做一場(chǎng)活動(dòng)的評(píng)估，需涉及到活動(dòng)的很多方方面面

有關(guān)活動(dòng)評(píng)估，先說明一下：

1.評(píng)估是要有目的性的：通過對(duì)整個(gè)活動(dòng)開展的評(píng)估，找出活動(dòng)開展過程中的不足。為今后類似活動(dòng)的更好開展，積累經(jīng)驗(yàn)，以求完善。

2.有關(guān)評(píng)估的內(nèi)容,評(píng)估些什么，為哪些方面做評(píng)估，四個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目，少一不可；1.活動(dòng)的準(zhǔn)備工作評(píng)估 2.活動(dòng)執(zhí)行過程評(píng)估 3.活動(dòng)費(fèi)用評(píng)估 4.活動(dòng)效果評(píng)估 3.寫清評(píng)估單位，比如現(xiàn)在所在部門，業(yè)務(wù)部或其他

做一份活動(dòng)效果評(píng)估，首先要把活動(dòng)做一個(gè)簡(jiǎn)單且明確的概述 一．活動(dòng)概述：

先寫明活動(dòng)的目的，是為了提升品牌知名度，還是為了打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，又或是為了提高銷售額等等。再有就是活動(dòng)由哪里申請(qǐng)，于何時(shí)在哪個(gè)地點(diǎn)舉辦，舉辦了一場(chǎng)什么樣主題活動(dòng)。這些簡(jiǎn)明扼要的活動(dòng)說明都是必不可少的

說明了活動(dòng)情況過后，就要對(duì)活動(dòng)準(zhǔn)備工作做評(píng)估了 二．活動(dòng)準(zhǔn)備工作評(píng)估：

在做評(píng)估前，首說明準(zhǔn)備工作是什么

準(zhǔn)備工作包括：1.活動(dòng)參與人員：活動(dòng)負(fù)責(zé)人、活動(dòng)執(zhí)行人、活動(dòng)監(jiān)控（由誰監(jiān)管）2.活動(dòng)準(zhǔn)備事項(xiàng)：地點(diǎn)準(zhǔn)備在哪、需要準(zhǔn)備的器材設(shè)備、活動(dòng)記錄表等物品、活動(dòng)接待人員培訓(xùn)問題、活動(dòng)廣告設(shè)計(jì)等等，這一切都需要事先與活動(dòng)品牌以及有關(guān)部室提前做好聯(lián)系，以準(zhǔn)備妥當(dāng)。3.廣告宣傳，信息發(fā)布：說明宣傳方式、信息發(fā)布人群。

簡(jiǎn)單說明了準(zhǔn)備工作后，開始對(duì)準(zhǔn)備工作進(jìn)行評(píng)估 評(píng)估整個(gè)活動(dòng)的前期準(zhǔn)備安排工作：例如整個(gè)活動(dòng)的前期準(zhǔn)備工作均依據(jù)方案于活動(dòng)開展時(shí)間前準(zhǔn)時(shí)安排到位，說明人員、物資、廣告宣傳到位等；各崗位人員到位等。對(duì)整個(gè)前期安排進(jìn)行評(píng)估與估測(cè)

有關(guān)活動(dòng)過程的評(píng)估是最重要的： 三．活動(dòng)執(zhí)行過程評(píng)估：

首先要說明活動(dòng)的執(zhí)行過程是什么，然后再進(jìn)行評(píng)估。

活動(dòng)執(zhí)行情況包括：

1、人員安排：在活動(dòng)點(diǎn)安排的導(dǎo)購(gòu)服務(wù)人員情況

2、物品配送：活動(dòng)商品原計(jì)劃如何安排，特殊情況需另行說明，在實(shí)際執(zhí)行中又是如何安排等等。

3、活動(dòng)流程：活動(dòng)中的工作要依據(jù)流程執(zhí)行，如幾人負(fù)責(zé)接待，幾人負(fù)責(zé)硬件設(shè)置的準(zhǔn)備，幾人負(fù)責(zé)記錄登記活動(dòng)情況等。

4、活動(dòng)數(shù)據(jù)核準(zhǔn)：詳細(xì)到活動(dòng)結(jié)束后由誰負(fù)責(zé)核對(duì)、審核，包括通知情況，客數(shù)，銷售等

說明活動(dòng)的執(zhí)行過程，再對(duì)活動(dòng)執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估

評(píng)估活動(dòng)中出現(xiàn)的任何情況，包括很多細(xì)節(jié)方面。是否給活動(dòng)產(chǎn)生了影響，產(chǎn)生了什么樣的影響，顧客的意見如何，有沒造成負(fù)面影響。評(píng)估參加活動(dòng)的服務(wù)人員的服務(wù)情況，服務(wù)的好壞是否給顧客帶來了不良的影響或者是特別的優(yōu)質(zhì)服務(wù)情況有沒有給顧客留下深刻的印象。評(píng)估正負(fù)面影響為后續(xù)效果帶來的可能性�？偨Y(jié)出整個(gè)活動(dòng)執(zhí)行過程。

四．活動(dòng)費(fèi)用評(píng)估: 先算出各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算：如硬件設(shè)施的準(zhǔn)備、活動(dòng)主持的邀請(qǐng)、廣告宣傳費(fèi)用、未方便顧客提前準(zhǔn)備的食物、水飲、各種耗材等。以及最后費(fèi)用預(yù)算的合計(jì)。

說明費(fèi)用預(yù)算后再結(jié)合實(shí)際費(fèi)用支出進(jìn)行評(píng)估

評(píng)估費(fèi)用的節(jié)支問題：本著節(jié)約的原則，評(píng)估出有哪些方面節(jié)約了活動(dòng)費(fèi)用。必要時(shí)可以附上節(jié)支表：包括費(fèi)用項(xiàng)目、預(yù)算費(fèi)用、實(shí)際費(fèi)用、節(jié)約費(fèi)用等

有關(guān)活動(dòng)效果的評(píng)估，會(huì)直接關(guān)系到以后的活動(dòng)是否能更好的開展，所以最后的活動(dòng)效果也是每一個(gè)人最關(guān)心的問題

五．活動(dòng)效果評(píng)估

從取得的成績(jī)方面來講：

1、影響人數(shù)：包括廣告影響人數(shù)、通知人數(shù)、參加人數(shù)、實(shí)到人數(shù)。

2、影響面：如果有比較有規(guī)模的大型活動(dòng)，那么它對(duì)同城同類商城所帶來的影響如何，如果是小型活動(dòng)，那么它對(duì)顧客群體的影響如何，對(duì)商場(chǎng)內(nèi)其他品牌影響又如何。是否達(dá)到了活動(dòng)預(yù)期的要求范圍

