人力資源管理優(yōu)秀范文
人力資源管理優(yōu)秀范文（精選26篇）
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇1
充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點(diǎn)，1是戰(zhàn)略化趨勢;2是信息化趨勢;3是人性化趨勢;4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：
隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
四、人才激勵：
激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。
說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿停退降纳顩Q定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。
我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。
尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會;3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。
五、人才培養(yǎng)：
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：
1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r機(jī)一過就無法挽回。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇2
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工�？辞宄愕男枨�，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2. 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1) 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。
3) 網(wǎng)絡(luò)招聘 對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當(dāng)然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組 織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個性普遍比較強(qiáng)，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別 好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3. 如何面試
然后呢?然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習(xí)能力和人品。
4. 最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來的發(fā)展起著#from 本文來自高考資源網(wǎng) end#非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓(xùn)
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓(xùn)
每 一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓(xùn)技巧
培 訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項(xiàng)目 每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)�？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3. 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。
4. 培訓(xùn)實(shí)施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，因?yàn)樵诿總�領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5. 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個人時間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因?yàn)橄鄬Ρ慌?訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補(bǔ) 充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
三. 人事政策開發(fā)
1. 員工手冊
制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實(shí)、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2. 政策貫徹實(shí)施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實(shí)施問題。對于一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)則建立 起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實(shí)事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時 應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每 個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度
2. 目標(biāo)與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻(xiàn)及勞動紀(jì)律等，其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說 來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員工的個體績效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn)、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項(xiàng)目來作為一個封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對個人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇3
人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個方面展開工作。
一、 企業(yè)文化
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。
構(gòu) 建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造 價值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識。
環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。
二、 企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
人力資源管理心得體會5篇心得體會，學(xué)習(xí)心得
1. 招聘錄用：
在 招聘員工時應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開 支。
在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。 還要對招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2. 培訓(xùn)管理：
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工 素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的 培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一 種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場競爭力。
3. 績效考核：
績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓。但 “績效考核是一柄雙刃劍”， 在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地。
在 推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果�？冃Э己俗顬橹匾碾y點(diǎn)是在于是如何把績效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認(rèn)可程度。
每個公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。
給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
三、工作程序：
1. 核查現(xiàn)有人力資源
(1)登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
2. 對人力需求供給進(jìn)行預(yù)測
(1) 需求預(yù)測：收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場需求、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
(2)供給預(yù)測：分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測。
四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動來影響他人，對制度的實(shí)行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
以上心得有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇4
時間過得飛快，還有11天就要上戰(zhàn)場了，考前除了認(rèn)真學(xué)習(xí)以外，不要有其他的想法，因?yàn)?級的通過率全國平均水平只有25%-35%.那么2級的通過率為什么這么低了， 原因我總結(jié)有以下幾方面：
1、首先是個人的思想不太重視，以為考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點(diǎn)“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的;
2、考試的答案缺少嚴(yán)格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標(biāo)準(zhǔn)答案就是錯誤的，100題里面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設(shè)置障礙;
3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細(xì)，有很多在書本上屬于一、(1)下面的①也要記好;我統(tǒng)計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點(diǎn)有552個;另外，我發(fā)現(xiàn)2級的考試除了書本外，還有相當(dāng)?shù)牟糠质?、3級書本上的，比如今年上半年的組織機(jī)構(gòu)圖表題實(shí)際上是4級課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識》上的，那上面的“公文、計算機(jī)、勞動法”再加《職業(yè)道德》及其綱要都是考試的內(nèi)容;
4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統(tǒng)一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節(jié)之間，關(guān)于某個知識點(diǎn)，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費(fèi)用項(xiàng)目和人工成本費(fèi)用就要好好區(qū)別;
5、大量的方法之間的優(yōu)缺點(diǎn)一定要好好記憶，如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓(xùn)的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現(xiàn)多選題和改錯題目;
6、由于大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準(zhǔn)備，這也是制約通過率的一個客觀原因;
7、國家對于這個考試通過率有意識的限制，企業(yè)人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗(yàn)，但更側(cè)重于能力測試，在國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)中明確指出，對于企業(yè)人力資源管理師的能力要求是具備在企業(yè)中處理突發(fā)事件的能力，即作為一名企業(yè)的高層管理人員有能力參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，并將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分解為人力資源管理戰(zhàn)略并實(shí)施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢，對企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題提出切實(shí)可行的解決方案，并提出實(shí)施的方法。所以在答題的過程中，是根據(jù)題目中給出的背景知識，設(shè)身處地地為企業(yè)提出解決問題的方法，而不是機(jī)械地對應(yīng)到教材的某一問題，將書上的內(nèi)容照抄。也就是說考生若沒有一定的經(jīng)驗(yàn)也是很難通過的;
8、有很多人以為自己有了經(jīng)驗(yàn)，就會通過，其實(shí)這也是主觀輕視的另個表現(xiàn)，要知道經(jīng)驗(yàn)也有對錯之分。錯誤的經(jīng)驗(yàn)可能會引起更加嚴(yán)重的后果，還有即使你的經(jīng)驗(yàn)是對的，但是經(jīng)驗(yàn)本身就是擴(kuò)散性的，多緯度的，大家只有結(jié)合書本中的知識緯度，才有可能答好論述題;
總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，再加上科學(xué)的應(yīng)試技巧;好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費(fèi)時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉!一同順利過關(guān)!
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇5
經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟(jì)條件下，作為當(dāng)代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認(rèn)，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內(nèi)容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個理論”——
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程
2、繡花理論--在奉獻(xiàn)中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機(jī)遇
4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會覺得特別有感觸和收獲，是因?yàn)檫@五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于大學(xué)校園——為未來做準(zhǔn)備的自己應(yīng)該做些什么，應(yīng)該為未來儲備一些什么，應(yīng)該抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個過程
