第1篇：成功招聘的6大方法

1，一聲禮貌問候，留下良好印象。

招聘工作是一個(gè)雙向選擇，除了是企業(yè)考察應(yīng)聘者的過程，同時(shí)也是應(yīng)聘者考察企業(yè)的一次機(jī)會(huì)，招聘人的舉止言行會(huì)直接影響企業(yè)在候選人心目中的形象。因此，作為一個(gè)合格的招聘者，初次見面時(shí)一聲禮貌的問候能夠給應(yīng)聘者留下良好的第一印象，使招聘過程更為順暢。

2，找出對方的顧慮，解開ta的心鎖。

如今就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，使得新一代求職者在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，關(guān)注和思索的內(nèi)容逐漸增多。除了工作機(jī)會(huì)，他們更加關(guān)注公司和崗位與自身是否匹配，以及是否具有長遠(yuǎn)的發(fā)展等與自己需求有關(guān)的方面，而相應(yīng)地也會(huì)產(chǎn)生更多的疑問和顧慮。

這些疑慮一旦未能及時(shí)獲得解決，就會(huì)影響求職者對公司和崗位的信心，從而降低招聘效率。這時(shí)，hr要把應(yīng)聘者當(dāng)一把鎖，把自己當(dāng)一把鑰匙，針對這些疑問和顧慮進(jìn)行解答，慢慢地去解開別人的心鎖，從根本上消除求職者的疑慮。

3，結(jié)合雙方需求，達(dá)到互利共贏。

企業(yè)與應(yīng)聘者雙方是平等合作，互利共贏的關(guān)系。hr在進(jìn)行面試時(shí)，能否讓雙方獲得對應(yīng)利益是決定招聘成敗的重要因素：一方面要評測應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)能否符合企業(yè)要求，另一方面也要考慮自身是否可以為應(yīng)聘者提供ta所需要的利益。

所以，想要達(dá)到成功招聘的效果，招聘官應(yīng)該根據(jù)公司的要求，結(jié)合求職者的個(gè)人需求，取長補(bǔ)短，與對方達(dá)成長期合作，共同獲得利益。

4，傳播正能量，克制負(fù)能量。

職場中競爭及工作壓力大，難免會(huì)被各種各樣的負(fù)能量所影響：過度抱怨、心態(tài)浮躁、情緒消極、妒忌猜疑……這些都會(huì)使人無法安心工作，心理變得更為脆弱，最終只會(huì)離成功越來越遠(yuǎn)。

企業(yè)中的負(fù)能量是導(dǎo)致人員流失的溫床。唯有傳播正能量，創(chuàng)建奮發(fā)向上，共同進(jìn)步的工作氛圍，才能有效防止人才流失，更可以吸引到外部人員的積極加入

作為hr，可以采取以下一些措施克制負(fù)能量：

(1)幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，做到個(gè)人有目標(biāo)、有發(fā)展;

(2)將適合的人放在合適的崗位，激發(fā)工作熱情，保障發(fā)揮空間和工作成就感;

(3)調(diào)動(dòng)員工的積極*，讓員工知曉或參與決策，保持與公司發(fā)展同步調(diào);

(4)創(chuàng)造以人為本的工作環(huán)境和良好的工作氛圍，保*團(tuán)隊(duì)凝聚和工作績效;

(5)配備一套系統(tǒng)的、長期的、可行的福利機(jī)制和支持體系，有效幫助員工消除壓力和融入機(jī)制。

5，選擇合適招聘渠道，做好人才儲(chǔ)備。

根據(jù)《北森2023-2023*企業(yè)招聘指數(shù)報(bào)告》調(diào)查顯示，在眾多招聘渠道中，內(nèi)部推薦憑借其超高的簡歷轉(zhuǎn)化率及熱度指數(shù)，成為了最高質(zhì)量的簡歷來源，緊隨其后的是*招聘網(wǎng)站和內(nèi)部候選人的渠道。

招聘渠道不止一種，招聘部門可以根據(jù)各種渠道的優(yōu)缺點(diǎn)分析，結(jié)合公司的實(shí)際情況，選擇最有效、最合適的招聘渠道，使自己每天都能獲得關(guān)于招聘崗位的最新消息，以備不時(shí)之需。

6，改善福利待遇及管理方法，讓員工穩(wěn)定發(fā)展。

如今各行各業(yè)的人才競爭異常激烈，企業(yè)想要招到好的員工，重點(diǎn)就是突出完善公司的福利待遇及管理方法，如**工時(shí)、職業(yè)培訓(xùn)、旅游活動(dòng)等等，緩解員工的工作壓力，讓他們在公司能夠穩(wěn)定發(fā)展。

實(shí)際上，只要多站在應(yīng)聘者的角度，關(guān)心對方的需求，同時(shí)勤快一點(diǎn)，多多提高自身的*能力，就能更加容易地解決招聘難的問題。

第2篇：成功招聘高級員工的方法

引導(dǎo)語：成功招聘高級人才，要預(yù)先熟悉這些人才的共*，還要應(yīng)聘者的能力和背景進(jìn)行全方位的考察。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的成功招聘高級員工的方法，歡迎閱讀!

