績效考評意義是什么

　　績效考評，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商業(yè)管理課程將績效考評的設(shè)計與實施作為對經(jīng)理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內(nèi)。這是愛尚網(wǎng)小編整理的績效考評意義是什么，希望你能從中得到感悟!

　　績效考評意義是什么

　　績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。

　　績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。

　　1、公平原則　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

　　2、嚴格原則　　考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)�？伎儾粐溃�不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學(xué)而嚴格的程序及方法等。

　　3、單頭考評的原則　　對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。

　　4、結(jié)果公開原則 考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的`重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

　　5、結(jié)合獎懲原則　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。

　　6、客觀考評的原則　　人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

　　7、反饋的原則　　考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

　　8、差別的原則　　考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心.想知道更多就去企業(yè)咨詢認證網(wǎng)的論壇逛逛，肯定會有收獲。

　　績效考評的基本原理

　　1、結(jié)構(gòu)——功能原理結(jié)構(gòu)和功能原理表明：客觀事物都有自身的結(jié)構(gòu)，任何結(jié)構(gòu)都由一定的要素構(gòu)成。任何一個要素的功能都由它的結(jié)構(gòu)所決定，并對結(jié)構(gòu)具有反作用。因此，依據(jù)結(jié)構(gòu)——功能原理，就應(yīng)該科學(xué)設(shè)計員工績效考評指標(biāo)體系�？冃Э荚u指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個系統(tǒng)，評價指標(biāo)體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個評價要素指標(biāo)，又反映了不同員工績效的不同功能。如素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的各項評價指標(biāo)反映了員工的思想品質(zhì)功能，能力結(jié)構(gòu)反映了員工的實際能力或特殊能力的功能，業(yè)績結(jié)構(gòu)則反映了實際工作效果的功能等。

　　2、測量——評定原理

　　員工績效考評是一個有機的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立全公司的《員工職能基準(zhǔn)說明書》和《員工職務(wù)基準(zhǔn)說明書》兩份規(guī)范化文件，同時對“德”和“勤”評價子系統(tǒng)的各項指標(biāo)也給予了較準(zhǔn)確的界定。以保證員工績效的評定更加科學(xué)合理。同時，員工績效評價的實施，也可以為進一步補充和調(diào)整上述規(guī)范化文件，提供有價值的參考依據(jù)。測量和評定都是員工績效考核的重要內(nèi)容。兩者相輔相成，互為補充。

　　3、定性——定量原理

　　員工績效考評方法，是一種兼有測量之長和評定之優(yōu)，對所有員工的素質(zhì)(德)、能力(能)、態(tài)度(勤)、業(yè)績(績)進行計量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。

　　運用定性——定量原理，我們將人事管理的豐富經(jīng)驗與先進的考評方法有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)了測評標(biāo)準(zhǔn)和計量方法的有機統(tǒng)一。

　　4、靜態(tài)——動態(tài)原理

　　靜態(tài)評價是指一定階段內(nèi)員工績效評價諸要素的相對穩(wěn)定狀態(tài)。動態(tài)評價則是指一定的時間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。

　　從根本上講，員工的職務(wù)內(nèi)容及績效指標(biāo)具有動態(tài)性和過程性�！秵T工職務(wù)基準(zhǔn)說明書》是建立在相對穩(wěn)定的職務(wù)說明書的基礎(chǔ)上的。這樣做，便于我們將評價要素在各項制約的條件下予以簡化，并把評價的標(biāo)準(zhǔn)和尺度穩(wěn)定在相對穩(wěn)定的條件下開展。當(dāng)然，在建立相對穩(wěn)定的評價要素系統(tǒng)和評價標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，我們還需要從一些關(guān)鍵行為和事件中考核員工的業(yè)績和能力。因此，設(shè)計《月工作記錄表》，用以記錄哪些員工在職務(wù)說明書之外所做的創(chuàng)新性工作或關(guān)鍵事件的業(yè)績，從而從動態(tài)評價的角度完善員工的工作業(yè)績。

