管理**散漫的員工的方法1

　　很多時候員工的懶散是工作環(huán)境因素的影響。很多時候員工初入單位是熱情高漲、對工作很積極的，但如果在他努力之后，設(shè)法展示自己的工作能力之后沒有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種**和白眼，那么他就會重視審視這個工作環(huán)境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對知乎待工作。職責(zé)不明、工作氛圍、人際關(guān)系、員工情緒等等都會影響到員工的工作態(tài)度。

　　了解原因才能更好的對癥下藥，管理者可以先從明確每個員工的職責(zé)和**入手，執(zhí)行嚴(yán)格的`工作責(zé)任**。讓每個員工都清楚自己身上的責(zé)任，該做什么，不該做什么，工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，才能夠準(zhǔn)確的對員工進(jìn)行工作考核。

　　告訴員工崗位的工作目標(biāo)，定時檢查目標(biāo)的工作進(jìn)度。讓員工對任務(wù)完成的時間、進(jìn)度和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求要和員工溝通達(dá)成一致的共識，讓員工有針對性地、有目的性的開展工作，培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣。

　　制定相應(yīng)的激勵措施機(jī)制，落實績效考核。設(shè)定具有吸引力的獎勵措施能夠在一定程度上刺激員工的工作積極性，同時”優(yōu)勝劣汰”可以給員工帶來一定的壓力，能夠幫助整治懶散的工作作風(fēng)，激發(fā)員工對工作的積極性。

　　從團(tuán)隊氛圍入手進(jìn)行調(diào)整。在日常生活中，總會有一些不成文的規(guī)定在悄悄的影響我們。如果缺少相關(guān)的**，那么很容易造成松散、懈怠、效率低下的團(tuán)隊氛圍，讓管理**遵循文化，讓積極的、富有正能量的文化潛移默化的影響員工的價值觀，對團(tuán)隊氛圍的關(guān)鍵節(jié)點進(jìn)行**和引導(dǎo)。規(guī)范的員工手冊讓員工知道自己的職責(zé)和**，企業(yè)文化培訓(xùn)促進(jìn)員工的良好的責(zé)任意識，良好的內(nèi)部競爭機(jī)制引導(dǎo)員工的工作動力等等，可以根據(jù)企業(yè)的情況進(jìn)行找到相應(yīng)的關(guān)鍵點和解決措施。

管理**散漫的員工的方法2

　　重要崗位：

　　曾經(jīng)有一位同事，他就是比較**散漫，結(jié)果**把其安排到一個比較重要的崗位上，從此以后他每天早早地就來單位上班，遲遲地下班，積極性特別高。把**散漫的人員安排到比較重要的崗位，使其覺得受到了關(guān)懷和重視，就能夠調(diào)動其工作積極性。

　　合理分工：

　　對待**散漫員工的最好方法是要對工作進(jìn)行合理分工，實行“一個蘿卜一個坑”的辦法，讓每個人都有活干，每個人都有責(zé)擔(dān)，每個人都有工作壓力。如果一個人不來上班，他的工作就無人能夠代替，這樣的話就能夠有效地調(diào)動其工作積極性。

　　敲響警鐘：

　　有些人**散漫慣了，一時很難改變，有些人**散漫的人逃避了工作，卻沒有受到懲罰，嘗到了甜頭，就想一起**散漫下去。那么，作為主管人員就要對其進(jìn)行適時提醒，可以給其打個電話，也可以為其發(fā)個短信，警示其該到單位上班了。

　　**查崗：

　　人都是有惰性的，在收入一樣的前提下，人們往往會選擇安逸和逃避的方式來躲開工作。一些**散漫的員工之所以敢于不守紀(jì)律，就在于他們來和不來都是一個樣，甚至十幾天不上班也沒有人會發(fā)現(xiàn)。所以說，在單位里有不定期地**查崗活動，這樣對于**散漫的員工也有個約束作用。

　　感情打動：

　　俗話說：“**的嘴短，拿人的手軟”。我們要學(xué)會利用人們普遍重感情的這一特點，實行感情攻勢，從感情上拿下**散漫的員工。比如：當(dāng)**散漫的職工家中有困難時，要主動幫助一下，當(dāng)其過生日時，要送上生日蛋糕。再比如：經(jīng)常和**散漫的人走在一起，與其講哥兒們意氣等。這樣就能與**散漫的人建立起感情，在需要他們配合時只要說一聲他們一般會**的。

　　適當(dāng)放棄：

　　從長遠(yuǎn)來看，工作都是為自己工作哩，付出一般都會有所回報。如果經(jīng)過一系列的努力**散漫的人仍然不愿意付出，那么我們就要把其放棄，就當(dāng)沒有這個人，一切不好的影響也只能回報到他自己身上。因為我們不可能讓每個人都高興，也不可能主宰別人的想法和行為，更不可能讓每一個**散漫的人都變得遵紀(jì)守法。

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)擴(kuò)展閱讀

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展1）

——員工工作態(tài)度散漫如何管理3篇

員工工作態(tài)度散漫如何管理1

　　20世紀(jì)末期是*從計劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟(jì)的年代，也是剛對外開放的時代。1990到2009，將近20年間，*經(jīng)濟(jì)超高速發(fā)展，我們把人家先進(jìn)國家50年的經(jīng)驗壓縮到20年把它學(xué)完。在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，硬件是跟**，但軟件：人的能力素質(zhì)沒跟上，人的心理素質(zhì)也沒有轉(zhuǎn)變過來，特別是工作觀念上，許多人的思想和意識還停留在那種散漫、馬虎、不進(jìn)娶做事浮于表面敷衍了事、事不關(guān)己的觀念中，沒有責(zé)任感，沒有危機(jī)感。這對社會、企業(yè)與個人的發(fā)展都帶來了很大的影響。有人說，2010年*會成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體;也有人預(yù)言，21世紀(jì)是*的天下。也就是說*的經(jīng)濟(jì)還會高速的發(fā)展，企業(yè)要發(fā)展就需要真正有能力的人，企業(yè)對人才的渴望將會越來越強烈。但*人民有14億人，由于人的數(shù)量太多，人的教育程度與信息溝通渠道也在不斷提高和擴(kuò)張。所以，在職場中人的競爭還會持續(xù)地加快，這就必須要我們在思想意識和能力素質(zhì)上跟上這個時代變化的速度，否則，就會被高速的變化甩出去，被時代淘汰。

　　在工作中，經(jīng)常會聽到員工埋怨的聲音，埋怨公司管理凌亂、埋怨老板不會用人、埋怨公司待遇差、埋怨主管**、埋怨**沒有發(fā)現(xiàn)自己的才能、埋怨同事拖自己后腿、埋怨**不聽話等等。沒錯，這個世界存在著許許多多不公*的事，這個是客觀現(xiàn)象，無法避免，埋怨是對生活對工作不滿的一種發(fā)泄。但是，不知道喜歡埋怨的同事有沒有留意到：埋怨是沒有用的，是得不到想要的回應(yīng)的，埋怨也只會讓自己更加消極，**對你更加冷淡，你所期待的結(jié)果還是沒有出現(xiàn)，埋怨只會讓事情變得更糟，是一個惡性循環(huán)。作為個體的我們，不能改變外在因素，但我們可以改變的是“我們自己”，改變自己的觀念、改變自己的思維和工作方法，讓自己更加積極的投入工作中。一般來說，工作是枯燥無味的，許多時候?qū)�工作的埋怨都是因為對工作本身的�?nèi)容不感興趣所引起的。其實我們可以換一個角度去看，把自己當(dāng)作一個商品，好好的在工作**售出去，讓你的同事、讓你的**接受你;又或者把自己當(dāng)作是一家公司或者一個品牌，好好的去經(jīng)營它，讓大眾去認(rèn)同你、稱贊你。這樣，感覺會不會舒服點呢?只要你用心地去付出，回報總有一天回來的。以下是我的一些看法，不知道大家同意。