3、品牌提升：通過活動(dòng)的開展，對(duì)于已經(jīng)擁有一定市場(chǎng)基礎(chǔ)的品牌是否在顧客認(rèn)知度上又進(jìn)一步的得到提升。

4、促進(jìn)銷售：活動(dòng)的開展，是否擴(kuò)大了影響面，提高了知名度，這些無疑決定了對(duì)銷售能否起到至關(guān)重要的促進(jìn)作用，同時(shí)也增強(qiáng)了顧客對(duì)商城的信心與認(rèn)可度。

把活動(dòng)的不足在最后一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)估

活動(dòng)不足：1.比如活動(dòng)方案是否完善：哪里做的好，哪里做的不好。宣傳力度是否達(dá)到；

2、對(duì)于活動(dòng)的信息傳達(dá)有無不妥，哪里欠缺，比如有沒有顧客不知道有這活動(dòng)等等。

3、執(zhí)行力強(qiáng)弱：如第一次活動(dòng)中人員就欠缺經(jīng)驗(yàn)對(duì)顧客執(zhí)行服務(wù)方面效率低，使活動(dòng)的效果大打折扣。

活動(dòng)結(jié)束后要分析問題的原因所在

問題的原因可能包括：

1、導(dǎo)購(gòu)及服務(wù)人員的開展經(jīng)驗(yàn)問題

2、品牌配合度是不是不夠，比如品牌邀請(qǐng)的講師水平高低，是否能夠吸引顧客，很多事情就是由于品牌的某個(gè)環(huán)節(jié)而影響整個(gè)活動(dòng)的開展效果。

3、人員安排是否到位

最后為了下一次活動(dòng)更加完善 須提出一些改進(jìn)的建議

有關(guān)需要改進(jìn)的方面：

可能是活動(dòng)的方案不夠周全、詳盡，建議必須在活動(dòng)正式開展前半個(gè)月完成方案草稿，以便領(lǐng)導(dǎo)有充足的時(shí)間調(diào)整修改，同時(shí)完善活動(dòng)的各項(xiàng)設(shè)施及物資。也可能是活動(dòng)宣傳做的不夠充分，執(zhí)行力的加強(qiáng)等等。

總之分析問題的原因所在一定是要針對(duì)活動(dòng)的不足之處來分析就可以了

培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評(píng)估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

我國(guó)的企業(yè)因?yàn)闊o法評(píng)估培訓(xùn)效果，大多不愿意組織員工培訓(xùn)，相關(guān)投入也明顯不足。這種現(xiàn)狀使得培訓(xùn)的作用無法在企業(yè)中得到體現(xiàn)。

目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。至今，它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)估模型。

柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次——反應(yīng)、知識(shí)、行為、效果。除柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估模型外，業(yè)界還有多種評(píng)估方法。

這些方法分為定性分析和定量計(jì)算兩大類。參考國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)評(píng)估理論，以及具體企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這里提供5種綜合性的培訓(xùn)評(píng)估方法。

目標(biāo)評(píng)價(jià) 通常情況下，企業(yè)系統(tǒng)化的培訓(xùn)都是由確定培訓(xùn)需求與目標(biāo)、編制培訓(xùn)預(yù)算及計(jì)劃、監(jiān)控以及效果評(píng)估等部分組成。它們之間并不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互影響——好的培訓(xùn)目標(biāo)計(jì)劃與培訓(xùn)效果評(píng)估密不可分。

目標(biāo)評(píng)價(jià)法要求企業(yè)在制訂的培訓(xùn)計(jì)劃中，將受訓(xùn)人員完成培訓(xùn)計(jì)劃后應(yīng)學(xué)到的知識(shí)、技能，應(yīng)改進(jìn)的工作態(tài)度及行為，應(yīng)達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等目標(biāo)列入其中。培訓(xùn)課程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)將受訓(xùn)者的測(cè)試成績(jī)和實(shí)際工作表現(xiàn)與既定培訓(xùn)目標(biāo)相比較，得出培訓(xùn)效果。

作為衡量培訓(xùn)效果的根本依據(jù)，企業(yè)應(yīng)制訂出具有確切性、可檢驗(yàn)性和可衡量性的培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)評(píng)價(jià)法操作成功的關(guān)鍵在于確定培訓(xùn)目標(biāo)。

企業(yè)通常有兩種方法確定培訓(xùn)目標(biāo)：一是任務(wù)分析法。企業(yè)的培訓(xùn)部門可以設(shè)計(jì)出任務(wù)分析表，詳細(xì)列明有關(guān)工作任務(wù)和工作技能信息，包括主要子任務(wù)、各任務(wù)的頻率和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、完成任務(wù)所必需的知識(shí)和技能等等。

第二種方法是績(jī)效分析法。這種方法必須與績(jī)效考核相結(jié)合，確定標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效。

績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)法是由績(jī)效分析法衍生而來的。它主要被用于評(píng)估受訓(xùn)者行為的改善和績(jī)效的提高。

績(jī)效評(píng)價(jià)法要求企業(yè)建立系統(tǒng)而完整的績(jī)效考核體系。在這個(gè)體系中，要有受訓(xùn)者培訓(xùn)前的績(jī)效記錄。

在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年后，對(duì)受訓(xùn)者再進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只有對(duì)照以前的績(jī)效記錄，企業(yè)才能明確地看出培訓(xùn)效果�？�(jī)效考核一般包括目標(biāo)考核和過程考核。

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的核心。目標(biāo)可以分為定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。

培訓(xùn)經(jīng)理在選取目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意選取能體現(xiàn)崗位職責(zé)的指標(biāo)——目標(biāo)達(dá)到了，基本上就履行了崗位職責(zé)。過程考核是績(jī)效考核的另一個(gè)重要內(nèi)容。

過程是績(jī)效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結(jié)果。過程考核能反映員工的工作現(xiàn)狀，它通常包括考勤、服務(wù)態(tài)度、工作飽滿程度等指標(biāo)。

將目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合起來，就能夠反應(yīng)一個(gè)崗位的績(jī)效。關(guān)鍵人物評(píng)價(jià) 所謂的關(guān)鍵人物（Key People）是指與受訓(xùn)者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級(jí)、同事，也可以是他的下級(jí)或者顧客等。

有研究發(fā)現(xiàn)，在這些關(guān)鍵人物中，同級(jí)最熟悉受訓(xùn)者的工作狀況，因此，可采用同級(jí)評(píng)價(jià)法，向受訓(xùn)者的同級(jí)了解其培訓(xùn)后的改變。這樣的調(diào)查通常很容易操作，可行性強(qiáng)，能夠提供很多有用信息。

