后備人才。后備人才是企業(yè)未來的經(jīng)營者、管理者和技術(shù)帶頭人，是企業(yè)各類關(guān)鍵崗位人才獲得補(bǔ)充的源泉。后備人才也是一個(gè)很重要的測(cè)評(píng)類別，以往選拔后備人才基本上是按照組織現(xiàn)有關(guān)鍵崗位一一對(duì)應(yīng)去定向?qū)ふ液桶l(fā)現(xiàn)，依靠人才現(xiàn)實(shí)工作表現(xiàn)和組織人事部門的經(jīng)驗(yàn)，判斷誰搞技術(shù)、誰搞經(jīng)營、誰搞管理。這種做法是欠客觀的，有的人才雖在技術(shù)崗位上，但可能更適合搞經(jīng)營;而在管理崗位上的人才，可能搞技術(shù)會(huì)更突出，實(shí)際中有好些這樣的例子。因此，對(duì)后備人才進(jìn)行廣泛的全面的綜合的測(cè)評(píng)，特別是其職業(yè)興趣和愛好、能力傾向、專業(yè)擅長、性格特征等表現(xiàn)，對(duì)于后備人才的未來準(zhǔn)確定位和配備好組織的接班人有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

建設(shè)企業(yè)人才測(cè)評(píng)中心

(一)成立人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)。

人才測(cè)評(píng)是人事管理的一項(xiàng)活動(dòng)，企業(yè)人事部門首先要有足夠的認(rèn)識(shí)和策劃，并向企業(yè)決策層提出切實(shí)的建議或方案。企業(yè)決策層應(yīng)當(dāng)站在人才發(fā)展戰(zhàn)略的高度，予以重視并積極大力支持，努力促成企業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的成立。人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)確定名稱，如人才測(cè)評(píng)中心或人才測(cè)評(píng)辦公室，設(shè)在企業(yè)人事部門，在企業(yè)人才發(fā)展委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下工作。

(二)基礎(chǔ)建設(shè)。首先要有辦公場(chǎng)所，設(shè)置辦公室、測(cè)評(píng)室和檔案室。其次，建立健全測(cè)評(píng)規(guī)章制度。第三，配備測(cè)評(píng)工具或手段，目前主要借助計(jì)算機(jī)使用專業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)軟件。如國內(nèi)比較有名的實(shí)用人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)。

(四)投資效益分析。人才測(cè)評(píng)的投入，是明顯的和可以估算的。測(cè)評(píng)投資費(fèi)用包括場(chǎng)地費(fèi)、設(shè)施費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等一次性投入和每次測(cè)評(píng)活動(dòng)費(fèi)用及必要時(shí)聘請(qǐng)測(cè)評(píng)專家的費(fèi)用。粗略估計(jì)，小規(guī)模的人才測(cè)評(píng)一次性投資大約束10萬元左右，如果利用現(xiàn)有閑置場(chǎng)所，可節(jié)省場(chǎng)地費(fèi)用。人才測(cè)評(píng)是項(xiàng)管理活動(dòng)，其對(duì)組織的效益不是直接的經(jīng)濟(jì)利潤，而是通過所測(cè)評(píng)的人才為組織做出的貢獻(xiàn)體現(xiàn)的。一方面，測(cè)評(píng)費(fèi)用作為成本支出，從被測(cè)評(píng)人才的貢獻(xiàn)中得到補(bǔ)償，同時(shí)期望從貢獻(xiàn)中所創(chuàng)造的新價(jià)值里獲得自己的“投資收益”。另一方面，通過科學(xué)地測(cè)評(píng)人才，使每個(gè)人才都能人盡其才、才盡其用，產(chǎn)生組織良好使用人才的社會(huì)輻射作用，不斷積累社會(huì)效益。在這方面，世界許多知名企業(yè)提供了優(yōu)秀的例證。如施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行了測(cè)試，花費(fèi)34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元，同時(shí)公司也成為優(yōu)秀人才的蜂涌之地。

一份詢問人們?cè)诟鞣N情勢(shì)下如何反應(yīng)的問卷真的能測(cè)量出人的特質(zhì)，告訴我們這些人最適合做什么嗎？

答案是肯定的，通過一系列科學(xué)手段和方法對(duì)人員個(gè)性、智商等基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，就是人才測(cè)評(píng)。

心理學(xué)家在大量的實(shí)例篩選中，發(fā)現(xiàn)智商水平、情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著某種必然聯(lián)系，人的特質(zhì)有一定的穩(wěn)定性，并能通過一定方式表示出來。有100多年歷史的測(cè)量統(tǒng)計(jì)理論已經(jīng)比較成熟，能對(duì)一些特質(zhì)進(jìn)行量化描述。這就是人才測(cè)評(píng)的主要依據(jù)。

