怎么制定薪酬制度

　　薪酬作為公司一項(xiàng)重要的資源投入，在經(jīng)營(yíng)成本中占有舉足輕重的地位，關(guān)系到公司未來的經(jīng)營(yíng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。以下是小編為你整理的怎么制定薪酬制度，希望能幫到你。

　　怎么制定薪酬制度

　　第一章 總則

　　一、目的：

　　為了實(shí)現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)員工潛能，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，明確公司價(jià)值分配導(dǎo)向，建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體制，特制定本管理制度。

　　二、適用范圍：

　　適用于與公司簽定正式勞動(dòng)合同的所有人員。

　　三、基本原則：

　　***集團(tuán)薪酬管理基本原則是：

　　§ 價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司相對(duì)價(jià)值和崗位任職者的人崗匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、鼓勵(lì)能力提升;

　　§ 市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和市場(chǎng)普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力;

　　§ 業(yè)績(jī)?cè)瓌t：根據(jù)公司、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定變動(dòng)薪酬，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、利益相關(guān);

　　§ 分類原則：根據(jù)不同的崗位序列制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明晰價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展。

　　四、執(zhí)行要求：

　　薪酬作為公司一項(xiàng)重要的資源投入，在經(jīng)營(yíng)成本中占有舉足輕重的地位，關(guān)系到公司未來的經(jīng)營(yíng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。本制度作為規(guī)范薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的制度，各級(jí)部門必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行，任何違反本制度的行為都將受到嚴(yán)肅處理。

　　五、職責(zé)

　　1、 人力行政部作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：

　　Ø 薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行;

　　Ø 薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的審核;

　　Ø 經(jīng)理級(jí)員工聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核;

　　Ø 員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定;

　　Ø 對(duì)各管理部/分公司人力人員進(jìn)行工作指導(dǎo)與控管。

　　2、 各管理部及分公司人力人員在薪酬計(jì)發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：

　　Ø 本單位薪資、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算的各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集匯總;

　　Ø 員工工資條發(fā)放及簽收;

　　Ø 經(jīng)理級(jí)以下人員聘用工資建議、薪資異動(dòng)建議及復(fù)核;

　　Ø 當(dāng)?shù)匦匠晁�平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。

　　3、財(cái)務(wù)部在薪酬計(jì)發(fā)管理方面：

　　Ø 工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算;

　　Ø 工資條制作;

　　Ø 工資發(fā)放。

　　第二章 崗位序列及崗位管理

　　一、崗位類別：

　　根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團(tuán)公司及各分公司所有崗位分類如下：

　　1、管理類：指在公司生產(chǎn)/銷售等公司經(jīng)營(yíng)工作中承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。如經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等;

　　2、營(yíng)運(yùn)職能類：指生產(chǎn)銷售等日常工作中對(duì)管理工作起服務(wù)及輔助性崗位，通常包括職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位，以及業(yè)務(wù)部門對(duì)具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。如部門助理、業(yè)務(wù)助理、信息處理員等;

　　3、技術(shù)類：指參與產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)及品質(zhì)管理、行政管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用一定專業(yè)技術(shù)開展工作的崗位。包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)、信息技術(shù)、企業(yè)管理技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。

　　4、營(yíng)銷類：指集團(tuán)各公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷售工作進(jìn)行市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)的崗位，包括直銷、零售、國(guó)際貿(mào)易、渠道管理、品牌推廣、活動(dòng)策劃等相關(guān)崗位。如促銷員、直銷業(yè)務(wù)員、品牌推廣專員等。

　　二、崗位評(píng)估系統(tǒng)：

　　1、崗位等級(jí)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，為決定公司不同崗位的職位等級(jí)。

　　2、崗位評(píng)估系統(tǒng)的目的在于評(píng)估不同職位在組織中的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)估系統(tǒng)評(píng)估的四個(gè)要素是：影響、溝通、創(chuàng)新和知識(shí)，具體如下：

　　(圖一)

　　3、集團(tuán)的崗位職等職級(jí)體系：***集團(tuán)職位等級(jí)明細(xì)表，請(qǐng)參閱附件《***集團(tuán)員工崗位序列及職級(jí)職等明細(xì)表》;

　　4、崗位評(píng)估規(guī)范：

　　4.1需要進(jìn)行崗位評(píng)估的情況：

　　l 新職位

　　l 主要工作職責(zé)發(fā)生變化

　　l 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整

　　4.2評(píng)估方法：

　　4.2.1高管級(jí)員工：設(shè)立評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理、人力行政負(fù)責(zé)人、各中心/部門分管副總經(jīng)理組成，審核和確認(rèn)該崗位職等職級(jí);