要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會回報與感恩，同時還要再燒第二鍋開水，準(zhǔn)備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個職業(yè)發(fā)展的要素。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗(yàn)和社會資本等，這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟(jì)先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵” 的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經(jīng)驗(yàn)，心中無點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個職業(yè)準(zhǔn)備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)知識的同時，應(yīng)根據(jù)自身的興趣以及時代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來的職業(yè)發(fā)展作好充分準(zhǔn)備。人生就是一個積累的過程。
同時，知識的獲取和積累又是一個互補(bǔ)和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時機(jī)、火勢的控制、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的發(fā)展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng);注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完美的個人外在形象，更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達(dá)，也要知道機(jī)會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機(jī)、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機(jī)意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲能才會事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫通，揚(yáng)棄舊知識、學(xué)習(xí)新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的過程中需要耐心等待。“沉得住氣是一種修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚(yáng)長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機(jī)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會把握住這段等待的時間，并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對個人而言如果缺乏
相應(yīng)的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認(rèn)為，假設(shè)有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時繼續(xù)積累新的知識、經(jīng)驗(yàn)和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機(jī)會，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻(xiàn)中發(fā)展
要點(diǎn)：主要是說在奉獻(xiàn)中發(fā)展，這其中包括三個要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時，主動去尋找資源或機(jī)會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因?yàn)闄C(jī)會不僅垂青有準(zhǔn)備的人，更會被積極主動的人理所當(dāng)然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就一定得自己積極主動走到司機(jī)的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。因?yàn)槿绻蛔约鹤叩剿緳C(jī)旁邊，幾乎不會有司機(jī)會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是，可能的銷售機(jī)會就會被積極主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應(yīng)該發(fā)揮自身積極主動性，努力尋找機(jī)會。
無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。這就驗(yàn)證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)現(xiàn)、解決了問題，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期發(fā)展。
有了基礎(chǔ)就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系，隨著社會的發(fā)展，品牌效應(yīng)能給人們帶來財富、榮譽(yù)以及尊嚴(yán)，這就需要人們勿忘謙虛
謹(jǐn)慎，學(xué)會珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學(xué)會尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇6
我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網(wǎng)友,特此說說自己當(dāng)時的考試方法:
1、首先，要端正好心態(tài)。不要認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實(shí)性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。
既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發(fā)熱，只看了前面的幾頁就不詳細(xì)看后面的了。
2、把書看個5篇。俗話說，熟能生巧，這也是過關(guān)的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。
3、參加培訓(xùn)班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓(xùn)費(fèi)也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點(diǎn)你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好總復(fù)習(xí)。建議看目錄，不懂的地方自己標(biāo)記起來，反復(fù)的看�，F(xiàn)在很多人復(fù)習(xí)就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復(fù)習(xí)效果甚微。老師串講講的東西一定要反復(fù)揣摩。
5、多做做習(xí)題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從20xx年的開起，20xx年以前的題目已經(jīng)不適合現(xiàn)在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業(yè)的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當(dāng)然前提你必須多認(rèn)識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
人力資源管理師考試應(yīng)試“四招”
闖關(guān)：技能操作
注意：聯(lián)系實(shí)際
提示：緩解壓力
方法：參加培訓(xùn)
勞動和社會保障部推出的企業(yè)人力資源管理人員考試，從去年開始出現(xiàn)熱報現(xiàn)象。這項(xiàng)考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現(xiàn)在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)受市場利好消息的鼓舞，已經(jīng)開展了培訓(xùn)工作。
據(jù)勞動和社會保障部有關(guān)人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓(xùn)點(diǎn)宣稱能達(dá)到90%的通過率，明顯“注水”，培訓(xùn)者不要偏聽偏信。
與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業(yè)人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發(fā)研究中心培訓(xùn)部負(fù)責(zé)人楊永琦認(rèn)為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經(jīng)形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)要求是有距離的。
這項(xiàng)考試分為理論知識考試和專業(yè)技能考核，其中專業(yè)技能考核的丟分者比較多。專業(yè)技能考核要求考生有管理理念和管理經(jīng)驗(yàn)，還要記住規(guī)范性的知識要點(diǎn)，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內(nèi)容，要多注意授課老師講的要點(diǎn)，一點(diǎn)也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實(shí)際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業(yè)人員由于多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不系統(tǒng)，不適應(yīng)人力資源所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)，包括文化整合的挑戰(zhàn)、變革挑戰(zhàn)、能力的挑戰(zhàn)、有效溝通和疏導(dǎo)能力的挑戰(zhàn)，在答題時力不從心。另外，這項(xiàng)考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等，而有的考生對專項(xiàng)業(yè)務(wù)比較精通，對這一領(lǐng)域的更多工作卻是外行，因此經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力也是成敗的關(guān)鍵。
楊永琦介紹說，今后的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應(yīng)對企業(yè)職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。當(dāng)然如果想輕松過關(guān)，最好是參加專門的培訓(xùn)，這樣能系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，提煉要點(diǎn)。選擇信譽(yù)好的、考試通過率高的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內(nèi)容”。
我是怎樣通過人力資源師考試的
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張?jiān)嚲怼?ldquo;理論知識”的題型是單項(xiàng)、多項(xiàng)選擇題和判斷題;而“技能操作” 考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等�？荚噧�(nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實(shí)際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張?jiān)嚲碇斜憩F(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待一個工作能力強(qiáng)但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實(shí)際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗(yàn)者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點(diǎn)和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓(xùn)就業(yè)司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達(dá)到事半功倍的效果。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇7
__年是信托行業(yè)在嚴(yán)峻市場形勢下實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。一年來，在公司黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)和分管經(jīng)理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進(jìn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、加強(qiáng)主動管理、確保業(yè)績增長”的戰(zhàn)略任務(wù)，以提升人力資源管理水平、服務(wù)員工為主線，開拓創(chuàng)新，奮力拼搏，加強(qiáng)人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，既突出重點(diǎn)又照顧細(xì)枝末節(jié)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平，以不懼繁難瑣碎的的務(wù)實(shí)精神和精益求精的認(rèn)真態(tài)度，真抓實(shí)干，高效的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，個人思想素質(zhì)與綜合能力也在學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐中得到了鍛煉和提高�，F(xiàn)將個人情況做如下匯報。
一、緊緊抓住學(xué)習(xí)不放，不斷提高自身綜合素質(zhì)。
人力資源部門人員較少，事務(wù)繁雜，需要面面俱到，時間相當(dāng)緊張，任務(wù)相當(dāng)繁重，工作相當(dāng)繁忙。但在緊張工作之余，我堅(jiān)持學(xué)習(xí)政治理論和業(yè)務(wù)知識，積極參加公司的組織的各項(xiàng)學(xué)習(xí)實(shí)踐活動，著力提高個人的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，提升服務(wù)員工的能力。
1、加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高政策理論水平。
__年黨的__屆__全會對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提出了新要求，一方面強(qiáng)調(diào)解放思想，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，牢牢把握發(fā)展就是硬道理的原則;另一方面強(qiáng)調(diào)關(guān)注民生問題，堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念。這對信托行業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和深化改革提供了良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，也對人力資源管理要增強(qiáng)服務(wù)員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的__屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學(xué)習(xí)國家的新出臺的金融政策，學(xué)習(xí)勞動和社會保障部有關(guān)新政策，掌握了更多的法規(guī)政策和政治理論，增強(qiáng)了服務(wù)員工的責(zé)任感和使命感。按公司黨委的要求，認(rèn)真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實(shí)提高自身的政治素養(yǎng)，確保學(xué)習(xí)成效。全年共參加了公司黨委中心組學(xué)習(xí)11次，黨性修養(yǎng)進(jìn)一步提高，對金融政策和信托行業(yè)發(fā)展環(huán)境有了明晰的了解。通過學(xué)習(xí)，深刻認(rèn)識到人力資源管理工作要堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，培養(yǎng)文明認(rèn)真的工作作風(fēng)，切實(shí)真心幫助員工辦實(shí)事，主動為員工排憂解難。
2、加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，提升工作能力。