同其他培訓(xùn)效果評(píng)估方法一樣，同級(jí)評(píng)價(jià)法也有缺陷，盡管同級(jí)間相互很了解，但由于存在競(jìng)爭(zhēng)，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失真。而讓上級(jí)來評(píng)估培訓(xùn)效果同樣避免不了局限性，因?yàn)橛械纳霞?jí)不太了解全面情況，或者會(huì)主觀臆斷。

因此，學(xué)者設(shè)計(jì)了一種360度的評(píng)價(jià)法——由上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事，甚至培訓(xùn)管理者等從不同角度來評(píng)估受訓(xùn)者的變化。這種方法對(duì)了解工作態(tài)度或受訓(xùn)者培訓(xùn)后行為的改變比較有效。

測(cè)試比較 無論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外的學(xué)者，都將員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)、原理和技能作為企業(yè)培訓(xùn)的效果。測(cè)試比較法是衡量員工知識(shí)掌握程度的有效方法。

實(shí)踐中，企業(yè)會(huì)經(jīng)常采用測(cè)試法評(píng)估培訓(xùn)效果，但效果并不理想，原因在于，沒有加入任何參照物，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)試。而有效的測(cè)試法應(yīng)該是具有對(duì)比性的測(cè)試比較評(píng)價(jià)法。

測(cè)試比較評(píng)價(jià)法有多種不同方案。其中，事前、事后測(cè)試法，主要是在參加培訓(xùn)前后，對(duì)受訓(xùn)者分別進(jìn)行內(nèi)容相同或相近的測(cè)試。

這樣可以體現(xiàn)出被測(cè)者受訓(xùn)前后的差別。但這也不乏缺陷——不能體現(xiàn)參加培訓(xùn)與未參加培訓(xùn)的員工間的差別。

為克服這一缺點(diǎn)，企業(yè)可以將參加培訓(xùn)的員工組成培訓(xùn)組，另外再挑選一組與培訓(xùn)組素質(zhì)相近、未參見培訓(xùn)的員工組成對(duì)照組，分別對(duì)這兩組員工進(jìn)行測(cè)試。有研究顯示，分組測(cè)試的方案有時(shí)也不能測(cè)出真實(shí)的培訓(xùn)效果，因?yàn)闀?huì)出現(xiàn)“霍桑效應(yīng)”——受訓(xùn)者可能因?yàn)橛袡C(jī)會(huì)參加培訓(xùn)而積極性高漲，工作績(jī)效得到提升，但這與培訓(xùn)本身的關(guān)系并不大。

為克服這一誤差，學(xué)者所羅門（Solomon）設(shè)計(jì)了“所羅門四小組”方法（見表1），通過增加對(duì)照組的數(shù)量，盡量減少測(cè)試誤差。表1 所羅門四小組方法 小組 培訓(xùn)前 培訓(xùn) 培訓(xùn)后 培訓(xùn)組 測(cè)量 是 測(cè)量 對(duì)照組1 測(cè)量 否 測(cè)量 對(duì)照組2 不測(cè)量 是 測(cè)量 對(duì)照組3 不測(cè)量 否 測(cè)量 針對(duì)培訓(xùn)具有滯后效果的特性，測(cè)量比較法還提供了時(shí)間序列方案，即在培訓(xùn)后定期做幾次測(cè)量，以準(zhǔn)確分析培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)。

原發(fā)布者：超過30秒不正常

培訓(xùn)效果評(píng)估的方法（一）效果評(píng)估的層面培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)員工中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)方面考察。第一層評(píng)估，反應(yīng)層面。這類評(píng)估主要是考核受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評(píng)估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。第二層評(píng)估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能�？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。第三層評(píng)估，行為層。該層關(guān)心的是受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績(jī)效。此類評(píng)估可以通過績(jī)效考核方式進(jìn)行。第四層評(píng)估，結(jié)果層。這類評(píng)估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。（二）選擇評(píng)估的方法根據(jù)確定的評(píng)估目的和內(nèi)容，選擇評(píng)估的方法，對(duì)不同的培訓(xùn)可以采取不同的評(píng)估方法。通常情況下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培訓(xùn)計(jì)劃，并明確培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的方式。培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算等等內(nèi)容。值得注意的是，在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候就要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的方法。當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，按照培訓(xùn)計(jì)劃的要求進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估的方法主要分成：1、受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行評(píng)

摘要：如何判斷培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成，分析培訓(xùn)活動(dòng)是否給培訓(xùn)對(duì)象帶來知識(shí)的改變和能力的提升，最終為企業(yè)帶來效益需要進(jìn)行全面的培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益凸顯其重要性。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)活動(dòng)流程；培訓(xùn)效果Abstract: How to judge a training target, training activities analysis result of knowledge and the ability to change to enhance the training object, ultimately benefit the need for training evaluation comprehensive enterprise. Training evaluation in the modern enterprise management is more and more important.

Keywords: Training evaluation; training activities; training effect

中圖分類號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： 文章編號(hào):

1、培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)涵及意義

培訓(xùn)評(píng)估是收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，是人力資源培訓(xùn)工作的最后階段。培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為今后培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)之一。企業(yè)整個(gè)人力資源培訓(xùn)過程包括培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)活動(dòng)組織和培訓(xùn)評(píng)估三個(gè)環(huán)節(jié)，其中科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)獲得成功的前提，培訓(xùn)活動(dòng)組織和培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)必不可少的環(huán)節(jié)。三者相互配合，組成了一場(chǎng)高效培訓(xùn)的完整流程。培訓(xùn)評(píng)估是整個(gè)培訓(xùn)工作流程的末端環(huán)節(jié)，它既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，又是為下一次培訓(xùn)活動(dòng)的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執(zhí)行企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作的效果與效率一定能得到提升，培訓(xùn)滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。

完善高效的培訓(xùn)機(jī)制可以提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，但企業(yè)人力資源素質(zhì)的改善并不是判斷企業(yè)培訓(xùn)效果的先決條件，企業(yè)的培訓(xùn)效果有賴于企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的科學(xué)評(píng)估。雖然培訓(xùn)評(píng)估仍然經(jīng)常被忽視，然而事實(shí)證明，培訓(xùn)評(píng)估在確保培訓(xùn)活動(dòng)質(zhì)量、后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目水平等方面發(fā)揮著極其重要的作用。由于培訓(xùn)評(píng)估可以為培訓(xùn)組織者提供一個(gè)改進(jìn)、發(fā)展其培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)組織的機(jī)會(huì)，所以，培訓(xùn)評(píng)估不僅可以保證當(dāng)前培訓(xùn)的質(zhì)量，同時(shí)還可以指導(dǎo)和改善后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃制定和培訓(xùn)活動(dòng)組織。此外，培訓(xùn)評(píng)估的一個(gè)重要功能還在于通過培訓(xùn)評(píng)估可以增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能以及提高他們的工作績(jī)效。

