人才是指具有一定專業(yè)知識或技能，從事創(chuàng)造性工作，為社會做出貢獻(xiàn)的人。他們是人力資源方面能力強(qiáng)、素質(zhì)高的勞動者。 以下是為大家整理的關(guān)于市場化人才選聘管理辦法的文章3篇 ,歡迎品鑒！

第1篇: 市場化人才選聘管理辦法

　　2023年9月13日，市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)《昆明市市屬國有企業(yè)市場化選聘高級管理人員指導(dǎo)意見（試行）》（以下簡稱《指導(dǎo)意見》），現(xiàn)就《指導(dǎo)意見》的出臺背景、主要內(nèi)容及把握原則進(jìn)行解讀。

　　一、《指導(dǎo)意見》的出臺背景

　　2023年8月，中共中央、國務(wù)院出臺了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2023〕22號），對國有企業(yè)健全公司法人治理結(jié)構(gòu)、推行職業(yè)經(jīng)理人制度作出了部署和要求。2023年4月，國務(wù)院辦公廳出臺了《關(guān)于進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔2023〕36號），進(jìn)一步明確：根據(jù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、市場化程度等不同情況，有序推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，逐步擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人隊伍，有序?qū)嵭惺袌龌�薪酬，探索完善中長期激勵機(jī)制，研究出臺相關(guān)指導(dǎo)意見；國有獨(dú)資公司要積極探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通企業(yè)經(jīng)理層成員與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道。

　　為落實中央精神和省委、省政府，以及市委、市政府關(guān)于國有企業(yè)改革的指示要求，在認(rèn)真學(xué)習(xí)、吃透精神、深入調(diào)研、多方借鑒的基礎(chǔ)上，昆明市國資委牽頭起草了《指導(dǎo)意見》文稿，并征求了市級相關(guān)部門的意見建議，報市委、市政府研究審批同意后，市委辦公廳、市政府辦公廳于2023年9月13日正式印發(fā)實施�！吨笇�(dǎo)意見》的出臺是全面貫徹落實全國、全省、全市有關(guān)國資國企改革的決策部署、國有企業(yè)黨的建設(shè)工作會議精神及《云南省省屬國有企業(yè)市場化選聘高級管理人員指導(dǎo)意見（試行）》的具體舉措，是進(jìn)一步加強(qiáng)市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍建設(shè)，加快建立職業(yè)經(jīng)理人制度，培養(yǎng)造就一批適應(yīng)市場競爭需求、充滿活力的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人隊伍的客觀需要�！吨笇�(dǎo)意見》的出臺，將為做強(qiáng)做優(yōu)做大市屬國有企業(yè)、促進(jìn)市屬國有資產(chǎn)保值增值和健康發(fā)展提供了有力的人才支撐。

　　二、《指導(dǎo)意見》的主要內(nèi)容

　　《指導(dǎo)意見》包括適用范圍、基本原則、選聘職位和方式、任職條件和資格、選聘程序、考核和薪酬、任期與退出、組織領(lǐng)導(dǎo)與附則九個部分。主要有以下幾個特點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┦袌龌�選聘、契約化管理�！吨笇�(dǎo)意見》明確：本意見所稱高級管理人員，不納入依照《昆明市市屬國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理規(guī)定》管理的市屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員范圍，由市屬企業(yè)董事會實行市場化選聘、契約化管理。

　�。ǘ�）拓寬渠道、廣納人才�！吨笇�(dǎo)意見》明確：堅持解放思想，突破傳統(tǒng)觀念和思維定勢，打破地域、所有制、行業(yè)、戶籍等限制，不拘一格吸納人才。同時，現(xiàn)職市屬企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在自愿、公平的原則下，可以通過身份轉(zhuǎn)換，成為市場化選聘高級管理人員，按照本意見進(jìn)行管理，原有身份不再保留。