　　4.2.2經(jīng)理級(jí)/主管級(jí)崗位員工：由人力行政負(fù)責(zé)人、分管中心副總及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估，由公司總經(jīng)理審批;

　　4.2.3職員級(jí)及以下崗位員工：由管理部負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估，分管副總經(jīng)理和人力行政部負(fù)責(zé)人進(jìn)行審批;

　　4.2.4評(píng)估前，該職位所在部門必須完成《崗位說明書》交人力行政部或管理部確認(rèn)，再由人力行政部/管理部組織進(jìn)行崗位位評(píng)估;

　　4.2.5人力行政部/管理部負(fù)責(zé)解說評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)控評(píng)估流程的公平性和公正性，指導(dǎo)參與評(píng)估人員進(jìn)行評(píng)估。具體執(zhí)行見《崗位評(píng)估表》

　　第三章 薪酬方式與適用范圍

　　一、集團(tuán)薪酬體系類型：

　　1、與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制;主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎(jiǎng)金(花紅)部分;

　　2、與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制;其主要組成部分即為

　　崗位固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金;

　　3、與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制;主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎(jiǎng)金部分;

　　4、與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件工資制，直接以工作量的多少結(jié)合單價(jià)進(jìn)行工資計(jì)算，具體參見

　　《員工計(jì)件工資管理辦法》;

　　5、特殊工資制：集團(tuán)特殊引進(jìn)人才，可不納入上述薪酬體系，作特例處理。

　　以下類型與各崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系具體見下表：

　　崗位類別崗位類型舉例薪酬類型

　　管理類集團(tuán)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)經(jīng)理級(jí)員工年薪制

　　職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長(zhǎng)等結(jié)構(gòu)工資制

　　營(yíng)運(yùn)職能類部門助理、人事專員、招聘專員、稽核專員、信息處理員、部門文員、司機(jī)、出納、會(huì)計(jì)等結(jié)構(gòu)工資制

　　生產(chǎn)線體工人/生產(chǎn)輔助人員等計(jì)件工資制

　　技術(shù)類結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)師、ERP專案工程師、軟件開發(fā)工程師、IT信息技術(shù)員、繪圖員等結(jié)構(gòu)工資制

　　營(yíng)銷類商務(wù)助理、批發(fā)主辦、營(yíng)業(yè)主任、促銷員、直銷主任、市場(chǎng)推廣專員、品牌推廣專員、電子商務(wù)專員等提成工資制

　　特聘員工顧問等特殊工資制

　　二、薪種類別及解釋：

　　1、基于激勵(lì)的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動(dòng)工資兩大部分，固定工資包括崗位工資與補(bǔ)償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資;補(bǔ)償性工資包括加班工資、工齡工資及各項(xiàng)福利津貼;浮動(dòng)工資包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成工資及年度獎(jiǎng)金以及工齡獎(jiǎng)等，具體分類明細(xì)見下表：

　　薪酬結(jié)構(gòu)明 細(xì)說明

　　固定工資崗位工資崗位基本工資崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級(jí)別崗位不同能力任職者的差別。

　　崗位技能工資依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級(jí)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工的崗位執(zhí)行能力。

　　補(bǔ)償性工資加班工資周六固定加班工資

　　住房公積金

　　崗位津貼是集團(tuán)公司對(duì)員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼，包括有交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等;

　　浮動(dòng)工資績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)，與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤，具體參見《績(jī)效考核管理制度》。

　　提成工資依銷售業(yè)績(jī)所確定的提成部分，與銷售業(yè)績(jī)及銷售管理相關(guān)指標(biāo)直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵(lì)銷售業(yè)績(jī)的達(dá)成。

　　年度分紅激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和公司績(jī)效的整體表現(xiàn)，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作文化，體現(xiàn)會(huì)業(yè)與員工共同發(fā)展的有力策施

　　工齡獎(jiǎng)金依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵(lì)獎(jiǎng)金。具體參見工齡獎(jiǎng)發(fā)放章節(jié)。

　　2、崗位工資：

　　2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對(duì)不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。

　　2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請(qǐng)假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍�因，公司將按有關(guān)規(guī)定對(duì)其崗位工資與績(jī)效工資進(jìn)行扣罰或追償。