員工工作態(tài)度散漫如何管理2

　　企業(yè)變革為了什么?企業(yè)的變革就是為了提升企業(yè)本身在商業(yè)上的競爭力，企業(yè)的變革也是為了更好的抓住客戶、更好的抓住利潤。在這個競爭這么**的市場中，你可以試想一下：企業(yè)管理不**，工廠成品不**，產(chǎn)品質(zhì)量、效率不提高，客戶的投訴不重視。。。這樣的企業(yè)會具有競爭力嗎?!一個沒有競爭力的企業(yè)會流失很多的利潤，甚至?xí)�被市場所淘汰。這對工人來說意味著什么呢?意味著收入的下降、甚至意味著失業(yè)。所以，想在企業(yè)中獲得更多的報酬、更好的發(fā)展，我們自身就必須想辦法讓企業(yè)的利潤拉上去、把更多的訂單拿下來。有些人可能會認(rèn)為，企業(yè)倒閉關(guān)我什么事!大不了再找一份工作。像這樣的工作態(tài)度到了外面會有人要嗎?!這樣的工作態(tài)度去到哪里都做不長久的。還有，不知道你們有沒有留意報道：現(xiàn)在全國每年大學(xué)畢業(yè)生有600萬人擁進(jìn)社會，單是廣東就有超過30萬的大學(xué)畢業(yè)生。除了應(yīng)屆畢業(yè)生外，還很多其他的待業(yè)人士，這些人把每次的大型招聘場所逼爆。受經(jīng)濟(jì)形勢影響，本科畢業(yè)生的畢業(yè)起薪愿望大多降到2000元/月，而實際企業(yè)能給的大多都只有1500左右 。并且跟據(jù)數(shù)據(jù)顯示：畢業(yè)生的就業(yè)率只有50%...還有很多很多關(guān)于就業(yè)難或者企業(yè)裁員、倒閉等的報道，大家可以上網(wǎng)搜一下。。。試問一下，在這樣**的就業(yè)環(huán)境下，你如果離開了原來的單位，難道你還要說很容易找到工作嗎?難道你能保證新的工作會帶來更多的收入嗎?難道你確定新的工作會更輕松嗎?這些都是值得思考的問題。還有，你離開了原來的單位，你多年累計的工作經(jīng)驗、同事間的默契、公司**對你的信任等等都化為0，你必須從頭來過。試問一下，一個人生有多少年青春可以讓你從來。有一部分人又可能說：我出去以后不打工，我要當(dāng)老板。有志氣是一件好事，但對于一個什么都不愿意去學(xué)、什么都不愿意多做、也讀不懂管理層要求的人去創(chuàng)業(yè)來說，能把一個企業(yè)或者工廠管好嗎?!他能做出一些轟轟烈烈的事情嗎?我見過幾個這樣的人跑出去，最終還是失敗告終。在這個競爭**的環(huán)境中想要創(chuàng)業(yè)，就必須要很好地了解市場的動向、企業(yè)的經(jīng)營方法、供應(yīng)鏈與現(xiàn)金流的**等等，撒都不知道就跑出去會到處碰壁的，除非你說你有足夠的資金讓你交學(xué)費，那我就沒話可說了…人呢往往都是在失去的過程中才懂得珍惜，懂得珍惜往往已經(jīng)失去。所以，我希望在座的都能珍惜自己現(xiàn)有的一切，才能創(chuàng)造出更好的未來。

員工工作態(tài)度散漫如何管理3

　　不知道大家有沒有想過自己的薪水是怎么來的?我跟大家簡單分析一下：科學(xué)的薪水是來自于企業(yè)的利潤、個人的業(yè)績、個人突破性的貢獻(xiàn)、個人的工作能力和態(tài)度這4方面。不滿意自己薪水、想要提高自己薪水或者職位的.時候，先想想自己對公司要求的業(yè)績表現(xiàn)怎樣?業(yè)績一直都很好嗎?有為公司作過貢獻(xiàn)嗎?貢獻(xiàn)了些什么?自己的工作能力和態(tài)度是否都比別人強比別人好?如果你在以上這些方面一直都做得很好很出色，我相信，你的公司不會虧待你的。看重自己的薪水是正確的事情，但我們往往會忽略了一樣?xùn)|西：工作本身就是一種報酬，如果將工作視為一種積極的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，那么每一項工作中都包含著很多個人成長的機(jī)會。譬如說發(fā)展自己的技能，增加自己的社會經(jīng)驗，提升個人得素質(zhì)等。很多成功人士所具有的創(chuàng)造力、決策力、洞察力等都不是天生具有的，而是在長期工作中累積和學(xué)習(xí)所得到的。有些人可能會灰心說：我沒讀過什么書，沒什么知識，做不了什么大事。一個人不要看不起自己不要自暴自棄，李嘉誠和松下幸之助小學(xué)沒畢業(yè)、比爾蓋茨**大學(xué)中途退學(xué)，這些商業(yè)巨人都沒有什么**的。所以**并不**一個人的工作能力，在學(xué)校能學(xué)到的東西一般只是理論，在現(xiàn)實工作中是很少用得上的，學(xué)校學(xué)的東西也跟不上社會實際變化的速度，一個人真正的學(xué)習(xí)是在他邁入社會的第一步才開始。那么學(xué)習(xí)又為了什么?!學(xué)習(xí)，就是為了改變。只要是人類都會有欲望、都有貪念，欲望貪念有時候是一件好事，它是我們前進(jìn)的動力來源。想提高收入、想升職、想做老板都是因為不滿現(xiàn)狀，想要去改變。那么，我在這里想問一句：你有為了改變而改變嗎?!你的改變有付之行動嗎?!

　　在埋怨公司的同時多想想自己有沒有足夠的能力或者技能讓公司重視你?自己是否有為公司貢獻(xiàn)過一些不得了的事情?自己在日常工作中盡力了嗎?如果都沒有、如果都不是、如果還是要埋怨，那么也只能埋怨自己了。我覺得，有時間去埋怨不如把這些時間多做點實事。

　　世界上所有的生物都在不斷地進(jìn)化;同樣，人類社會也在不斷地進(jìn)化，人也只有不斷地自我增值，才能與時代的進(jìn)化同步，才能在激烈的職場競爭中具有競爭力。

　　下面是一個關(guān)于作者自己的一個案例,是說明他自己的一個經(jīng)歷：

　　“今天我能站在這里，靠的不是“李錦榮是個天才”，大家都知道，現(xiàn)實生活并沒有那么多天才,也許我可以用這樣一個關(guān)系講一下：成功=天賦5%+機(jī)遇25%+努力70%。剛提到我不是天才，雖然天賦不怎么樣，還好有點機(jī)遇：我一不小心的進(jìn)入利樂，然后利樂一不小心搞上WCM，然而我一不小心的參與了AM/FI/QM等的小組，最后一不小心站在了這里。其實并沒有那么多不小心的，都是一步一腳印不斷努力走過來的。剛開始也是非常不愿意去做的，但在做的過程中發(fā)現(xiàn)自己一些能力的變化：電腦水*上去了、分析問題的邏輯性強多了、洞察力也增加了、語言**能力也好多了、對企業(yè)的管理也開始理解了等等，這些東西證明了我的能力正不斷的提升，也正是因為這些能力的提升，使我的職業(yè)生涯可以獲得更多的選擇。我希望大家記住一點：貢獻(xiàn)雖然給了公司，但學(xué)到的東西是自己的，只有在工作中不斷的去做才會學(xué)到更多得到更多。工作會被搶去、錢財會被搶去，但知識智慧誰也搶不去。說實話，在一線工作還要參與現(xiàn)場管理，真的超累，但回頭看看走過的路，我覺得還是值得的，它帶給我很多很多的東西，我現(xiàn)在的能力有一半是從工作中獲得的。如果當(dāng)時我沒有接受新的管理模式、抗拒它，那么我相信今天不會站在這里，我還是最*凡的那個我。今天我能站在這里，就是您們一個很好的案例。三流的工人在乎按鈕的操作，二流的工人在乎生產(chǎn)工藝流程的工作，一流的工人在乎整個生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，他們的眼光視野會更高更遠(yuǎn)。希望在座的都能做一個一流的工人，不是為了別人，是為了我們自己!

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展2）

——練習(xí)**泳的方法 (菁選2篇)

練習(xí)**泳的方法1

　　1.陸上模仿練習(xí)

　　(1) 地兩腳開立，上體前屈，做臂劃水的模仿練習(xí)。(2) 同上練習(xí)，結(jié)合呼吸配合。

　　2.水中練習(xí)

　　(1) 站立水中，上體前傾，肩浸入水，做臂劃水，邊做邊走，同時轉(zhuǎn)頭呼吸。

　　(2) 蹬邊滑行后閉氣，做兩臂配合動作。

　　(3) 腿夾打水板，蹬邊滑行后，做兩臂劃水，結(jié)合轉(zhuǎn)頭呼吸。

練習(xí)**泳的方法2

　　1. 陸地模仿練習(xí)

　　(1)坐姿打水：坐在池邊或地上，兩手后撐，兩腿伸直，腿內(nèi)旋使腳尖相對，腳跟分開成八字，兩腿放松，以髖為軸，大腿帶動小腿，上下交替打水。

　　(2) 臥姿打水：俯臥在凳上，做兩腿上下交替打水，要求同上。

　　2. 水中練習(xí)

　　(1) 俯臥打水：手握池槽，或由同伴托其腹部，成水*姿勢，兩腿伸直，做直腿或屈腿打水。

　　(2) 仰臥打水：仰臥姿勢，手握池槽，或由同伴幫助托其背部，做兩腿交替打水，注意膝蓋不要露出水面。

　　(3) 滑行打水：練習(xí)時要求閉氣，兩臂伸直并攏，頭夾于兩臂之間。

　　(4) 扶板打水：練習(xí)時兩臂伸直，放松扶板，肩浸水中，手不要用力壓板，呼吸自然。

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展3）

——餐飲員工管理的方法是什么 (菁選2篇)

餐飲員工管理的方法是什么1

　　一、從餐廳的管理計劃來看

　　(1)進(jìn)行人員規(guī)劃.合理地確定餐廳**對人員的需求量，像餐廳這樣的服務(wù)型企業(yè)應(yīng)當(dāng)需要更多人員的參與.