越來越多的企業(yè)正以人才測(cè)評(píng)獲取從書面材料和面試中不能捕捉到的信息，在新員工招聘選拔、人力資源診斷、高層關(guān)鍵崗位晉升、薪酬體系設(shè)計(jì)與實(shí)施、培訓(xùn)需求分析等方面得到直接幫助。有數(shù)據(jù)說，人才測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的可預(yù)測(cè)性高達(dá)81%～89%，面談只有14%～21%可預(yù)測(cè)性。

1956年，美國電話電報(bào)公司利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)（當(dāng)時(shí)稱為“管理發(fā)展研究項(xiàng)目”），對(duì)幾百名初級(jí)管理人才進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來，8年后將當(dāng)時(shí)的情況與這8年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)。結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的，在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測(cè)到了。

資料表明，施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)了34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元；美國AT＆T公司投資億美元咨詢費(fèi)，重要工作之一是人才測(cè)評(píng)，綜合效益是15%，避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。

雖然在招聘中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)會(huì)增加招聘成本，但從風(fēng)險(xiǎn)控制的角度考慮，測(cè)評(píng)成本無疑是值得的。所以國內(nèi)有武漢凱迪電力有限公司在1年內(nèi)就實(shí)施了3次大規(guī)模人才測(cè)評(píng)。

實(shí)際上，對(duì)任何一個(gè)被測(cè)評(píng)的對(duì)象來說，只要他擁有正確的心態(tài)，每一次測(cè)評(píng)都是一個(gè)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練、提高的過程。因?yàn)闇y(cè)評(píng)可以使人更客觀地了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，幫助人們?cè)趥�(gè)人發(fā)展和職業(yè)道路的選擇中做出正確的決策。

測(cè)評(píng)手段用在哪里？

人才資源與其它物質(zhì)資源的最大差異就在于難于認(rèn)識(shí)清楚，我們簡(jiǎn)單觀察和了解的往往是一些表面特征，如性別、年齡、學(xué)歷、外貌等，而對(duì)人的潛能、個(gè)性品質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等深層次的特征很難在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確了解。所以，測(cè)評(píng)手段有了用武之地。

一、人才的招攬：

在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)、推（自）薦、測(cè)驗(yàn)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等方法，其信度與效度各有不同。

二、員工的培訓(xùn)與考核：

出色的管理者們知道如何利用現(xiàn)有及潛在資源來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但對(duì)員工的能力層次和性格特點(diǎn)，管理者需要花很長時(shí)間和精力去了解。如果利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)員工綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量，測(cè)試系統(tǒng)會(huì)對(duì)被測(cè)試者的各種能力情況輸出詳細(xì)報(bào)表，如領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、工作能力、工作投入度等，既節(jié)約了人力資源管理成本，又提高了效率。

三、員工的激勵(lì)與晉升：

一個(gè)好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)需建立在對(duì)員工的了解基礎(chǔ)之上。利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)員工進(jìn)行一下“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”的測(cè)評(píng)，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)、擅長什么行業(yè)、職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么。這樣一來，人力資源管理就會(huì)步一個(gè)新的臺(tái)階。

員工在晉升時(shí)，企業(yè)也完全可利用人才測(cè)評(píng)來對(duì)員工進(jìn)行“摸底”，了解員工的成就因素有多大，還可對(duì)員工解決問題的風(fēng)格進(jìn)行測(cè)量。與之相對(duì)應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對(duì)這一目標(biāo)而設(shè)立的。

國內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)方面比較成熟的做法是聘請(qǐng)專業(yè)顧問公司來操作。專業(yè)化顧問公司有科學(xué)的測(cè)評(píng)工具和比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及大量可供比較的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，能夠用經(jīng)驗(yàn)結(jié)合面試和情景模擬等手段來綜合分析被測(cè)人的能力素質(zhì)。

對(duì)企業(yè)來說，如果聘請(qǐng)顧問公司來做，為能保證準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，一定要先進(jìn)行崗位分析，使他們了解企業(yè)和崗位對(duì)人才的要求。

需要說明的是，廣義的人才測(cè)評(píng)包括心理測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)性面試和情景模擬等手段，面試、游戲（GAME）、討論（LGD）、作業(yè)法、投射測(cè)評(píng)、筆跡分析、檔案查閱、背景調(diào)查等都是常用的方法。而現(xiàn)在多數(shù)人才測(cè)評(píng)往往僅指心理測(cè)評(píng)，是狹義的。

完美測(cè)評(píng)如何實(shí)施？

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，擁有一套人才測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，可使自己的員工人盡其才，最大限度地發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。同時(shí)，通過測(cè)試來調(diào)整崗位能夠使人力資源得到優(yōu)化組合，不斷提高生產(chǎn)效率，

常用的測(cè)評(píng)方法有三種：?jiǎn)柧頊y(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。在人力資源的招募、提拔和培訓(xùn)工作中，要依據(jù)客觀目的，有針對(duì)性地選用不同的方法。