　�。ㄈ�）把牢入口，暢通出口�！吨笇�(dǎo)意見》明確：市屬企業(yè)市場化選聘高級管理人員實行首任試用期制，試用期為1年，試用期滿經(jīng)考核合格的，辦理正式聘任手續(xù)，不合格的，不予聘任，協(xié)議終止。實行任期制，3年為一個任期，任期屆滿，經(jīng)董事會考核合格的，可以續(xù)聘，并重新簽訂聘用協(xié)議，否則視為自動解聘。同時，暢通退出渠道，凡出現(xiàn)：經(jīng)董事會考核不能勝任工作或未完成目標(biāo)任務(wù)的、聘期內(nèi)有重大失誤造成嚴(yán)重?fù)p失或不良后果的、身體狀況不能勝任崗位工作需要的、個人提出辭職請求的、聘期內(nèi)發(fā)生違紀(jì)違法行為的、監(jiān)事會提出罷免建議并經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意的、企業(yè)董事會認(rèn)定的其他重要情形等七種情形之一的，企業(yè)董事會應(yīng)當(dāng)給予解聘。

　�。ㄋ模╆P(guān)心支持、享受優(yōu)惠�！吨笇�(dǎo)意見》明確：加強(qiáng)對市場化選聘高級管理人員的關(guān)心和支持，對符合昆明市引進(jìn)高層次人才標(biāo)準(zhǔn)條件的市場化選聘的高級管理人員，將積極協(xié)調(diào)申報在住房保障、戶籍辦理、配偶安置、子女入學(xué)、醫(yī)療保健、社會保險、職稱評聘等方面享受的優(yōu)惠政策。

　　三、貫徹落實《指導(dǎo)意見》應(yīng)把握的原則

　�。ㄒ唬┮獔猿盅�序漸進(jìn)、分步實施的原則。加快建立國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度，是中央和省、市關(guān)于做強(qiáng)做優(yōu)做大國有企業(yè)、加強(qiáng)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊伍建設(shè)、充分發(fā)揮董事會職權(quán)的根本要求，也是國有企業(yè)提質(zhì)增效、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的根本途徑。但不能急于求成，必須認(rèn)真貫徹落實中央、國務(wù)院，省委、省政府，市委、市政府有關(guān)國資國企改革發(fā)展的決策部署，結(jié)合市屬國有企業(yè)實際和行業(yè)特點(diǎn)，采取先行試點(diǎn)、循序漸進(jìn)、分步實施的方式推進(jìn)實施。

　�。ǘ�）要堅持加強(qiáng)監(jiān)督、確保質(zhì)量的原則。《指導(dǎo)意見》雖然明確了市場化選聘高級管理人員的相關(guān)程序，并明確了需經(jīng)市級相關(guān)部門批準(zhǔn)同意后，企業(yè)方能啟動選聘工作。但為確保選聘工作公平公正，原則上應(yīng)依托中介機(jī)構(gòu)開展選聘工作，黨組織、紀(jì)律監(jiān)察機(jī)構(gòu)、監(jiān)事會要加強(qiáng)對市場化選聘高級管理人員工作的全程監(jiān)督和重點(diǎn)環(huán)節(jié)審核把關(guān)，切實提高選聘工作質(zhì)量。

　�。ㄈ�）要堅持科學(xué)考評、合理激勵的原則。應(yīng)建立健全與市場化選聘高級管理人員相適應(yīng)的業(yè)績考核、薪酬管理、獎懲制度，科學(xué)合理設(shè)置評價體系和考核目標(biāo)，并嚴(yán)格兌現(xiàn)薪酬和獎懲，不斷激發(fā)選聘人員的開拓創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)動力，切實把國有企業(yè)打造成為吸引人才、培養(yǎng)人才、成就人才的舞臺，促進(jìn)市屬國有企業(yè)健康發(fā)展。

第2篇: 市場化人才選聘管理辦法

　　市場化選聘人才就是運(yùn)用市場化機(jī)制公開選聘人才。對于國有企業(yè)而言，實施市場化選聘人才方略是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容，也是企業(yè)充分利用第一資源發(fā)展企業(yè)的必要手段。

　　一、市場化選聘人才的必要性

　　目前，國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作較以前有了很大進(jìn)步，但仍然存在人才觀念陳舊、人才總量不足、專業(yè)人才流失、人才機(jī)制不健全、人才市場化程度不高等問題。為了有效解決上述問題、改善國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀、推動國有企業(yè)更好發(fā)展，加快市場化選聘人才步伐十分必要。