　　(2)進(jìn)行崗位規(guī)劃.根據(jù)勞動力市場的情況，確定所需員工所必需的文化程度或技術(shù)技能等，合理安排崗位.

　　(3)進(jìn)行**規(guī)劃.集體的力量是無窮的，在市場競爭的威脅下，只有**好整個群體，營造一種**與員工共同成長的**氛圍，才能立于不敗之地.

　　(4)進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃.在實施計劃的過程中對于出現(xiàn)的問題及時的作出調(diào)整，使效率不斷提高，保證餐廳的正常運行.

　　(5)進(jìn)行**規(guī)劃.建立嚴(yán)格的管理**，把責(zé)任具體落實到人，適當(dāng)?shù)亟o予獎懲.

　　二、從餐廳人員管理來看

　　(1)老板與某些員工過于熟悉.服務(wù)員及廚房工作人員是處于兩個不同崗位的，他們都是老板的熟人或親戚.雖然比較了解仔們的為人，但在以后的工資分配問題上必然會產(chǎn)出分歧，到時候不但得不到體諒，反倒認(rèn)為老板不公*.追究起來，誰也不好說，會弄得里外不是人，所以最好不用熟人.

　　(2)招聘及培訓(xùn)過于簡單.老板主要是通過中介機(jī)構(gòu)聘請的，那么這就花費了不少的中介費，但不一定說找到的就是最合適的.另外，他們只是有些工作經(jīng)驗，沒有進(jìn)行實質(zhì)上的培訓(xùn)，肯定會讓顧客們感覺不舒服.要想提高**的效益和實現(xiàn)員工自身的利益，就必須進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn).

　　對于以上所存在的問題，作了以下相關(guān)措施：

　　(一)人員招聘方面.

　　(1)可以到勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)招人，一方面可以自己選擇人，另一方面也可為求職者擇業(yè).

　　(2)可以選擇大批相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，先不從經(jīng)驗上做要求，但可考慮他們所具備的發(fā)展?jié)摿�，畢竟他們具備吃苦耐勞的精�?也可給大學(xué)生提供做兼職的機(jī)會，不僅可以鍛煉他們的能力，也可降低成本.

　　(二)人員培訓(xùn)方面.先得有一個制定了相關(guān)**的試用期.

　　1)員工入職后有兩個月的試用期;

　　2)試用期內(nèi)員工不得辭職，否則將扣除半個月工資，作為培訓(xùn)費賠償;

　　3)試用期結(jié)束后，老板與員工簽訂正式的勞動合同，牢固樹立服務(wù)意識，保質(zhì)保量地完成本職工作.

　　后對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如：

　　1)對服務(wù)人員進(jìn)行服務(wù)知識，語言行為舉止，服務(wù)技能，衛(wèi)生防疫及如何解決差錯等一系訓(xùn)練.

　　2)對廚房工作人員進(jìn)行除了技能的嫻熟操作外，還得進(jìn)行個人衛(wèi)生，個人安全及食品質(zhì)量的檢查，絕對防止有蒼蠅，蟲子等出現(xiàn)在食品中.

　　3)對勤雜工進(jìn)行準(zhǔn)備工作的高效及清潔工作的徹底訓(xùn)練，保證食品的衛(wèi)生.

　　三、從餐廳員工薪酬管理來看

　　老板給予某些員工加薪，但考慮到工資不能一直增加下去，就迫使員工間的矛盾開始升級，從而降低了對工作的熱情.有位管理者曾說過："你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的崗位工作，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，因此你需要能激勵你的東西."

　　人是企業(yè)的財富，所以必須建立健全的薪酬**，保障員工利益.

　　(一)建立公*理論，因為員工不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量.不公*的感覺是被提到的最頻繁的問題而引起不滿，因而公*理論在企業(yè)的薪酬體系中更加突顯其重要性.

　　(1)內(nèi)部公*.可制定工資結(jié)構(gòu)**，以解決內(nèi)部公*性進(jìn)行基本的工作分析和職位評估，依據(jù)各種工作對**整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻(xiàn)大小來支付報酬：完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多;從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越高;工作中對實現(xiàn)**整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)較大，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多.

　　比如說餐廳廚師的工資水*一定要高于普通服務(wù)人員的工資水*.很顯然，這是因為廚師的工作無論從技能上，工作環(huán)境方面還是對**的貢獻(xiàn)上都要**高于普通服務(wù)員的要求.

　　(2)外部公*.餐廳**在某職位的薪酬與同行業(yè)，同地區(qū)類似職位相比，處于一種滯后狀態(tài).

　　服務(wù)員認(rèn)為自己的底薪相對于同行較低，繼而感覺不公*，影響了工作效果，對餐廳效益帶來了直接威脅.因此，應(yīng)該采取一種領(lǐng)先**.餐廳只有比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水*，高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優(yōu)秀人才，從而保證**在勞動力市場的競爭力.

　　(3)個人公*.餐廳內(nèi)部相同職務(wù)的員工所獲得的報酬應(yīng)該相等，對于個人素質(zhì)，職業(yè)文化及工作環(huán)境的不同，所得報酬必定會存在差異，員工就不要老是抱怨，多彼此考慮下.

　　(二)建立激勵機(jī)制.這是對薪酬**的進(jìn)一步完善.管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，要使員工在工作中付出最大的努力，就必須對員工進(jìn)行有效的激勵.

　　(1)穩(wěn)定員工

　　1)一個良好的企業(yè)，如果工資分配得不合理，即使改善了，也只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，工作效率就不會提高了.給員工支付較高工資，讓員工們生活得更幸福，才是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ).

　　2)要滿足員工的需求.依據(jù)馬斯洛需求層次理論，要激勵一個人的動機(jī)，就要知道他在追求哪一層次的需要的滿足，設(shè)法為這一需要的滿足提供條件.

　　3)多與員工進(jìn)行交流.作為老板，一定要善于傾聽員工的意見或建議，對待他們所談的問題要悉心聽，不隨意打岔，態(tài)度誠懇地回答**的問題，就算有些觀點不同意，也要**好情緒，始終保持冷靜的態(tài)度，讓對方暢所欲言.至于是非曲直，可留待以后再談.

　　4)適當(dāng)給予員工關(guān)懷.拉近心理上的距離，例如記住員工的生日，適時送上鮮花或親自下廚做一頓豐盛的飯菜等，**餐廳將員工當(dāng)作自己大家庭中的一分子，讓員工有主人翁的責(zé)任感，從而激發(fā)他們更努力工作.

　　(二)提高員工積極性.

　　1)作為管理者，可建立正規(guī)的獎罰**，做到獎罰兌現(xiàn)，不可賴賬不兌現(xiàn)，說到做到.

　　2)合理分配工資，服務(wù)員可通過提供服務(wù)來賺取小費.如果他們的服務(wù)是一流的，則可在正常情況下獲得15%的額外獎勵.對于廚房工作售貨員可按時間付酬，畢竟所靠的主要是體力勞動，廚師如果作出的食品質(zhì)量高，可獲得20%的額外獎勵.

　　3)每月進(jìn)行總結(jié)，分析前階段所存在的問題，加以改善.

　　四、從餐廳員工保障體系來看

　　1)工作時間方面，服務(wù)員主要以標(biāo)準(zhǔn)工作時間為主，勤雜人員可按綜合計算工作時間.

　　2)勞動保護(hù)方面，廚房工作人員燙傷或由于通風(fēng)不夠所引起相關(guān)疾病等都應(yīng)給予一些福利。

餐飲員工管理的方法是什么2

　　1、用人所長

　　員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因，其實，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長，發(fā)揮員工的特長。如果用人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好，因為狗并不擅長爬樹，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。

　　2、加強培訓(xùn)

　　通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個**的.績效。這里需要指出的是，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實施培訓(xùn)�；蛘呦笥行┕�司那樣只對優(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進(jìn)行。

　　3、明確目標(biāo)

　　我們有沒有清楚地告訴員工，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo)，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當(dāng)然工作效率會受到影響，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同。

　　4、建立績效標(biāo)準(zhǔn)

　　清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距，從而激發(fā)工作干勁，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù)，才能保證激勵的有效。

　　5、及時**績效考評

　　考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，**應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。**不及時，當(dāng)然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生，使“聰明人”鉆空子，考評不公*。

　　6、及時反饋考評結(jié)果

　　在績效考評剛剛出結(jié)果的時候，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高，員工比較投入，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時改進(jìn)。如果過了這個時期，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時，員**對公司的考評產(chǎn)生不良印象，會認(rèn)為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開，考評反饋也會占用工作時間，對其他工作難免會帶來不良影響。

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展4）

——工地員工的管理方法有哪些 (菁選2篇)

