這篇文章主要介紹了人力資源面試技巧,近期需要求職的朋友可以參考下

　　人力資源面試技巧(一)

　　(1)絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介(公司性質、規(guī)模、注冊資本、銷售額、人員數(shù)量、業(yè)務范圍、公司歷史或發(fā)展史、成就、公司隸屬關系)，公司所在行業(yè)情況及細分市場情況，自己努力的證據(jù)(如學習計劃、成就證明)，準備的問題(人力資源部人員數(shù)量、福利待遇、工作地點)以及其他一些作戰(zhàn)工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業(yè)的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業(yè)化的面試，對于招聘人力資源部經(jīng)理而言是不起作用的，因為那些3-5年職業(yè)規(guī)劃的陳詞濫調根本就難不倒專業(yè)的人力資源部經(jīng)理。只有內行人才能發(fā)現(xiàn)問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經(jīng)理或人事總監(jiān)(“資深的專家”)招聘子公司人力資源部經(jīng)理(“專業(yè)的入門級或中級”)。

　　(2)如果面對專家，他會采用專業(yè)化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現(xiàn)，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation(情景)，target(目標)，action(行為)，result(結果)。越是專業(yè)，越能追問，找對方漏洞即應聘方“不想說的”，或發(fā)現(xiàn)對方自相矛盾的地方(謊言);越是專業(yè)，越能發(fā)現(xiàn)真正的同行而不是有工作經(jīng)驗卻沒有能力的;越是專業(yè)，非語言的表達也越專業(yè)，手勢，點頭，眼神就可以看出;越是專業(yè)越是能主宰面試，控制面試節(jié)奏面試時間，而且能贊美對方如“你口才很好”。如果是面對非專業(yè)的，那么對于招聘方而言經(jīng)常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易準備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出“成果”。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什么?

　　人力資源面試技巧(二)

　　任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢?一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。

　　沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多人力資源管理面試技巧自我介紹。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。

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