2、如何做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)評(píng)估工作

培訓(xùn)評(píng)估在我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。筆者認(rèn)為，目前我國(guó)在培訓(xùn)評(píng)估實(shí)踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進(jìn)行人力資源培訓(xùn)評(píng)估工作。培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)涵蓋整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)流程，應(yīng)當(dāng)對(duì)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)活動(dòng)組織，以及培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評(píng)估。有關(guān)培訓(xùn)評(píng)估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評(píng)估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層4個(gè)層次，具體的內(nèi)容如下：

2．1.反應(yīng)評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題為培訓(xùn)對(duì)象喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？培訓(xùn)對(duì)象有什么建議？反應(yīng)評(píng)估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束時(shí)，收集培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)，培訓(xùn)對(duì)象的反應(yīng)對(duì)于重新制定培訓(xùn)計(jì)劃或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘的時(shí)間。而且，設(shè)計(jì)合理的問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在培訓(xùn)對(duì)象在測(cè)試時(shí)的意見和情感之上的。個(gè)人意見的偏差有可能夸大評(píng)定分?jǐn)?shù)，這些主觀因素可能在評(píng)估時(shí)會(huì)影響評(píng)估結(jié)果的有效性。

2．2.學(xué)習(xí)評(píng)估。學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)的度量，即評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后，知識(shí)和技能的掌握方面有多大程度的提高？學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。評(píng)估的方法很具體，無論是測(cè)試、模擬、討論、技能練習(xí)還是培訓(xùn)講師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況。培訓(xùn)組織者可以通過筆試、績(jī)效考核等方法來了解培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)前后知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識(shí)掌握程度的最直接的方法，而對(duì)一些技術(shù)工作，則可以通過績(jī)效考核來了解他們技術(shù)的提高。學(xué)習(xí)評(píng)估對(duì)培訓(xùn)對(duì)象有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。另外，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)效果的評(píng)價(jià)，也有利于增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。

2．3.行為評(píng)估。行為評(píng)估即評(píng)價(jià)培訓(xùn)對(duì)象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，培訓(xùn)對(duì)象的行為有什么不同？培訓(xùn)對(duì)象在工作中是否使用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)？行為評(píng)估往往發(fā)生在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級(jí)、同事或客戶觀察培訓(xùn)對(duì)象的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括培訓(xùn)對(duì)象的主觀感覺、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及培訓(xùn)對(duì)象本人的自評(píng)。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管的評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)等方式。這種評(píng)價(jià)方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的，就是要改變培訓(xùn)對(duì)象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓(xùn)的結(jié)果顯示培訓(xùn)對(duì)象的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓(xùn)活動(dòng)是無效的。因此，這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果，可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

2．4.結(jié)果評(píng)估。通過企業(yè)或培訓(xùn)對(duì)象的上司最關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)來考查，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，看最終產(chǎn)生什么結(jié)果。其需要了解的問題是企業(yè)或部門是否因?yàn)榕嘤?xùn)活動(dòng)而經(jīng)營(yíng)得更好了？結(jié)果評(píng)估上升到了企業(yè)整體的高度，即企業(yè)或部門是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了？這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。通過對(duì)這樣一些指標(biāo)的分析，企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

另一個(gè)需要重視的工作是，在培訓(xùn)評(píng)估工作完成后，應(yīng)針對(duì)本次培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，積累好的經(jīng)驗(yàn)，并針對(duì)不足之處進(jìn)行重點(diǎn)改進(jìn)，為今后的培訓(xùn)做好鋪墊。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳忠權(quán).構(gòu)建提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系.合作經(jīng)濟(jì)與科技，2009.

[2]李輝，劉鳳軍.管理學(xué)視域下企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)在機(jī)理與培訓(xùn)評(píng)估研究.中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2011.

[3]李丹，趙慧.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估探討.科技進(jìn)步與對(duì)策，2006.

最低元開通文庫(kù)會(huì)員，查看完整內(nèi)容> 原發(fā)布者：超過30秒不正常 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法（一）效果評(píng)估的層面培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)員工中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。

評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)方面考察。

第一層評(píng)估，反應(yīng)e69da5e6ba903231313335323631343130323136353331333433623735層面。這類評(píng)估主要是考核受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。

這是一種淺層評(píng)估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。第二層評(píng)估，學(xué)習(xí)層面。

主要是檢查受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能。可以通過書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。

第三層評(píng)估，行為層。該層關(guān)心的是受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績(jī)效。

此類評(píng)估可以通過績(jī)效考核方式進(jìn)行。第四層評(píng)估，結(jié)果層。

這類評(píng)估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。

因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。（二）選擇評(píng)估的方法根據(jù)確定的評(píng)估目的和內(nèi)容，選擇評(píng)估的方法，對(duì)不同的培訓(xùn)可以采取不同的評(píng)估方法。

通常情況下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培訓(xùn)計(jì)劃，并明確培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的方式。

培訓(xùn)的費(fèi)用預(yù)算等等內(nèi)容。值得注意的是，在制定培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)候就要明確培訓(xùn)效果評(píng)估的方法。

當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，按照培訓(xùn)計(jì)劃的要求進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估的方法主要分成：1、受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、對(duì)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行評(píng)。

摘要：文章介紹了國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)評(píng)估研究及業(yè)務(wù)進(jìn)展，總結(jié)分析了氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，并對(duì)氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)未來的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了展望。

關(guān)鍵詞：氣象；教育；培訓(xùn)；評(píng)估；評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：G724

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

培訓(xùn)評(píng)估越來越受到重視，原因在于通過有效而科學(xué)的評(píng)估，可以了解培訓(xùn)在多大程度上能夠滿足目標(biāo)學(xué)員的需求，以及培訓(xùn)內(nèi)容和授課教師的質(zhì)量；同時(shí)，通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，也能夠進(jìn)一步了解培訓(xùn)的內(nèi)容是否與組織的發(fā)展相一致，在員工培訓(xùn)方面的投入能給組織帶來怎樣的效益。

氣象培訓(xùn)作為氣象基本業(yè)務(wù)系統(tǒng)的重要組成部分，在氣象系統(tǒng)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，培訓(xùn)評(píng)估作為氣象培訓(xùn)業(yè)務(wù)的基本組成部分，在改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個(gè)方面的作用越來越明顯。