　　1、市場化選聘人才是把國有企業(yè)打造成具有一定國內(nèi)外競爭優(yōu)勢企業(yè)的需要。國有企業(yè)是全面建設(shè)小康社會的重要力量、中國特色社會主義的重要支柱、中國共產(chǎn)黨執(zhí)政的基礎(chǔ)。為了更好地履行國有企業(yè)的使命和責(zé)任，企業(yè)必須以人才優(yōu)勢來增強(qiáng)企業(yè)競爭力。市場化選聘人才將成為推動企業(yè)長足發(fā)展和在激烈市場競爭中立于不敗之地的重要手段。

　　2、市場化選聘人才是適應(yīng)國有企業(yè)改革發(fā)展的需要。國有企業(yè)要實現(xiàn)速度、質(zhì)量、效益的協(xié)調(diào)發(fā)展，必須依靠深化內(nèi)部改革，逐步構(gòu)建適應(yīng)市場發(fā)展的管理體制和運(yùn)行機(jī)制。面對新一輪組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化，法人治理結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步規(guī)范和完善，市場化選聘人才工作更加凸現(xiàn)其重要性，人才選聘與市場接軌會加快推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展步伐，并鞏固和擴(kuò)大企業(yè)改革發(fā)展成果。

　　3、市場化選聘人才是改善國有企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)的需要。目前，國有企業(yè)人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等不盡合理，特別是不能很好滿足企業(yè)速度、質(zhì)量、效益協(xié)調(diào)發(fā)展的需要。通過市場化選聘人才，能夠有效的改善人才隊伍結(jié)構(gòu)，推動人才隊伍更加專業(yè)化、職業(yè)化、市場化、知識化。

　　4、市場化選聘人才是開創(chuàng)國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作新局面的需要。選聘人才工作是人力資源開發(fā)與管理功能中的重要一環(huán)，市場化選聘人才會相應(yīng)拉動人力資源開發(fā)與管理的其他功能進(jìn)一步增強(qiáng)，推動企業(yè)用人、育人、勵人等各項機(jī)制進(jìn)一步完善，使企業(yè)的人力資源系統(tǒng)更好地發(fā)揮吸引人才、留住人才、激勵人才的作用，為國有企業(yè)的發(fā)展壯大提供堅實的人才保證和智力支持。

　　二、市場化選聘人才的原則

　　市場化選聘人才應(yīng)遵循如下原則：

　　1、堅持黨管人才與市場配置、企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)規(guī)范運(yùn)作相結(jié)合的原則。凡涉及人才選聘工作的重大問題、重要事項應(yīng)提交黨委會研究決定；在實施中，要嚴(yán)格按照市場化機(jī)制運(yùn)作；選聘的法人治理結(jié)構(gòu)人員應(yīng)按有關(guān)規(guī)定辦理任用手續(xù)。

　　2、堅持公開、公平、公正的原則。堅持公開就是要擴(kuò)大民主，提高選人用人的透明度；堅持公平就是要強(qiáng)化競爭，堅持憑德才、作風(fēng)和實績選人用人；堅持公正就是要公道正派，用好的作風(fēng)選作風(fēng)好的人。

　　3、堅持競爭擇優(yōu)的原則。全面實行競爭機(jī)制，在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才，堅持以品德、知識、能力、業(yè)績作為人才選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)選拔和使用優(yōu)秀人才。

　　4、堅持考試和考察相結(jié)合的原則。在選聘中，要嚴(yán)格依據(jù)考試成績并結(jié)合考察結(jié)果選聘人才，以確保選聘人員的質(zhì)量，杜絕選人中的不正之風(fēng)。

　　5、堅持全過程監(jiān)督的原則。紀(jì)委或監(jiān)督部門全程參與市場化選聘人才工作，既對參與選聘的所有工作人員進(jìn)行監(jiān)督，又要對選聘中的考試、考察過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督，對擬聘人員進(jìn)行公示，公布監(jiān)督聯(lián)系人及電話，不斷強(qiáng)化監(jiān)督職能。