工地員工的管理方法有哪些1

　　一、工地員工安全管理**

　　1、所有生產(chǎn)運行人員必須安規(guī)考試合格。

　　2、進(jìn)入現(xiàn)場必須帶安全帽，穿**配置的工作服，攜帶手電筒。

　　3、進(jìn)入現(xiàn)場應(yīng)根據(jù)設(shè)備系統(tǒng)安裝進(jìn)度有計劃、有**的進(jìn)行**安排，值長(班組長)對進(jìn)入現(xiàn)場生產(chǎn)人員的人數(shù)、所處位置應(yīng)做到心中有數(shù)。

　　4、個人根據(jù)實際情況需進(jìn)入施工現(xiàn)場熟悉設(shè)備系統(tǒng)時必須向值長、班組長提出，說明要去的地方、準(zhǔn)備熟悉的系統(tǒng)設(shè)備等，并得到值、班組長的同意后方可進(jìn)入施工現(xiàn)場。

　　5、每次進(jìn)入施工現(xiàn)場，應(yīng)帶著任務(wù)、問題進(jìn)入現(xiàn)場。

　　6、值、班組長應(yīng)對進(jìn)入施工現(xiàn)場的人員提出注意的問題及其它安全注意事項。并指定有經(jīng)驗的員工作為臨時負(fù)責(zé)人。臨時負(fù)責(zé)人在進(jìn)入施工現(xiàn)場后應(yīng)特別注意頭上和腳下，對所帶人員的人身安全負(fù)責(zé)。

　　7、進(jìn)入施工現(xiàn)場后應(yīng)聽從臨時負(fù)責(zé)人的安排，**行動，決不允許單獨行動。

　　8、進(jìn)入施工現(xiàn)場應(yīng)有兩人以上同行，禁止一個人單獨去施工現(xiàn)場。

　　9、員工應(yīng)提高自我保護(hù)意識，在進(jìn)入施工現(xiàn)場后，應(yīng)注意現(xiàn)場的工作環(huán)境，注意高空落物和防止高空墜落。

　　10、在查看系統(tǒng)走向時，要注意樓梯、*臺、井、坑、孔洞等，在全方位查看周圍環(huán)境確保安全的前提下方可查看系統(tǒng)設(shè)備。

　　11、嚴(yán)禁在起重設(shè)備或腳手架下長期停留，防止高空落物對人身造成傷害。

　　12、嚴(yán)禁單人進(jìn)入配電室、電纜夾層等帶電間隔。

　　13、嚴(yán)禁跨越運轉(zhuǎn)中的皮帶和轉(zhuǎn)動機(jī)械。

　　14、嚴(yán)禁用手或其他器具觸摸轉(zhuǎn)動機(jī)械的旋轉(zhuǎn)部位。

　　15、在進(jìn)入容器內(nèi)部時，必須有一人在外面監(jiān)護(hù)，并帶有照明工具。

　　16、嚴(yán)禁在具有窒息、腐蝕性產(chǎn)物的地點長時間停留或直接用身體部位接觸腐蝕性物品。

　　二、工地員工調(diào)動管理**

　　1、調(diào)出人員，首先由本人提出申請，寫明調(diào)出理由，經(jīng)本部經(jīng)理簽署意見，上報人事部。

　　2、經(jīng)人事部批準(zhǔn)后，本人填寫“調(diào)出申請表”，辦理調(diào)出手續(xù)。

　　3、人員調(diào)出后，人事部及時更改人員統(tǒng)計表，并將“調(diào)出申請表”、“工資停發(fā)單”等歸檔。

　　4、凡要求**公司的人員，首先要填寫“**申請表”，按公司用人需要和用人標(biāo)準(zhǔn)，由人事部與用人部門對其進(jìn)行面試，了解其情況。

　　5、人事部到申請**人原所在單位閱檔，具體了解其全部情況。

　　6、**人員須進(jìn)行體格檢查，查檢結(jié)果符合要求，由人事部開具調(diào)令。

　　7、辦理**手續(xù)包括：核定工資，填寫員工登記表、工資轉(zhuǎn)移單，更換工作證等內(nèi)容。

　　8、人事部和接收部門應(yīng)及時填寫人員**記錄，建立有關(guān)檔案。

　　三、工地員工宿舍管理**

　　1、公司員工于轄區(qū)內(nèi)無適當(dāng)住所或交通不便者，可至行政人事部申請住宿。

　　2、凡有以下情況之一者，不得住宿：

　�、倩加袀魅静≌�。

　　②有不良嗜好者。

　�、鄄坏脭y眷住宿。

　�、苄枳袷乇竟芾�**。

　　3、退宿：員工離職 (包括***職、解聘等)時，應(yīng)于離職當(dāng)日內(nèi)到行政人事部辦理移交手續(xù)，清點財物，遷離宿舍，不得借故拖延，違者由保衛(wèi)人員**遷出;員工因其他原因不需在員工宿舍住宿，應(yīng)至行政人事部提出申請并立即辦理宿舍相關(guān)物品(如房間鑰匙等)移交手續(xù)，并于當(dāng)日內(nèi)在行政人事部指定人員**下將個人物品搬離員工宿舍。

　　4、任何員工未經(jīng)公司許可，不得擅自留宿外人。

　　5、公司為每位員工配置床位一個，員工必須嚴(yán)格服從行政人事部的**安排，不得私自隨意調(diào)換房間、房間內(nèi)公共財產(chǎn)物品或多占床位，若有更改則由行政人事部**安排;對于每月不在宿舍住宿達(dá)5天(特殊情況除外)的員工，公司將收回床位，取消該員工住宿資格，另行安排人員入住。

　　6、宿舍評出宿舍長，負(fù)責(zé)本宿舍的管理工作，住宿人員必須服從舍長的有關(guān)安排，不服從者將依規(guī)定處罰。

　　7、員工不得于宿舍內(nèi)有酗酒、**、打架斗毆、罵架或有傷風(fēng)化之行為。

　　8、員工不得攀爬宿舍窗戶;在未受邀請或得到室員允許的.情況下，不得私自進(jìn)入他人宿舍或動用他人物品;違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)以盜竊嫌疑論處，視情節(jié)輕重處理或交**機(jī)關(guān)。

　　9、注意宿舍內(nèi)安全用電，室內(nèi)禁止燒煮、烹飪或私自接配電線并裝接額定功率大于400W電器;人員離開務(wù)必檢查并關(guān)掉所有電器電源。

　　10、注意安全，放火防盜;員工離開宿舍必須關(guān)好門窗;室內(nèi)嚴(yán)禁使用或存放危險及違禁物品;現(xiàn)金、財物等應(yīng)妥善保管，貴重物品應(yīng)避免攜入，遺失由各自負(fù)責(zé)。

工地員工的管理方法有哪些2

　　未經(jīng)門衛(wèi)許可，任何人不得進(jìn)入工地和宿舍區(qū)。

　　經(jīng)批準(zhǔn)在工地錄用人員，先到門衛(wèi)登記。

　　錄用人員進(jìn)場七天內(nèi)，必須簽勞務(wù)協(xié)議書。

　　人員必須聽從管理、指揮，服從**，自覺地嚴(yán)格執(zhí)行本工地的規(guī)章**。

　　持他人證件進(jìn)場者，一經(jīng)查實，予以清退。

　　經(jīng)批準(zhǔn)的退場人員，在門衛(wèi)處領(lǐng)取本人在此工地應(yīng)得未領(lǐng)工資。

　　任何人退場門衛(wèi)都必須在門房履行檢查手續(xù)。

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展5）

——景區(qū)員工的管理方法有哪些 (菁選2篇)

景區(qū)員工的管理方法有哪些1

　　首先要了解并承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)。做為旅游企業(yè)的管理者，要充分的了解每個員工的貢獻(xiàn)，并對這些貢獻(xiàn)加以適當(dāng)?shù)墓膭�。例如一位景區(qū)清潔工，當(dāng)知道景區(qū)管理的**者對自己的工作做出肯定、并適當(dāng)?shù)墓膭畹臅r候，她的工作積極性以及態(tài)度會有明顯的改善。倘若企業(yè)不再提供生涯發(fā)展機(jī)會，甚至是工作保障的時候，員工就會重新思考他們對公司的貢獻(xiàn)以及承諾，將會改變他們的工作態(tài)度及工作的理性選擇。

　　其次是培養(yǎng)工作環(huán)境的歡樂文化。旅游活動本身就是一項歡樂的活動，而旅游企業(yè)是給旅游者帶來歡樂的。所以對于旅游企業(yè)內(nèi)部的員工，更需要培養(yǎng)工作環(huán)境的歡樂文化，不僅能讓員工保持良好的心境，而且員工也能以歡樂的笑容迎接四面八方的旅游者。但是太多的工作環(huán)境失去了歡樂的氛圍，以及勝利分享的喜悅。企業(yè)內(nèi)部軟環(huán)境氛圍的營造，以及設(shè)定目標(biāo)、并奮力的達(dá)成延伸目標(biāo)之后，就應(yīng)該值得興奮及慶祝。當(dāng)旅游企業(yè)成功的接待一群游客以及得到某種獎勵，就應(yīng)該及時的與所有員工分享。創(chuàng)造一個歡樂成功的文化，將有助于員工應(yīng)付日益增加的工作需求，也能很好的執(zhí)行公司的策略、達(dá)成顧客(旅游者)滿意的效果。