為了適應(yīng)新形勢的需要，我積極參加各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動，其中參加公司組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)6次，外出參加行業(yè)培訓(xùn)4次。無論哪種培訓(xùn)，我都認(rèn)真學(xué)習(xí)，注重鉆研思考，注重學(xué)習(xí)實(shí)效，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際的原則，力求學(xué)以致用，把所學(xué)知識轉(zhuǎn)化成為指導(dǎo)工作的強(qiáng)大動力。為進(jìn)一步提高管理能力，__年某月，_x和_兩個分公司erp系統(tǒng)上線，由于erp屬于新的信息管理系統(tǒng)，公司缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，作為分管該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，我時刻感到肩上擔(dān)子的重大，在匆匆忙忙之中到_市參加了3天的短期培訓(xùn)，回公司后就立刻投入到新系統(tǒng)的建設(shè)之中。
結(jié)合所學(xué)理論，我邊思考邊操作，邊學(xué)邊干，不斷摸索操作經(jīng)驗(yàn)，白天堅(jiān)持到現(xiàn)場工作，晚上查閱資料，分析系統(tǒng)上線的難點(diǎn)，全力以赴投入工作。在分公司領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合下，經(jīng)過艱苦的工作，一個月之內(nèi)所有系統(tǒng)全部上線，而且運(yùn)行良好，高效完成了上級交付的任務(wù)，得到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評。通過學(xué)習(xí)與實(shí)踐，使我深刻認(rèn)識到：現(xiàn)代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學(xué)知識發(fā)展迅猛，更新?lián)Q代較快，尤其是信息技術(shù)發(fā)展更是一日千里，我們必須與時俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念，掌握更多的新知識，服務(wù)于信托事業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓新知識新技術(shù)為信托戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型插上騰飛的翅膀。
二、緊緊抓住制度建設(shè)不放，為公司改制提供規(guī)范化的管理依據(jù)。
__年是我公司改制的基礎(chǔ)年，各方面工作都需要根據(jù)市場形勢加以調(diào)整，也涉及到人力資源管理的各個方面。為適應(yīng)公司改制的需要，在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我和同事們通力協(xié)作，借鑒信托行業(yè)的先進(jìn)做法，結(jié)合我公司實(shí)際情況，對公司人力資源管理制度進(jìn)行全面梳理，并加以完善，使公司都管理更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。
全年共修繕各項(xiàng)規(guī)章制度總計11項(xiàng)，其中包括_x、_、_、_等重要內(nèi)容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實(shí)行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應(yīng)的回報，有的崗位工作相對輕松卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬改革引起了領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實(shí)行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導(dǎo)下，我?guī)ьI(lǐng)部門員工深入開展調(diào)查研究活動，到各分公司了解相關(guān)的情況，認(rèn)真傾聽基層人員的意見，適時采納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實(shí)行_x，突出了員工同工同酬，體現(xiàn)了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的熱情，進(jìn)一步提高了各部門工作效率，使公司員工團(tuán)隊(duì)更加具有凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。按照公司黨組的決策和部署，進(jìn)一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的實(shí)際需要，為公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。
勞資科只有4人，而公司有在職職工##名、離退休職工##名，合同制和臨時職工##名，總計##人員。這些人員的工資指標(biāo)、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費(fèi)、撫恤金及辦理職工工傷補(bǔ)貼報批手續(xù)等都需要一一辦理，可以說的事無巨細(xì)，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細(xì)致、一絲不茍地工作作風(fēng)。我充分發(fā)揮不懼繁難的精神，自覺加班加點(diǎn)工作，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費(fèi)基數(shù)的年度核定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統(tǒng)計，計算出每位職工上一年的月平均工資，為五險繳費(fèi)基數(shù)核定提供依據(jù)。每月初及時申報和足額繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調(diào)整參保人數(shù)。__年全公司職工應(yīng)繳社保金#####元(其中:養(yǎng)老保險###元;醫(yī)療保險###3元;失業(yè)保險###元;工傷保險##元、生育保險####元)，實(shí)繳###元，實(shí)現(xiàn)了全年無欠費(fèi)、無差錯。
加強(qiáng)對4050人員的管理。公司現(xiàn)有4050人員##人，每月都仔細(xì)耐心核對人員相關(guān)情況，申報，審核，進(jìn)行準(zhǔn)確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調(diào)整公積金、及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還。負(fù)責(zé)個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務(wù)局、城建局所需的各類有關(guān)人事方面的報表，為財務(wù)科年度預(yù)算和人員信息表填報有關(guān)數(shù)據(jù)。
四、緊緊抓住日常事務(wù)不放，盡職盡責(zé)做好各項(xiàng)工作。
一年來，我統(tǒng)籌安排各項(xiàng)工作，既抓住了重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不為，不以惡小而為之”;現(xiàn)代管理學(xué)也強(qiáng)調(diào)：“細(xì)節(jié)決定成敗�！边@些細(xì)節(jié)小事處處關(guān)乎員工的切身利益，也是建設(shè)團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、和諧溫馨的企業(yè)的需要。因此我特別關(guān)注細(xì)節(jié)，堅(jiān)持從小事做起，盡心盡力為員工服務(wù)。
1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發(fā)省市相關(guān)文件，集中準(zhǔn)備申報材料，并認(rèn)真審核，本著對員工負(fù)責(zé)態(tài)度，對不符合要求的材料退回整理，并積極與市人事局協(xié)調(diào)溝通，以期提高。全年共申報材料##份，有###名同志已經(jīng)通過審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進(jìn)行進(jìn)行整理，對各項(xiàng)考核材料、《工資檔案登記表》、《干部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保干部人事檔案內(nèi)容的完整性。除了整理紙質(zhì)檔案外，將相關(guān)信息及時輸入電腦，實(shí)行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經(jīng)過耐心細(xì)致的長時間工作，檔案管理進(jìn)一步規(guī)范，順利完成了人事檔案達(dá)標(biāo)工作，在上級實(shí)施專項(xiàng)檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。今年公司新調(diào)入人員##名，招聘本科考生、研究生、留學(xué)生總計##名，對于他們檔案材料進(jìn)行進(jìn)行整理，歸檔，并上報###。同時，積極配合相關(guān)部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領(lǐng)導(dǎo)人員績效考核工作。協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)完成了公司中上層人員月度、季度、年度考核，并及時總結(jié)。
5、薪資管理工作。完成了公司##余名(包括離退休人員)干部員工__年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項(xiàng)、各類工資審批工作，為員工的各項(xiàng)工資福利政策的及時兌現(xiàn)提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，為各臺工資相關(guān)材料的查詢提供方便。
6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便于各部門、各類查詢工作;及時完成各類調(diào)出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，為人員調(diào)配提供有力保障辦理調(diào)動(調(diào)出、調(diào)入)10人、退休(含病退、退職)11人、辭職13人。
五、緊緊抓住erp系統(tǒng)建設(shè)管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。
信托公司是信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的密集行業(yè)。平時，我認(rèn)真鉆研erp信息技術(shù)，學(xué)習(xí)了大量相關(guān)書籍，不斷提高自身信息技術(shù)管理水平。做好了系統(tǒng)的日常維護(hù)工作，并積極指導(dǎo)分公司建立和完善erp管理系統(tǒng)。今年，經(jīng)過艱苦的努力，完成了###、####等##個分公司人事erp信息系統(tǒng)的上線工作，并積極為其提供技術(shù)指導(dǎo)和維護(hù)服務(wù)，各單位的工作效率和質(zhì)量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統(tǒng)，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業(yè)內(nèi)通報上，我單位在薪酬核算比例及完成情況上都是并列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。
六、正視不足，超越自我。
古人云：“人貴有自知之明�！闭曌陨淼娜秉c(diǎn)與不足，才能實(shí)現(xiàn)自我超越，創(chuàng)造更好的業(yè)績�；仡櫼荒陙恚陬I(lǐng)導(dǎo)和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領(lǐng)導(dǎo)的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。雖然信息系統(tǒng)上線過程中培養(yǎng)了自己的創(chuàng)新能力，雖然在勞資管理制度建設(shè)上有一些新思路，但是總的來看，是在領(lǐng)導(dǎo)的宏觀規(guī)劃和具體要求下執(zhí)行，是被領(lǐng)導(dǎo)推著前進(jìn)，缺乏主動、大膽創(chuàng)新管理的意識。今后要廣開思路，主動進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，積極為領(lǐng)導(dǎo)分憂，主動建言獻(xiàn)策。
二是與員工的溝通交流較少。由于專注于具體的管理事務(wù)和實(shí)務(wù)性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對于本部門員工，強(qiáng)調(diào)管理與服從的時候多，強(qiáng)調(diào)相互理解的時候少;交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關(guān)心程度不夠，服務(wù)程度不夠，今后將以人為本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時了解員工思想動態(tài)和要求。今后將堅(jiān)持以人為本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實(shí)際困難。
七、抓住機(jī)遇，謀劃未來藍(lán)圖。
__年11月份中國外貿(mào)出口量劇增，意味經(jīng)濟(jì)形勢逐步走出金融危機(jī)的影陰影，給即將來臨的__年帶來良好機(jī)遇。__年是國家實(shí)施十二五規(guī)劃的開局之年，國家持續(xù)增加投資，拉動經(jīng)濟(jì)增長;同時，__年也是我公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵年，種.種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉(zhuǎn)型期的根本任務(wù)，謀劃未來發(fā)展。__年工作思路如下;
1、在總結(jié)erp信息系統(tǒng)上線以及維護(hù)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，出臺相關(guān)管理與維護(hù)細(xì)則，建立長效管理機(jī)制，進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)。
2、堅(jiān)持群眾利益無小事的原則，突出服務(wù)員工的理念，制定服務(wù)規(guī)則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務(wù)，真誠待人，做到“來有應(yīng)聲、問有答聲、走有送聲”;對不符合條件的做到耐心解釋，切切實(shí)實(shí)為廣大員工提供到位服務(wù)。
3、圍繞領(lǐng)導(dǎo)要求，進(jìn)一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、業(yè)績考核、崗位聘任、教育培訓(xùn)、專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側(cè)重于微觀細(xì)微制度，并組織實(shí)施。
4、繼續(xù)做好社會保障工作、薪資發(fā)放工作以及人事檔案等，特別注重商業(yè)保險、住房公積金政策的制定和實(shí)施工作。
5、協(xié)助上級部門做好備干部隊(duì)伍建設(shè)的有關(guān)工作，做好中層及以下管理人員的培養(yǎng)、選拔、考核、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作，完成好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作。
過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領(lǐng)導(dǎo)正確指導(dǎo)，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團(tuán)結(jié)一心、扎實(shí)工作的結(jié)果。回顧過去，我們充滿自豪;展望未來，我們信心百倍。站在新起點(diǎn)上，我將緊緊圍繞公司的戰(zhàn)略部署，團(tuán)結(jié)并帶領(lǐng)所屬員工搶抓機(jī)遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細(xì)的管理，更加優(yōu)秀的業(yè)績，努力開創(chuàng)公司人力資源工作的新局面!