　　三、市場化選聘人才的途徑

　　市場化選聘人才主要采取高校應(yīng)屆畢業(yè)生選聘、獵頭公司協(xié)聘、社會招聘、內(nèi)部培養(yǎng)四種途徑。

　　1、通過校園應(yīng)屆畢業(yè)生選聘，儲備專家基礎(chǔ)人才。國有企業(yè)在原有計劃招生的基礎(chǔ)上，可有針對性的開展“訂單式培養(yǎng)”和“牽手高校畢業(yè)生”等活動，在同等條件下優(yōu)先錄用家庭經(jīng)濟(jì)困難的優(yōu)秀高校畢業(yè)生，在提高企業(yè)知名度中確保生源的質(zhì)量和數(shù)量，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和專家隊伍建設(shè)積蓄基礎(chǔ)人才。

　　2、通過獵頭公司協(xié)聘，選拔高級經(jīng)營管理人才。獵頭公司推薦是成熟市場條件下獲取高端人才的重要途徑。國有企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)同獵頭公司的合作，通過零散招聘、定向挖掘，選聘企業(yè)當(dāng)前發(fā)展急需的高級經(jīng)營管理人才，也可聘請一些客座專家、顧問，逐步實現(xiàn)企業(yè)高端人才擴(kuò)容。

　　3、通過面向社會招聘，補(bǔ)充稀缺專業(yè)人才。國有企業(yè)補(bǔ)充緊缺專業(yè)人才和熟悉上游產(chǎn)業(yè)、國際化經(jīng)營發(fā)展等領(lǐng)域的業(yè)務(wù)人才，可采取面向社會公開招聘途徑，因為社會上的人才多而全，這樣會在較短的時間內(nèi)及時添補(bǔ)企業(yè)稀缺人才的空白，促進(jìn)國有企業(yè)又好又快發(fā)展。

　　4、通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，選配關(guān)鍵崗位人才。對于國有企業(yè)主專業(yè)高端人才，主要選聘渠道還應(yīng)是注重內(nèi)部培養(yǎng)，通過有組織、有針對性的培養(yǎng)，不斷增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感和使命感，從而激發(fā)他們不斷鉆研專業(yè)技術(shù)、不斷提升專業(yè)水平，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵崗位上最大化發(fā)揮作用。

　　四、市場化選聘人才的措施

　　國有企業(yè)要確保市場化選聘人才工作扎實有效的開展并不斷取得新成果，應(yīng)逐步健全和完善一系列的保證措施。

　　1、加強(qiáng)對市場化選聘人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)高度重視市場化選聘人才工作，黨政一把手負(fù)總責(zé)，并專門成立市場化選聘人才工作機(jī)構(gòu)，在人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，堅持探索研究市場化選聘人才工作面臨的新情況、新問題，加快人才選聘的市場化進(jìn)程，加強(qiáng)理論研究、過程跟蹤和評價監(jiān)督，保證市場化選聘人才工作健康、持續(xù)、有效開展。

　　2、樹立市場化選聘人才新觀念。國有企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)和全體員工都應(yīng)在牢固樹立“以人為本”、“人才資源是第一資源”、“人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”觀念的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，樹立“人人都能成才”、“人才市場化”和“人才不求為我有、但求為我用”等全新的人才觀，為市場化選聘人才工作創(chuàng)造良好環(huán)境和氛圍。

　　3、完善市場化選聘人才工作機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)以市場化選聘人才工作為牽動，健全和完善人才工作的各項機(jī)制。在選人機(jī)制上要加大市場化配置人才的力度，不斷創(chuàng)新選聘渠道；在用人機(jī)制上要充分發(fā)揮業(yè)績導(dǎo)向作用，認(rèn)真推行績效考核與員工職務(wù)升降掛鉤機(jī)制；在評人機(jī)制上要完善以崗位問責(zé)為依據(jù)，以業(yè)績考核為核心的人才評價體系；在勵人機(jī)制上要健全市場化薪酬體系，對特殊人才實行協(xié)議薪酬制，深化推行文化激勵、培訓(xùn)激勵、工作激勵等具有國有企業(yè)特色的激勵機(jī)制；在育人機(jī)制上要按照企業(yè)需要、員工需要的要求，有計劃、分類別進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)；此外，在員工發(fā)展機(jī)制上要從組織的角度為員工量身設(shè)計個人職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工更好地實現(xiàn)職業(yè)理想。圍繞健全各項人才工作機(jī)制，著力完善相應(yīng)的工作流程，為市場化選聘人才工作提供強(qiáng)有力的制度保證。