問卷測(cè)試是通過受測(cè)者填寫文字形式的問題來評(píng)價(jià)受測(cè)者特征的測(cè)試方法。問卷題目經(jīng)常是專家、學(xué)者們編制的。問卷的施測(cè)、計(jì)分和評(píng)價(jià)都比較簡(jiǎn)單、方便。從測(cè)試內(nèi)容上看，問卷測(cè)試主要包括認(rèn)知能力測(cè)試、個(gè)性特征心理測(cè)試，專業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)測(cè)試。其中，認(rèn)知能力測(cè)試的應(yīng)用比較廣泛。認(rèn)知能力測(cè)試常常通過文字理解題、概括推理題和數(shù)學(xué)運(yùn)算題考察個(gè)人的邏輯思維能力。個(gè)人的邏輯思維能力是個(gè)人的適應(yīng)力、學(xué)習(xí)能力乃至發(fā)展?jié)摿Φ幕�礎(chǔ)。因而，認(rèn)知能力測(cè)試對(duì)工作績效有長時(shí)間的和較高的預(yù)測(cè)力。

結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)不同受測(cè)者按同一順序問同樣的問題，多位考官按同一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分的面試。一般來說，結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度和一致性程度較好。結(jié)構(gòu)化面試是通過與應(yīng)聘者正式交談的形式了解受測(cè)者的素質(zhì)和成就因素的測(cè)試方法。結(jié)構(gòu)化面試涉及的主要有三方面內(nèi)容：邏輯思維（分析問題的能力）、管理技能和個(gè)性成熟特征。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是主要用情景模擬手段測(cè)評(píng)人才的方法，它主要應(yīng)用于企業(yè)和組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的選拔上。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的基本實(shí)施步驟是，在評(píng)委的觀察下，受測(cè)者完成一些情景模擬作業(yè)，然后評(píng)委對(duì)受測(cè)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。情景模擬作業(yè)主要包括：文件筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。

在實(shí)施和選擇人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，管理者應(yīng)時(shí)刻銘記的原則有三個(gè)：人本原則、科學(xué)原則和權(quán)變?cè)瓌t。

一、科學(xué)原則：

科學(xué)原則也稱為人才測(cè)評(píng)的科學(xué)化�？茖W(xué)原則強(qiáng)調(diào)，測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方法的科學(xué)和規(guī)范。該原則的基本假設(shè)有：

1、人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容是一個(gè)信息系統(tǒng)，因此必須用一種系統(tǒng)工程的觀點(diǎn)看待人才測(cè)評(píng)。例如，管理技能所包括的內(nèi)容就是一個(gè)系統(tǒng)。

2、人才測(cè)評(píng)的方法是嚴(yán)格的，是一種相對(duì)規(guī)范化的了解人的行為特點(diǎn)的程序。結(jié)構(gòu)化面試對(duì)問題的要求甚為嚴(yán)格，每個(gè)題目都是通過慎重考慮才確立的，提問程序也是嚴(yán)格規(guī)定的。結(jié)構(gòu)化面試題目將結(jié)合公司以及招聘職位的特點(diǎn)而確定。在面試問題確定之前，需要進(jìn)行職位分析，然后確認(rèn)和挑選與職位相聯(lián)的典型問題。只有這樣，面試才更有針對(duì)性。

3、人才測(cè)評(píng)的結(jié)果是可以被量化，可以被優(yōu)化。

在招聘、競(jìng)聘上，人才測(cè)評(píng)的有效性至少依賴于4個(gè)因素：

1、備選人員的比例多少。一般來說，備擇比例越低則人才測(cè)評(píng)的有效性越高。例如，測(cè)驗(yàn)中，“5選1”比“2選1”要好。

2、備選人員的素質(zhì)水平越高則人才測(cè)評(píng)的有效性越高。

3、人才測(cè)評(píng)方法的效度水平的方法的多樣性。僅用一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)選拔高級(jí)管理人員肯定是偏頗的，多種方法并用可以提高人才測(cè)評(píng)的效用。如在選拔高級(jí)管理人員時(shí)，用一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)淘汰差的，用結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心技術(shù)選優(yōu)。在選用測(cè)試數(shù)據(jù)時(shí)，可以采用“單項(xiàng)否決、多項(xiàng)支持”，也可以采用“加權(quán)平均制”。

二、人本原則：

人本原則強(qiáng)調(diào)：?jiǎn)T工潛能和價(jià)值的展現(xiàn)，員工的培訓(xùn)和發(fā)展，組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，尊重個(gè)人的選擇和權(quán)利。

人本原則的基本假設(shè)有：

1、人的需要是豐富多樣的，既有生理和物質(zhì)需要，也有社會(huì)交往與合作的需要，也有展現(xiàn)自己能力的需要。因而人才測(cè)評(píng)既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。

2、人的潛力很大，并可以通過培訓(xùn)成為能力，能力可以通過團(tuán)隊(duì)組織成為現(xiàn)實(shí)的工作績效。

3、人的能力是有差別的，這種差別既表現(xiàn)在水平高低上，也表現(xiàn)在傾向不同上。因而尊重個(gè)人差別的管理措施（如因職選人、因材而用等）是應(yīng)當(dāng)?shù)摹?/p>