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇8
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn)、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機(jī)會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗(yàn)�？冃б矝Q定具體所得。
(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚(yáng)人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
(二)一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機(jī)會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇9
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是“生意人”還是“企業(yè)家”，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J(rèn)為一個人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“設(shè)卡”，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇10
一、實(shí)習(xí)目的：
將學(xué)習(xí)的理論知識運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中，反過來還能檢驗(yàn)書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達(dá)到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業(yè)知識形成一個客觀，理性的認(rèn)識，從而不與社會現(xiàn)實(shí)相脫節(jié)。參觀、學(xué)習(xí)企業(yè)的生產(chǎn)、銷售流程和理解企業(yè)文化精髓，有利于加深對現(xiàn)代企業(yè)營銷管理現(xiàn)狀的了解，加深對企業(yè)管理活動的感性和理性認(rèn)識，并通過實(shí)習(xí)調(diào)研活動，鍛煉分析實(shí)際問題的能力，培養(yǎng)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，為就業(yè)和將來的工作提供一些寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
二、實(shí)習(xí)時間：
20xx年7月8日至20xx年7月31日
三、實(shí)習(xí)地點(diǎn)：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司人力資源部。
辦公地址：西安市未央?yún)^(qū)雅荷花園南100米。
廠址：西安市大明宮遺址公園。
四、實(shí)習(xí)單位概況：
深圳市鼎彝文化發(fā)展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區(qū)、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內(nèi)最有朝氣、最具實(shí)力的品牌文化公司。公司主營旅游景區(qū)演藝規(guī)劃策劃、景區(qū)節(jié)目編排制作，景區(qū)演藝管理，景區(qū)活動項(xiàng)目策劃。
公司在實(shí)踐中形成了“創(chuàng)想、娛樂”的核心價值觀，堅(jiān)持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導(dǎo)“以智慧創(chuàng)造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產(chǎn)品，打造成為中國最具實(shí)力的旅游景區(qū)演藝規(guī)劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅(jiān)持這樣的專業(yè)態(tài)度和敬業(yè)精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都?xì)g樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉(xiāng)村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業(yè)的景區(qū)演藝策劃、規(guī)劃、制作等服務(wù)。伴隨著這些客戶在旅游業(yè)中取得的累累碩果，鼎彝也在景區(qū)常態(tài)演藝、景區(qū)節(jié)日活動策劃等領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，形成了一套成熟的國際化服務(wù)體系。
鼎彝始終站在旅游景區(qū)規(guī)劃的最前沿，樹立了景區(qū)演藝策劃的標(biāo)桿，引領(lǐng)景區(qū)旅游文化走向新的高度。
五、實(shí)習(xí)內(nèi)容：
我們的實(shí)習(xí)主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓(xùn)，辦理了相關(guān)的入司手續(xù)，對工作做了簡單的學(xué)習(xí)很認(rèn)識。
第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領(lǐng)導(dǎo)下對公司的人事激勵計劃、員工手冊、還有招聘計劃做了修改和完善 。
第三個階段從7月24至結(jié)束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區(qū)事業(yè)。我們每天早上在公司轄區(qū)的各個攤點(diǎn)檢查其是否合理、衛(wèi)生、還有各位工作人員的服務(wù)態(tài)度等等，此外，我們還充當(dāng)銷售人員，親自和顧客面對面交流。
六、實(shí)習(xí)心得：
首先，我要總結(jié)一下自己在實(shí)習(xí)期間的體會。
1、自主學(xué)習(xí)。工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路;集團(tuán)公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度。在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗(yàn)。特別是現(xiàn)在實(shí)習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團(tuán)隊(duì)精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團(tuán)隊(duì)在完成一個項(xiàng)目，在工作的過程中如何去保持和團(tuán)隊(duì)中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對團(tuán)隊(duì)精神的能力要求有這樣的觀點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團(tuán)結(jié)合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業(yè)績，必須牢記一個規(guī)則：我們永遠(yuǎn)不能將個人利益凌駕于團(tuán)隊(duì)利益之上，在團(tuán)隊(duì)工作中，會出現(xiàn)在自己的協(xié)助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>
5、為人處事。作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學(xué)習(xí)和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。
因?yàn)樽约喝狈?jīng)驗(yàn)，很多問題而不能分清主次，還有些培訓(xùn)或是學(xué)習(xí)不能找到重點(diǎn)，隨著實(shí)習(xí)工作的進(jìn)行，我想我會逐漸積累經(jīng)驗(yàn)的。
2、工作態(tài)度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務(wù)時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學(xué)習(xí)，這主要還是因?yàn)閼卸柙谧鞴�，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務(wù)時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學(xué)習(xí)。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業(yè)管理人員，嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真是時刻要牢記的。我堅(jiān)信通過這一段時間的實(shí)習(xí)，從中獲得的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使我終身受益，并會在我以后的實(shí)際工作中不斷地得到印證，我會持續(xù)地理解和體會實(shí)習(xí)中所學(xué)到的知識，期望在未來的工作中把學(xué)到的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷的應(yīng)用到實(shí)際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實(shí)現(xiàn)自我的理想和光明的前程而努力。
七、實(shí)習(xí)意義
實(shí)習(xí)是一種對用人單位和實(shí)習(xí)生都有益的人力資源制度安排。對接受實(shí)習(xí)生的單位而言，是發(fā)展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關(guān)手段，讓更多的社會成員(如實(shí)習(xí)生)了解用人單位的文化和理念，從而增強(qiáng)社會對該組織的認(rèn)同感并贏得聲譽(yù)。
對學(xué)生而言，實(shí)習(xí)可以使每一個學(xué)生有更多的機(jī)會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業(yè)化角色的轉(zhuǎn)化，發(fā)現(xiàn)自己真實(shí)的潛力和興趣，以奠定良好的事業(yè)基礎(chǔ)，也為自我成長豐富了閱歷，促進(jìn)整個社會人才資源的優(yōu)化配置.