　　4、規(guī)避市場化選聘人才的風(fēng)險。市場化選聘人才為企業(yè)帶來巨大效益的同時也帶來了一定的風(fēng)險。為規(guī)避風(fēng)險，國有企業(yè)應(yīng)盡其所能地為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、完善人才管理制度、落實拴心留人機(jī)制、科學(xué)設(shè)置崗位和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)組織考察力度，切實防范風(fēng)險于未然，提高企業(yè)的人才效益、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益。

第3篇: 市場化人才選聘管理辦法

　　近年來，黨和國家高度重視人才和人才工作，把人才作為第一資源。人才發(fā)展機(jī)制核心理念由“擇天下英才而用之”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;聚天下英才而用之”。由“擇”到“聚”，體現(xiàn)出對人才多元化需求的側(cè)重，以及對充分發(fā)揮人才聚集效應(yīng)的渴求。國企市場化選聘經(jīng)營管理人才正是對“聚天下英才”的積極踐行。

　　國企市場化選聘的政策背景

　　黨和國家從政策上引導(dǎo)、鼓勵、倡導(dǎo)國企經(jīng)營管理人才市場化選聘工作。《2002-2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》、《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》等文件，拉開國企經(jīng)營管理人才市場化配置的序幕；《2023-2023年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2023-2023年)》等文件，推動市場化選聘逐步成為國企經(jīng)營管理人才選拔任用的重要方式；《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》、《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》、《國務(wù)院關(guān)于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見》、《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》等文件，進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人制度，對市場導(dǎo)向的選人用人和激勵約束提出具體意見和要求。

　　在上述政策背景下，市場化選聘經(jīng)營管理人才成為國務(wù)院國資委確定的國企十項改革試點(diǎn)之一。構(gòu)建“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的職業(yè)經(jīng)理人管理體系，也成為雙百行動完善市場化經(jīng)營機(jī)制方面的重點(diǎn)內(nèi)容。

　　國企市場化選聘的現(xiàn)實意義

　　（一）適應(yīng)國企改革發(fā)展，落實董事會選人用人職權(quán)

　　開展市場化選聘，有助于構(gòu)建適應(yīng)市場發(fā)展的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，規(guī)范和完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮董事會的決策作用、監(jiān)事會的監(jiān)督作用、經(jīng)理層的經(jīng)營管理作用、黨組織的領(lǐng)導(dǎo)核心作用。市場化選聘經(jīng)營管理人才是董事會充分行使其選人用人職權(quán)的重要方式，將董事會、經(jīng)理層由過去的“同紙任命”改為分層管理，形成分類分層的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理體制。

　�。ǘ�）聚天下人才而用之，改善國企經(jīng)營管理隊伍結(jié)構(gòu)

　　隨著國企改革發(fā)展以及市場化競爭加劇，內(nèi)部人才已不能完全滿足企業(yè)發(fā)展需要，尤其是戰(zhàn)略新興部署領(lǐng)域，內(nèi)部一般缺少人才儲備。通過市場化選聘經(jīng)營管理人才，既能發(fā)現(xiàn)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)的內(nèi)部人才，又能吸引一批市場化程度高、職業(yè)化程度好的外部精英，打破人才藩籬，擴(kuò)大選人視野和范圍，聚天下英才而用之，推動國企經(jīng)理管理隊伍更加市場化、專業(yè)化、職業(yè)化。

　�。ㄈ�）強(qiáng)化市場競爭意識，開創(chuàng)干部選任與管理工作新局面

　　當(dāng)前國企仍不同程度存在“干部能上不能下、能進(jìn)不能出”、“論資排輩”的慣性思維。隨著市場化選聘經(jīng)營管理人才的加入，在一定程度上可以破除對干部選任、使用的固有假設(shè)，促使國企內(nèi)部人員主動將自身的能力價值放到市場競爭中考量，有助于激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力、提高干部隊伍積極性、培養(yǎng)企業(yè)家精神，進(jìn)而吸引更多能人志士加入國企改革發(fā)展大潮。