4、個(gè)人有選擇的權(quán)利和自由。

人本原則的主要內(nèi)容已經(jīng)為管理界所公認(rèn)，如果背離這些原則，人才測(cè)評(píng)在內(nèi)容和程序上都很難保證其效果的實(shí)現(xiàn)。在測(cè)試過程中，要尊重個(gè)人的差別和權(quán)力；在測(cè)試之后，要注重人才培訓(xùn)和職業(yè)生涯咨詢，促進(jìn)個(gè)人和組織的發(fā)展。人才測(cè)評(píng)是為了合理配置人才，而不僅僅是“關(guān)卡”；人才測(cè)評(píng)是力圖讓人具有恰當(dāng)、合理的自信，力圖培養(yǎng)和發(fā)展人的自信，而不是有意打擊人的自信心，也不推崇虛無的自信。

三、權(quán)變?cè)瓌t：

權(quán)變?cè)瓌t強(qiáng)調(diào)情境因素對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響及人才測(cè)評(píng)有效的條件差。

團(tuán)隊(duì)組織是一個(gè)發(fā)展中的開放性組織，會(huì)因時(shí)間、空間、任務(wù)、文化和人物等的變化而變化，因而開發(fā)一套適用于所有組織人才測(cè)評(píng)題目是肯定行不通的。也就是說，權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)人才測(cè)評(píng)要因勢(shì)而變，這里的“勢(shì)”包括情境和時(shí)間。

權(quán)變?cè)瓌t的內(nèi)容有：

1、人的差別和可塑性是很大的，用一種人才測(cè)評(píng)模試所有個(gè)體肯定也是行不通的。

2、職位對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響是非常大的，不考慮情境因素對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響肯定是行不通的。

盡管人才測(cè)評(píng)技術(shù)能有效減少人為操作的失誤，降低招聘成本，但這并不能作為招聘程序中唯一的決定性依據(jù)，只要不能消除人才測(cè)評(píng)的誤差，面試就始終還是必不可少的。所以，沒有放到任何情境都最好的人才測(cè)評(píng)內(nèi)容，只有與情境相匹配的人才測(cè)評(píng)內(nèi)容；沒有放到任何情境都高效的人才測(cè)評(píng)方法，只有與情境相適宜的人才測(cè)評(píng)方法。（羅毅）

人才測(cè)評(píng)火爆

“人才測(cè)評(píng)春季本來是淡季，沒想到現(xiàn)在卻特別火，3月份測(cè)評(píng)工作單都排滿了，”北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心主任王擁軍對(duì)紛至沓來的業(yè)務(wù)喜上眉梢，“這種現(xiàn)象與入世后企業(yè)注重競(jìng)爭(zhēng)力、追求管理的科學(xué)性、專業(yè)性很有關(guān)系。春節(jié)后是企業(yè)調(diào)整的好時(shí)機(jī)，淡季反而給激活了�！�

人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)通過科學(xué)的評(píng)價(jià)體系可以測(cè)查個(gè)人的基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)及發(fā)展?jié)摿�。適合于員工招聘、中高級(jí)管理人才的選拔和素質(zhì)調(diào)查。目前，單位公開招聘、內(nèi)部競(jìng)聘和內(nèi)部培訓(xùn)占了測(cè)評(píng)工作的大頭，

據(jù)王擁軍介紹，他們目前正在為北京首都國際機(jī)場(chǎng)股份有限公司的應(yīng)聘者、銀河基金管理有限公司的中高級(jí)管理和技術(shù)人員、崇文區(qū)和宣武區(qū)的700多名干部、 總醫(yī)院的21名競(jìng)聘科室主任的碩士、博士進(jìn)行測(cè)評(píng)。

據(jù)了解，以前客戶僅僅限于招聘和競(jìng)聘時(shí)找測(cè)評(píng)中心，現(xiàn)在有些企業(yè)，比如北京北方機(jī)動(dòng)車監(jiān)測(cè)有限公司、首都機(jī)場(chǎng)，對(duì)員工進(jìn)行的民主測(cè)驗(yàn)都來找測(cè)評(píng)中心。他們認(rèn)為，社會(huì)化的.測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)更公正、更服人。王擁軍說，找專業(yè)單位作測(cè)評(píng)的做法從去年入世后就漸顯熱勢(shì)，去年11、12兩個(gè)月每月測(cè)評(píng)人數(shù)都在1000人左右，這一數(shù)字相當(dāng)于創(chuàng)辦之初年測(cè)評(píng)人數(shù)的總和。

王擁軍認(rèn)為，當(dāng)前人才測(cè)評(píng)的火爆說明人才市場(chǎng)趨于成熟，企業(yè)的人力資源管理也向科學(xué)化和專業(yè)化靠近，這是中國加入WTO之后與世界接軌的一個(gè)可喜現(xiàn)象。