人力資源管理實(shí)習(xí)心得體會 篇【2】
4月15日我進(jìn)入新疆德匯實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源部開始實(shí)習(xí)，這一個月的時間里，通過參加培訓(xùn)及聽“天天課堂”的講座，并且在嚴(yán)總監(jiān)、馬老師和部門其他同事的關(guān)心、幫助下，我不斷學(xué)習(xí)、努力工作，在理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。
目前我主要負(fù)責(zé)人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作，(2)管理員工信息資料及各類人事資料，根據(jù)部門領(lǐng)導(dǎo)安排需求，做好人員架構(gòu)及人員異動、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項(xiàng)辦理;除此之外，我還配合部門領(lǐng)導(dǎo)和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實(shí)習(xí)期間的工作、學(xué)習(xí)情況予以匯報:
一、德載重任 、匯鑄永恒 ，以高度的責(zé)任心對待工作
進(jìn)入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓(xùn)中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責(zé)任、務(wù)實(shí)、品質(zhì)、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標(biāo)準(zhǔn)要求自己。在辦理員工入職、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)整手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關(guān)制度進(jìn)行，嚴(yán)格把關(guān)，每天做好相應(yīng)臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實(shí)讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準(zhǔn)確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎(chǔ)。此外，在其他工作中，我也踏踏實(shí)實(shí)盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅(jiān)持責(zé)任、親和、誠信、耐心，以積極、認(rèn)真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學(xué)的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗(yàn)不足，理論與實(shí)際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學(xué)習(xí)、積極向部門同事請教，學(xué)習(xí)他們身上的優(yōu)點(diǎn)，并且在工作中不斷總結(jié)、積累經(jīng)驗(yàn)，不斷地提高自己，增強(qiáng)自己的業(yè)務(wù)能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標(biāo)修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團(tuán)六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點(diǎn)工作有一個大致的了解。人力資源部是集團(tuán)“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團(tuán)的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因?yàn)槊刻煳叶伎梢詫W(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于我意識到的。
二、給予我最大的福利---培訓(xùn)
在剛進(jìn)入德匯就參加了新員工入職培訓(xùn)，對德匯有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團(tuán)有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學(xué)的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強(qiáng)教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ�，還有國內(nèi)知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
三、優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成就美好的未來
從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔(dān)。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗(yàn)和成功，我想只有這樣的團(tuán)隊(duì)，這樣的工作環(huán)境才能引領(lǐng)部門和公司的成就，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個人的成功。
德匯崇尚愛心，關(guān)愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學(xué)習(xí)，展現(xiàn)自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進(jìn)入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生一次挑戰(zhàn)自我的機(jī)會，機(jī)會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學(xué)習(xí)，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇11
一、實(shí)習(xí)公司簡介：
1999年，航天華科以1563萬元的資產(chǎn)、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營面積入住寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。
今天，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營面積8289。4平方米，總資產(chǎn)3019萬元，各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺，精密儀器儀表百余臺。20__年，公司通過了ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證，基礎(chǔ)管理水平得到大幅提高。
優(yōu)秀的機(jī)加工能力是航天華科的顯著標(biāo)志。航天華科現(xiàn)有各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺，能承擔(dān)大批量的車、銑、刨、磨、鉗業(yè)務(wù)。航天華科機(jī)加分廠生產(chǎn)的機(jī)械式銑床動力進(jìn)給器深受用戶歡迎，水泥攪拌機(jī)遠(yuǎn)銷美國等地，分廠年度產(chǎn)值已達(dá)到公司總產(chǎn)值的一半。
作為公司具有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，銑床動力進(jìn)給器(powerfeed)產(chǎn)品已成為國內(nèi)市場的第一大生產(chǎn)廠家。進(jìn)給器分廠擁有裝配線1條，擁有國內(nèi)先進(jìn)的定子自動繞線機(jī)、轉(zhuǎn)子繞線機(jī)等設(shè)備，產(chǎn)品月生產(chǎn)能力可達(dá)到2500臺以上。
經(jīng)過產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，電子產(chǎn)品生產(chǎn)能力逐漸成為公司的新亮點(diǎn)。公司現(xiàn)擁有2條電子產(chǎn)品生產(chǎn)線，精密儀器儀表100余臺，其中貼片生產(chǎn)線的月生產(chǎn)能力可達(dá)到1萬片。由電子分廠生產(chǎn)的ABS汽車防抱制動系統(tǒng)已逐漸成為公司新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。
20__年，航天華科獲得陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合會、陜西省經(jīng)貿(mào)委、陜西科學(xué)技術(shù)廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的"陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合開發(fā)工程先進(jìn)單位"榮譽(yù)稱號。
20__年，航天華科獲得寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會頒發(fā)的“技術(shù)創(chuàng)新先進(jìn)單位”稱號。
20__年，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠信納稅戶”稱號。
二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：
由于我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，所以在公司進(jìn)行人力資源實(shí)習(xí)。配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進(jìn)行相關(guān)建議的的調(diào)查。熟悉業(yè)務(wù)流程，提高工作意識，增強(qiáng)責(zé)任感。
三、實(shí)習(xí)成果：
通過一個多月的實(shí)習(xí)，基本上掌握了公司的工作流程，并且能夠獨(dú)立的完成工作。樹立了團(tuán)隊(duì)意識，和工作人員之間也增強(qiáng)了協(xié)作能力，改變了時間觀念，養(yǎng)成了按時上下班的守時習(xí)慣并且提高了解決問題的能力，可以對問題進(jìn)行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。
四、問題的提出及建議：
1、公司內(nèi)部分工不明確：
現(xiàn)在是人才競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源專門進(jìn)行管理的部門，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)。員工的職稱評定、薪酬問題的解決、年度獎金的發(fā)放等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立。
2、化被動為主動：
人力資源的職能雖然被公司的財務(wù)部所代替，但是也要積極到員工中間去調(diào)查，不能只擺出一副守株待兔的樣子，只靠員工的反饋和自己的“想當(dāng)然”來決定職務(wù)的劃分和薪酬管理，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長某些人不良的做法，進(jìn)而會導(dǎo)致人力的流失和管理潛在的混亂。
3、明確人力資源管理的地目標(biāo)：
1充分調(diào)動員工的積極性：據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2擴(kuò)展企業(yè)的人力資本：擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。
4、轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念：
要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個別員工所擁有的專長可能是企業(yè)核心競爭力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對員工的激勵和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場競爭所需要的主動性和創(chuàng)造性。
5、構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用
企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障能，導(dǎo)致其激勵性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機(jī)制。
五、實(shí)習(xí)心得：
在以前我總是盼望早點(diǎn)到社會參加工作，因?yàn)槲铱傆X得工作是一件很容易的事，可是當(dāng)我離開校園，真的進(jìn)入社會實(shí)習(xí)后，才真正體驗(yàn)到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。每天早上都要按時起床，坐公交車去上班，到下午六點(diǎn)才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機(jī)會讓自己犯錯誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇12
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰(zhàn)課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區(qū)別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業(yè)老板是“生意人”還是“企業(yè)家”，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習(xí)完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運(yùn)營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應(yīng)力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種類型的老板;由此認(rèn)識到一個關(guān)鍵的問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復(fù)始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠(yuǎn)呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J(rèn)為一個人就是能管理好所有的事情，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“設(shè)卡”，其實(shí)，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇13
這門課也講了十多年了。不過，在上個周末和一些EMBA的同學(xué)討論起來，覺得如果真的要令這課程名符其實(shí)，似乎討論的起點(diǎn)不應(yīng)該是戰(zhàn)略人力資源管理，盡管這是目前大多數(shù)教材的邏輯。
