訟，這樣企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)和成本就上來了。有這樣一個(gè)案例，有個(gè)員工與**合不來，在該員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，該**反饋意見不再續(xù)簽，員工不理解，因?yàn)閱T工績(jī)效和表現(xiàn)很優(yōu)異，得到其他同事的一致認(rèn)可，員工找**談，**避而不見，結(jié)果員工要提**訟，公司又花大力氣才與員工達(dá)成和解，浪費(fèi)了很多人力、物力和財(cái)力。因此，在與員工溝通時(shí)，要從對(duì)方的角度思考問題，傾聽對(duì)方的訴求，爭(zhēng)取達(dá)成一致意見，緩解矛盾。

勞動(dòng)關(guān)系的管理方法有什么2

　　主體

　　指參加勞動(dòng)法律關(guān)系享有**承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，包括勞動(dòng)者和用人單位。作為勞動(dòng)關(guān)系主體的勞動(dòng)者，外國(guó)人、無(wú)國(guó)籍人要成為我國(guó)勞動(dòng)法律關(guān)系的主體必須符合我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)能力的規(guī)定。作為勞動(dòng)關(guān)系主體的用人單位，主要指法人和非法人**。

　　客體

　　指勞動(dòng)關(guān)系主體的**義務(wù)共同指向的對(duì)象。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所**，具有一定經(jīng)濟(jì)價(jià)值的物質(zhì)實(shí)體;行為，主要指勞動(dòng)行為和勞動(dòng)管理行為。

　　內(nèi)容

　　指勞動(dòng)法律關(guān)系的主體**享有的勞動(dòng)**和承擔(dān)的勞動(dòng)義務(wù)。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展8）

——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理的風(fēng)格是什么3篇

勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)格是什么1

　　傳統(tǒng)式

　　這種風(fēng)格由所謂權(quán)威**所指導(dǎo)，一般適用于小型的由所有者自己管理的企業(yè)。在這種企業(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系在出現(xiàn)問題之前一般不會(huì)受到重視，企業(yè)通常采用救火式的方法，發(fā)現(xiàn)什么問題才解決什么問題，不重視從根本上解決問題。企業(yè)文化是強(qiáng)硬式的，是一種權(quán)威式的管理風(fēng)格，行業(yè)**也被這些企業(yè)認(rèn)為是不需要的，企業(yè)主盡可能少地付給雇員工資，對(duì)待行業(yè)**的態(tài)度也是惡意的。

　　溫情式

　　這是一種家長(zhǎng)**的管理風(fēng)格。它和傳統(tǒng)式管理風(fēng)格一樣，不贊成建立行業(yè)**，認(rèn)為雇主和雇員的關(guān)系從根本上講是合作的關(guān)系，雇主能前瞻性地處理雇員關(guān)系問題，不需要建立行業(yè)**。這類企業(yè)支付給雇員的工資通常高于市場(chǎng)*均水*，在用人上雇主十分小心地選擇合適的人員，然后花大量的精力使雇員忠誠(chéng)于企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)文化主要倡導(dǎo)企業(yè)家精神。

　　協(xié)商式

　　奉行協(xié)商式管理風(fēng)格的企業(yè)，通過綜合應(yīng)用其雇員關(guān)系中正式的和非正式的機(jī)制進(jìn)行運(yùn)作，其前提是管理人員應(yīng)該具有前瞻性計(jì)劃并采取了前瞻性行動(dòng)，因而被稱為是解決問題式的管理風(fēng)格。行業(yè)**在這類企業(yè)中受到歡迎，并被視為企業(yè)的伙伴，是**雇員意見的基礎(chǔ)，同時(shí)也是管理溝通過程中的關(guān)鍵。這種管理風(fēng)格非常強(qiáng)調(diào)向**和員工咨詢，鼓勵(lì)他們尋找解決問題的方法，以試圖與他們達(dá)成協(xié)議。工資既可以通過集中談判解決，也可以不通過集中解決，各個(gè)企業(yè)或子公司的經(jīng)理和****可以自行改進(jìn)**工作、生產(chǎn)率和福利。然而，所有這些都是以勞資雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理共享為基礎(chǔ)的。