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容是直接影響工作績效的個(gè)體因素。許多研究表明，直接影響工作績效的個(gè)體因素主要包括：概念認(rèn)知能力、情感智慧、社會(huì)行為能力、行為風(fēng)格及專業(yè)知識(shí)和技能。

概念認(rèn)知能力即一般認(rèn)知能力，指接受、處理和發(fā)出概念信息的能力，主要包括推理判斷、言語理解、數(shù)量關(guān)系、空間能力、知覺速度等。一般認(rèn)知能力反映了人的基本認(rèn)知操作過程中的智慧功能水平�；�本認(rèn)知操作是通過基本認(rèn)知加工過程（分析、綜合、識(shí)別、判斷、推理等）操作概念的基本表現(xiàn)形式（語詞、數(shù)字和圖形）的過程。智慧功能水平是指?jìng)�(gè)體在單位時(shí)間內(nèi)所能加工的信息的質(zhì)量和數(shù)量。因?yàn)榛�本認(rèn)知操作貫穿于幾乎所有的工作之中，它是一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和工作潛力的基礎(chǔ)，因此，一般認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)對(duì)幾乎所有工作都有很高的預(yù)測(cè)力。

情感智慧是指在接受、處理和發(fā)出概念信息、自我信息和人際信息時(shí)的慣常體驗(yàn)，主要包括：情緒穩(wěn)定性、進(jìn)取心、自信與尊重等。情感智慧對(duì)個(gè)體的工作績效影響很大。情感智慧的預(yù)測(cè)力來自于它們的激活作用和自我約束機(jī)制。

社會(huì)行為能力是指表現(xiàn)在接受、處理和發(fā)出人際信息方面的、穩(wěn)定的個(gè)性特征，主要包括如下內(nèi)容：友善和樂群、自控意識(shí)、人際交往技能等。社會(huì)行為能力是影響人際交往成敗的經(jīng)常性因素，也是影響社會(huì)工作（管理、秘書、業(yè)務(wù)員等）的成敗的經(jīng)常性因素。通常把情感智慧和社會(huì)行為能力合稱社會(huì)成熟程度。與社會(huì)成熟程度有關(guān)的因素是對(duì)個(gè)體的事業(yè)成就有著重要影響的動(dòng)力源泉或調(diào)節(jié)動(dòng)力取向的杠桿。

行為風(fēng)格是個(gè)體在解決問題的過程中所表現(xiàn)出來的只是區(qū)分維度但無優(yōu)劣之分的人格特點(diǎn)，主要包括：務(wù)實(shí)與創(chuàng)意、重邏輯與重感情、內(nèi)傾與外傾、興趣和價(jià)值取向等等。一方面，一種行為風(fēng)格更適合于某一類工作；另一方面，行為風(fēng)格不一樣的個(gè)體在做同一種工作時(shí)會(huì)表現(xiàn)出不同行為特點(diǎn)。但行為風(fēng)格不決定工作的成敗，決定工作成敗的因素是一般認(rèn)知能力、社會(huì)成熟程度及專業(yè)知識(shí)和技能，

人才測(cè)評(píng)的指標(biāo)要素

學(xué)術(shù)界通常把能力理解為順利完成某種活動(dòng)且直接影響活動(dòng)效率所必備的心理特征。它是在遺傳素質(zhì)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過培訓(xùn)教育，并在實(shí)踐活動(dòng)中吸取集體智慧和經(jīng)驗(yàn)而形成發(fā)展起來的。

對(duì)能力概念的理解，可以從三個(gè)方面人手：

1、能力總是和人的某種活動(dòng)相聯(lián)系并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過程之中。

2、能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征，但活動(dòng)中表現(xiàn)出來的心理特征并不都是能力。如活動(dòng)中表現(xiàn)出的情緒、態(tài)度、意志等均屬非能力的范疇。

3、能力是保證取得成功的基本條件和必要條件，但不是惟一條件。任何活動(dòng)能否成功，除能力外，還取決于操作技能、情感態(tài)度、人際關(guān)系等因素。

能力分為一般能力和特殊能力，這是最常用的一種分類方法。一般能力是指在不同種類的活動(dòng)中表現(xiàn)出來的共同能力，它是人們有效地掌握知識(shí)和順利地完成活動(dòng)所必不可少的心理?xiàng)l件，即便是簡(jiǎn)單的活動(dòng)，均不能脫離這類能力。D般能力大致包括“四力”，即思維力、記憶力、觀察力、想象力。特殊能力是指從事某種專業(yè)領(lǐng)域活動(dòng)所必需的專門能力或幾種專門能力的結(jié)合體。任何一種專門活動(dòng)都要求與該專業(yè)內(nèi)容相符合的'幾種能力集合。例如，領(lǐng)導(dǎo)能力是從事組織管理活動(dòng)的基本心理?xiàng)l件，它是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)必須具備并直接和活動(dòng)效率有關(guān)的心理特征。它是技術(shù)能力、決策能力和人事能力三種獨(dú)立的特殊能力的有機(jī)結(jié)合。就能力主體而言，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者所具有的決策、人事及技術(shù)能力有強(qiáng)有弱；就客體而言，不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位需要的能力也有大有小，高層領(lǐng)導(dǎo)主要需要決策能力，中層領(lǐng)導(dǎo)主要需要人事能力，基層領(lǐng)導(dǎo)則偏重技術(shù)能力。