二、培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

(一)國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)進(jìn)展

培訓(xùn)者一直在追求卓越有效培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)與方法，但是培訓(xùn)評(píng)估工作的有效性如何，ASTD(美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì))于2009年對(duì)704位來自商務(wù)、人力資源和培訓(xùn)的高管開展了調(diào)查，82％的調(diào)查對(duì)象為總部設(shè)在北美的公司工作過，％的調(diào)查對(duì)象受雇于跨國(guó)或全球性組織。

ASTD的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，柯克帕特里克評(píng)估模型和菲利普斯評(píng)估模型是使用最為普遍的評(píng)估模型。五層評(píng)估內(nèi)容包括反應(yīng)層評(píng)估(第一層)，學(xué)習(xí)層評(píng)估(第二層)，行為層評(píng)估(第三層)，結(jié)果層評(píng)估(第四層)和投資回報(bào)率評(píng)估(第五層)。92％的調(diào)查對(duì)象說他們至少進(jìn)行第一層評(píng)估。但是其后的每級(jí)評(píng)估都急劇下降，只有少數(shù)的組織使用第五級(jí)評(píng)估——投資回報(bào)率評(píng)估。

國(guó)內(nèi)關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的研究成果和實(shí)施情況，柯克帕特里克評(píng)估模型和菲利普斯評(píng)估模型也是應(yīng)用最為廣泛的評(píng)估模型，但是在具體的評(píng)估項(xiàng)目的實(shí)施過程中，與上述研究報(bào)告相一致，大多數(shù)組織都是以問卷的形式進(jìn)行了一、二級(jí)評(píng)估，三、四、五級(jí)的評(píng)估進(jìn)行的很少。關(guān)于評(píng)估的效果，還很難的得到廣泛的認(rèn)可和應(yīng)用。

(二)氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)現(xiàn)狀

在氣象培訓(xùn)評(píng)估中，引進(jìn)應(yīng)用柯氏四級(jí)評(píng)估模型(見表1)，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層面對(duì)開展培訓(xùn)評(píng)估工作，評(píng)估工作的重點(diǎn)從評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況向評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況、培訓(xùn)對(duì)氣象業(yè)務(wù)發(fā)展的促進(jìn)情況、培訓(xùn)對(duì)決策咨詢的支持程度轉(zhuǎn)移，評(píng)估在改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果、發(fā)揮決策咨詢功能三個(gè)方面的作用越來越明顯。

1反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估

反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估主要是了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度和學(xué)習(xí)收獲情況。氣象培訓(xùn)反應(yīng)層評(píng)估主要采取問卷調(diào)查、座談、個(gè)人征求意見等方式，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)安排、培訓(xùn)內(nèi)容、師資素質(zhì)、培訓(xùn)保障等的觀點(diǎn)、看法，了解培訓(xùn)中尚存在的不足，獲取學(xué)員對(duì)改進(jìn)培訓(xùn)的意見及建議。針對(duì)部分全國(guó)性培訓(xùn)，在已有調(diào)查評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)教材(講義)、教學(xué)方式方法、學(xué)習(xí)收獲情況等進(jìn)行更有針對(duì)性的調(diào)查評(píng)估，以有針對(duì)性的不斷改進(jìn)培訓(xùn)設(shè)計(jì)。學(xué)習(xí)層評(píng)估主要通過考試、考核、學(xué)員論壇、匯報(bào)及學(xué)員自評(píng)等方式，了解學(xué)員對(duì)所傳授知識(shí)、技能等的掌握情況。在實(shí)施反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層評(píng)估過程中，注重形成性評(píng)價(jià)，隨時(shí)跟蹤每個(gè)培訓(xùn)班收集學(xué)員的意見及建議，結(jié)合問卷調(diào)查，撰寫評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告逐漸開始在培訓(xùn)內(nèi)容、方式、對(duì)象調(diào)整等方面發(fā)揮作用，成為培訓(xùn)班改進(jìn)的依據(jù)。

2行為層和結(jié)果層評(píng)估

行為層與結(jié)果層評(píng)估主要是了解學(xué)員培訓(xùn)后的行為轉(zhuǎn)變程度和培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的促進(jìn)作用。在進(jìn)行多普勒天氣雷達(dá)培訓(xùn)后效果調(diào)查初步探索的基礎(chǔ)上，應(yīng)用柯氏四級(jí)評(píng)估理論模型，對(duì)縣氣象局局長(zhǎng)輪訓(xùn)、預(yù)報(bào)員輪訓(xùn)等培訓(xùn)系統(tǒng)開展了行為層和結(jié)果層評(píng)估，通過培訓(xùn)對(duì)象自評(píng)、送培單位自評(píng)、送培單位所在上級(jí)單位和送培單位服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)，了解培訓(xùn)后學(xué)員行為轉(zhuǎn)變程度、所學(xué)知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況及培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的促進(jìn)情況，掌握培訓(xùn)在實(shí)際工作中發(fā)揮的效用。在行為層與結(jié)果層評(píng)估中，注重評(píng)估方法的科學(xué)性和有效性，通過行為層與結(jié)果層評(píng)估，客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

3決策咨詢功能

注重發(fā)揮培訓(xùn)的決策咨詢功能，針對(duì)氣象事業(yè)發(fā)展過程中的焦點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)、熱點(diǎn)問題及氣象人才隊(duì)伍發(fā)展等問題，在有關(guān)培訓(xùn)班通過問卷調(diào)查、個(gè)人訪談、實(shí)地調(diào)查等方式開展專項(xiàng)調(diào)查分析，形成專項(xiàng)調(diào)查分析報(bào)告，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢材料。

三、氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)展望(見圖1)

(一)完善氣象培訓(xùn)評(píng)估規(guī)范化建設(shè)

目前，不同的教學(xué)方式采用同一評(píng)估指標(biāo)，指標(biāo)的適用性有待于進(jìn)一步提高，同時(shí)，各級(jí)氣象培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都已經(jīng)開始了氣象培訓(xùn)評(píng)估工作。但是評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估的深度并不完全相同，這些都在一定程度上削弱了評(píng)估工作的可比性、借鑒性和有效性。為此，應(yīng)統(tǒng)一和規(guī)范培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)，把培訓(xùn)評(píng)估工作在相對(duì)一致的框架下進(jìn)行，對(duì)評(píng)估指標(biāo)、調(diào)查問卷、數(shù)據(jù)獲取、數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、統(tǒng)計(jì)分析等進(jìn)行規(guī)范，以有利于評(píng)估結(jié)果的比較、應(yīng)用和推廣。目前應(yīng)盡快建立統(tǒng)一的氣象培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，尤其是教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)；加強(qiáng)評(píng)估工作規(guī)范化建設(shè)，特別是全國(guó)性的培訓(xùn)項(xiàng)目的有序的、全面的評(píng)估。