　　3、績(jī)效獎(jiǎng)金：

　　3.1由于公司實(shí)行目標(biāo)與計(jì)劃管理，為確保經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵(lì)、壓力與動(dòng)力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機(jī)結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績(jī)效獎(jiǎng)金項(xiàng)目。

　　3.2通過有計(jì)劃的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成、部門貢獻(xiàn)度、個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值掛鉤。推動(dòng)目標(biāo)管理機(jī)制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價(jià)值評(píng)估與分配體系。

　　3.3績(jī)效工資為相對(duì)浮動(dòng)的工資項(xiàng)目。用于考核部門/分公司與個(gè)人的政績(jī)、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過實(shí)施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進(jìn)行整理和調(diào)整，以提高考核的針對(duì)性、務(wù)實(shí)性、有效性，避免重復(fù)考核。

　　4、年度效益獎(jiǎng)金：

　　4.1年度效益獎(jiǎng)金是指分完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績(jī)目標(biāo)，由公司向員工計(jì)算發(fā)放的年度獎(jiǎng)勵(lì)。

　　4.2具體請(qǐng)參見年薪工資制章節(jié)。

　　三、薪酬組合

　　對(duì)于不同崗位序列、不同崗位等級(jí)的崗位，采用不同的薪酬組合比例劃分薪酬總額的組成，各類薪酬其組成部分及對(duì)應(yīng)比例見下表：

　　職等適用崗位薪酬明細(xì)

　　固定工資(分配比例)浮動(dòng)工資(分配比例)

　　基本工資崗位工資固定加班工資崗位津貼績(jī)效獎(jiǎng)金提成工資年度效益分紅

　　高管級(jí)非銷售系統(tǒng)薪種●●●●●　●

　　比例60%20%　20%

　　銷售系統(tǒng)薪種●●　●● ●

　　比例50%20% 30%

　　經(jīng)理級(jí)非銷售系統(tǒng)經(jīng)理級(jí)人員薪種●●●●● ●

　　比例70%20% 10%

　　銷售系統(tǒng)經(jīng)理級(jí)人員薪種●●　●● ●

　　比例60%20% 20%

　　主管級(jí)非銷售系統(tǒng)主管級(jí)人員薪種●●●●●

　　比例80%20%

　　銷售系統(tǒng)主管級(jí)人員薪種●●　●●●

　　比例50%20%30%

　　職員級(jí)非銷售系統(tǒng)職員級(jí)人員薪種●●●●●

　　比例90%10%

　　銷售系統(tǒng)職員級(jí)人員薪種●●　●●●

　　比例50%10%40%

　　員工級(jí)非銷售系統(tǒng)員工級(jí)人員薪種●●●●

　　比例100%

　　銷售系統(tǒng)員工級(jí)人員薪種●●　●　●

　　比例40%　60%

　　制造中心一線作業(yè)員計(jì)件工資制，具體方法參見《員工計(jì)件作業(yè)薪資管理辦法》。

　　特聘

　　員工適應(yīng)于公司特聘崗位：顧問等特殊工資制：根據(jù)公司特殊要求，特別招聘人員作特例處理，以入職商定工資數(shù)及結(jié)構(gòu)組成進(jìn)行核算。

　　1、薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工需與公司簽訂《年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書》，年度

　　效益分紅需根據(jù)簽訂的責(zé)任書中目標(biāo)完成情況進(jìn)行發(fā)放。

　　2、經(jīng)理級(jí)以下人員非銷售系統(tǒng)員工薪酬類別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績(jī)效工資兩薪種原則上固定工資與績(jī)效工資分配比例按80：20進(jìn)行分配，其具體額度依薪級(jí)中特定的績(jī)效工資進(jìn)行核算。

　　3、銷售系統(tǒng)二級(jí)部門負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分配比例依職級(jí)會(huì)有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標(biāo)進(jìn)行說明，即完成最低銷售目標(biāo)，其提成部分與固定部分的比例。

　　第四章 年薪制

　　一、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(業(yè)務(wù)部門/工廠)經(jīng)理級(jí)以上人員年薪：

　　特別說明：分公司經(jīng)理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承包合同執(zhí)行。集團(tuán)高級(jí)銷售管理人員如勞動(dòng)合同中對(duì)年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動(dòng)合同執(zhí)行。

　　1、年薪制工資結(jié)構(gòu)