　　獎酬的重要性在任何的時候都不能忘記。員工都依獎金、薪酬等安身立命，每個人都希望家庭生活品質(zhì)日益上升，并有時間與家人團(tuán)聚。旅游企業(yè)若能幫助員工了解并設(shè)定目標(biāo)達(dá)到某件工作計劃能為他們帶來經(jīng)濟(jì)報酬，員工可能更愿意加倍工作，換言之，工作與報酬之間的關(guān)連性越清楚，員工越能應(yīng)付增加的工作需求。此外旅游企業(yè)由于工作性質(zhì)等原因，往往加班超時，以及節(jié)假日工作無法與家人團(tuán)聚。所以除了薪酬福利之外，獎勵性的休假等也是很重要方式。例如某旅游企業(yè)旗下的景區(qū)員工，不僅能按照****休年休假，而且休假還有不同的現(xiàn)金獎勵，以資助員工回家探親訪友。

　　溝通、溝通，再溝通。在對一些旅游景區(qū)管理顧問咨詢的過程中，無論管理者還是員工都強調(diào)了溝通的重要性。特別在經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生波動的時期，溝通顯得尤其重要。以往的情形下，管理者只強調(diào)員工該做什么，或是敘述一些行動方案，如管理架構(gòu)調(diào)整、人事變動、減薪裁人，或者是進(jìn)行大型節(jié)慶活動等，而員工只知道執(zhí)行這些工作，并不了解其背后的道理，結(jié)果會導(dǎo)致相互抱怨執(zhí)行效果不佳、不能相互理解等。旅游景區(qū)企業(yè)應(yīng)保持良好的溝通管道，溝通不僅通過文字將企業(yè)的策略、**、活動方案傳達(dá)給員工，還需要通過小組活動、個別交流等等方式讓員工獲得更多關(guān)于企業(yè)、活動方案的信息，讓員工知道企業(yè)需要他們，他們將在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�，以及他們將如何依這些信息進(jìn)行行動。此外在溝通中，也應(yīng)聆聽來自己員工的聲音，一些偉大的創(chuàng)意，或者流程再造的建議，以及成本節(jié)約的改善，都出自那些盡心為企業(yè)工作員工的心聲。企業(yè)應(yīng)就此建議做出積極的回應(yīng)，“提案改善”制是一個很好的方法。

　　最后培訓(xùn)發(fā)展員工，并解決需求以及資源的挑戰(zhàn)。了解并分析員工的實際需求，并評估企業(yè)所能運用的資源，以達(dá)到培訓(xùn)發(fā)展員工的目標(biāo)。一個景區(qū)的工作人員，除了一些基本的工作技能之外，例如與旅游者溝通的能力，此外對于安全管理、危機(jī)處理以及了解不同文化背景下旅游者的需求等都是需要企業(yè)進(jìn)行不斷的進(jìn)行培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。員工也可以在持續(xù)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)中培養(yǎng)專業(yè)的工作能力，以及轉(zhuǎn)變工作態(tài)度。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的方式多種多樣，如內(nèi)訓(xùn)講師教育、外部專家機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、團(tuán)隊合作訓(xùn)練，甚至不同的旅游企業(yè)之間的崗位互換培訓(xùn)等等，都是因地制宜的。

　　在旅游業(yè)也遭遇金融危機(jī)的'沖擊的時期，旅游企業(yè)為了提高員工的貢獻(xiàn)，就應(yīng)更關(guān)注員工的變化，了解他們的需求，傾聽來自他們的聲音，尊重員工的信心，增強員工對企業(yè)的信心，旅游企業(yè)與員工共同在歡樂的企業(yè)文化下創(chuàng)造更多的佳績。

景區(qū)員工的管理方法有哪些2

　　一、為了加強旅游安全管理工作，保障旅游者人身、財物安全，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本縣實際情況，制定本**。

　　1、旅游安全工作應(yīng)當(dāng)遵循“安全第一，預(yù)防為主”的方針。

　　2、本**適用于從事經(jīng)營旅游業(yè)務(wù)的企、事業(yè)單位。

　　3、各景點旅游管理**負(fù)責(zé)執(zhí)行本**。

　　4、旅游安全管理工作應(yīng)遵循“**指導(dǎo)，分級管理，以基層為主”的原則。

　　二、旅游安全管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)。

　　1、認(rèn)真指導(dǎo)、督促、檢查本地區(qū)景點企、事業(yè)單位貫徹執(zhí)行本**及國家制定的涉及旅游安全的各項法規(guī)情況。

　　2、**實施旅游安全教育和宣傳。

　　3、會同****對旅游企、事業(yè)單位進(jìn)行開業(yè)前的安全設(shè)施檢查驗收工作。

　　4、督促、檢查旅游企、事業(yè)單位落實有關(guān)旅游者人身、財物安全保險**。

　　5、受理旅游者有關(guān)安全問題的投訴，并會同****及時妥善處理。

　　6、旅行社、旅游飯店、旅游汽車、游船公司、旅游購物商店、娛樂場所和其他經(jīng)營旅游業(yè)務(wù)的企、事業(yè)單位是旅游安全管理工作的基層單位，其安全管理工作的職責(zé)是：

　　(1)設(shè)立安全管理機(jī)構(gòu)，配備安全管理人員;

　　(2)建立安全規(guī)章**，并**實施;

　　(3)建立安全管理責(zé)任制，將安全管理責(zé)任落實到每個部門、每個崗位、每個職工;

　　(4)接受旅游局對旅游工作的行業(yè)管理和檢查、**;

　　(5)各旅游景點的安全管理部門，把安全教育，職工培訓(xùn)**化、經(jīng)�；�，培養(yǎng)職工的安全意識，普及安全學(xué)識，提高安全技能，對新招聘的職工，必須經(jīng)過安全培訓(xùn)，合格后才能上崗;

　　(6)新開業(yè)的旅游企、事業(yè)單位，在開業(yè)前須向旅游局申請對安全設(shè)施設(shè)備、安全管理機(jī)構(gòu)、安全規(guī)章**的檢查驗收，否則，不得開業(yè);

　　(7)旅游安全基層單位應(yīng)堅持日常的安全檢查工作，重點檢查安全規(guī)章**的落實情況和管理漏洞，及時消除不安全隱患;

　　(8)對用于接待游客的汽車、游船和其它設(shè)施要定期進(jìn)行維修和保養(yǎng)，使其始終處于良好的安全技術(shù)狀況，在運營前進(jìn)行全面檢查，嚴(yán)禁帶故障運行;

　　(9)對接待游客的餐廳、賓館等應(yīng)嚴(yán)格遵循衛(wèi)生、服務(wù)等方面制定的各種規(guī)章**;

　　(10)旅行社、汽車公司、賓館等對游客的行李要有完備的交接手續(xù)，明確責(zé)任，防止損壞和丟失，如發(fā)生損壞、丟失的應(yīng)賠償損失;

　　(11)在安排游客游覽活動時，要認(rèn)真充分的考慮到可能影響安全的諸項因素，制定周密的行程計劃，并注意避免司機(jī)處于過分疲勞狀態(tài);

　　(12)各旅游基層安全單位，負(fù)責(zé)為各責(zé)任范圍內(nèi)的游客投保;

　　(13)直接參與處理涉及單位的旅游安全事故，包括事故處理、善后處理及賠償事項等;

　　(14)開展登山、汽車、狩獵、探險等特殊旅游項目時，要事先制定周密的安全保護(hù)預(yù)案和急救措施，并按規(guī)定報****審批;

　　三、對在旅游安全管理工作中有下列先進(jìn)事跡之一的單位，旅游局進(jìn)行評比考核，給予表揚和獎勵。

　　1、旅游安全管理**健全，預(yù)防措施落實，安全教育普及，安全宣傳和培訓(xùn)工作，積極在防范旅游安全事故方面成績突出，一年內(nèi)未發(fā)生一般性事故的。

　　2、協(xié)助事故發(fā)生單位進(jìn)行緊急求助，避免重大損失，成績突出的。

　　3、在旅游安全其他方面做出突出成績的。

　　四、對在旅游安全管理工作中有下列先進(jìn)事跡之一的個人，由旅游局進(jìn)行評比考核，給予表揚和獎勵。

　　1、熱愛旅游安全工作，在防范和杜絕本單位發(fā)生安全事故方面成績突出的。

　　2、見義勇為、求助游客或保護(hù)游客財物安全不受重大損失的。

　　3、及時發(fā)現(xiàn)事故隱患，避免重大事故發(fā)生的。

　　4、在旅游安全方面作出突出成績的。

　　五、對在旅游安全管理工作中有下列情形之一的，由旅游局檢查落實，對當(dāng)事人或當(dāng)事單位負(fù)責(zé)人給予批評或處罰，處罰辦法參照國家有關(guān)法律法規(guī)對待。