(二)建成高速有效的培訓(xùn)評(píng)估平臺(tái)

在形成培訓(xùn)評(píng)估規(guī)范化業(yè)務(wù)流程的同時(shí)，加快培訓(xùn)評(píng)估平臺(tái)的建設(shè)，形成連貫的、可比的培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)，建立起“分析式”、“改進(jìn)式”的評(píng)估平臺(tái)，便于開展培訓(xùn)研究，通過各級(jí)各類評(píng)估數(shù)據(jù)共享及“橫向”、“縱向”的數(shù)據(jù)分析，不僅檢驗(yàn)培訓(xùn)成果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作的不足，而且為發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求、完善培訓(xùn)管理和下一步的培訓(xùn)活動(dòng)提供經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，把氣象培訓(xùn)評(píng)估作為一項(xiàng)業(yè)務(wù)長(zhǎng)期、連續(xù)、動(dòng)態(tài)地開展起來，全面提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效益，提升氣象培訓(xùn)能力。

(三)深入挖掘培訓(xùn)效果的影響因素

目前的培訓(xùn)評(píng)估主要還是滿意度調(diào)查評(píng)估，對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果背后的真實(shí)原因挖掘還不夠深入，今后在開展培訓(xùn)評(píng)估工作中，要有針對(duì)性的深入挖掘調(diào)查數(shù)據(jù)背后的真實(shí)原因，逐步探索影響不同層次不同類別培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素，進(jìn)一步提高評(píng)估結(jié)果的實(shí)用性。

(四)加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估理論研究和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

繼續(xù)跟蹤國(guó)際上關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估理論和技術(shù)方法的研究成果，指導(dǎo)氣象培訓(xùn)評(píng)估工作，提高氣象培訓(xùn)評(píng)估的科學(xué)化水平，提升評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和可信度。及時(shí)梳理各類氣象培訓(xùn)評(píng)估經(jīng)驗(yàn)，梳理氣象培訓(xùn)規(guī)律，總結(jié)氣象培訓(xùn)評(píng)估工作經(jīng)驗(yàn)，為今后開展培訓(xùn)評(píng)估工作提供參考。

四、結(jié)語

從氣象培訓(xùn)評(píng)估業(yè)務(wù)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，許多工作仍處于起步階段，在諸多業(yè)務(wù)實(shí)踐過程中，存在著許多值得去深入研究和探討之處。氣象培訓(xùn)評(píng)估的業(yè)務(wù)化工作需要深入持久地開展下去，從而更加有效地提升氣象培訓(xùn)評(píng)估質(zhì)量，促進(jìn)提升氣象培訓(xùn)的質(zhì)量和效益。

入職培訓(xùn)，主要是公司對(duì)每一個(gè)初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動(dòng)的總稱，目的是為了使員工融入這個(gè)團(tuán)隊(duì)。

效果評(píng)估

一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進(jìn)入工作角色。

不過，在實(shí)踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)，形式多樣，但效果卻不盡如人意。

問題出在哪里？

主要原因是效果評(píng)估環(huán)節(jié)出了問題。

培訓(xùn)評(píng)估工作要做好，必須注意以下幾個(gè)方面：

其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機(jī)制。

沒有考核、沒有淘汰機(jī)制的培訓(xùn)，會(huì)使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。

例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會(huì)在試用期后讓新員工進(jìn)行自身評(píng)估，同時(shí)也讓上下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

其二，分階段進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。

分段進(jìn)行效果評(píng)估，不合格者還可以進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)。

其三，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估要全面。

可以從公司級(jí)培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實(shí)習(xí)等幾個(gè)維度（按照實(shí)際需要賦予不同的權(quán)重）進(jìn)行評(píng)估。

其四，評(píng)估的方式可靈活多變。

可采用柯氏四級(jí)評(píng)估方法，前期可多采用反應(yīng)評(píng)估，了解新員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度；后期可多采用學(xué)習(xí)評(píng)估，通過筆試、現(xiàn)場(chǎng)操作、模擬演示等方式了解新員工對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度；必要時(shí)還可采用行為評(píng)估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。

[1] Urbancová Hana,Vrabcová Pavla,Hudáková Monika,PetrGabriela Jeková. Effective Training Evaluation: The Role of Factors Influencing the Evaluation of Effectiveness of Employee Training and Development[J]. Sustainability,2021,13(5).

[2] 馬向南,劉清.國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)效果評(píng)估方法綜述[J].繼續(xù)教育研究,2020(05):57-60.

[3]Ghanbari Laleh,Wang Chao,Jeon Hyun Woo. Industrial Energy Assessment Training Effectiveness Evaluation: An Eye-Tracking Study[J]. Sensors,2021,21(5).

[4]王言華.員工培訓(xùn)，緣何失效[J].人力資源,2021(02):62-63.

[5]徐自偉.企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)存問題及解決途徑[J].現(xiàn)代職業(yè)安全,2019(10):66-67.

[6]葉邵勇,周成圓.基于“柯式模型”再升級(jí)背景下的培訓(xùn)有效性評(píng)估的研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(17):38-42.

[7]王雯中.現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的評(píng)估模型研究與應(yīng)用[J].人才資源開發(fā),2020(20):90-91.

[9] 折小軍. E國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估體系優(yōu)化研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2020.

[10]呂姝.人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問題與分析[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2020(04):130-131.

[11] 杜仁龍,秦曉強(qiáng).基于柯氏模型的中層管理干部培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)——以某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院為例[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(03):250-251.

[12]Anonymous. ASA University's ADVISE turns employee training hopes into reality[J]. Supply House Times,2021,63(11).

[13]胡筱依. NF銀行財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)效果評(píng)估及改進(jìn)策略研究[D].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué),2019.

[14]王磊.員工培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問題及相應(yīng)對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2019(17):79+81.

[15]廖利勇.我國(guó)中小企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系研究[J].勞動(dòng)保障世界,2020(03):11+19.

[16]莫艷紅.如何落實(shí)培訓(xùn)效果評(píng)估[J].人力資源,2020(10):80-81.

[17]關(guān)文歡,張雪玉,李文勇.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系研究——以H公司為例[J].金融經(jīng)濟(jì),2019(14):129-131.

[18]陶倩.淺談培訓(xùn)效果評(píng)估[J].農(nóng)電管理,2019(01):40.