很多人會認(rèn)為，只有戰(zhàn)略人力資源管理才能賦予人力資源管理的戰(zhàn)略高度。但仔細(xì)想來，這還是將人力資源管理放在了從屬的地位。
所以，在討論人力資源的理論淵源之前，我和他們討論了三個問題：
1、組織與環(huán)境的關(guān)系：這部分主要在于強(qiáng)調(diào)組織調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境，而這種調(diào)整基本上都會表現(xiàn)在人力資源方面，于是，人力資源管理的狀態(tài)影響著組織與環(huán)境的關(guān)系。
2、組織的形態(tài)：無邊界組織理論已經(jīng)很明確地為我們勾勒了未來組織的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，人力資源顯然不能局限在組織范圍內(nèi)的一畝三分地。經(jīng)常說設(shè)備、土地閑置，其實(shí)，這社會還有更多的人力資源的閑置。
3、混合雇傭：目前，哪個組織也不是全部由正式工組成的。事實(shí)上，組織需要更加積極地構(gòu)建多元化的人力資源隊(duì)伍。
在下以為，這三個問題會讓人力資源管理工作在一個更大的范圍內(nèi)展開。而從實(shí)際效果看，也還不錯。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇14
聽完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據(jù)公司不同發(fā)展階段的目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境關(guān)系進(jìn)行提前規(guī)劃布局的。
戰(zhàn)略人力資源管理是為企業(yè)保持最佳的人力資源、為公司創(chuàng)造最大價值的重要保障。
如果要做好公司人力資源管理，我個人認(rèn)為要從以下幾方面著手：
保優(yōu)淘劣
戰(zhàn)略人力資源管理要從公司的培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等方面，緊緊圍繞企業(yè)的總體戰(zhàn)略，在提高企業(yè)績效的同時不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿意度，有計劃地將公司最需要的員工保留在企業(yè)內(nèi)，為公司人力資本的增值創(chuàng)造必要條件。與此同時,及時淘汰不適合企業(yè)需要的員工可以更有效地保證組織文化和績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
強(qiáng)化企業(yè)向心力
戰(zhàn)略人力資源管理通過整體的規(guī)劃和系統(tǒng)的設(shè)計,保證組織人力資源管理系統(tǒng)整體績效最佳。通過人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部匹配,形成強(qiáng)勢的主流文化,傳播明確的價值和行為取向,提高員工對組織的認(rèn)知和忠誠,形成合力,從而為公司創(chuàng)造巨大的無形資產(chǎn),使公司形成可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。
做好員工的職業(yè)生涯管理
人力資本是公司最重要的資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理要實(shí)現(xiàn)人力資本的增值，那就要做好員工的職業(yè)生涯管理。根據(jù)公司戰(zhàn)略和員工測試的結(jié)果對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計,并與員工進(jìn)行反復(fù)、充分的溝通,形成雙方認(rèn)可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實(shí)施過程中還可根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導(dǎo)下,企業(yè)和員工共同努力,對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā)。這種培訓(xùn)和開發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。
總之,通過實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略化,人力資源管理部門將由過去的成本中心變成效益中心。戰(zhàn)略人力資源管理將成為公司價值創(chuàng)造和核心競爭力的重要源泉。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇15
網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個人在從網(wǎng)上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試�，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報名。報名時培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應(yīng)該對課程安排和課時有一個了解，然后再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬^好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對就難度大一些。報名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識到考前老師一般都會劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識占比很小，法律手冊的內(nèi)容不會考，但會涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會超出教材，但有時，題會比較細(xì)，甚至于某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上D一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目�？荚囍改仙系念}一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象�？记白詈笕�，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說說應(yīng)試技巧�？荚嚨那耙惶欤裁匆膊挥每�，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義，應(yīng)以一個放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個考試是全國性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的�？荚嚂r間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時間。最后，如果有時間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來相對好一些�？傊�，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學(xué)的內(nèi)容有個整體的串聯(lián)，讓各個部分有機(jī)聯(lián)系起來 ，對實(shí)操考試有一定的幫助 。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關(guān)的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇16
一、選人時的匹配度問題
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析
在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高 權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機(jī)會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。 因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進(jìn)行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相 馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先 安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強(qiáng)調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
三、關(guān)于試用期的工資水平
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗(yàn)。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某A，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。
四、一點(diǎn)提示
試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇17
很多人都指出，在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型�？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿�(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇18
5月5日、6日，有幸聆聽了徐沁老師的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程，收獲頗大。我覺得這堂課放在學(xué)期前面講非常有用，因?yàn)�，它起點(diǎn)高、視角遠(yuǎn)，囊括全面。尤其是徐沁老師的“跳出人力看人力，跳出企業(yè)看企業(yè)”的戰(zhàn)略觀點(diǎn)，打開了我的視野和思路，使原來只在事務(wù)性人力資源工作中轉(zhuǎn)圈和疲于應(yīng)付的我，在他的引領(lǐng)，逐漸從更高的企業(yè)管理層次、現(xiàn)在和未來發(fā)展趨勢考慮自己的角色和任務(wù)。
戰(zhàn)略是一個高層次的視野角度，徐沁老師講授的知識點(diǎn)非常多，我對他講的國內(nèi)外當(dāng)前環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展階段、人力資源工作與企業(yè)發(fā)展階段相對應(yīng)的工作、如何分析自身企業(yè)當(dāng)前屬于一個什么樣的狀態(tài)等等精彩的解析，印象非常深，雖然他講的例子和模式多適用于民企、股份公司、上市公司，我還是努力地將他所講聯(lián)系到我自己的國企公司，模式不同道理相通!尤其印象深的還有他講到的一個公司應(yīng)樹起“三大標(biāo)桿”——“業(yè)績標(biāo)桿、人才標(biāo)桿、時間標(biāo)桿”時，讓我想通了一個一直以來困惑我的問題：那就是在公司當(dāng)前沒有什么特別拿得出手的、具有很強(qiáng)的核心競爭力的技術(shù)產(chǎn)品的前提下，如何做出自己的企業(yè)優(yōu)勢，打出自己的品牌?我想到：那就是選取一個相對容易管理出成績的工程，傾公司全力，在質(zhì)量、形象、進(jìn)度和宣傳方面大力提高和推進(jìn)，造出影響力，打造出業(yè)績標(biāo)桿，打造全國知名的“樣板工程”;樹起人才標(biāo)桿，增強(qiáng)企業(yè)份量，就是在公司技術(shù)骨干內(nèi)選拔能人，通過各種培訓(xùn)和創(chuàng)造機(jī)會提高他的知名度，當(dāng)然，這需要許多宣傳手段和公司的力量推動，就象徐老師講的著名醫(yī)院的“一把刀”一樣，樹立起我們路橋行業(yè)有影響力的人。也許，這種人才肯定會很快升上去，被委以重任，但這是公司的光榮和更大的號召力，影響力不是走了，而是被他帶到更高的層次去了。還有許多感悟之處，不一一而言了，真是受用不盡。
徐沁老師風(fēng)趣幽默，和我以往聽過的課有非常大的區(qū)別，聽他的課是一種享受!本以為，戰(zhàn)略的高度是一種比較深奧悔澀的階段了，沒想到，徐沁老師通過他自身的豐富閱歷和見解，輕松地引導(dǎo)我們進(jìn)入了這個領(lǐng)域。兩天的學(xué)習(xí)，我的每個腦細(xì)胞是膨脹的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能記得多少他講的內(nèi)容，我都努力去聽去記，所以，兩天下來，大腦好累喲，呵呵，但是獲取知識的愉悅已勝過了疲憊。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇19
整個暑假都在瘋玩，知道被人力資源錄取后也沒怎么去查一下這個專業(yè)的有關(guān)情況，甚至到了學(xué)校之后任然對于這個專業(yè)感到稀里糊涂。怎么說呢，我覺得第二學(xué)期才開始上人力資源這門課有點(diǎn)遲了，因?yàn)槲沂钦娴牡缴线@門課之后才對這個專業(yè)有了點(diǎn)了解。
我第一次知道了人力資源是分為六大模塊的：人力資源規(guī)劃，人員的招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，勞動關(guān)系管理。我對于其中的“人員招聘與配置”和“培訓(xùn)與開發(fā)”比較感興趣，我也為將來我的職業(yè)大約的做了一個定位，基本上會去做這兩塊。 比較幸運(yùn)的是我在大一上學(xué)期來到這不多久就加入了就業(yè)指南社團(tuán)，這個社團(tuán)的一些活動與我們這個專業(yè)有很多相契合的地方，在參加社團(tuán)活動的過程中我也學(xué)到了很多。
去年我們?nèi)Ｐ缘拇笮驼衅笗覀兩鐖F(tuán)也算是組織者之一，當(dāng)時我們也參加了招聘會的服務(wù)。我記得老師讓我們查過結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試，在觀察中我發(fā)現(xiàn)不管主考官本身是從事人力資源工作的還是其他職業(yè)的，他們在面試過程中大多采用的是半結(jié)構(gòu)化面試，而且所提問題也都是比較傳統(tǒng)的幾大類，無外乎是了解下性格特征，學(xué)習(xí)能力，專業(yè)問題等等，并沒有常常在新聞中看到的那種搞怪問題。具體的面試方面有單人面試和多人面試。主考官的人數(shù)也有單人和多人兩種。
至于培訓(xùn)方面，我也有聽過一些講座之類的，在主講人的身上也學(xué)到了一些經(jīng)驗(yàn)吧算是。我們在課上也有做過一些培訓(xùn)，我們組的培訓(xùn)是我來具體操作的。從一開始的選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，到在課堂上組織同學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)，都不是一件簡單的事情，培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期的效果，算是挺失敗的吧。
這學(xué)期在這門課上的學(xué)習(xí)，真要說起來還的自我檢討下，怎么說呢，應(yīng)該說在整個學(xué)習(xí)的過程中沒有付出最大的努力吧。沒有主動地去學(xué)習(xí)，老師布置的任務(wù)也沒有認(rèn)真的完成好，還是缺乏那種即將就業(yè)的緊迫性吧。下學(xué)期要嚴(yán)格要求自己了。其他的心得也沒什么了吧，就是真的感覺這門課對我們這個專業(yè)來講真的很重要吧，以后我們在工作中的主要事情差不多就是這本書上講的了，雖然我們現(xiàn)在只是在入門，學(xué)些皮毛，但是基礎(chǔ)也是相當(dāng)重要的。下學(xué)期要再接再厲!
