第1篇：面試官面試技巧培訓

面試官也是需要不斷學習，不斷提升自己的，下面就是小編為您收集整理的面試官面試技巧培訓的相關文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯的話可以分享給更多小伙伴哦！

面試官面試技巧培訓

一、面試的形式

1.尊重應聘者是起碼的職業(yè)*守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破*，讓應聘者盡快進入狀態(tài)

遇到比較內向或者少言寡語的應聘者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓應聘者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權

有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從應聘者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比應聘者還多，到底是誰在面試誰呢?比較最有效的方法是讓應聘者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導并控制應聘者的話題。

4.留點時間q&a

無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給應聘者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望應聘者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取應聘者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

二、面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出應聘者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明應聘者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對應聘者有任何假設

不要對應聘者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出應聘者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對應聘者不負責。

三、面試官如何做好電話面試

1、盡可能多地先了解求職者

電話面試前多了解一下求職者，這會讓電話面試更加平緩。因為你已經(jīng)了解了對方的一些情況，彼此之間的陌生感會降低很多。了解求職者有很多種方式，求職者的博客或者網(wǎng)絡上任何關于他(她)的報道。如果求職者沒有博客和任何網(wǎng)絡可以查到的報道，沒有關系，多看一下他(她)的簡歷，了解一下此人的背景、經(jīng)歷等等。如果連簡歷都沒有呢?那你可以把你需要了解的信息發(fā)一封電子郵件，讓對方填寫。

2、恰當?shù)胤Q呼對方

如果充分了解了對方的背景和當前情況，你將對電話面試有充分的自信。比如：你得知對方是博士學位，如果你稱呼對方為某某博士，效果會不會比某某先生更好些?

3、提前準備好要問的問題

面試官當然都知道電話面試要問什么問題。這里指的提前準備好問題是指：把需要問的問題列表打印出來，電話面試時你就不至于有所遺漏。當然，這并非讓你對著問題毫無變化地一個個往下問。如果這樣的話，這就和email列出問題沒什么區(qū)別了。電話面試的優(yōu)勢在于，面試官可以根據(jù)對方的回答及時調整問題的順序、形式等等。

4、制電話面試的時間長度

即便面試官時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的求職者不喜歡聽到你反復地說“再問一個問題”，結果又是10分鐘……求職者會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。

第2篇：面試官面試技巧培訓兩篇

篇一：如何培訓面試官

如何培訓面試官

課程描述：

常言道：“千里馬常有，而伯樂不常有”，企業(yè)中獨具慧眼的面試官正是所謂的伯樂。一位稱職的面試官能在良莠不齊的應聘者中篩選出優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展添磚添瓦。因此，培養(yǎng)優(yōu)秀的面試官就成為了hr中一項重要的工作。

通過對本課程的學習，您將清晰明了地認識到培訓面試官對企業(yè)發(fā)展的重大意義。同時，我們將讓您全面掌握培訓面試官的方法。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然各行各業(yè)在培訓面試官時各有自己的方法與技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實戰(zhàn)經(jīng)驗中給大家總結一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達成功。

做好面試官的培訓，是企業(yè)招聘工作的重要組成部分，需要做好六項工作。：

1.確定培訓方向和目標。2.選擇合理的培訓師。3.面試素養(yǎng)培訓。

4.四是面試技巧培訓。5.明確培訓方法。6.做好評估總結。

確定培訓方向和目標從以下幾個方面進行，面試官應包括具備自

我認識的能力、善于把握人際關系、能夠運用各種面試技巧、能夠有效面對各類面試者，同時還應具備掌握面試現(xiàn)場的能力。

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其次，要合理選擇培訓師，應是hr部門負責人或者培訓部員工，同時，一些**的培訓要委托外部培訓師。

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征、崗位說明書以及職業(yè)生涯規(guī)劃。同時必須具備*技術能力。再看掌握面試的過程：第一是面試前引導；第二是注重禮儀；

第三則是要了解面試者細節(jié)能力。

接下來，是面試素養(yǎng)的培訓，首先要明確崗位要求，包含工作特

掌握表達能力與判斷能力也是考慮因素之一，包括游戲分享和自我提高兩種方式。

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面試技巧的培訓，首先要進行面試提問技巧的解析，面試官準備

充分進行提問；所提問題要層次分明；同時要客觀實際；面試官自己能夠明確回答所設題目。

其次，是做好對面試官可能犯錯的解析，包括是否遺漏重要信息；是否忽略崗位能動*和適應*；是否錯誤理解應聘者回答；以及是否做出草率判斷。

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明確培訓方法也是培訓面試官中的重要環(huán)節(jié)。

1.課堂講解，運用在理解工作特征和*技術能力兩個方面。2.交流分享，運用在文化制度方面。

3.情景模擬，解決學員的困惑應用情景模擬的方式。

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最后，做好評估總結的工作。首先，是學員對培訓師的評估，通