　　國企市場化選聘的實踐探索

　　2001年以來，中組部和國務(wù)院國資委堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，堅持黨管干部原則同市場化選聘人才方式相結(jié)合，面向海內(nèi)外公開招聘中央企業(yè)高級經(jīng)營管理者，至2023年，共為115戶中央企業(yè)招聘121名高級經(jīng)營管理者。追蹤調(diào)研結(jié)果顯示，上任后的優(yōu)良率達(dá)到93%，說明公開招聘突破傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用模式，是深化干部人事制度改革的成功探索與實踐。

　　為進(jìn)一步推動國企改革，2023年開始，國務(wù)院國資委在寶鋼、新興際華、中國節(jié)能、中國建材、國藥集團(tuán)等5家中央企業(yè)落實董事會選聘和管理經(jīng)營層成員的職權(quán)。按照黨組織推薦、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理的基本思路，新興際華董事會選聘了總經(jīng)理，寶鋼、中國節(jié)能、國藥集團(tuán)選聘了6名副總經(jīng)理。此后，眾多中央企業(yè)開始在不同層級公司實施市場化選聘改革，地方政府出臺市場化選聘改革計劃，各省市逐步開展落實經(jīng)理層市場化選聘工作。國企經(jīng)營管理人才市場化選聘從試點(diǎn)到擴(kuò)容，增加市場化選聘比例，成為大勢所趨。

　　國企市場化選聘的痛點(diǎn)

　　國有企業(yè)改革和干部人事制度改革背景下，市場化選聘經(jīng)營管理人才是一項系統(tǒng)性工作，涉及到選拔、使用、激勵、管理等各個方面，而不是孤立的面向社會公開招聘。開展市場化選聘工作，首要會面臨三大挑戰(zhàn)。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)應(yīng)該選什么人？

　　哪些崗位應(yīng)該通過市場化選聘來選人，什么樣的人最有可能干好這些崗位的工作？市場化選聘的經(jīng)營管理人才是“新鮮事物”，有別于過往組織任命的干部，企業(yè)內(nèi)部各方的需求和期望不盡相同，有的抱有不切實際的幻想，有的抱著舊的思維和看法難以改變，有的只顧解決眼前問題不顧長遠(yuǎn)影響……

　�。ǘ�）能否選到合適的人？

　　市場化選聘應(yīng)該從哪里去選人，到底能不能選到合適的人？市場化選聘擴(kuò)大了選人視野和范圍，同時也增加了識人用人的難度和風(fēng)險。實踐過程中面臨很多不確定因素，比如：選聘崗位吸引到的市場關(guān)注不足，內(nèi)外部候選人履歷背景相差較大，有的候選人“會考不會干”或者“會干不會考”，有的評委視野局限思維定勢……

　　（三）選的人能否發(fā)揮價值？

　　如何確保市場化選聘來的人到崗后真正發(fā)揮作用？市場化選聘的經(jīng)營管理人才是“空降兵”，他們能否融入企業(yè)、做出成績、創(chuàng)造價值，是檢驗市場化選聘工作有效與否的關(guān)鍵點(diǎn)。橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳。若因“水土不服”而無法施展才能，就無法實現(xiàn)市場化選聘的初衷，甚至?xí)�對企業(yè)和員工隊伍帶來負(fù)面影響。

　　國企市場化選聘的解決之道

　　基于長期服務(wù)中央企業(yè)、地方國企市場化選聘工作的實踐經(jīng)驗，中智咨詢深度理解市場化選聘工作的痛點(diǎn)和需求，提出市場化選聘經(jīng)營管理人才的全流程解決方案。

　�。ㄒ唬┻x什么人——崗位分析和人才畫像

　　按照人崗匹配原則，首先對市場化選聘的崗位進(jìn)行深入分析，然后確定承擔(dān)該崗位工作對人的要求。

　　崗位分析

　　開展市場化選聘的崗位，大多是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人才緊缺的崗位，或者是新拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域的崗位，企業(yè)內(nèi)部對這些崗位的認(rèn)知和理解很可能有偏差。因此有必要通過內(nèi)外部調(diào)研和分析，確定崗位的核心職責(zé)、主要工作場景、可能的困難挑戰(zhàn)等。