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇20
12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé);怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵;怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時代，人才已成為比資產(chǎn)(本)更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù).
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導(dǎo))、用才(授權(quán)與考核)、留才(激勵與協(xié)助)四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格.這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;2、讓員工知道他的工作價值是重要的;3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn);4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會;5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工;6、口頭獎勵;7、書面獎勵;8、真心關(guān)懷;9、鼓勵參與;10、提供成長的機(jī)會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇21
我是，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓(xùn)終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓(xùn)，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個團(tuán)結(jié)向上，奮斗不息的團(tuán)隊(duì)，我發(fā)現(xiàn)有點(diǎn)愛上了。
在一天的課程中，我先后學(xué)習(xí)了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點(diǎn)。
盡快實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準(zhǔn)個人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務(wù)外包行業(yè)的NO1，霸氣有木有？那如何實(shí)現(xiàn)這個愿景呢？這里不僅僅需要老x一個人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。
著力培養(yǎng)責(zé)任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責(zé)任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓(xùn)之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。
時刻謙虛謹(jǐn)慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗(yàn)產(chǎn)品好不好的唯一標(biāo)尺。在平常工作中我們應(yīng)該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。
沒有任何事情是理所當(dāng)然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的，我們需要同身邊的小伙伴進(jìn)行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。
堅(jiān)持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅(jiān)持更久，那么成功的幾率更大�！敝灰愀冻隽�，總有一天，你的回報終將大于你的付出。
最后衷心的感謝一同參與培訓(xùn)的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓(xùn)的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓(xùn)默默付出的培訓(xùn)老師，你們工作嚴(yán)謹(jǐn)，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓(xùn)。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇22
1. 從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟(jì)的色彩，是被動的把人當(dāng)作成本來進(jìn)行的管理方式。 人力資源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現(xiàn)在上世紀(jì)70年代的美國，90年代被中國學(xué)術(shù)界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進(jìn)步，把對人的管理變得更主動，務(wù)實(shí)，高效，更以人為體。 舉個例子來講：如果員工小強(qiáng)沒有完成某項(xiàng)工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強(qiáng)溝通，分析原因，幫助小強(qiáng)克服自身困難，解決實(shí)際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。 把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。
2. 什么是人力資源?
在一定范圍內(nèi)，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3.人力資源的構(gòu)成內(nèi)容
a.體質(zhì) b.智質(zhì) c.心理素質(zhì) d.道德品質(zhì) e.能力素養(yǎng): 學(xué)歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。
4.現(xiàn)代人力資源應(yīng)具備哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力
5.企業(yè)文化的建設(shè)
理念層---制度層---標(biāo)示層
企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風(fēng)貌，帶有很強(qiáng)的符號性。 民企當(dāng)中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內(nèi)部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。
6.人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人. 人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過招聘，甄選，培訓(xùn)，報酬等管理形式對企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規(guī)劃 2.招聘與配置 3.培訓(xùn)與開發(fā) 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關(guān)系管理。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇23
如 果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社 會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更 高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸 如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科 技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(R&D)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題， 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科 技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
你 怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對待 員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇 小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用 外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對 待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑 也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的 員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇24
☆ 總復(fù)習(xí)策略：
1、心理期盼：相信三才，相信專業(yè)，拒絕補(bǔ)考。
2、吸收干糧：教材+復(fù)習(xí)資料。我是按一個個模塊復(fù)習(xí)，一輪復(fù)習(xí)是一 遍課本，一遍復(fù)習(xí)資料，其中主觀題都動筆做一做�？记白龅搅巳挥谛兀煜そ滩闹忻總�模塊，每個章節(jié)以及各章節(jié)中的具體知識點(diǎn)。
3、艾賓浩斯遺忘曲線復(fù)習(xí)計劃表：
1)當(dāng)天的課程當(dāng)天復(fù)習(xí)，尤其是復(fù)習(xí)課。
2)加深課本熟悉程度，應(yīng)試能力薄弱的學(xué)員精讀5-10遍，應(yīng)試能力 較強(qiáng)的學(xué)員精讀2-3遍。
☆ 專業(yè)知識復(fù)習(xí)策略及誤區(qū)
1、老師地毯式的劃課本很奏效，涵蓋考試的80%考點(diǎn)。想通過這門考試，沒有捷徑，必須回歸課本。從了解知識點(diǎn)，遺忘知識點(diǎn)，重拾知識點(diǎn)，鞏固知識點(diǎn)無限循環(huán)，一分分拿下。
2、機(jī)考題目較多，但考試時間充裕，考試時無須過度思考，掌握知識點(diǎn)即得分。
3、真題中全是新教材內(nèi)容，考生無須糾結(jié)是否復(fù)習(xí)老教材。
4、任何章節(jié)都不能放棄，考題是從題庫中隨機(jī)抽取，我那場考試完。之前較弱勢的勞動關(guān)系模塊也考了14分，出題點(diǎn)側(cè)重在課本理論，并非法條。
☆ 專業(yè)技能復(fù)習(xí)策略及誤區(qū)
1、這門考試遵循“二八定律”，即最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，卻是次要的。我們需要把參考教材中重要的知識點(diǎn)進(jìn)行歸納整理，比如招聘與計劃、培訓(xùn)需求分析、績效計劃、崗位評價、SMART原則、STAR原則。
2、每精讀一個模塊后，理一理這個模塊的根與枝，答題時更具有邏輯性及完整性。
3、本場考試未出現(xiàn)圖表題。
☆ 專業(yè)英語復(fù)習(xí)策略
1、復(fù)習(xí)教材中250個單詞必須默寫，有些比較容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要準(zhǔn)確了解專業(yè)固定搭配。
2、英語老師考試技巧有一套，看到nature選job analysis,看到trait選holo effect。如考場中看到這類考題，能夠迅速得分。
3、選擇題考查的是人事知識，是用英語表述出來的機(jī)考題目。
4、兩篇閱讀理解的應(yīng)試方法，題干的表述在全文中找出，聯(lián)系它的上下句，找出最優(yōu)答案。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇25
為了在大學(xué)中了解更多的知識，這學(xué)期的選修課我選擇了人力資源管理與開發(fā)，通過對這門課的學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了一定的了解，經(jīng)過老師的認(rèn)真講解，理解了很多以前沒聽說過的名詞，例如績效評估，薪酬管理等等，通過這門課程，我開闊了思維，豐富了自己的知識。
人力資源管理是一門很深的學(xué)問，包括很多方面的內(nèi)容，經(jīng)過上這門課，了解了一定的人力資源管理知識。通過網(wǎng)上的一些文章，也有了進(jìn)一步的了解，“管理的全部作用在于，它能幫助你建立起一種讓顧客滿意的企業(yè)機(jī)制”，“企業(yè)文化其實(shí)是一種過程管理”，類似這種睿智不俗的觀點(diǎn)、表達(dá)在書中層出不窮，但是，印象最深的，是文章中關(guān)于“箍木桶的學(xué)問”。