過問卷調查和總結調查表兩種方式進行。其次，培訓師對學員進行評估，包括課堂作業(yè)考核、筆試考核以及實戰(zhàn)考核進行。

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最后，我們把這幾個步驟串起來，就形成了“培訓面試官”的完

整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何培訓面試官。

（思維導圖可以下載后放大看，更清楚�。。�

如何培訓面試官

相關課程：

如何運用人事測評進行面試如何做面試結果診斷如何建立人才儲備庫

如何做好儲備人才向成熟人才的轉化如何制定管理培訓生計劃

想學習以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細內容及海量課程

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篇二：如何培訓面試官

如何培養(yǎng)企業(yè)面試官團隊

一、原因：

1、減輕壓力，招聘是全公司的事情，并不只是人力資源部的事情，可把全公司的人員都有一定的培訓；

2、提升效果，針對*以及企業(yè)文化，更有效（提升效果）；

3、促進管理

二、招聘面試的目標：

1、思想統(tǒng)一，改變意識：

以下誤區(qū)：

（1）招聘只是人力資源的事情，招聘并不只是面試，需要明確符合實際的招聘需求，應提出準確明了的招聘需求給人力資源部

（2）招聘就是招人，其實招聘并不只是招人，可以是宣傳等，媒體的傳播，面試者的接待問題是，應注意公司的形象，代言公司，不止是招人

（3）招聘并不是打仗，面試官太緊張，應是平和的面談

（4）面試只是感覺，是一個科學（面試后說感覺不太好）

（5）面試就是要牛人，應該找準公司的定位，再找確定的目標人群，找最合適的人

2、行為統(tǒng)一，提升七大技能：

（1）思考要什么樣的人

（2）看簡歷的技能（應提前看簡歷）

（3）推進面試過程，形成套路

（4）怎么提出有效問題

（5）怎么觀察（表情動作）

（6）怎么評估（如何做評估才是妥當?shù)模?/p>

（7）提高個人魅力

3、標準統(tǒng)一，擬定四大標準：

（1）統(tǒng)一用人標準，（要求，雙方需求，最重希望找到什么樣的人，和崗位企業(yè)文化相符，）

（2）統(tǒng)一評價標準，用行為描述具體

（3）流程統(tǒng)一標準，什么樣的職位應該面試幾輪，誰先面試以及如何告訴面試者

（4）統(tǒng)一面試官標準，工作年限以及對公司的認同

三、面試官培訓方式：

1、培訓

內部面試官的培訓：

（1）面試和招聘以及需求是什么，了解面試者知識經(jīng)驗和*格動機等

（2）面對面面試，確定面試的方式以及形式，認真閱讀簡歷，注意個人衣著和談吐

（3）行為面試法，如何提問如何引導，如何答疑，不是知識*知識，而是技能*東西，提問技巧以及如何觀察（觀察度70-80.%）行為面試法的要領，技巧，可參照別的公司的面試問題

（4）群面

2、實戰(zhàn)（前期和后期的跟進）：

（1）導師輔導，老員工面試者帶領新人面試，應兩者先溝通說明需求，具體描述，再開展面試，老員工先提問，新員工最后補充，過程中不要交流，最后兩者再交流問問題的目的以及效果

（2）認*上崗：

1）為什么，統(tǒng)一面試官的標準，提升面試官技能，提高主動*，增強面試官責任心，

2）誰來認*：

a、外部機構認*

b、內部人員認*

c、什么標準，對企業(yè)文化認可的，*技能良好，績效表現(xiàn)優(yōu)秀，

面試技巧合格

d、結果怎么用（員工晉級依據(jù)，績效加分）

四、怎么去做：

1、如何體系化的管理（招聘團隊如何選拔，培訓，提升等）

2、招聘管理如何成體系：

（1）標準化的選材要求：

1）企業(yè)文化的認可度

2）招聘認*

3）崗位說明書

（2）標準化的流程；

（3）三標準化模板；

（4）四標準化試題庫

五、招聘和人力資源的關聯(lián)：

1、招聘是入口；

2、薪酬和績效是良好招聘工作的協(xié)助；

3、企業(yè)文化是招聘工作的保障；

4、培訓發(fā)展更吸引；

第3篇：面試官面試技巧

目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發(fā)展的21世紀，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進一步地招到人呢？以下為您提供詳細的現(xiàn)代面試技巧參考。

一，面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)*守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破*，讓面試者盡快進入狀態(tài)

遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權

有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導并控制面試者的話題。

4.留點時間Q&A

無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了�；蛘哒f，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對面試者有任何假設

不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細節(jié)的機會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。

3.不要把決定留給下一個人

通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖唵蔚膯栴}，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

?4.不要誘導

我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導*的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，*雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要*，要過程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不是面試者的*，而是他們怎樣獲得*。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些*是死的知識點，哪些*是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。

6.不要放棄細節(jié)，細節(jié)決定一切

最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的*，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

三，選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍*。