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如何讓面試具備其應(yīng)有的作用

這篇文章主要介紹了如何讓面試具備其應(yīng)有的作用,近期需要求職的朋友可以參考下

安排面試,是每個(gè)公司人力資源部門幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業(yè)與人才接觸的第一界面,企業(yè)在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時(shí),也要考慮,企業(yè)或者至少代表這個(gè)企業(yè)的面試官,將為候選者留下怎樣的印象?韓國(guó)企業(yè),會(huì)為未被錄取者提供返程的出租費(fèi)用,也是出于這方面的考慮。事實(shí)上,只有真正尊重人的企業(yè),才會(huì)懂得尊重人才,由此才可能獲得并運(yùn)用好人才。但在我國(guó)的企業(yè)在面試過(guò)程中卻常常出現(xiàn)一些令人遺憾的事情。例如在面試的過(guò)程中,經(jīng)常出現(xiàn)面試官與被面試者不對(duì)等的情況。不止一次,有朋友和我說(shuō)起他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中的不快,從而甚至對(duì)進(jìn)行招聘的企業(yè)招聘的誠(chéng)意產(chǎn)生懷疑。
  比如:某企業(yè)在招聘該企業(yè)的高級(jí)人力資源經(jīng)理時(shí),在初次應(yīng)聘人員的篩選過(guò)程中,由該企業(yè)的一個(gè)人力資源專員負(fù)責(zé)面試工作,而該專員是年僅25歲,從事人力資源工作不過(guò)1年左右。試想,這樣一個(gè)人力資源專員,怎么能對(duì)該企業(yè)要求的在大中型企業(yè)從事人力資源工作5年以上,具備碩士以上學(xué)歷的人力資源經(jīng)理的能力進(jìn)行正確的判斷呢?
  再如:一次某國(guó)有大型企業(yè)招聘負(fù)責(zé)該企業(yè)人力資源工作的總裁助理,而首次負(fù)責(zé)面試工作的,卻是本企業(yè)內(nèi),也同時(shí)在競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位的一個(gè)人力資源主管。在這種情況下,這位人力資源主管會(huì)允許真正具備競(jìng)爭(zhēng)能力的競(jìng)爭(zhēng)者,進(jìn)入該企業(yè)的下一輪面試的幾率會(huì)有多少呢?
  還有:一些企業(yè)通過(guò)獵頭等專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行特定人才的招聘,但是現(xiàn)在我國(guó)的獵頭公司的能力參差不齊,我本人就曾經(jīng)在面試中發(fā)現(xiàn),獵頭公司提供給我的應(yīng)選者簡(jiǎn)歷,與應(yīng)選者自述的工作及學(xué)習(xí)經(jīng)歷存在較大差異,后經(jīng)確認(rèn),其實(shí)該獵頭公司與他們所提供的應(yīng)選者,并沒(méi)有太多的聯(lián)系,甚至他們提供給我的簡(jiǎn)歷,連應(yīng)選者自己對(duì)其詳細(xì)內(nèi)容都不甚了解。
  由此,我想我們需要重新認(rèn)識(shí)一下面試,以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開各種教科書上所述的內(nèi)容,而盡可能根據(jù)自己的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),并以在韓國(guó)的這段時(shí)間里,對(duì)韓國(guó)一些企業(yè)可取的面試方式作為補(bǔ)充,來(lái)反思企業(yè)的面試。
  那么,首先企業(yè)為什么要進(jìn)行面試呢?在人力資源發(fā)展過(guò)程中,面試又是怎樣的在發(fā)展著呢?
  其實(shí),所有人力資源工作者,當(dāng)都會(huì)理解,面試的意義實(shí)際上,是根據(jù)企業(yè)的需求,選擇在知識(shí)、能力、品質(zhì)等各方面都與崗位要求接近,趨于一致的人進(jìn)行的考核方式。是用人企業(yè)與應(yīng)聘人員的第一界面。而面試的發(fā)展,也是從企業(yè)少數(shù)的隨機(jī)性人員需求的招聘開始;逐漸通過(guò)具體業(yè)務(wù)能力的選拔,到現(xiàn)在的根據(jù)企業(yè)發(fā)展策略,根據(jù)崗位能力要求而進(jìn)行的能力測(cè)試等幾個(gè)階段發(fā)展并演化而來(lái)。
  面試的重點(diǎn),也從最開始看應(yīng)聘人員對(duì)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的處理能力為核心,逐步轉(zhuǎn)向?qū)τ趹?yīng)聘者的能力、品質(zhì)、發(fā)展趨勢(shì)及潛力等綜合方面的評(píng)價(jià),一些歐美的先進(jìn)企業(yè),在對(duì)于一個(gè)人員的招聘之初,便已經(jīng)不再僅僅以當(dāng)前崗位需求為目標(biāo),更同時(shí)在考慮應(yīng)聘人員在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展空間及方法。比如:美國(guó)通用公司,便有全球經(jīng)理人計(jì)劃。
  為了滿足企業(yè)的用人需求,企業(yè)和心理學(xué)、人力資源管理等方面的專家,在不斷開發(fā)著更具效率的面試方法。讓企業(yè)可以在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi),對(duì)面試者各方面有較充分的了解。而在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中,由于企業(yè)自身的能力和條件限制,大多數(shù)企業(yè)往往采用不同的組織形式和測(cè)試方法,基本情況如下:
  組織形式
  單獨(dú)面試:即由一名主考官和一名應(yīng)聘者,在主考官的辦公室或者,招聘企業(yè)的會(huì)議室等工作場(chǎng)合內(nèi),進(jìn)行一對(duì)一的面試,也是絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)采用的幾個(gè)面試方法。面試期間,往往15至30分鐘,其間主要測(cè)試重點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和工作能力進(jìn)行判斷。
  個(gè)別面試:即由兩至三名,有的企業(yè)甚至多達(dá)5名面試官,對(duì)于一名面試者進(jìn)行測(cè)試。測(cè)試時(shí)間往往在30至45分鐘,期間不同的主考官可以就各自感興趣的問(wèn)題,對(duì)于面試者進(jìn)行提問(wèn),也可以就一個(gè)問(wèn)題,由不同的主考官,從不同的側(cè)面反復(fù)提問(wèn)。測(cè)試的重點(diǎn),是對(duì)于應(yīng)聘者的綜合能力以及個(gè)人特性進(jìn)行判斷。其進(jìn)行地點(diǎn),往往是招聘企業(yè)的會(huì)議室。
  集體面試:即由幾個(gè)面試官,同時(shí)對(duì)于幾名面試者進(jìn)行測(cè)試,在面試期間,面試官各自根據(jù)事前分工,無(wú)順序的對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試,測(cè)試時(shí)間通常在30至60分鐘,從有效性的角度出發(fā),主考官和應(yīng)試者的數(shù)量以各5名為佳。其目的是通過(guò)對(duì)于應(yīng)聘同一職位的人員同時(shí)進(jìn)行面試,更容易比較出各自的長(zhǎng)處及補(bǔ)足。也更容易了解面試者處于競(jìng)爭(zhēng)和無(wú)序狀態(tài)下的心理素質(zhì)。測(cè)試地點(diǎn)可以是企業(yè)的辦公場(chǎng)所,也可以是在公司以外,另尋酒店、商務(wù)中心等場(chǎng)所。
  討論式面試:即由招聘企業(yè),組織一定數(shù)量的應(yīng)聘者(每次5名為佳),就設(shè)定的某個(gè)主題進(jìn)行討論,面試官則在旁觀察討論過(guò)程中的應(yīng)聘者各自的表現(xiàn),從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷。而討論主題當(dāng)是表面上看似與面試者將從事崗無(wú)關(guān),但實(shí)則存在內(nèi)在聯(lián)系的。其面試方法,相對(duì)容易看到應(yīng)試者較容易出現(xiàn)的工作狀態(tài),以及工作方式和個(gè)性。為了避免片面性,或錯(cuò)漏,除了主考官一人以外,應(yīng)當(dāng)同時(shí)有至少一人,至多兩人的輔助人員,在側(cè)觀察。也有的企業(yè),讓企業(yè)正是員工,混雜于應(yīng)試者中,參與應(yīng)試討論,從而感受與應(yīng)試者共同工作時(shí)應(yīng)試者的工作狀態(tài)。
  主題演講面試:采用這種方式的企業(yè),往往安排與應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位相關(guān)的中高級(jí)主管的大多數(shù)甚至是全部作為主考官參加該測(cè)試,測(cè)試的方式是,由企業(yè)提前一段時(shí)間,給應(yīng)聘者指定一個(gè)與其應(yīng)聘崗位具有強(qiáng)相關(guān)性的主題,讓應(yīng)聘者根據(jù)這個(gè)主題,準(zhǔn)備一個(gè)類似工作方案式的演講,并接受在場(chǎng)主考官的現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)。從而判定應(yīng)聘者的工作思路,和問(wèn)題解決能力。對(duì)一名面試者的測(cè)試時(shí)間往往在30至60分鐘,主要是針對(duì)企業(yè)中高層職位的應(yīng)聘者采用的一種面試方法。
  測(cè)試方法
  無(wú)材料面試:這種面試是,面試官在對(duì)應(yīng)試者的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、社會(huì)情況等基礎(chǔ)資料一無(wú)所知的情況下,僅憑企業(yè)對(duì)招聘崗位的要求,來(lái)對(duì)面試者進(jìn)行測(cè)試的方法。這種方法,可以避免主考官對(duì)于應(yīng)試者,有任何先入為主的印象,從而使企業(yè)可以選擇更符合崗位要求的應(yīng)試人員。
  壓力面試:通過(guò)提出一些尖銳的問(wèn)題,如:看來(lái)你的學(xué)習(xí)成績(jī)不怎么樣啊?你怎么從來(lái)沒(méi)有在大企業(yè)工作的經(jīng)歷?你好像不太符合我們企業(yè)的要求啊?來(lái)給應(yīng)試者制造心理壓力,從而觀察應(yīng)試者特面對(duì)壓力時(shí)的特有反映,從而觀察應(yīng)試者的壓力承受能力,以及問(wèn)題解決能力和解決問(wèn)題的態(tài)度,更能通過(guò)進(jìn)一步的分析,了解應(yīng)試者的品質(zhì)。
  無(wú)理頭面試:主考官通過(guò)設(shè)置,例如:在北京有多少個(gè)下水道井蓋?我們所在的寫字樓有多少噸?等這類的應(yīng)試者,根本無(wú)法預(yù)想的問(wèn)題,來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力和是否自信。事實(shí)上,很多這類問(wèn)題,即使主考官本人,也未必有正確答案,測(cè)試的目的也并非要應(yīng)試者給出正確答案,卻讓很多面試者,無(wú)所適從。在現(xiàn)實(shí)工作和生活中,又有多少事情有唯一正確的答案呢?

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