　　績效考評的主要條件

　　從廣義上說，績效考評貫穿于銷售管理過程的始終。要想有效地開展績效考評，必須具備以下三個基本前提條件：

　　必須要有明確的績效考評標(biāo)準(zhǔn)

　　明確的標(biāo)準(zhǔn)是實施有效評價的首要前提。考評標(biāo)準(zhǔn)是評價銷售業(yè)績的基本依據(jù)。它主要包括銷售人員的個人應(yīng)該完成銷售目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時限要求，以及進行考評選取的評價尺度等。

　　制定考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)該注意以下幾個問題：

　　第一，考評的項目名稱、計量單位、成績計算方法應(yīng)與銷售目標(biāo)體系相一致，以避免混亂。

　　第二，評級尺度要明確。修改考評內(nèi)容時，讓考評內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評人能夠更加準(zhǔn)確地進行考評。對每個銷售人員而言，企業(yè)都會對他做的事情抱有期望和要求。這種期望大致可以分為兩個方面：一方面是對工作成績的期望，另一方面是對能力水平的期望。前者稱為職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，是考評業(yè)績的尺度;后者稱職能條件，是考評工作能力的標(biāo)準(zhǔn)。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都要依據(jù)每個銷售人員或銷售隊伍的工作性質(zhì)和職能資格等級來加以正確制定。

　　第三，制定各種考評標(biāo)準(zhǔn)時，要充分利用集體智慧，讓被考評者也參與考評標(biāo)準(zhǔn)的制定，這樣才能做到客觀公正。

　　第四，選擇絕對考評標(biāo)準(zhǔn)。避免讓不同的考評人對相同職務(wù)的員工進行考評，盡可能讓同一考評人進行考評，這樣員工之間的考評結(jié)果就有了可比性。避免對不同職務(wù)的員工的考評結(jié)果進行比較，因為不同職務(wù)的人的考評人不同，所以不同職務(wù)之間的比較意義不大。因為存在銷售區(qū)域潛力及資歷等方面的差異，以銷售人員之間相互比較為基礎(chǔ)的考評就缺乏合理性。因此相對標(biāo)準(zhǔn)可能既損害銷售隊伍的團結(jié)，又不能正確判斷銷售人員的實際能力和業(yè)績。

　　必須要有完整的信息

　　要對銷售人員進行有效考評，就必須充分掌握相關(guān)信息，這些信息必須能夠全面、準(zhǔn)確地反映實際狀況與預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)之間的差異程度。信息不完整，就不能形成有效的績效考評。所以，績效考評必須要有足夠的、準(zhǔn)確的信息供給。

　　保證完整而必要的信息供給要求銷售人員做好日常工作紀(jì)錄。銷售信息主要來源于銷售報表、銷售發(fā)票、銷售訪問紀(jì)錄、銷售費用賬單等。公司一方面要依據(jù)考評的目的和標(biāo)準(zhǔn)，將各種記錄分門別類整理好，并督促有關(guān)人員及時、如實地填制各類記錄報告。另一方面則要建立起完善的信息系統(tǒng)，科學(xué)地處理各類數(shù)據(jù)，以得出正確的考評結(jié)論。

　　必須要有科學(xué)權(quán)威的考評組織

　　考評組織包括考評人員和考評方式。不管考評制度如何完善，如果考評人員缺乏必要的培訓(xùn)，也決不會有效運用這一制度。有效的考評組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性。

　　考評組織的權(quán)威性要求考評人員應(yīng)該是作風(fēng)嚴謹、堅持原則、精通業(yè)務(wù)并且值得信賴的�？荚u人員依據(jù)管理層次的不同可分為決策層、協(xié)調(diào)層和執(zhí)行層等三個層次。決策層一般指企業(yè)決策者，協(xié)調(diào)層一般指區(qū)域銷售經(jīng)理等人員，執(zhí)行層一般指銷售人員的直屬上級。

　　考評組織的科學(xué)性源于對考評人員堅持不斷地加以培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是：統(tǒng)一調(diào)整考評人員使用的評定標(biāo)準(zhǔn);明確考評規(guī)則;加深對考評方法的理解;加深對考評制度及目的的理解等。