　　1.1總體結(jié)構(gòu)：

　　年薪總收入=基礎(chǔ)年薪+年度效益分紅

　　1.2基礎(chǔ)年薪結(jié)構(gòu)：

　　基礎(chǔ)年薪=固定工資+績(jī)效獎(jiǎng)金

　　1.3固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資(非銷售系統(tǒng)員工)+崗位津貼

　　2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例：

　　根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下：

　　營(yíng)銷副總經(jīng)理/工廠副總總監(jiān)業(yè)務(wù)部門及制造加工中心各部門經(jīng)理/副經(jīng)理

　　7：37：38：2

　　3、基礎(chǔ)年薪：

　　3.1享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照《職等職級(jí)及薪酬對(duì)照表》;其中制造加工中心經(jīng)理人及以上人員依照非銷售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表定級(jí)，業(yè)務(wù)部門依照銷售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表執(zhí)行。

　　3.2 確定其具體薪級(jí)時(shí)需結(jié)合評(píng)估所負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單位/部門等的管轄人數(shù)、計(jì)劃銷售目標(biāo)以及計(jì)劃利潤(rùn)目標(biāo)等，具體薪級(jí)確定請(qǐng)參見“第七章 薪資確定及調(diào)整”。

　　4、年度效益分紅：

　　4.1年度效益分紅與集團(tuán)當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤(年度綜合考核辦法見集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度)。

　　4.2計(jì)算工式為：

　　應(yīng)得年度效益獎(jiǎng)金=利潤(rùn)額×效益分配系數(shù)(具體見年度責(zé)任狀)×個(gè)人年度考核分

　　公式補(bǔ)充說明：

　　² 年度經(jīng)營(yíng)單位/中心/部門利潤(rùn)額由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，各中心/分公司確認(rèn)，并經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)辦確認(rèn)后的進(jìn)行計(jì)算;

　　² 為體現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展這一激勵(lì)導(dǎo)向，年度效益獎(jiǎng)金上不封頂，以實(shí)際產(chǎn)生的利潤(rùn)額進(jìn)行計(jì)算。

　　² 結(jié)合公司目前經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，為體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)對(duì)等，當(dāng)各經(jīng)營(yíng)單位/中心/部門當(dāng)因經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)不可控原因?qū)е绿潛p，年度效益分紅由公司最高管理者視集團(tuán)整體效益情況適當(dāng)調(diào)配。

　　二、職能部門(人力行政/財(cái)務(wù)/商品供應(yīng)/產(chǎn)品市場(chǎng))經(jīng)理級(jí)以上人員年薪：

　　1、年薪結(jié)構(gòu)：(與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門相同);

　　2、基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例：

　　根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下：

　　總監(jiān)級(jí)及以上經(jīng)理級(jí)

　　8：29：1

　　3、基礎(chǔ)年薪：

　　3.1享受年薪制經(jīng)理人員其基礎(chǔ)年薪部分參照《職等職級(jí)及薪酬對(duì)照表》;職能部門經(jīng)理人及以上人員依照非銷售系統(tǒng)的薪酬對(duì)照表定級(jí)。

　　3.2 確定其具體薪級(jí)時(shí)需結(jié)合崗位評(píng)估體系進(jìn)行，各崗位人員具體薪級(jí)的確定請(qǐng)參見“第七章 薪資確定及調(diào)整”。

　　4、年度效益分紅：

　　4.1年度效益分紅與集團(tuán)當(dāng)年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤(年度綜合考核辦法見集團(tuán)公司績(jī)效考核管理制度)。

　　4.2計(jì)算工式為：

　　應(yīng)得年度效益獎(jiǎng)金=銷售額(產(chǎn)值)×效益分配系數(shù)(具體見年度責(zé)任狀)×個(gè)人年度考核分

　　公式補(bǔ)充說明：

　　² 屬集團(tuán)職能管理部門依據(jù)售額進(jìn)行計(jì)算;支持***業(yè)務(wù)運(yùn)作的職能部門(管理部/財(cái)務(wù)部/產(chǎn)品市場(chǎng)部/商品供應(yīng)商)依據(jù)銷售額進(jìn)行計(jì)算;支持美高工廠、祥順工廠的職能部門(管理部/財(cái)務(wù)部)依據(jù)產(chǎn)值進(jìn)行計(jì)算。

　　三、年薪制離職人員年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：

　　1、年薪制人員合同期內(nèi)辭職時(shí)，經(jīng)公司考核后，按其任職時(shí)間發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。實(shí)際核算的.年度效益獎(jiǎng)金需乖以折扣系數(shù)方為最終發(fā)放的離職人員年度效益獎(jiǎng)金。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為70%。