　　1、嚴(yán)重違反旅游安全法規(guī)，發(fā)生一般、重大、特大安全事故者。

　　2、對可能引發(fā)安全事故的隱患，長期不能發(fā)現(xiàn)和消除，導(dǎo)致重大、特大安全事故者。

　　3、旅游安全設(shè)施、設(shè)備不符合標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)要求，長期無人負(fù)責(zé)，不予整改者。

　　4、旅游安全管理工作混亂，造成**影響者。

　　六、本**具體事項由循化旅游局負(fù)責(zé)解釋。

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展6）

——管理老員工的方法技巧有哪些 (菁選2篇)

管理老員工的方法技巧有哪些1

　　老員工的價值

　　解決老員工管理問題，首先要了解老員工的職業(yè)表現(xiàn)，客觀分析老員工的長處和不足，因地制宜地制定相應(yīng)的管理策略，才能發(fā)揮老員工在企業(yè)中的重要作用。一般來說，老員工在公司的司齡較長，職業(yè)表現(xiàn)上具有諸多的優(yōu)勢。

　　1.擁有豐富的工作經(jīng)驗，技術(shù)精湛

　　老員工具有超強的實操技能，他們的績效一般都高于新員工。在生產(chǎn)單位的一些操作工種中，一些老技術(shù)工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實踐工作中不斷摸索和總結(jié)所得，需要長久的工作積累。

　　2.熟悉公司員工情況，協(xié)調(diào)能力強

　　“部門墻”現(xiàn)象在諸多公司都存在，成熟規(guī)范的公司靠流程和**的保障打破“部門墻”。在更多發(fā)展中的企業(yè)里，老員工往往比新員工更容易突破“部門墻”——他們歷經(jīng)公司發(fā)展，對公司的各項業(yè)務(wù)相對熟悉，當(dāng)前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經(jīng)來自同一戰(zhàn)壕，老員工之間合作機(jī)會多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因“舊識”自然順暢得多。

　　3.比較認(rèn)同企業(yè)的價值觀

　　企業(yè)文化的形成與企業(yè)發(fā)展的歷史和人文積累密不可分，老員工經(jīng)歷企業(yè)各個階段的變革，與企業(yè)**與共，更能體會、理解、認(rèn)同企業(yè)的價值觀。因為他們與企業(yè)倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則有共識和默契，在進(jìn)行信息傳遞和協(xié)作工作時，有著新人無法比擬的高效率，從而節(jié)省了大量溝通時間。

　　4.熟悉公司各項資源，工作效率高

　　老員工在工作中，掌握了公司大量資源，包括物資資源，技術(shù)資源，人脈資源，**資源、**資源等，這些資源均在提升老員工的工作效率方面起著重要作用。

　　5.老員工對公司有較深厚的感情，職業(yè)穩(wěn)定性高

　　在很多企業(yè)中，有些老員工走進(jìn)社會開始工作就到了本單位，將自己最好的青春年華都貢獻(xiàn)給了企業(yè)。他們從一個對工作一無所知的青年，成長為技術(shù)、管理方面的能手。企業(yè)傾注對老員工的關(guān)懷與培養(yǎng)，給了他們在工作中“試錯”的機(jī)會，為他們的成長搭建了階梯。他們經(jīng)歷了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗，對企業(yè)的忠誠度較高。

管理老員工的方法技巧有哪些2

　　1、福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權(quán)，或者分發(fā)一筆獎金等等，譚小芳老師認(rèn)為，這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的`。另外，企業(yè)**與其簽訂無固定期限勞動合同，其實是企業(yè)對于老員工長期奉獻(xiàn)的應(yīng)有回報，也是長期奉獻(xiàn)的老員工們應(yīng)享的福利。

　　2、讓老員工有危機(jī)感

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進(jìn)員工要高。為此，要在公司內(nèi)部營造危機(jī)感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發(fā)老員工的危機(jī)感與工作動力。

　　3、防止諸侯封地為王

　　在合理授權(quán)的同時，要有效**老員工，以免出現(xiàn)封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。譬如聯(lián)想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。還有，馬云親自操刀集團(tuán)八大高管**，杯酒釋兵權(quán)。記得當(dāng)TCL手機(jī)業(yè)務(wù)總經(jīng)理萬明堅、電腦總經(jīng)理楊偉強的風(fēng)頭蓋過集團(tuán)總裁李東生時，即使他們在TCL工作年限都要近十年，負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門曾有過輝煌的業(yè)績，也免不了辭職的結(jié)局。

　　4、不唯資歷，唯能力

　　譬如聯(lián)想倡導(dǎo)不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標(biāo)負(fù)責(zé)，而保證公司整體目標(biāo)的達(dá)成，在這一點上是沒有新老員工之分的。通用電氣集團(tuán)**NBC的總裁安迪.萊克說：“CEO杰克和我已經(jīng)是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。"而且你可能再也不想與我共進(jìn)晚餐了。"但他對我的解雇卻不會有半點的猶豫�！�

　　5、授權(quán)授責(zé)，利益捆-綁

　　很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正“悶”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老板，一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位，要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家，更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理，讓他們“連軸轉(zhuǎn)”，要實現(xiàn)這個目標(biāo)，老板就必須學(xué)會授權(quán)，對于跟著老板一起走過來的老員工，由于老板知根知底，不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險，因此，有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé)，當(dāng)然還有受控，通過給予其更多的責(zé)任，讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé)!

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展7）

——管理者和員工的區(qū)別與溝通方法 (菁選2篇)

管理者和員工的區(qū)別與溝通方法1

　　1、公司員工只需要做好自己的本職工作，能偷懶則偷懶，下班后回家舒舒服服過了一天就可以了;管理者一定要站在公司的高度上去看事情，看中的是部門的整體業(yè)績而不只是個別員工的成績。

　　2、公司員工只需掌握好本職公司所需要的技能，完成上司交給的任務(wù)就心滿意足了;管理者一定要想到自己要去找事情來做，要讓這個事情對公司產(chǎn)生價值。

　　3、公司員工要知道什么去做，如何才能做得更好;而管理者必須要知道去做什么，這樣做有沒有價值?

　　4、員工之間可以走得很近，建立深厚的`感情;管理者必須要因藏自己個人感情，太好的感情會影響管理者執(zhí)行公司**的公正性。

管理者和員工的區(qū)別與溝通方法2

　　一是和員工溝通時談行為不談?wù)搨�性，即對事不對人。當(dāng)我們在與員工溝通時，要討論的是某一件事情、某一個問題，如何用更好的方式、方法去解決，而達(dá)成共識。不要對當(dāng)事人的秉性、脾氣等進(jìn)行評論。

　　二是表達(dá)明確。就是在與員工溝通的過程中，你所要表達(dá)的意思要明確，讓對方有一個準(zhǔn)確的惟一的理解。一定不能模棱兩可，否則溝通過后，員工還要來推測你所講的是什么意思 ，達(dá)不到溝通效果。當(dāng)員工所表達(dá)的意思不清楚時，一定要當(dāng)時有禮貌地進(jìn)行詢問，使員工表達(dá)得更準(zhǔn)確，達(dá)到有效溝通。

　　三是要能積極聆聽。溝通是雙向的，在與員工溝通時要認(rèn)真去聆聽對方傳遞的信息，站在員工的角度去思考問題，使員工覺得自己受到了尊重和理解，從而使溝通能更有效和順利。如果總想著如何去反駁員工，甚至未等對方說完，就急于根據(jù)自己的理解打斷員工講話，而與員工進(jìn)行爭論，這樣肯定導(dǎo)致溝通失敗。

　　一個眼神、一個手勢、一聲嘆息、淚水、擁抱等等都是溝通。有溝通才有成長這也是我所要力圖說明的一點。企業(yè)要發(fā)展，管理者、**者的溝通能力是關(guān)鍵。我們要做一個成熟、快樂的人，更要注重培養(yǎng)溝通能力，因為通過溝通，人際關(guān)系才能有所突破，并臻于圓熟。

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展8）

——聯(lián)想員工的管理方法有哪些 (菁選2篇)

聯(lián)想員工的管理方法有哪些1

　　企業(yè)發(fā)展到一定階段，管理就需要走向科學(xué)化。在工薪評定方面，過去拍腦門較多，大家在一起大排序，完全是定性的。聯(lián)想集團(tuán)人力資源部副總經(jīng)理蔣北麒介紹，今年在全集團(tuán)的**薪金制中，嘗試引入定量方法，采用了以瑞士CRG 3P理論為基礎(chǔ)的國際職位評估體系作為評估的主要工具，對各個崗位從7個方面，16個緯度進(jìn)行評估。這種評估是定量的，比如對崗位工作的創(chuàng)新性列出若干個等級，每個等級對應(yīng)一定的分值。