集體參與招聘

招聘高級人才應(yīng)該是首席執(zhí)行官或部門主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。要有一位高級主管自始至終地負(fù)責(zé)招聘工作，并不斷總結(jié)改進(jìn)。招聘應(yīng)以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規(guī)模、文化相適應(yīng)。

對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對達(dá)到一定檔次的招聘對象進(jìn)行面試。

理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：應(yīng)聘人選勝任某項(xiàng)工作的智力、知識、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn);興趣、目標(biāo)、精力和動(dòng)力;同本公司文化的融合程度。

獨(dú)自制訂選擇標(biāo)準(zhǔn)是十分困難的。如果有一個(gè)小組共同開展此項(xiàng)工作，將是一個(gè)很好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。如果招聘的職位等同于以往的某個(gè)崗位，可以用以下三方面的評估來確定選擇標(biāo)準(zhǔn)。一、確定現(xiàn)有小組成員的綜合經(jīng)驗(yàn);二、分析該職位現(xiàn)有或未來高級員工應(yīng)該具有的*能力和個(gè)*特質(zhì);三、重新考查以往曾在此職位上失敗者的個(gè)人特點(diǎn)和行為。

以雙贏為目的

優(yōu)秀的談判家可以同時(shí)兼顧雙方的利益，達(dá)到大家滿意的結(jié)果，面試也是如此。應(yīng)該了解應(yīng)聘者的個(gè)人目標(biāo)和應(yīng)聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應(yīng)聘人員的個(gè)人理想，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)--這也是面試人要完成的重要任務(wù)之一。

招聘面試和拜訪客戶推銷產(chǎn)品的過程如出一轍：面試需要在親切友好的氣氛中進(jìn)行，提出問題，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的需求，展示公司的技術(shù)和能力，評價(jià)其實(shí)力，化解其疑慮，最后順利結(jié)束面試。

面試的結(jié)束辭需要由面試人來講。很多應(yīng)聘人員會(huì)忘記或者根本就不知道，在面試結(jié)束后應(yīng)該怎么辦，但他們往往不好意思開口詢問。作為面試人，你應(yīng)該有理想的結(jié)束辭，比如"你十分適合這項(xiàng)工作，我期望能與你合作。"

要達(dá)到雙贏效果，最重要的是和應(yīng)聘者進(jìn)行開誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動(dòng)(而不是單向)的狀態(tài)，其結(jié)果一定會(huì)令雙方滿意。這種面試可以充分表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，并為"推銷"企業(yè)形象打下基礎(chǔ)。在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者們討論問題，給他們一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。

平等待人

將面試看成一次商業(yè)會(huì)談，避免一問一答式的單調(diào)對話。而如果你以一種平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同時(shí)，還顯示出了對應(yīng)聘者的尊重，體現(xiàn)公司的文化素養(yǎng)，其實(shí)這也是一個(gè)宣傳自己的機(jī)會(huì)。

詢問一些行為特點(diǎn)或能力水平方面的問題，看看應(yīng)聘者是否具備對工作有益的特質(zhì)。通常的問題是這樣的，"如果在這種場合，你會(huì)怎樣做?""如何說服團(tuán)隊(duì)成員接受你的方案?""如何接待一位正在大發(fā)雷霆的客戶，贏得一份重要的合同?"等。這種問題主要集中于了解應(yīng)聘人具體的技能，如請他描述一次引以為豪的談判、分析自己成功和失敗的原因，及使用過何種談判技巧等。

面試接近尾聲時(shí)，在受到尊重、詳細(xì)了解了公司的任務(wù)、工作前景和價(jià)值等前提下，不難想象那些高級應(yīng)聘者多半會(huì)被說服的。

認(rèn)真把握"推銷"階段，確保吸引到最好的人才。具體*作中要注意以下幾點(diǎn)：以人為本的取向，全面把握招聘過程，解決問題的能力，高級管理層的介入，會(huì)和適時(shí)的評估和信息反饋。還要有時(shí)間和計(jì)劃概念。很多情況下，因?yàn)槁?lián)絡(luò)不夠或者在推銷公司理念方面做得不足，和頂尖的應(yīng)聘人才擦肩而過。