　　法制式

　　這是一種類似于協(xié)商式的管理風(fēng)格。與協(xié)商式管理風(fēng)格相同，法制式的管理風(fēng)格具有關(guān)注前瞻性的計(jì)劃，管理者與行業(yè)**共同工作，員工參與主要通過行業(yè)**的渠道實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)。與協(xié)商式管理風(fēng)格不同之處在于，對(duì)待雇員關(guān)系的方法較為強(qiáng)硬和充滿敵意，更注重正式的管理協(xié)議，通過在工作場(chǎng)所進(jìn)行強(qiáng)有力的雙邊談判來實(shí)現(xiàn)和*共處。協(xié)商位于雙方的談判之后。

　　權(quán)變式

　　權(quán)變式的管理風(fēng)格由權(quán)變理論所指導(dǎo)，它依賴于子公司所擁有的**并根據(jù)當(dāng)?shù)氐那闆r管理勞動(dòng)關(guān)系，是一種實(shí)用的'方法。在很多不同的行業(yè)內(nèi)運(yùn)作是聯(lián)合大型企業(yè)的特點(diǎn)，子公司向母公司負(fù)責(zé)利潤(rùn)，當(dāng)然也提供一些關(guān)鍵性服務(wù)。因此行業(yè)**可能被認(rèn)可，也可能不被認(rèn)可;員工參與可能普遍存在，也可能不普遍存在;工資的給付在由高層管理者給定的范圍內(nèi)由各個(gè)企業(yè)自己確定。

勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)格是什么2

　　勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者運(yùn)用勞動(dòng)能力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中形成的一種社會(huì)關(guān)系。其主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動(dòng)者。這種關(guān)系區(qū)別于一般的*等主體關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者之間地位并不完全*等，區(qū)別于一般民事關(guān)系的調(diào)整范圍，由社會(huì)法進(jìn)行有傾向保護(hù)弱勢(shì)的調(diào)整。

　　1、勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力,包括體力勞動(dòng)能力和智力勞動(dòng)能力,勞動(dòng)使用者提供勞動(dòng)過程所需要的勞動(dòng)條件和工作條件,雙方在直接的勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。

　　2、勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方,一方是勞動(dòng)者,另一方是勞動(dòng)使用者(或用人單位)，勞動(dòng)關(guān)系的主體雙方,各自具有**的經(jīng)濟(jì)利益,勞動(dòng)者提供勞動(dòng)能力,要求獲得相應(yīng)的報(bào)酬和工作條件;經(jīng)營(yíng)者為獲得經(jīng)濟(jì)利益,將要求包括降低人工成本的經(jīng)濟(jì)利益.

　　3、勞動(dòng)關(guān)系雙方在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過程中,雙方的地位是*等的，勞動(dòng)關(guān)系主體雙方在存在管理和被管理關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展9）

——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的認(rèn)定方法有什么3篇

勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定方法有什么1

　　一、兩個(gè)極端：步步為營(yíng)與合二為一

　　在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定進(jìn)路的問題上，有兩種極端的觀點(diǎn)。一種是步步為營(yíng)的觀點(diǎn)，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序與工傷認(rèn)定程序是兩個(gè)**的程序，勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序前置于工傷認(rèn)定程序。而勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范疇，**應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)**，當(dāng)事人對(duì)仲裁不服的，可以提起民事訴訟;工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)無(wú)權(quán)在工傷認(rèn)定時(shí)一并認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。這種觀點(diǎn)的法律依據(jù)是《勞動(dòng)法》第七十九條、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第四條，該兩條規(guī)定均賦予勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)解決勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議，而沒有賦予工傷認(rèn)定部門認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的**。《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第五條大概也是持這一立場(chǎng)的。

　　另一種觀點(diǎn)是合二為一，認(rèn)為工傷認(rèn)定機(jī)構(gòu)有權(quán)在工傷認(rèn)定程序中對(duì)勞動(dòng)關(guān)系作出認(rèn)定，即工傷認(rèn)定程序與勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定程序可以合二為一。其理由是《勞動(dòng)法》第九條規(guī)定勞動(dòng)行政部門主管勞動(dòng)工作，《工傷保險(xiǎn)條例》第五條規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)行政部門負(fù)責(zé)工傷保險(xiǎn)工作及其第十八條規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料。該觀點(diǎn)還以最高**行政**庭《關(guān)于勞動(dòng)行政部門在工傷認(rèn)定程序中是否具有勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)權(quán)請(qǐng)示的答復(fù)》，即“勞動(dòng)行政部門在工傷認(rèn)定程序中，具有認(rèn)定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)”**其主張。