興趣是人對(duì)事物的特殊的認(rèn)識(shí)傾向，該認(rèn)識(shí)傾向是當(dāng)以個(gè)體的特定活動(dòng)、事物以及人的特性為對(duì)象時(shí)，所產(chǎn)生的情緒緊張狀態(tài)，即滿意的情緒色彩和向往心情。由于興趣規(guī)定了個(gè)人積極探索事物的認(rèn)識(shí)傾向，因而為認(rèn)知和行動(dòng)提供了動(dòng)力，使其對(duì)感興趣的事物優(yōu)先注意，反映出獨(dú)特的向往意識(shí)。例如，對(duì)繪畫感興趣的人就特別容易傾注于繪畫。對(duì)音樂感興趣的人，總是優(yōu)先對(duì)樂器、作曲家、歌唱家及音樂作品給予注意。

一、 測(cè)評(píng)目的

根據(jù)公司的發(fā)展要求，通過對(duì)公司真實(shí)員工的全面測(cè)評(píng)，了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿�，給公司提供每位員工的測(cè)評(píng)診斷報(bào)告，并根據(jù)公司人力資源的總體狀況提出咨詢建議。

二、 測(cè)評(píng)內(nèi)容與方法

三、 主要實(shí)施程序

（一）勝任特征分析與測(cè)評(píng)工作方案設(shè)計(jì)

了解公司文化，根據(jù)公司的評(píng)價(jià)需求，通過行為事件訪談，構(gòu)建各類職位的勝任特征模型，確定測(cè)評(píng)要素和測(cè)評(píng)方法，形成本項(xiàng)目的測(cè)評(píng)工作方案。

（二）人員分析

根據(jù)工作說明書，確定任職資格要求，主要對(duì)各部門高級(jí)人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，且側(cè)重于職業(yè)性向測(cè)評(píng)，

2．測(cè)評(píng)實(shí)施階段

3．綜合分析與評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫

根據(jù)各職位的勝任特征具體要求，對(duì)以上測(cè)試結(jié)果進(jìn)行綜合分析評(píng)估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評(píng)價(jià)報(bào)告，以及有關(guān)公司人力資源管理的綜合建議報(bào)告。

四、 費(fèi)用預(yù)算

由于公司的人才測(cè)評(píng)方案沒有外包，而且測(cè)評(píng)形式比較單一， 測(cè)評(píng)成本將在100元以下，另外專家咨詢費(fèi)用約元。

“認(rèn)識(shí)你自己”是古希臘一句著名的箴言，人最難戰(zhàn)勝的敵人就是自己，中國先賢亦云“知人者智，自知者明”，知人則能善任，自知方能量力而行�，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要各類人才，但怎樣識(shí)才、用才則頗費(fèi)周折，雖亦有一些復(fù)雜的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。

外企在招聘人才時(shí)，主考官所出題目一般不太涉及專業(yè)，在看似漫無邊際的聊天或討論中了解應(yīng)聘者。筆者曾參與一個(gè)專業(yè)總監(jiān)的職位競(jìng)聘，主考官的題目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事與人打架，你如何進(jìn)行處理？主考官就是通過這種方式來測(cè)驗(yàn)?zāi)惴治�、判斷與解決問題的能力DD這是比較簡(jiǎn)單的人才測(cè)評(píng)方法。隨著人才市場(chǎng)的日益成熟，源自西方的人才測(cè)評(píng)，在中國人才市場(chǎng)上顯山露水。專業(yè)的人才測(cè)評(píng)，將幫助企業(yè)更好地識(shí)才、用才，被測(cè)評(píng)者亦能根據(jù)自己的特長來規(guī)劃職業(yè)生涯。

人才測(cè)評(píng)。是指通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)社會(huì)各行業(yè)所需人才之知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。人才測(cè)評(píng)的理論依據(jù)是：每個(gè)人對(duì)自己的認(rèn)識(shí)經(jīng)常是不全面的，而許多人在選擇職業(yè)時(shí)熱衷于隨大流，而人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的素質(zhì)，知道自己的長處和短處、優(yōu)勢(shì)與缺陷，從而在于實(shí)踐中揚(yáng)長避短，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。筆者認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)還涉及到成功學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科，是質(zhì)化與量化測(cè)試的綜合體。