招聘職位的市場價(jià)值是吸引高級人才的決定*因素。如果沒有當(dāng)前的市場信息，你就不可能和其它公司競爭。而擁有這樣的信息，你就可以在目標(biāo)明確的基礎(chǔ)上進(jìn)行競爭了。例如：大企業(yè)為了和其它同類企業(yè)爭奪名牌MBA畢業(yè)生，制訂出一個(gè)薪資水平。但如果競爭范圍擴(kuò)大到咨詢公司和投資銀行的話，那么薪資水平自然就會(huì)有所不同。

代表公司向人才商談待遇問題時(shí)，要像推銷員一樣努力。當(dāng)然，這要在力所能及的范圍內(nèi)進(jìn)行。讓他們知道自身價(jià)值和公司對他們的期望。然后在公平公正的基礎(chǔ)上，結(jié)束談判達(dá)成協(xié)議。

成功招聘高級人才，要預(yù)先熟悉這些人才的共*，還要應(yīng)聘者的能力和背景進(jìn)行全方位的考察。同時(shí)，要了解對方的個(gè)*和理想，將其與公司目標(biāo)和企業(yè)文化結(jié)合起來進(jìn)行考察，才能達(dá)到雙贏的結(jié)果。不僅讓高級人才得到合理的報(bào)酬，更讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景。

第3篇：企業(yè)HR成功招聘常見方法

企業(yè)hr成功招聘常見方法有哪些?和小編一起來看看吧!

方法一：巧借中醫(yī)理論

招聘講究“望、聞、問、切”。望者，觀其形也。也就是看應(yīng)聘者的外在形象。應(yīng)聘者外形猥褻，衣著不周，首先可定義不適做管理人員。面試時(shí)，雙手緊握，或抱臂或并膝，也可窺視到應(yīng)聘者在作防衛(wèi)*回答。聞?wù)�，聽其聲也。主持面試的人�?yīng)是誘導(dǎo)的高手，傾聽的智者，應(yīng)善于聽?wèi)?yīng)聘者講。問，則須步步為營，漫開大網(wǎng)撒向面試者，要問出個(gè)子丑寅卯來。切就是要切中主題，面試不脫離宗旨，切中職位的關(guān)鍵。

方法二：巧借漏斗理論

招聘講究“量體裁衣”。漏斗者，上寬下窄，底部有孔。這個(gè)孔則有講究矣�？仔�時(shí)，大材不能下，漏下的皆為沙;而太大時(shí)，則大珠小珠落玉盤，起不到過濾作用。在我看來，招聘的條件一定要列清楚，切勿小廟(低層職位)請大和尚(高級人才)，這是浪費(fèi)，留不住人。也不能要42碼鞋子讓小朋友來穿，那是強(qiáng)人所難。

方法三：巧借*山理論

招聘講究“一斑窺全豹”。哲學(xué)理論要求透過現(xiàn)象看本質(zhì)，招聘也是同樣的道理。在招聘時(shí)，人力資源經(jīng)理要在短短數(shù)十分鐘，通過表面的接觸、問答去了解一個(gè)人，的確很難。我們往往看到的是孔雀在展屏的剎那，是*山的一角，如何了解面試者深層的能力底蘊(yùn)，才是最重要的。不妨借用一下筆試題庫、心理測評會(huì)取得較好的效果。對于重要的管理崗位，在時(shí)間允許時(shí)，還可海闊天空地與應(yīng)聘者閑侃。往往從不經(jīng)意間流露出的信息里，得悉*山潛藏在深海下的東西。

方法四：巧借“角斗”理論

招聘講究“針鋒相對”。筆者曾在招募一位銷售經(jīng)理時(shí)應(yīng)用過“角斗”這一招，當(dāng)時(shí)兩位應(yīng)聘者能力不相上下，委實(shí)難以判決。于是，我就讓兩位應(yīng)聘者，互相拚個(gè)你死我活，我來個(gè)隔山觀虎斗(當(dāng)然，角斗的方式是由我定的)，最后取得了不錯(cuò)的效果。

招聘可看作一盤棋，也可視為一場戰(zhàn)爭，需斗智斗勇。既可以撒開兩手誘敵深入，也可步步為營穩(wěn)扎穩(wěn)打，還可以兵貴神速攻其不備。有時(shí)，還可巧借敵力，以夷制夷。