　　二、法定進(jìn)路：勞動(dòng)仲裁與行政認(rèn)定

　　前述兩種觀點(diǎn)均引用法律規(guī)定作為其依據(jù)，那么我們來看看其所引的法律規(guī)定是否**其觀點(diǎn)。先就步步為營(yíng)的觀點(diǎn)來看，《勞動(dòng)法》第七十九條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，……調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民**提出訴訟�！薄秳趧�(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，……可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民**提**訟。”這兩個(gè)法條的確只規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，并無(wú)規(guī)定勞動(dòng)行政部門可以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。

　　再來看看合二為一觀點(diǎn)的法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)法》第九條和《工傷保險(xiǎn)條例》第五條是規(guī)定勞動(dòng)行政部門主管勞動(dòng)工作和負(fù)責(zé)工傷保險(xiǎn)工作的，據(jù)此還不足以證明勞動(dòng)行政部門有認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的職權(quán)�！豆�傷保險(xiǎn)條例》第十八條規(guī)定申請(qǐng)工傷認(rèn)定應(yīng)當(dāng)提交證明勞動(dòng)關(guān)系存在的材料，而勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定又是工傷認(rèn)定的必要前提，因而勞動(dòng)行政部門有認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的附隨**。因?yàn)樽C明勞動(dòng)關(guān)系存在的材料可以是雙方簽訂的勞動(dòng)合同或者工資表、考勤簿等，對(duì)此勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行**確認(rèn)并據(jù)此認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，這是符合工具推導(dǎo)之工具性的命令規(guī)則的：“如果某行為是應(yīng)當(dāng)?shù)�，則一切使該行為得以進(jìn)行的必要行為也是應(yīng)該的.�！�

　　三、利弊權(quán)衡：公正為主與效率兼顧

　　既然勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的勞動(dòng)仲裁進(jìn)路與行政附帶認(rèn)定均于法有據(jù)，那么就必須進(jìn)一步對(duì)該兩進(jìn)路進(jìn)行利弊權(quán)衡以揚(yáng)長(zhǎng)避短、趨利避害。從勞動(dòng)仲裁進(jìn)路來看，由于其是通過****，當(dāng)事人之間進(jìn)行了兩造對(duì)決;而在工傷認(rèn)定程序中只是由行政人員**核實(shí)，頂多加上由當(dāng)事人補(bǔ)充舉證;而且從理論上說，勞動(dòng)仲裁人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)要求比行政人員要高。因此可以說，勞動(dòng)仲裁程序更為嚴(yán)格，其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的裁決，應(yīng)該比工傷認(rèn)定程序中的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定更為公允。然而，后者具有比前者更為便捷、更有效率的優(yōu)勢(shì)，通過繁簡(jiǎn)分流將較為簡(jiǎn)單的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議案件由其附帶辦理，倒是能夠克服前者可能出現(xiàn)的正義遲來之弊端。

　　可見，切不可將勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的勞動(dòng)仲裁程序與行政附帶認(rèn)定程序?qū)α⑵饋�，兩者完全可以是互為彌補(bǔ)、相輔相成的。在這方面，《關(guān)于執(zhí)行若干問題的意見》第五條的規(guī)定就比較合適：“社會(huì)保險(xiǎn)行政部門受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)后，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系存在爭(zhēng)議且無(wú)法確認(rèn)的，應(yīng)告知當(dāng)事人可以向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁�！备鶕�(jù)這一規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)爭(zhēng)議或者雖有爭(zhēng)議但通過**核實(shí)事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿，法律依據(jù)也比較明確的，可以在行政附帶認(rèn)定程序中直接認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在與否;而事實(shí)不清、法律不明的，則應(yīng)該告知當(dāng)事人可以通過勞動(dòng)仲裁程序來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。