國外的人才測(cè)評(píng)。經(jīng)過幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測(cè)評(píng)技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內(nèi)在的心理特征進(jìn)行科學(xué)量化，并尋求到較為合理的解釋。在美國等發(fā)達(dá)國家，專業(yè)測(cè)試已有近百年的歷史，研究機(jī)構(gòu)對(duì)測(cè)試者進(jìn)行長達(dá)的追蹤研究，最長的追蹤研究達(dá)75年。國外企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)相當(dāng)重視，比如施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元，

人才測(cè)評(píng)的方法。主要有陳述式量表、案例分析、專家系統(tǒng)三種模型。陳述式量表是要求被測(cè)試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成若干測(cè)試題，類同于我們的學(xué)�？荚�。案例分析是在管理學(xué)和組織行為學(xué)方法基礎(chǔ)上，考察個(gè)人的分析與判斷能力。專家系統(tǒng)即由若干專家組成測(cè)評(píng)組，列出一個(gè)企業(yè)的各種經(jīng)營狀況，提供報(bào)告由被測(cè)試者進(jìn)行處理，以考察他的經(jīng)營管理能力。目前國際上通用的還有實(shí)景動(dòng)態(tài)測(cè)試手段，如“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。在模擬的情境內(nèi)，讓多個(gè)應(yīng)試者來完成一個(gè)共同的實(shí)際任務(wù)，比如設(shè)計(jì)一套方案、分配一筆獎(jiǎng)金等，被試者在討論一定時(shí)間后達(dá)成一致意見，主考則在觀察玻璃墻（被試者看不到主考）后進(jìn)行觀察，來檢測(cè)應(yīng)試者的組織、協(xié)調(diào)、控制能力、決策能力、人際關(guān)系技巧及行為風(fēng)格等。一般來講，人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括：綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)能力測(cè)評(píng)、管理人員基本素質(zhì)測(cè)評(píng)、創(chuàng)新能力測(cè)評(píng)、解決問題風(fēng)格測(cè)評(píng)、實(shí)用性格特征測(cè)評(píng)、基本智能水平測(cè)評(píng)、氣質(zhì)測(cè)評(píng)、工作動(dòng)力測(cè)評(píng)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)、事業(yè)驅(qū)策力測(cè)評(píng)、經(jīng)理人員資格測(cè)評(píng)、卡特爾16PF個(gè)性測(cè)評(píng)、語言能力測(cè)評(píng)、行政職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。

國內(nèi)的人才測(cè)評(píng)。大約出現(xiàn)了5年多的時(shí)間，真正實(shí)施則是廣州的南方人才市場(chǎng)測(cè)評(píng)中心于正式向市場(chǎng)開放。也是在這一年，廣州市規(guī)定，外地人才調(diào)入，除了組織考核外，必須做人才測(cè)評(píng)，合格者方可調(diào)入，不合格者將被淘汰，測(cè)評(píng)結(jié)果隨檔案走。與國外相比，國內(nèi)的人才測(cè)評(píng)尚有很大差距。其一，是觀念上的差距。國企固有的人事管理制度，導(dǎo)致對(duì)人才測(cè)評(píng)知之不多，主動(dòng)性不強(qiáng)；外企一般有自己的測(cè)評(píng)體系，不可能對(duì)國內(nèi)的測(cè)評(píng)加以青睞；能夠主動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)的仍以個(gè)人為主，外加為數(shù)不多民營中小企業(yè)。其二，是技術(shù)上的差距。人才測(cè)評(píng)因?yàn)槭恰把鬄橹杏谩�，國�?nèi)研究剛起步，多采用“拿來主義”，許多測(cè)評(píng)試卷幾乎都是從國外照搬過來的，或者是簡(jiǎn)單的模仿。此外，從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)也有待提高。人才測(cè)評(píng)具有廣闊的發(fā)展前景，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)理論和技術(shù)，并與中國的文化特色相結(jié)合，乃必由之路。

人才測(cè)評(píng)不是萬能但可參考

在美國和英國等一些國家，越來越多的企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)采用人才測(cè)評(píng)的方法，讓應(yīng)聘者接受由心理學(xué)家或訓(xùn)練有素的面談?wù)咧鞒值囊幌盗忻嬲勔云谡业阶罴讶诉x，

人才測(cè)評(píng)是通過心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的—種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強(qiáng)人才對(duì)自身的了解。

楊偉國認(rèn)為，人才測(cè)評(píng)的結(jié)果既取決于技術(shù)，也取決于技術(shù)使用者。早先不發(fā)達(dá)時(shí)期主要是就經(jīng)歷和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行尋問。然后絕大多數(shù)的做法稱為“理論推演”，即如果怎么樣，你將怎么辦？此外對(duì)于技術(shù)性強(qiáng)且職位不高的做法通常叫“工作樣本測(cè)試”，即打字員看一分鐘打多少字，記者當(dāng)場(chǎng)寫一篇稿子等等。而對(duì)于招聘高層管理人員則使用“行為事件訪談”法，或通過“直接模擬”、“評(píng)價(jià)中心”等方式，也是考察其直接處理事件的能力。還有一種方式叫做“投射法”，是借用心理學(xué)知識(shí)提出一些與工作無關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行考察，但只是做參考而已。

