一、20xx年度人事工作各項數(shù)據(jù)匯總

　　離職：

　　數(shù)據(jù)分析：20xx年度對比20xx年度，公司管理人員新進、離職人數(shù)均呈現(xiàn)下降趨勢，這說明人員的穩(wěn)定性在20xx年比較突出，這與20xx年度中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發(fā)展有一定的關(guān)系以及公司相關(guān)政策的改變(晉級加薪考核制度、員工差異化表現(xiàn)、假期管理規(guī)定的調(diào)整等); 而行政板塊在20xx年度中離職人數(shù)較去年上升18%，綜合20xx年度管理人員離職的原因只要有以下幾點：

　　1、家是外地的，想要回家發(fā)展;

　　2、薪資待遇低，想要找更好的發(fā)展途徑;

　　3、對目前公司一些文化制度不能適應(yīng);

　　4、自己創(chuàng)業(yè)或者幫助家人一起打理事情;深造;

　　(二)同比20xx年度，公司人員離職工齡數(shù)據(jù):

　　數(shù)據(jù)分析：以上數(shù)據(jù)可以看出相對于20xx年度，20xx年度的離職人數(shù)明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內(nèi)的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應(yīng)不了目前的工作勞動強度;2、薪資待遇低;3、自離現(xiàn)象嚴重;

　　1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因為身體不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職;3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職;5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職;8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職;

　　在改善福利待遇、生產(chǎn)環(huán)境，加強對新員工的關(guān)心程度的基礎(chǔ)上，還要加強對老員工的穩(wěn)定性工作;老員工在工作環(huán)境的適應(yīng)性、技巧性、熟練程度、經(jīng)驗等方面相對于公司發(fā)展來說都是至關(guān)重要的;

　　一線新進員工適應(yīng)不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經(jīng)驗少、年齡小、不能適應(yīng)工作勞動強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因;

　　(三)生產(chǎn)管理中心各分廠20xx年度在職人數(shù)(不含管理人員)及流失率數(shù)據(jù)(截止20xx年11月數(shù)據(jù))：

　　數(shù)據(jù)分析：20xx年各分廠平均人數(shù)及配件流失率數(shù)據(jù)對比20xx年均成下降趨勢，在20xx年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失;

　　20xx年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫(yī)療機構(gòu)出具證明不宜繼續(xù)工作的員工離職和分廠外聘高薪技術(shù)人員由于入司前后都是由公司統(tǒng)一安排到技術(shù)對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項特殊情況的加入則大大減少了各個分廠每月的流失基數(shù)，，從而降低的流失率。

　　而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數(shù)。

　　(四)公司管理人員學(xué)歷比例如下(不包含子公司人員)：

　　20xx年度大專學(xué)歷以上人員下降12%，因為在20xx年度中，根據(jù)定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數(shù)是成下降趨勢。

　　而在生產(chǎn)管理人員學(xué)歷在中專及以下人員的比例在整個生產(chǎn)板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學(xué)歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線原有管理人員特別是學(xué)歷層次較低人群的學(xué)歷提升，重點是管理水平的培訓(xùn)提高，還要加強管理人員的管理水平。

　　二、20xx年度人事工作總結(jié)：

　　(一)20xx年度(截止11.22)共計整理了薪酬文件397份，其中定額類報告114份、指標類報告90份、其他類193份;

　　人員調(diào)動類文件共計調(diào)動320人，其中一線員工調(diào)動239人，管理人員調(diào)動81人;

　　獎懲類文件共計29份。

　　(二)人員退休：根據(jù)人力資源【20xx】42號文件的重新調(diào)整，從20xx年4月份開始實施，各分廠到年齡退休人員的補助金由原先的75900元，降為69200元，共計節(jié)省6700元;

　　(三)子公司組織架構(gòu)的建立、調(diào)整，逐步實現(xiàn)集團化管理，實現(xiàn)了總公司對子公司人事等相關(guān)信息的把控，監(jiān)督和管理;對子公司人員進行金蝶k3的相關(guān)培訓(xùn)，

　　(四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作;

　　(五)新進員工入職檔案的修改，使內(nèi)容更加詳細、完整、規(guī)范;

　　(六)所有工作、文檔、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關(guān)信息記

　　錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結(jié)合，更加方便、準確的查詢相關(guān)所需信息;

　　三、20xx年度人事存在的問題及建議：

　　(一)目前各分廠在做人員流失率的時候，各分廠都計算好每月可以做幾個離職人員，保持人員流失率在2%以內(nèi)，然后有超流失率的人員時，將流轉(zhuǎn)做到下個月，尤其是自離人員沒有辭職報告，對這部分人員管理比較難;還有一些請長假人員也難以把握;各分廠新進人員流失基數(shù)也是相當大的，雖然此部分人員不計入各分廠的流失率考核中，但對于招工方面的工作帶來了一定的影響;

　　建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統(tǒng)對于離職人員是否跟進及時，對于各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什么原因請長假，從何時請到何時等相關(guān)信息，對于超過規(guī)定時間的人員是否做自離處理;每月與核算員核對各分廠出勤人員信息，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的;此部分人員是核查的重點;

　　(二)隨著oa系統(tǒng)的上線使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節(jié)人員離職的，不能及時處理完相關(guān)流程，導(dǎo)致k3系統(tǒng)的離職信息無法及時跟進，故時間久了，會出現(xiàn)此人在k3系統(tǒng)中漏作離職的現(xiàn)象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異;可能會造成離職人員社保沒停等等問題;

　　建議：各中心、部門、分廠的負責(zé)人在本部門員工提出離職時，要及時更換OA相關(guān)流程的經(jīng)辦人員;而在管理人員離職手續(xù)移交單上也新增一欄關(guān)于本人OA相關(guān)流失是否全部辦結(jié)的項目(涉及相關(guān)部門的重要崗位或人員)，以便保證流程的流暢性;

　　(五)新進人員k3相關(guān)信息的錄入，沒有按照模板錄入，導(dǎo)致部分信息出現(xiàn)不完整現(xiàn)象;在以后人員信息的錄入中要嚴格按照模板錄入;

　　(六)完善金蝶K3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標準填寫，利用好K3中的合同管理項目，利用自定義預(yù)警將合同到期人員日期設(shè)定好，按照一定的周期進行合同預(yù)警，保證在合同到期前一個月與其續(xù)簽或者終止勞動合同;

　　(七)進一步完善好k3薪資系統(tǒng)在金蝶中的運用及核準工作，在出現(xiàn)問題時及時溝通、處理，以便提高薪資核算準確性，科學(xué)性。

　　(八)萊恩模具一些相關(guān)人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團化管理;

　　(九)所有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關(guān)的對接工作，多溝通。

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