　　四、程序選擇：意思**與**限制

　　雖然勞動(dòng)仲裁程序與行政附帶認(rèn)定程序?qū)�勞�?dòng)關(guān)系認(rèn)定的范圍可以用簡(jiǎn)易和復(fù)雜加以界分，但是由于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與否對(duì)雙方當(dāng)事人都是利益攸關(guān)的，因此當(dāng)事人的程序選擇權(quán)是不可忽視的，應(yīng)當(dāng)**予以保障。應(yīng)該說，勞動(dòng)仲裁程序是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的一般程序，行政附帶認(rèn)定程序?qū)�勞�?dòng)關(guān)系的認(rèn)定只是附帶性的，而且由其認(rèn)定的范圍也已經(jīng)作了限定。鑒此，當(dāng)事人在申請(qǐng)工傷認(rèn)定之前已經(jīng)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，或者在工傷認(rèn)定程序進(jìn)行過程中對(duì)非簡(jiǎn)單勞動(dòng)關(guān)系申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，行政附帶認(rèn)定程序就應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)仲裁程序讓路。對(duì)于一方申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁而另一方申請(qǐng)行政附帶認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的，同樣應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)仲裁優(yōu)先為原則。

　　需要進(jìn)一步探討的是，行政認(rèn)定程序結(jié)束后，當(dāng)事人對(duì)工傷認(rèn)定程序中的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定結(jié)論不服，可不可以反過來申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁?對(duì)此，有地方性*規(guī)章曾規(guī)定此時(shí)只能以工傷認(rèn)定的事實(shí)不清為由提起行政復(fù)議或行政訴訟。這種規(guī)定沒有考慮到當(dāng)事人的意愿，應(yīng)該說是不合適的。合適的做法應(yīng)該是在行政附帶認(rèn)定程序中對(duì)當(dāng)事人予以法律釋明，明確告知其對(duì)于非簡(jiǎn)單勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁程序認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。告知后當(dāng)事人放棄向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)的，不能在行政附帶認(rèn)定程序結(jié)束后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，只能提起行政復(fù)議或行政訴訟。如果沒有告知的，則應(yīng)尊重其程序選擇權(quán)，允許其申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系管理的方法是什么3篇（擴(kuò)展10）

——員工關(guān)系的管理方法是什么3篇

員工關(guān)系的管理方法是什么1

　　1、管理者必需要有博大的胸襟。

　　當(dāng)你的員工態(tài)度或行為已對(duì)的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑時(shí)或你指定的工作根本得不到有效執(zhí)行時(shí)，你會(huì)做什么?我認(rèn)為首先要做的是*息心中的怒氣，因?yàn)橐话阍谇榫w的作用下會(huì)讓我們做出錯(cuò)誤的判斷。然后再與該員口進(jìn)行溝通，找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態(tài)度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對(duì)你的能力產(chǎn)生懷疑時(shí)，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內(nèi)心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的氣度是容人所不能，但這個(gè)氣度也是有一個(gè)量的，如果已損害到公司的利益時(shí)。要采取果斷的措施。

　　2、管理者用人很關(guān)鍵，現(xiàn)實(shí)可能會(huì)遇到兩種員工。

　　A員工在公司時(shí)間比較長(zhǎng)，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動(dòng)他，沒有主動(dòng)去完成工作的意愿。B員工到公司時(shí)間不長(zhǎng)，但做事很認(rèn)真，幾乎不需要**其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會(huì)怎么做。我的做法是加B員工的績(jī)效資金，如果有升職的機(jī)會(huì)要先考慮B員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會(huì)得到更多的氛圍，當(dāng)然觀察一個(gè)人需要很長(zhǎng)時(shí)間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里A、B員工的差別引起我的思考，我認(rèn)為這是個(gè)人責(zé)任感和價(jià)值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責(zé)任感。

　　3、管理者要已身作則，這點(diǎn)說起來容量做起來很難。

　　比如每天你的工作都是按時(shí)高質(zhì)量的完成了嗎?你所做的工作是被動(dòng)的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準(zhǔn)時(shí)上班嗎?在工作中你必需做到公*、公正地對(duì)待每一位員工，即使這個(gè)員工與你有過個(gè)人恩怨。一個(gè)公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會(huì)不斷的創(chuàng)新。管理者每天要到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，發(fā)現(xiàn)問題可及時(shí)在現(xiàn)場(chǎng)與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時(shí)你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團(tuán)隊(duì)才會(huì)有戰(zhàn)斗力。