　　人才畫像

　　通過人才畫像可以清晰全面地勾勒出對人的要求，便于內(nèi)部統(tǒng)一語言、達(dá)成共識、作為市場化選聘的人才標(biāo)準(zhǔn)。繪制人才畫像的方法主要有企業(yè)戰(zhàn)略文化演繹、崗位職責(zé)和角色演繹、外部對標(biāo)等，人才畫像的內(nèi)容主要有專業(yè)素養(yǎng)要求、資歷經(jīng)驗要求、領(lǐng)導(dǎo)能力要求、動機(jī)價值觀要求等。

　�。ǘ�）怎么去選——渠道、方法、流程和專家

　　選聘渠道

　　合理有效的選聘渠道，能形成良好的傳播效應(yīng)，有助于快速吸引到潛在的優(yōu)質(zhì)候選人。通常市場化選聘圍繞崗位用人要求，針對性地組合多個信息發(fā)布渠道，通常有企業(yè)官方宣傳平臺、招聘平臺、行業(yè)性平臺、地方性媒體平臺、個人社交平臺、專業(yè)社交圈等。

　　選聘方法

　　選聘方法直接影響到選聘結(jié)果的有效性。應(yīng)兼顧科學(xué)性、可行性和經(jīng)濟(jì)性原則，參照選聘崗位的人才畫像，組合多種人才測評方法，對候選人進(jìn)行全面客觀的考察和識別。市場化選聘常用的方法組合有：經(jīng)歷業(yè)績評價、心理測驗、筆試、面試等。多種方法交叉印證，可以最大程度降低“會考不會做”、“學(xué)習(xí)效應(yīng)”等誤差。

　　選聘流程

　　針對可能的風(fēng)險和問題，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)計預(yù)案，可以確保選聘全流程的規(guī)范性與公正性。第一，引入“盲評機(jī)制”，在部分評估環(huán)節(jié)隱藏候選人信息；第二，各評估環(huán)節(jié)評委簽字確認(rèn)，使得權(quán)利與責(zé)任對等；第三，配套紀(jì)檢監(jiān)察方案，監(jiān)督工作獨(dú)立于選聘工作，紀(jì)檢監(jiān)察專門負(fù)責(zé)。這些設(shè)計可以減少人為因素對評估結(jié)果的干擾。

　　選聘專家

　　采用多重評估主體模式，在紙筆類評估方法中，引入“雙專家評審-第三方協(xié)商”機(jī)制，即兩位顧問同時評審，雙方意見偏差較大時則通過第三方協(xié)商評定；在面試類評估方法中，由用人單位主要領(lǐng)導(dǎo)、行業(yè)/專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜�、人才測評專家等共同組成評估小組，通過合議取得共識。綜合多視角的評估意見，可以得出更客觀合理的結(jié)果。

　　（三）如何融入——確定人選和入職準(zhǔn)備

　　確定人選

　　經(jīng)過資格審查、經(jīng)歷業(yè)績評價、心理測驗、筆試、面試、背景調(diào)查等環(huán)節(jié)的綜合考察之后，可以得出選聘崗位的目標(biāo)人選范圍。在目標(biāo)人選不止一人的情況下，用人單位還應(yīng)考慮候選人與企業(yè)現(xiàn)有班子成員的搭配情況，是期望彌補(bǔ)現(xiàn)有班子成員哪些方面的短板，或是承擔(dān)起經(jīng)營管理工作中哪些新的職責(zé)。

　　入職準(zhǔn)備溝通

　　候選人在入職前對企業(yè)更多是“遠(yuǎn)距離”眺望，難以感受到實際具體問題，可能導(dǎo)致對新工作準(zhǔn)備不足，入職后容易受挫。入職準(zhǔn)備溝通，是指用人單位與候選人就企業(yè)文化、經(jīng)營狀況、發(fā)展定位、資源配置、激勵機(jī)制、權(quán)責(zé)邊界等進(jìn)行溝通，以幫助候選人提前做好融入新環(huán)境的準(zhǔn)備。