[19]包淑慧.電力企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響因素分析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2018(12):268.

[20]牛君.培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系研究——以L集團(tuán)為例[J].中國(guó)鹽業(yè),2020(09):44-47.

(一)培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能設(shè)計(jì)合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個(gè)人三方面進(jìn)行分析：

首先，進(jìn)行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識(shí)、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓(xùn)，新員工要花費(fèi)比培訓(xùn)多得多的時(shí)間掌握這些知識(shí)。新員工進(jìn)入企業(yè)，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。

接著，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對(duì)員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jī)烧咧�間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力，達(dá)到員工的職務(wù)與技能的一致。但是，培訓(xùn)不是萬能的，只有當(dāng)新員工存在的問題是通過培訓(xùn)能夠解決的時(shí)，則進(jìn)行培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合，具體分析如下：

1. 培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具有可操作性。新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。

培訓(xùn)的具體目標(biāo)是：

讓新員工感受到企業(yè)對(duì)他們的歡迎，體會(huì)到歸屬感，以鼓舞士氣;

讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間;

展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對(duì)個(gè)人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;

培訓(xùn)新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺(tái)，幫助他更快地勝任本職工作;

幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的河蟹關(guān)系，減少員工的抱怨;

讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強(qiáng)化的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個(gè)聲音說話。

總之，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2. 培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個(gè)層次：

知識(shí)培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應(yīng)知識(shí)，簡(jiǎn)單易行，但學(xué)后容易忘記。如果培訓(xùn)僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因?yàn)槌橄蟮臅�本知識(shí)不可能立即適應(yīng)具體的操作。即使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過培訓(xùn)了解本企業(yè)運(yùn)作中的一些差別。很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師、醫(yī)師、護(hù)士等專業(yè)人員也毫無例外應(yīng)當(dāng)參加新員工入職培訓(xùn)。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識(shí)和技能，但都只限于自己的專業(yè)，而與其他專業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，對(duì)本企業(yè)更不甚了解。應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進(jìn)各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。而且，他們還可以通過培訓(xùn)更新專業(yè)知識(shí)，及時(shí)了解各自領(lǐng)域的最新知識(shí)及在本企業(yè)的應(yīng)用，使之與社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展相適應(yīng)。

素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。他可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識(shí)和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因?yàn)檎衅赴殃P(guān)不嚴(yán)，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改的，應(yīng)及時(shí)清退，否則，飴害企業(yè)。

入職培訓(xùn)實(shí)踐中，究竟如何選擇培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)從實(shí)際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識(shí)和素質(zhì)培訓(xùn)。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識(shí)和技能培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)必不可少的內(nèi)容有：

公司的地理位置和工作環(huán)境;

企業(yè)的標(biāo)志及由來;

企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物;

企業(yè)重要標(biāo)志及有重要意義的紀(jì)念品的解說;

企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù);

企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率;

2 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo);

企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念;

企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景;

科學(xué)規(guī)范的職位說明書;

2 企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件;

2 團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的建設(shè);

2 業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、業(yè)務(wù)流程。

3. 培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源(又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者)可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。對(duì)于新員工入職培訓(xùn)來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實(shí)缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才選擇外部培訓(xùn)資源。當(dāng)然，如果能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來使用有，那就更好了。

當(dāng)今有膽識(shí)的企業(yè)家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學(xué)，每個(gè)新員工都要在這所企業(yè)大學(xué)里接受一星期的入職培訓(xùn)。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學(xué)院，每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學(xué)院接受培訓(xùn)。4. 培訓(xùn)日期。培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)。設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案時(shí)就必須把入職培訓(xùn)安排在企業(yè)挑選、測(cè)試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時(shí)進(jìn)行。這時(shí)候的新員工都需要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準(zhǔn)則，不失時(shí)機(jī)的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng)不過的事。

有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓(xùn)計(jì)劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。

有的企業(yè)將新員工入職培訓(xùn)在不同時(shí)間內(nèi)不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，具體日期由人力資源部通知。此為中策。

還有的企業(yè)在新員工報(bào)到后即統(tǒng)一利用集中的時(shí)間培訓(xùn)，培訓(xùn)后再開始工作，此為下策。

5 培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。

目前，外國(guó)企業(yè)大多采用案例培訓(xùn)，中國(guó)的人才培訓(xùn)公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來，靈活地運(yùn)用于新員工入職培訓(xùn)，生動(dòng)活潑，再輔之以實(shí)地參觀，是頗有成效的方法。

6. 培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備。

新員工入職培訓(xùn)的場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等。在講授企業(yè)概況等共同知識(shí)時(shí)，課堂可以在教室、會(huì)議室。每天上課地點(diǎn)不宜單一，可通過變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會(huì)議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓(xùn)地點(diǎn)的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓(xùn)疲勞。

若介紹各部門的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場(chǎng)所是工作現(xiàn)場(chǎng)。為營(yíng)造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境，可組織新員工實(shí)地參觀各部門的工作現(xiàn)場(chǎng)，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。

新員工入職培訓(xùn)的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財(cái)力、物力所允許的情況下，培訓(xùn)設(shè)備要與時(shí)俱進(jìn)，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業(yè)人性化的形象，增進(jìn)新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè)概況與規(guī)章制度，文字材料和專人講解已達(dá)到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業(yè)為他們所花費(fèi)的精力，感覺到人性化的關(guān)懷，更可側(cè)重引導(dǎo)新員工對(duì)企業(yè)和新環(huán)境的積極情感。

7. 培訓(xùn)紀(jì)律。紀(jì)律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀(jì)律。

以上各要素的有機(jī)結(jié)合就是一個(gè)系統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案出來了，方案的設(shè)計(jì)工作并沒有結(jié)束。方案中實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)是根本目的。培訓(xùn)方案是否設(shè)計(jì)得合理有效，培訓(xùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，還得經(jīng)過評(píng)估。

(三)培訓(xùn)方案的評(píng)估與完善

培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問題。科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績(jī)非常重要。

培訓(xùn)效果的評(píng)估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國(guó)內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國(guó)學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，該評(píng)估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次：

1.反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

2.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。

4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)等。

隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型已成為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評(píng)估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評(píng)估。

培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。培訓(xùn)評(píng)估最后要提出培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。評(píng)估報(bào)告主要有三個(gè)組成部分：一是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對(duì)不合格員工應(yīng)進(jìn)行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實(shí)施轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估結(jié)果及處置：效果好的項(xiàng)目可保留，沒有效果的項(xiàng)目應(yīng)取消，對(duì)于有缺陷的項(xiàng)目要進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)于某些部分不夠有效的項(xiàng)目可以進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和調(diào)整，對(duì)于某些領(lǐng)域欠缺的項(xiàng)目可以新增。