　　2、中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。若辦理離職時(shí)所在部門銷售額/產(chǎn)值/利潤(rùn)目標(biāo)完成率低于在職期間計(jì)劃的80%，則效益年薪為零。

　　3、因違規(guī)違紀(jì)等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。

　　第五章 結(jié)構(gòu)工資制

　　一、適用范圍

　　結(jié)構(gòu)工資制適用于非銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員，其中不包括工廠內(nèi)采用計(jì)件工資制的一線作業(yè)員工。

　　二、結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)：

　　1、結(jié)構(gòu)工資總收入=固定工資+績(jī)效工資

　　2、固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼

　　3、固定工資與績(jī)效工資的比例：

　　根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，固定工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的比例如下：

　　主管級(jí)員工職員級(jí)員工工人崗員工

　　8：29：110：0

　　4、績(jī)效獎(jiǎng)金：

　　公司對(duì)員工工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)崗位指定績(jī)效考核基數(shù)。不同崗位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。。具體辦法詳見《集團(tuán)員工考核管理制度》;

　　5、年度獎(jiǎng)金：

　　集團(tuán)總經(jīng)辦公會(huì)議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況確定享受結(jié)構(gòu)工資制員工(除年薪制人員外)的年度獎(jiǎng)金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。

　　第六章 提成工資制

　　一、適用范圍

　　提成工資制適用于銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級(jí)以下人員。

　　二、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：

　　1、提成工資總收入=固定工資+績(jī)效工資+提成

　　2、固定工資=崗位基本工資+崗位技能工資+崗位津貼

　　3、固定工資與績(jī)效工資及提成工資的比例：

　　根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下：

　　主管級(jí)員工職員級(jí)員工工人崗員工

　　5：2：35：1：44：0：6

　　4、績(jī)效獎(jiǎng)金：

　　公司對(duì)員工工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)崗位指定績(jī)效考核基數(shù)。不同崗位考核比例不同，職級(jí)越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。具體辦法詳見《集團(tuán)員工考核管理制度》;

　　5、年度獎(jiǎng)金：

　　集團(tuán)總經(jīng)辦公會(huì)議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)情況確定享受結(jié)構(gòu)提成工資制員工(除年薪制人員外)的年度獎(jiǎng)金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。

　　第七章 工齡獎(jiǎng)金

　　集團(tuán)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人50元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加50元，工人崗員工增加至150元/月為止，職員崗及以上員工增加至300元為止，以后不再增加。

　　第八章 工資確定與調(diào)整

　　一、確認(rèn)員工實(shí)際薪酬的“人崗匹配”原則：

　　1、薪酬架構(gòu)是基于職位評(píng)估得到的崗位價(jià)值再結(jié)合市場(chǎng)付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個(gè)付薪參考標(biāo)準(zhǔn);

　　2、確定員工具體的薪級(jí)，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗(yàn)等的匹配程度，及考慮員工的績(jī)效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實(shí)際薪酬。

　　3、結(jié)合薪酬對(duì)照表，每個(gè)崗位均會(huì)對(duì)應(yīng)9--12個(gè)薪級(jí)，依平均分配原則，每個(gè)崗位各薪級(jí)均可分為四個(gè)區(qū)域，具體見下圖：

　　二、新入職員工的起薪：

　　1、用人部門在進(jìn)行新員工招聘的時(shí)候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對(duì)應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對(duì)應(yīng)該崗位薪級(jí)的區(qū)域1(即1-3級(jí))，對(duì)于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級(jí)以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導(dǎo)與人力行政部負(fù)責(zé)人特別審定，主管級(jí)及以上人員需經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn);

　　2、公司對(duì)外新招聘員工實(shí)行試用期，試用期通常為一至三個(gè)月。公司區(qū)分試用期工資和試用期滿后的正式工資。新員工入職時(shí)，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對(duì)于特殊崗位確實(shí)無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的80%

　　三、現(xiàn)有老員工薪酬：

　　老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有(基本工資+考核工資)后的額度按就高原則確定崗位薪資等級(jí)。

　　四、薪酬調(diào)整：

　　薪酬調(diào)整包括試用期滿調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整、職務(wù)晉升調(diào)整、年度考核調(diào)整及專案特殊調(diào)整五種類型。

　　1、試用期滿調(diào)整:

　　1.1工人崗員工試用期滿10日前,由人力資源部依據(jù)部門別列出試用期人員考核名單(具體參閱《員工績(jī)效考核管理規(guī)定》),經(jīng)所在部門經(jīng)理/主管確認(rèn)簽核后,送人力資源部批準(zhǔn)方可生效;試用不合格,予以延長(zhǎng)試用期或解雇。普通員工表現(xiàn)優(yōu)秀者(總?cè)藬?shù)的10-20%)可以適當(dāng)調(diào)薪，其調(diào)薪幅度原則上為同職等水平一級(jí)，但最高不超過兩級(jí)。

　　1.2職員崗以上人員試用期滿10日前,由人力資源部提供《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》 提交所在部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人評(píng)審后,報(bào)人力資源部審核,再呈總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)生效。計(jì)時(shí)制員工及職員視工作能力及表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，其調(diào)薪幅度原則上為同職等一級(jí)，但最高不超過三級(jí)。其調(diào)整額度控制在5%~20%之間，特別調(diào)整時(shí)例外。

　　2、崗位變動(dòng)調(diào)整：

　　2.1在符合部門崗位編制的前提下，公司內(nèi)部員工因工作需要變動(dòng)崗位 (含跨部門，不包括晉升)時(shí),首先由需求部門提出員工異動(dòng)申請(qǐng)，經(jīng)原、現(xiàn)部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交人力資源部審查合格(任職資格)給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為1~3個(gè)月。

　　2.2考察期滿前10個(gè)工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。

　　3、職務(wù)晉升調(diào)整

　　3.1在符合部門崗位編制設(shè)置的前提下，因工作需要內(nèi)部提升時(shí),首先由需求部門提出《員工異動(dòng)申請(qǐng)單》，經(jīng)部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人簽核后，交人力資源部審查合格(任職資格)后給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為三個(gè)月。

　　3.2試用期滿前10個(gè)工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。

　　4、年度考核調(diào)整：

　　4.1政策性調(diào)整:當(dāng)政府公布本區(qū)域工資強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)(最低工資標(biāo)準(zhǔn))時(shí)，員工薪資由人力資源部發(fā)布通告統(tǒng)一調(diào)整(一般在每年的7月份)。當(dāng)市場(chǎng)物價(jià)指數(shù)急劇變化(通貨膨脹或緊縮)及其它情況，公司認(rèn)為有必要時(shí)，由人力資源部統(tǒng)一提出福利調(diào)整計(jì)劃，交公司批準(zhǔn)后實(shí)施。

　　4.2年度調(diào)薪原則上每年12月份進(jìn)行，由部門負(fù)責(zé)人以員工本年度各月績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，績(jī)效良好及以上人員(總?cè)后w人數(shù)的10-30%，具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來確定)可以在公司擬定的范圍內(nèi)調(diào)整，并需遵循公司的調(diào)薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請(qǐng)未經(jīng)最終審批通過不得向員工個(gè)人透露;其它不符合加薪的人員則可根據(jù)其個(gè)人的服務(wù)年限獲得工齡津貼。除了試用期滿/崗位變動(dòng)/職務(wù)晉升/專案特殊調(diào)整以外，其它非年度例行調(diào)整以外的加薪申請(qǐng)一概不予受理。

　　4.3年度調(diào)薪時(shí)間：每年12月1日至12月31日為資料申報(bào)與審查期，1月1日為公司調(diào)薪生效日。

　　5、專案特殊調(diào)整：

　　對(duì)行業(yè)稀缺、企業(yè)急需人才以及具有特殊貢獻(xiàn)的人員，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)或由中心負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)人力資源部審核后認(rèn)為有必要的，報(bào)總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)可以申請(qǐng)?zhí)貏e加薪。特別加薪額度可不受職等職級(jí)的限制。

　　第九章 工資核算與發(fā)放

　　一、工資數(shù)據(jù)提報(bào)：

　　集團(tuán)各級(jí)員工工資均由財(cái)務(wù)部進(jìn)行核算，由人力行政部各管理部負(fù)責(zé)收集匯總工資計(jì)算各項(xiàng)數(shù)據(jù)，并于每月9日前提交各財(cái)務(wù)部;

　　二、工資核算具體辦法：

　　1、員工個(gè)人所得稅計(jì)算方法：

　　1.1個(gè)人所得稅=(月報(bào)稅工資X 87%–2000–個(gè)人承擔(dān)的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金)X 適用稅率–速算扣除數(shù)

　　級(jí)數(shù)全月應(yīng)納稅所得額稅率%速算扣除數(shù)(元)