如今的社會是飛速發(fā)展的，如今的企業(yè)也要迅速適應(yīng)市場的快速變化，尤其是那些小公司，有一只穩(wěn)定而高效的團(tuán)隊(duì)是非常重要的。從實(shí)際來看，對于公司的每一位員工，歸根結(jié)底都是為了個人的利益和前途在公司工作，因此，公司是一個公眾的組織。
文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊----引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板之間的縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間
的相互協(xié)作、相互配合。這樣才能均衡，才能形成一個強(qiáng)大的整體。漏水桶是行不通的。
面對如今日新月異變化的市場，如何箍好一只木桶呢?也就是說如何科學(xué)地創(chuàng)建一個高績效的團(tuán)隊(duì)呢?這是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對于文章中所說的創(chuàng)建高效團(tuán)隊(duì)的五大要決，我認(rèn)為對于我們這樣一個企業(yè)，有著非�，F(xiàn)實(shí)的參考、借鑒的價值。
第一，營造一種支持性的人力資源環(huán)境。
管理層應(yīng)該努力營造一種支持性的人力資源環(huán)境，包括：倡導(dǎo)成員多為集體考慮問題，留下足夠多的時間供大家交流，以及對成員取得成績的能力表示信心。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊(duì)合作邁出了必要的一步，因?yàn)檫@些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。管理層需要為此架構(gòu)一種良好的溝通平臺。
我個人感覺到，他是在說創(chuàng)建一個溝通順暢、協(xié)調(diào)一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。在這方面，我覺得我們的團(tuán)隊(duì)還不錯，但還需要磨合。
第二，團(tuán)隊(duì)成員的自豪感。
公司的每位成員都希望擁有一只光榮的團(tuán)隊(duì)，而一只光榮的團(tuán)隊(duì)往往擁有自己獨(dú)特的標(biāo)志，成員的自豪感，正是成員們愿意為團(tuán)隊(duì)奉現(xiàn)的精神動力。因此，鼓勵各部門、各項(xiàng)目小組營造一種英雄主義的公司亞文化，將會對公司各個團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的、深遠(yuǎn)的影響。我們的團(tuán)隊(duì)就能真正形成比、學(xué)、感、幫、超的氛圍。
第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。
這個很直白，人盡其才嘛。發(fā)揮每個人的特長和優(yōu)勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項(xiàng)工作就會都出色。當(dāng)然，我更關(guān)心的是我的各項(xiàng)才藝課所請的老師水平怎么樣，夠不夠格，優(yōu)不優(yōu)秀。 第四，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
管理層的職責(zé)是激勵整個團(tuán)隊(duì)向總體目標(biāo)努力，而不是強(qiáng)調(diào)個人的工作量。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領(lǐng)頭羊的作用，然而在不同的工作環(huán)境下，這種情況很可能會打擊團(tuán)隊(duì)的合作。正確的做法是，為團(tuán)隊(duì)設(shè)定一個具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并鼓勵團(tuán)隊(duì)的每一位成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
我想，每個人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復(fù)一日的工作，因?yàn)槠v而漸漸淡忘了每個應(yīng)該完成的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，因?yàn)槊β刀怂?fù)責(zé)的工作要做到什么程度。我想，若我們團(tuán)隊(duì)的每個成員都能時刻想著自己的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)的話，工作起來就會更認(rèn)真、更勤奮。
第五，正確的績效評估。
一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式：正式評估和日常管理中的及時評估。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，能夠找出員工的績效不好的真正原因，激發(fā)員工的潛能。
在另外一方面，我國的人力資源管理也存在很多的問題，經(jīng)過多方面查閱，主要有以下幾點(diǎn)：
一、人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設(shè)臵的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì)，而忽略了服務(wù)性質(zhì)。當(dāng)然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。因此，國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。事實(shí)上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。近些年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予為一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。
二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系 過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。經(jīng)過這些年的國有企業(yè)改革，應(yīng)該說這方面已經(jīng)有了很大改善，終于可以講物質(zhì)激勵了，也終于講業(yè)績和貢獻(xiàn)了。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。在一些壟斷行業(yè)，比如說能源、電信等部門，由于壟斷收入高，員工的工資普
遍很高，但是員工的工作積極性并不見得特別的高，人浮于事的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，就是這個原因。因?yàn)槿硕加卸栊�，要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會賣力干活。當(dāng)然，也有一些國有企業(yè)過分地強(qiáng)調(diào)個人的業(yè)績，反而導(dǎo)致協(xié)作不足，內(nèi)耗嚴(yán)重，這顯然是業(yè)績指標(biāo)設(shè)臵不合理，沒有把團(tuán)隊(duì)協(xié)作考慮在內(nèi)。
三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制
我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題，國有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權(quán)責(zé)不分明，職位缺乏具體職責(zé)說明、工作指標(biāo)以及配套的權(quán)力和獎懲標(biāo)準(zhǔn)，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系
要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。有些人認(rèn)為這是學(xué)�；蛘邌T工自己的事情，不應(yīng)該由企業(yè)來做，這顯然是不懂人才成長的規(guī)律。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實(shí)踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數(shù)的國有企業(yè)顯然還沒有意識到這一點(diǎn)，要不就
是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。
雖然我的專業(yè)是工科，但是，人力資源管理對每一個管理者都有至關(guān)重要的作用，所以，我們應(yīng)該多學(xué)習(xí)這方面知識，為以后的事業(yè)奠定一定的基礎(chǔ)。
同時，非常感謝一學(xué)期以來老師精彩的講課。
人力資源管理優(yōu)秀范文 篇26
企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學(xué)習(xí)。從各個層面講，培訓(xùn)學(xué)習(xí)是必須的、必要的。今天集團(tuán)公司的高、中層領(lǐng)導(dǎo)歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實(shí)操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實(shí)操的方法、措施傳授。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機(jī)構(gòu)頂層設(shè)計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實(shí)施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進(jìn)來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實(shí)際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進(jìn)行人力資源管理活動，因?yàn)闊o論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔(dān)著人力資源管理的職責(zé)，必須清楚界定各級各類管理者的職責(zé)分擔(dān)界限，明確其分別承擔(dān)哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責(zé)，它需要所有管理者進(jìn)行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。
人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責(zé)，而不單單是人力資源部門的職責(zé)，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導(dǎo)及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點(diǎn)，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實(shí)證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。
在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學(xué)習(xí)、學(xué)中做、做中學(xué)、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實(shí)現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)的軟硬指標(biāo)、克服企業(yè)或項(xiàng)目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風(fēng)向標(biāo)，得到對企業(yè)的認(rèn)同，制度認(rèn)同。
以"西游記"的人物刻畫討論現(xiàn)實(shí)企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認(rèn)識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓(xùn)人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展�？梢哉f《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學(xué)員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。
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