人力資源管理專業(yè)面試常見問題
人力資源管理專業(yè)面試常見問題
一、人力資源管理六大模塊:
1、人力資源規(guī)劃
2、招聘與配置
3、培訓(xùn)與開發(fā)
4、薪酬與福利
5、績(jī)效管理
6、員工關(guān)系
二、平衡積分卡(BSC):
考核公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。包括:財(cái)務(wù),顧客,企業(yè)內(nèi)部流程,學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)部分。
三、績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容,而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
四、360度考核法又稱為全方位考核法,最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績(jī)效,過評(píng)論知曉各方面的意見,清楚自己的長(zhǎng)處和短處,來達(dá)到提高自己的目的。
五、SMART原則:SMART原則(S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Realistic、T=Time-based)
——S代表具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng); ——M代表可度量(Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;
——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);
——R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察;績(jī)效指標(biāo)是與本職工作相關(guān)聯(lián)的
——T代表有時(shí)限(Time bound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限
六、MBO目標(biāo)管理:因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理,當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后,必須對(duì)其進(jìn)行有效分解,轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目標(biāo),管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。
七、波特五力:在該模型中涉及的五種力量包括:新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手入侵,替代品的威脅,買方議價(jià)能力,賣方議價(jià)能力以及現(xiàn)存競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)。
八、績(jī)效考評(píng)方法:
1.行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法,包括:
主觀考評(píng)方法,主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;
客觀考評(píng)方法,主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2.結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有
目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法,主要有
圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。
九、KPI:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI- Key Process Indication)是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的`工具,是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。
十、薪酬的內(nèi)容:薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。包括貨幣收入和各種具體的服務(wù)、福利。
十一、勝任力模型:在一個(gè)組織中,不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的;在不同組織和不同行業(yè)中,相同的或類似工作崗位上,員工的勝任力特征也不盡相同。因此,我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”(competency model)。
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