技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)是精度越來越高，復(fù)雜程度越來越高，無形中對(duì)技術(shù)的使用者要求也越來越高。因此即使使用相同的技術(shù)，不同的人也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。

據(jù)多年從事人才測(cè)評(píng)工作的汪群主任介紹，現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)被企業(yè)用的也較多，但測(cè)評(píng)質(zhì)量怎么樣，能不能真正解決問題，企業(yè)內(nèi)部如何做到用人所長，人才對(duì)自己的了解程度如何等等這些問題，目前國內(nèi)的一些人才測(cè)評(píng)解決得還不是很好，

有些咨詢公司把測(cè)評(píng)當(dāng)成自己賺錢的手段，10元就能測(cè)，1分鐘就能測(cè)，他們根本就不理解人才測(cè)評(píng)是怎么回事，就去賣錢。比如還有人說性格開朗就適合做銷售，其實(shí)不見得。要結(jié)合其能力以及做過的工作歷史地看才行。

汪主任介紹，人才測(cè)評(píng)主要應(yīng)從5個(gè)方面進(jìn)行考查：

一是職業(yè)道德。一談職業(yè)道德有人就與政治聯(lián)系在一起，其實(shí)首先是誠信，還有對(duì)從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個(gè)人價(jià)值取向。

二是綜合素質(zhì)。包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

三是心理素質(zhì)�，F(xiàn)在經(jīng)理人承受的'壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。

四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。

五是過去成長的業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個(gè)人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對(duì)其進(jìn)行推斷，測(cè)評(píng)與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

測(cè)評(píng)之后是面詢。汪主任說，面詢最難了。測(cè)評(píng)出來了，還要有高水平的人能分析出來，像醫(yī)生看病一樣，再先進(jìn)的儀器設(shè)備，沒有人能看出來也不行，而現(xiàn)在這方面的職業(yè)專家太少了。

汪主任喜歡做人才“精品”的測(cè)評(píng)。因?yàn)?0%甚至更少的人能帶動(dòng)80%甚至更多的人。

她認(rèn)為，測(cè)評(píng)不是萬能的，但可提出科學(xué)、快捷、有效的方法，進(jìn)行決策參考�？梢詭椭�找出人才的強(qiáng)弱項(xiàng)，確定用于什么崗位合適，從而為人才提供公平、公開、透明的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，而在這一點(diǎn)上我國做得還不夠，由于缺少平臺(tái)，有的人才被埋沒了。

首先介紹下能力傾向測(cè)驗(yàn)

能力傾向測(cè)驗(yàn)是一種高度標(biāo)準(zhǔn)化的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法，是人才測(cè)評(píng)的測(cè)驗(yàn)之一，由智力測(cè)驗(yàn)發(fā)展而來，用于了解特殊能力差異，并且含有對(duì)今后工作績效的預(yù)測(cè)性。

能力傾向測(cè)驗(yàn)用來測(cè)量從事某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評(píng)估工具。美國勞工就業(yè)保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)”(GATB),是目前應(yīng)用最廣的能力傾向測(cè)驗(yàn)。

能力傾向測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)

鑒別能力的測(cè)驗(yàn)方法，是伴隨著實(shí)驗(yàn)心理學(xué)而發(fā)展起來的。目前，這類方法在國外已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)人才和員工考核的工作領(lǐng)域。

人的能力傾向是客觀存在的，并且總是在一定的質(zhì)和量的界限中表現(xiàn)出來。因而對(duì)于人的能力結(jié)構(gòu)和傾向，不僅可以定性分析而且可以定量分析。所謂能力傾向，即構(gòu)成某種知識(shí)、技能和一定行為模式的各種個(gè)人特質(zhì)的狀態(tài)的組合。它是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。其本質(zhì)可概括為兩個(gè)方面：

1、具有預(yù)見性或潛在的可能性。

即現(xiàn)在的身心狀態(tài)及諸特性，能作為預(yù)見將來的兆侯。否則測(cè)驗(yàn)就無價(jià)值。

2、具有穩(wěn)定性和恒常性。

作為能力傾向的身心狀態(tài)及諸特性必須在較長時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定。否則，就無法作為預(yù)測(cè)未來的依據(jù)。

就能力傾向測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)的作用來看，是測(cè)量報(bào)考者目前的能力傾向性，由此來推測(cè)他們的潛在能力及預(yù)測(cè)他將來經(jīng)過進(jìn)一步的訓(xùn)練和實(shí)踐鍛煉后可能取得的成就。所以說，能力傾向測(cè)驗(yàn)只能預(yù)測(cè)一個(gè)人將來在某方面的“可能”成就，并不能保證他在某方面的“必然”成就。因?yàn)橐粋�(gè)人的能力傾向能否獲得充分的發(fā)展，與他的身體狀況、興趣、愛好、學(xué)習(xí)態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)等條件都有關(guān)系。