　　1不超過500元的50

　　2超過500元至2000元的部分1025

　　3超過2000元至5000元的部分15125

　　4超過5000元至20000元的部分20375

　　5超過20000元至40000元的部分251375

　　6超過40000元至60000元的部分303375

　　7超過60000元至80000元的部分356375

　　8超過80000元至100000元的部分4010375

　　9超過100000元的部分4515375

　　1.2公司副經(jīng)理級(jí)含以上人員每月報(bào)稅工資不高于5000元;

　　1.3個(gè)別高管例外免稅人員須報(bào)集團(tuán)人力行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

　　2、事假扣款:

　　事假扣款=個(gè)人固定工資總額÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)(26或27)X事假天數(shù);

　　3、病假扣款:

　　3.1病假1天發(fā)放全額工資(須提供醫(yī)院證明及醫(yī)療收費(fèi)單據(jù))

　　3.2病假1天以上3天以內(nèi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位基本工資)，其病假扣款=(個(gè)人固定工資總額-標(biāo)準(zhǔn)工資)÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)(26或27)X(實(shí)際病假天數(shù)–1)

　　3.3 超過三天以外的病假天數(shù)按照事假扣款的方式執(zhí)行;

　　3.4醫(yī)療期內(nèi)(重大疾病)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資X 0.6 (同時(shí)不低于各地勞動(dòng)部門規(guī)定的最低工資的80%)

　　4、曠工扣款:

　　曠工扣款= 個(gè)人固定工資總額÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)(26或27)X 曠工天數(shù)X 3

　　5、產(chǎn)假工資計(jì)算：

　　產(chǎn)假期間工資=個(gè)人固定工資總額-考核工資-周六加班工資-個(gè)人福利費(fèi)用 (產(chǎn)假天數(shù)原則上僅為90天,詳細(xì)參閱員工考勤及假期管理制度)

　　6、當(dāng)月未出滿勤人員(含新進(jìn)、離職員工)工資計(jì)算：

　　應(yīng)發(fā)工資=個(gè)人固定工資總額÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)(26或27)X當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)

　　7、遲到、早退：

　　按規(guī)定制度執(zhí)行。待新《考勤管理制度》出臺(tái)后按新制度執(zhí)行。

　　8、其它假期：

　　8.1離職人員如有效期內(nèi)年休假未休完，離職前應(yīng)按規(guī)定填寫請(qǐng)假單(休假)，經(jīng)規(guī)定審批流程批準(zhǔn)后按正常出勤計(jì)發(fā)休假工資。

　　8.2年休假及調(diào)休按全額工資發(fā)放。

　　8.3正�；榧�、喪假、法定假按全額工資發(fā)放。

　　9、加班工資計(jì)算:

　　公司所有員工超出固定加班時(shí)間需安排加班，原則上安排調(diào)休，確因工作需要無法安排調(diào)休者，按國(guó)家規(guī)定支付加班費(fèi)。

　　平時(shí)加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資÷21.75÷8 X加班小時(shí)X 1.5

　　休息加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資÷21.75÷8 X加班小時(shí)X 2

　　法定假日加班工資=標(biāo)準(zhǔn)工資÷21.75÷8 X加班小時(shí)X 3

　　10、績(jī)效獎(jiǎng)金：

　　10.1婚假、喪假、法定假、年休假、調(diào)休以及一天內(nèi)病假不扣績(jī)效工資。

　　10.2 其余按實(shí)際出勤天數(shù)對(duì)應(yīng)比例核算績(jī)效獎(jiǎng)金，具體見《績(jī)效考核管理制度》。

　　11、其他扣/發(fā)項(xiàng)目：(具體見各項(xiàng)目管理制度)

　　² 獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)金或罰款;

　　² 社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人承擔(dān)部分;

　　² 水電費(fèi)用;

　　² 伙食費(fèi);

　　² 其它應(yīng)扣薪資。

　　三、工資發(fā)放及工資條簽收：

　　原則上員工當(dāng)月工資需在次月15號(hào)前發(fā)放，最遲不得超出次月22日，各單位具體發(fā)放時(shí)間及工資條簽收要求請(qǐng)?jiān)斠姟豆べY核算及發(fā)放管理規(guī)定》。

　　第十章 薪酬組織管理

　　一、薪酬管理權(quán)限：

　　1、本制度規(guī)定了集團(tuán)公司薪酬管理體系，如有未細(xì)化或覆蓋的內(nèi)容，各管理部在本制度框架下，可根據(jù)集團(tuán)對(duì)各業(yè)務(wù)部門薪酬的指導(dǎo)意見細(xì)化各自的薪酬管理辦法，提交人力行政部審核備案。