　　當(dāng)然，在引入**測評體系時，還要結(jié)合本企業(yè)特點和**的激勵導(dǎo)向，如其中的溝通技巧，CRG體系認(rèn)為，對外溝通難度比較大，因此，在其他兩緯相同的情況下對外溝通比**溝通在分值上要高。但在今天的聯(lián)想，更看中內(nèi)部的合作，比如銷售，不僅僅是一個銷售人員個人的行為，它與聯(lián)想整個的品牌形象這一 無形資產(chǎn)大有關(guān)聯(lián)，因此在征求了公司上下意見后，將**和對外溝通定為相同的分值，使之更適合聯(lián)想情況。這套方法已經(jīng)推廣到整個集團(tuán)，包括**聯(lián)想。同樣的崗位等級是一致的，只是工資標(biāo)準(zhǔn)會因地區(qū)消費水*的差異標(biāo)準(zhǔn)有所不同。

　　實際操作中，我們采取了典型崗位的**評估：各子公司列出各個崗位的排序，我們挑出一些典型的崗位(比如銷售、行政、市場研發(fā)等系列中各選出高、中、低等不同檔次的崗位)，再對它們進(jìn)行**評估框定(這些崗位大致占總崗位數(shù)的10%左右)，訂出一個框框，子公司再對非典型崗位(其余90%)進(jìn)行分散評估或比照安插的方式(一般不應(yīng)超出已有的框框)，這樣既可保證整個骨架的相對一致性，同時又可以調(diào)動子公司**和員工的積極性，從而較好地完成全集團(tuán)的**薪金制定。

聯(lián)想員工的管理方法有哪些2

　　管理員工要學(xué)會恩威并重，恩7分，威3分。

　　作為管理者來說，人性化的管理是值得推薦的。需要體現(xiàn)的是**者對團(tuán)隊員工的愛，也就是恩

　　比如讓員工得到尊敬，認(rèn)可，重要。讓他們在這個團(tuán)隊里除了能掙到錢外，最重要的能開心，快樂的工作，這就是需要上面說的愛了。除此之外，能夠讓他們自己心甘情愿的，把自己的能力充分的體現(xiàn)出來，這就需要一定的激勵和懲罰**了。

　　好的獎勵**是激發(fā)員工激情，積極工作的關(guān)鍵因素

　　比如說物質(zhì)獎勵，金錢獎勵，精神獎勵(包括口頭的在會議上的表揚，發(fā)證書和獎杯)還有參與獎勵(比如可以跟高層一起吃飯，一起旅游)還有晉升獎勵等

　　同時除了獎勵**，因勢利導(dǎo)外，相對應(yīng)的懲罰**也應(yīng)該有，有獎有罰

　　人都是有惡的一面，就是卡耐基說的人性的弱點，大家都有，比如好安逸，不希望有壓力，好面子，自私，貪婪，偷懶

　　這都是可以理解的，相對應(yīng)的**可以很好的彌補這方面的缺憾，但是指望一個懲罰**出來就可以萬事無憂，那是管理的最大悲哀了。如果管理要到懲罰去管理的時候，只能說這是很悲哀了，因為這是管理的下下策。你管理起來也會很累，今天罰這個，明天罰哪個，整個團(tuán)隊也是怨聲載道，死氣沉沉，大家惶恐不安，總擔(dān)心自己會不會也會被罰。這樣談什么積極性，團(tuán)隊整體效率包括團(tuán)隊氛圍，和團(tuán)隊士氣都會受到極大影響。

　　一般來說，管理的高明是恩威并重，重點是恩這一塊，它的比重要占7份，上面剛說了要采用獎勵**激發(fā)人的主觀能動性，但這只是一個方面。更重要的是作為一個團(tuán)隊的管理者來說，要用人性化的，柔性的，感動式的管理去管理員工，說的通俗點就是學(xué)會如何愛自己的員工。

　　看似很簡單，可是里面學(xué)問很大。比如要學(xué)會尊敬，關(guān)心，關(guān)懷，傾聽講話，**，還有傾聽他們的埋怨，允許他們犯錯，公*公正的對待人和處理事，以身作則，學(xué)會信任和授權(quán)，等等

　　讓員工感到你時刻在為他的利益著想，試想人都是有感情，特別是**的人，他們工作的時候特別希望有家的感覺，不像**就是為了錢工作。一下班，基本都是準(zhǔn)時下班，不會多做一點時間。

　　當(dāng)你為他們著想，總想著讓他們快樂，被受到尊敬，掙更多的錢為他們的`時候，即使你不在，他們怎么不死心塌地，自動自發(fā)工作。更何況你不是還有**在約束他們，雖然說此時的他們基本已經(jīng)忘記了你的**了。

　　當(dāng)你跟你的員工有恩時，那時懲罰的**基本很少用了(但不表示說不用)，你跟員工之間已經(jīng)形成了一種默契，但有一點很關(guān)鍵，這不是說你要跟你的員工保持像朋友一樣的距離，那是有問題的，管理上關(guān)于跟員工的距離有一個理論叫圓心理論，就是跟你的員工保持等距離也不能太遠(yuǎn)，太遠(yuǎn)會有疏離的感覺，不要什么話都說，到時候你的威信將會受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)，將會出現(xiàn)有令不行或是懈怠的代價，團(tuán)隊執(zhí)行會大打折扣。

　　有一點要說的是，在使用懲罰**時候要靈活，懲罰不是目的，它只是一個**，目的是一個按他下次不要放錯的，而且是他心甘情愿的服從你的管理。在這里你可以先跟他溝通，不是很嚴(yán)重的問題可以先給一次犯錯的機(jī)會。如果是批評不要在公眾場合批評他，人都是愛面子的。同時批評建議采用三明治理論，就是先表揚再批評再表揚，這樣你的批評他會比較容易接受。下次再懲罰，他自己都不好意思了。即體現(xiàn)了你的恩，你的人性化管理，同時也對他進(jìn)行了懲罰，恩威并重啊。

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展9）

——讓員工參與管理的方法技巧 (菁選2篇)

讓員工參與管理的方法技巧1

　　一、確定適當(dāng)?shù)膮⑴c時機(jī);

　　二、要求有心者參與;

　　三、對行動計劃在公司內(nèi)做充分的溝通;

　　四、必須給予個別指導(dǎo)和鼓勵;

　　五、必須坦誠公布公司目前現(xiàn)狀、所受限制和未來的期望;

　　六、開動腦筋，尊重各種意見;

　　七、轉(zhuǎn)手各種有利于參與決策的技巧;

　　八、發(fā)揮集體的精神;

　　九、示范各種成功的**的做法;

　　十、對參與管理的工作必須予以充分評價，對有貢獻(xiàn)的員工給予豐厚獎勵;

　　十一、隨時隨意聽取各個成員的意見，并及時給予反饋;

　　十二、對員工參與情況及時總結(jié)，作為個人績效和考評的依據(jù)之一。

讓員工參與管理的方法技巧2

　　1.能夠激發(fā)員工的工作積極性，幫助員工實現(xiàn)和個人的職業(yè)發(fā)展。通過員工參與管理，能夠讓員工更多的參與到?jīng)Q策的過程中，提升企業(yè)的'決策水*，從而調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，幫助培養(yǎng)主人翁的精神，不僅讓員工能夠得到精神上的滿足，也能夠讓他們更加有動力去工作，想方設(shè)法的改進(jìn)工作，這樣企業(yè)的效率也能夠提升。

　　2.能夠有效緩解勞資關(guān)系，增強凝聚力。通過讓員工參與企業(yè)管理，真切的體會到管理的過程，來緩和緊張的勞資關(guān)系。韓國有一家企業(yè)以前勞資問題突出，管理者為此絞盡腦汁推行一日廠長**，就是每周推選一位職工來輪流做一天的廠長。廠長需要每天聽取各部門主管的匯報、了解運營情況，并需要親自處理相關(guān)的公文和報告。廠長更改意見必須征求他人意見才能最終裁定，同時各部門主管也必須聽取廠長批評的意見認(rèn)真整改。這樣讓員工深度參與，不僅讓員工對工廠的運作流程有更深入的了解，同時也能夠體會到管理者的辛苦，幫助改善勞資關(guān)系，緩解被**者與**者之間的矛盾，從而增強了企業(yè)的凝聚力。

　　3.有利于提升決策的科學(xué)性，也有利于提升員工的執(zhí)行力。讓員工參與企業(yè)管理能夠幫助企業(yè)形成相互的**與制約，進(jìn)而降低管理行為的隨意性，提升決策的科學(xué)性。同時也對執(zhí)行決策很有幫助，因為執(zhí)行者是員工，如果員工認(rèn)同了或者參與到?jīng)Q策的過程中去，那么他們會以更積極的態(tài)度去執(zhí)行決策，所以執(zhí)行力得到進(jìn)一步的提升。

管理**散漫的員工的方法 (菁選2篇)（擴(kuò)展10）

——餐廳員工的管理方法是什么 (菁選2篇)

餐廳員工的管理方法是什么1

　　一、機(jī)構(gòu)設(shè)置要完整，崗位分工要明確.