跟蹤反饋。培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進(jìn)一步學(xué)習(xí)和改進(jìn);二是受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo);三是培訓(xùn)主管，他們負(fù)責(zé)著培訓(xùn)項(xiàng)目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán);四是組織管理層，他們可以決定培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。

綜上所述，本文從分析新員工入職培訓(xùn)的定義入手，闡述了入職培訓(xùn)的發(fā)展過程和現(xiàn)狀，以及新員工入職培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)要求。在本文結(jié)尾時(shí)，筆者認(rèn)為還有必要強(qiáng)調(diào)的是，方案形成以后要，要努力付諸實(shí)踐，只有不斷的實(shí)踐，才能不斷提高培訓(xùn)效果。

消防安全培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)報(bào)告 篇二:培訓(xùn)學(xué)員自我評(píng)價(jià) 培訓(xùn)學(xué)員自我評(píng)估問卷

姓名 廠編 *別 崗位 時(shí)間 培訓(xùn)學(xué)員自我評(píng)估問卷 請(qǐng)用您幾分鐘的時(shí)間幫助我們完成此份培訓(xùn)效果評(píng)估問卷，您的評(píng)價(jià)對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)工作

來

說非常重要。請(qǐng)?jiān)谀�認(rèn)為相對(duì)應(yīng)的內(nèi)容后的括號(hào)中打上[√"

1、您對(duì)參加本次培訓(xùn)的盼望程度? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

2、您認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)您的工作幫助和個(gè)人成長(zhǎng)的影響程度如何? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

3、您對(duì)本次培訓(xùn)開始報(bào)有的反對(duì)意見程度如何? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

4、您對(duì)本次培訓(xùn)效果的期望程度怎樣? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

5、您在本次培訓(xùn)中的出席情況怎樣? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

6、您在本次培訓(xùn)中與工作人員的配合情況怎樣? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

7、您在遵守本次培訓(xùn)活動(dòng)紀(jì)律方面怎樣? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

8、您在完成本次培訓(xùn)課程中的練習(xí)情況怎樣? 很高( ) 高( ) 一般( ) 低( ) 很低( )

9、您在聽課過程中注意力集中情況如何? 很高( ) 高( ) 一般( )

一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評(píng)估是果。

為什么這么說呢?因?yàn)�，培�?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評(píng)估是做了知識(shí)的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評(píng)估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法應(yīng)用

各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來采取適合的方式來實(shí)施。

沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估的創(chuàng)新?

培訓(xùn)效果評(píng)估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任。

如果人資部門自身對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評(píng)估的工作如何開展啦。

二是部門間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)椋�培�?xùn)是面對(duì)全體員工的培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的.培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評(píng)估至關(guān)重要的一環(huán)。

三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;

上述觀點(diǎn)沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。

應(yīng)該怎么做，都心知肚明。

如果有錯(cuò)誤，請(qǐng)批評(píng)，虛心接受。

企業(yè)實(shí)施效果評(píng)估時(shí)需要保證評(píng)估方法具備多樣性，可以同時(shí)采用訪談法、問卷法以及現(xiàn)場(chǎng)觀察法等，不斷對(duì)此加以創(chuàng)新。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)更好的信息收集效果，保證獲得的信息較為全面，有助于評(píng)估反饋可以得到更精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，促進(jìn)后續(xù)工作的開展^[19]。

（1）集體討論評(píng)估法，在評(píng)估實(shí)施過程中運(yùn)用群體表決、集體輿論評(píng)議及其他手段，以評(píng)估對(duì)象為核心更好的完成評(píng)估與估量。工商銀行X分行應(yīng)該建立業(yè)務(wù)相關(guān)評(píng)估小組，該小組由相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)以及部分相關(guān)業(yè)務(wù)人員共同組成，歸納有關(guān)人員各方面的意見，經(jīng)過嚴(yán)格討論分析之后得出最終評(píng)估結(jié)果，并且根據(jù)其結(jié)果對(duì)培訓(xùn)效果方面進(jìn)行更好的改進(jìn)。集體共同商議表決使其透明度較高，而且相對(duì)于個(gè)人評(píng)估所得出來的結(jié)論可信度更高，同時(shí)也相對(duì)公平，有利于單位人力資源管理工作的開展，并且促進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

FTF評(píng)估法，首先，在培訓(xùn)開展之前，此單位需要全面的掌握前來參與培訓(xùn)員工的資料予以分析，充分了解每位員工的個(gè)人能力。在開展培訓(xùn)需求分析調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果實(shí)施梳理與總結(jié)，進(jìn)而更好的了解被測(cè)評(píng)者的實(shí)際情況。其次，在完成培訓(xùn)后，對(duì)被培訓(xùn)者進(jìn)行案例分析法測(cè)試，內(nèi)容有個(gè)體思維、工作技能等，實(shí)現(xiàn)全面綜合性的測(cè)試與評(píng)估。再次，以培訓(xùn)完結(jié)日為考試，累積結(jié)束三個(gè)月后再次對(duì)參與此次培訓(xùn)的人員進(jìn)行案例分析測(cè)試，完成成員的個(gè)體素質(zhì)及個(gè)體工作測(cè)評(píng)，保證能精準(zhǔn)獲知測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。培訓(xùn)評(píng)估法體現(xiàn)以事實(shí)為依據(jù)的原則，從現(xiàn)實(shí)層面為企業(yè)提供真實(shí)的依據(jù)。

一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評(píng)估是果。

為什么這么說呢?因?yàn)�，培�?xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評(píng)估是做了知識(shí)的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項(xiàng)目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評(píng)估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動(dòng)，即行動(dòng)與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動(dòng)，課后就忘”。

二、培訓(xùn)效果評(píng)估的方法應(yīng)用

各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點(diǎn)，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際來采取適合的方式來實(shí)施。

沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。

三、培訓(xùn)效果評(píng)估的創(chuàng)新?

培訓(xùn)效果評(píng)估要?jiǎng)?chuàng)新，不外乎三點(diǎn)：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評(píng)估的責(zé)任。

如果人資部門自身對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評(píng)估的工作如何開展啦。

二是部門間溝通是關(guān)鍵;因?yàn)椋�培�?xùn)是面對(duì)全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評(píng)估至關(guān)重要的一環(huán)。

三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;

上述觀點(diǎn)沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。

應(yīng)該怎么做，都心知肚明。

如果有錯(cuò)誤，請(qǐng)批評(píng)，虛心接受。