　　2、人力行政部負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)薪酬管理體系適時(shí)進(jìn)行完善與維護(hù)，確保其有效執(zhí)行。

　　3、集團(tuán)公司總經(jīng)辦、人力行政部、管理部及各業(yè)務(wù)部門在薪酬管理各項(xiàng)具體事務(wù)中的權(quán)限詳見《薪酬管理權(quán)限表》。

　　二、薪酬總額管理：

　　集團(tuán)人力行政部對(duì)各部門采取工資總額管理。各部門在年度人力成本預(yù)算的工資總額范圍內(nèi)，在不違反集團(tuán)薪酬制度的前提下，需對(duì)本部人員工資進(jìn)行合理分配。

　　三、薪酬保密管理：

　　1、公司為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻(xiàn)的目的，實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績(jī)效為核薪計(jì)酬依據(jù)的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行工資保密規(guī)定。

　　2、所有員工的工資薪級(jí)由人力行政部或管理部以《薪酬通知單》書面知會(huì)員工本人，并進(jìn)行確認(rèn)

　　存檔。

　　3、各級(jí)主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。各級(jí)員工的工資除人力行政部/管理部負(fù)責(zé)人、人事檔案管理人員、相關(guān)核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，按以下辦法處罰：3.1主辦核薪人員、人事人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以

　　扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。

　　3.2任何員工探詢他人工資或向他人泄露工資情況的，將視為違紀(jì)行為，根據(jù)情節(jié)輕重及負(fù)面影響作出一定的經(jīng)濟(jì)處罰，情節(jié)特別嚴(yán)重、屢教不改及不聽制止的，可予降職、降薪直至解雇處分。

　　4、任何員工對(duì)本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)請(qǐng)直屬主管向人力行政部/管理查明處理，不得自行

　　理論。

　　5、由人力行政部根據(jù)實(shí)際情況采取必要的保密措施，各有關(guān)部門及有關(guān)人員應(yīng)予以支持與配合。

　　第十一章 生效日期

　　一、本制度的擬定和修改由集團(tuán)人力行政部負(fù)責(zé)。

　　二、本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　三、本制度自公布之日起執(zhí)行。

　　第十一章 附件

　　一、《集團(tuán)崗位序列及職等職級(jí)對(duì)應(yīng)明細(xì)表》

　　二、《員工職等職級(jí)薪酬對(duì)照表----適應(yīng)于非銷售系統(tǒng)員工》

　　三、《員工職等職級(jí)薪酬對(duì)照表----適應(yīng)于銷售系統(tǒng)員工》

　　四、《薪酬管理權(quán)限表》

　　***企業(yè)集團(tuán)薪酬管理權(quán)限表

　　類別薪酬管理具體事項(xiàng)人力行政部相關(guān)部門人力行政負(fù)責(zé)人管理者代表總經(jīng)理備注

　　薪酬制度集團(tuán)薪酬制度(包括崗位職級(jí)表的調(diào)整與工資等級(jí)表的調(diào)整)擬制各部門提出建議審核審核批準(zhǔn)

　　薪酬總額集團(tuán)薪酬預(yù)算提案財(cái)務(wù)部審核審核審核批準(zhǔn)納入集團(tuán)預(yù)算管理

　　人員定薪(含試用/轉(zhuǎn)正)、調(diào)薪集團(tuán)高管提案 審核 批準(zhǔn)

　　經(jīng)理級(jí)員工確認(rèn)提案審核 批準(zhǔn)

　　主管級(jí)員工確認(rèn)/初審提案審核 批準(zhǔn)

　　職員級(jí)員工確認(rèn)/初審提案批準(zhǔn)

　　工人級(jí)員工確認(rèn)/批準(zhǔn)提案

　　工資計(jì)算、發(fā)放集團(tuán)公司月工資表復(fù)核財(cái)務(wù)部擬制審核 批準(zhǔn)

　　離職員工工資表復(fù)核財(cái)務(wù)部擬制批準(zhǔn)

　　津貼專項(xiàng)津貼的申請(qǐng)、分配審核、提報(bào)各部門提報(bào)審核 批準(zhǔn)

　　年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)方案提案 審核 批準(zhǔn)

　　福利福利政策、方案提案 各部門提出建議審核 批準(zhǔn) 需根據(jù)公司福利導(dǎo)向，擬定公司《員工福利管理制度》

　　福利實(shí)施提案 審核 批準(zhǔn) 依據(jù)福利管理制度，由人力行政部統(tǒng)籌各項(xiàng)福利措施的實(shí)施。

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