　　機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理職責(zé)必須做到全輻射，不能出現(xiàn)空白點和稍有忽略的地方。中小型餐飲企業(yè)規(guī)模較小，不能象大飯店一樣設(shè)立那么多部門，應(yīng)采取統(tǒng)籌的管理方法。事無大小，一定要有人去管。誰向誰負(fù)責(zé)要清楚，什么事由誰去處理要明確，要形成垂直管理，橫向協(xié)調(diào)的管理模式。

　　二、**要健全.

　　企業(yè)的發(fā)展不僅要有一套完整的**，更需要有一套激勵員工的**。健全的**是企業(yè)規(guī)范管理的一種體現(xiàn)，**使員工清楚什么是該做的，什么是不該做的，完成某項工作要達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，作出什么貢獻(xiàn)會得到獎勵，違反哪些規(guī)定受到處罰。企業(yè)可以通過**去約束員工的不當(dāng)行為，更要以利用**去激發(fā)員工積極投入工作。

　　三、建立一支合格甚至優(yōu)秀的員工隊伍.

　　不論是管理層或基層員工，通過培訓(xùn)后必須達(dá)到企業(yè)的最低用工標(biāo)準(zhǔn)。管理**要具備崗位要求的管理水*，基層員工要有相應(yīng)的操作技能。企業(yè)堅決不能容留不合格的員工。

　　四、要讓每一位員工清楚企業(yè)的目標(biāo).

　　企業(yè)的目標(biāo)為分短期目標(biāo)和長期目標(biāo)。也就是戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)定下的目標(biāo)不是局限于幾個管理者的事，應(yīng)該讓每一位員工都清楚。因為達(dá)成目標(biāo)需要通過全體員工的共同努力。同時要制定達(dá)成目標(biāo)的途徑及方法。更要員工清楚達(dá)成目標(biāo)后員**得到怎樣的提升和發(fā)展。

　　五、了解客人，投資者及員工的需求.

　　客人，投資者及員工因為理解的不同存在很大的差異性。對顧客而言他們關(guān)心的是價格、味道、環(huán)境衛(wèi)生以及服務(wù);投資者關(guān)心的是成本、利潤和投資風(fēng)險;而員工則對工資和獎金感興趣，當(dāng)然他們也計較自己的工作環(huán)境和條件。所以投資者和管理者不僅僅要關(guān)心自身的利益和顧客的需求，也要關(guān)心員工的需求。沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。

　　六、以優(yōu)質(zhì)的出品和服務(wù)為取勝的第一**.

　　現(xiàn)在不少餐飲企業(yè)，為了吸引客人，招來靚麗的服務(wù)員，甚至允許員工在工作過程中與客人有過分的親昵行為。這種招攬客人的方式是不可取的�？v觀古今名家名店，取得好效益、好口碑的無一例外，都是以優(yōu)質(zhì)的出品和服務(wù)贏得顧客的認(rèn)同。

餐廳員工的管理方法是什么2

　　第一步：讓員工喜歡你

　　95后員工有一個非常鮮明的特征就是根據(jù)自己的喜好來做事，凡事先問自己喜不喜歡，喜歡的事，就多關(guān)注下，喜歡的人，就多了解下，要是遇到不喜歡的人或者事，便會馬**“大門”一關(guān)，封殺于自己的心門之外。所以管理者如果一開始就不能讓員工喜歡你、接受你，以后就算制定任何**，任你有再嚴(yán)酷的“高壓**”，也難敲開這些員工心中的門。那怎樣才能讓95后后的員工喜歡你呢?找到方法，并不是很難。

　　首先，要擁有良好的親和力。與他們交往的過程中，要讓他們感覺你沒有架子，和你在一起很自在，這樣他們才會把你當(dāng)成自己人，有事也才會和你溝通交流。

　　其次，就是要對他們給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注和關(guān)心。要關(guān)注和關(guān)心哪些方面呢?當(dāng)然是他們所關(guān)心和重視的事情了，比如，他們的愛好、娛樂活動，他們喜歡看的電視電影，他們喜歡玩的游戲，都要盡可能地有針對性地安排在工作之外的休閑生活中。

　　有一家酒店為了避免員工自己通宵去網(wǎng)吧上網(wǎng)，在酒店內(nèi)設(shè)了上網(wǎng)室讓他們健康上網(wǎng);集體活動中特意安排K歌比賽代替?zhèn)鹘y(tǒng)的`吃飯喝酒;*時的各種獎項以MP3、音樂手機(jī)、優(yōu)盤等獎品代替獎金;**開會時經(jīng)常用一些網(wǎng)絡(luò)語言，而不是單純的說教……當(dāng)你有針對性地去關(guān)心關(guān)注他們的喜好時，他們通常會比較容易接受你。

　　再次，就是要對他們表示充分的認(rèn)可和尊重。95后后的員工，一般都是剛進(jìn)社會，涉世未深，沒有經(jīng)過社會太多的磨練，一般來說，他們心智尚未成熟，非常需要靠他人的認(rèn)可來獲取內(nèi)心的*靜和安全感。同時他們也有**的人格，最怕的是別人對他們不屑一顧，所以，在管理中一定要表現(xiàn)出對他們的尊重和認(rèn)可。管理者一定不要因他們年齡小就小看他們，甚至忽視他們的意見和想法，雖然年紀(jì)小，可他們往往依靠特有的個性和與人交往的能力，經(jīng)常做出相當(dāng)驚人的表現(xiàn)，尤其在營銷能力上，有些資質(zhì)不錯的95后后員工，稍加培養(yǎng)，絲毫不亞于經(jīng)驗豐富的老銷售員。

　　第二步：讓員工敬佩你

　　怎樣才能做到這一點呢?需要在兩個方面下功夫：

　　第一是“敬你”。

　　要讓員工“敬你”，工作時你必須要有自己的原則和底線，在原則問題上寸土不讓，不能搞人情世故、親屬關(guān)系，不能厚此薄彼，要一視同仁，這樣才能贏得員工的尊敬。千萬別為討好員工放棄了自己的原則，或者一味地容忍和退讓，那樣哪怕你**很多，付出很多，員工也不可能“敬你”，甚至?xí)�覺得你很軟弱。

　　第二是“佩你”。

　　要想讓95后后員工佩服你，最簡單的方法就是做他們做不到的事，做員工不想做、不愿做甚至不敢做的事，因為這些他做不到，而你做到了，你就有值得他們佩服的一面。尤其是在某些細(xì)節(jié)或者專業(yè)領(lǐng)域上，時不時地露一手，會讓員工對你刮目相看，好學(xué)的員工還會專門來向你請教。這樣一來，管理和輔導(dǎo)員工的機(jī)會就來了，當(dāng)員工開始敬佩你的時候，后面的工作也就容易起來。

　　第三步：讓員工跟隨你

　　簡單來說，就是讓員工聽你的。在這里首先要注意，千萬別以為員工喜歡你了，敬佩你了，你交代給這些95后后員工的工作，他們就會不折不扣地去執(zhí)行;你給他們定的目標(biāo)，他們就一定能努力去實現(xiàn)。在這個時候要明白，那些都是前提，要讓員工服從安排、執(zhí)行計劃、向目標(biāo)沖刺，一定要注意用對方法。比如說，安排工作的時候，用商量的語氣而不是命令的語氣，安排工作時要具體、明確;批評他們的時候要注意方式，而不是簡單直接地點錯;在執(zhí)行過程中要不斷地運用激勵和檢查。在這里要特別說明的是，不要單純地以為激勵就只是獎勵，或者說激勵一定就得花錢，其實95后后的員工，他們渴望表現(xiàn)自己，渴望被承認(rèn)，渴望在競爭中脫穎而出，渴望有一個好的稱號，渴望擁有一個好的形象和位置，而這些都是精神上的需求，我們可以大量采取競爭、表揚、分享、鼓勵等激勵的小技巧換取員工的激情與提升。所以，在激勵的過程中，一定要明白對于95后后員工來說，精神勝于物質(zhì)，及時勝于“過后”。能做到這些，員工就會變得非常有沖勁，潛能得到激發(fā)，一定能創(chuàng)造出卓越的成績。

　　“喜歡你”、“敬佩你”、“跟隨你”這三步曲體現(xiàn)出了人性管理的過程，它是在充分研究95后后的特點、特性后總結(jié)出來的管理方法。其實不單是95后后的員工，其他的員工也同樣可以運用這樣的思路與方法。所以作為酒店的經(jīng)營者和管理者，一定要知道，要管理好員工，不要看其表，而要看其里：管人，不是單純地只管行為，最終要管的還是他們的心。只有這樣，才能讓你的管理真正產(chǎn)生價值，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)目標(biāo)。