第1篇：公司高層管理制度

作為公司的一個(gè)管理者面臨的壓力還是蠻大的呢，管理者的行為直接影響到企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開管理者的運(yùn)營和管理，那么管理者是不是每個(gè)人都可以做的呢，怎么樣才能做一個(gè)合理的管理者呢，下面來具體說一下呢。

步驟/方法

一 、管理者要充滿* 企業(yè)管理者的工作是很重要的呢，管理者不能每天都那么的嚴(yán)肅的，把自己和員工分割開來，管理者做事情的時(shí)候也不能有氣無力的，要做到有*，沒有*，事情是很難好的呢，管理者做事的*，可以直接影響員工的呢，這樣員工也會(huì)受到感染，工作也會(huì)特別有干勁和*的呢。

二、 管理者要善于溝通合作 所有管理的問題，都是人的問題。沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。單打獨(dú)斗的個(gè)人英雄主義的時(shí)代已經(jīng)過去。收獲并非來自于競(jìng)爭(zhēng)而是來自于合作。要和比你強(qiáng)的人合作，而不是競(jìng)爭(zhēng)。工作和人生不是一場(chǎng)零和游戲，你贏我輸;也不是一場(chǎng)負(fù)和游戲，你輸我也

輸;而是一場(chǎng)正和游戲，你贏我也贏。管理者一定要學(xué)會(huì)和底下的員工溝通，溝通才能更好的做好工作。

三、 管理者要執(zhí)行到位 執(zhí)行力的落實(shí)不在員工，而在管理者身上。很多管理者不是沒有能力管，而是不想管、不去管、不用心去管。公司有一個(gè)好的戰(zhàn)略和計(jì)劃，如果管理者在執(zhí)行力上不夠給力，那么再好的計(jì)劃又有什么用呢，所以管理者的執(zhí)行力一定要提高和加強(qiáng)，這樣才能更好的完成計(jì)劃，才能更好的給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

四、 管理者要經(jīng)常總結(jié) 管理者要有總結(jié)的能力和習(xí)慣，對(duì)自己做過的事情，和即將做的事情，要有總結(jié)的習(xí)慣，成功的事情你可以總結(jié)成功的原因，失敗的事情可以總結(jié)為什么失敗，這樣才能不斷的進(jìn)步，才能不斷的尋找和解決問題，才能更好的為企業(yè)帶來效益，才能更好的管理企業(yè)。

五、管理者要勤勉專注 一個(gè)專注的常人比一個(gè)精力分散的天才更能成功。你的愛好不一定是你的工作，但你的工作一定要成為你的愛好。只有這樣才能將工作做好，才能從工作中得到快樂。每個(gè)人都要愛自己的工作，這樣才能在工作中尋找快樂，才拿給你快樂并成長(zhǎng)著，自己的能力才能得到提高。

注意事項(xiàng)

一個(gè)合格的管理者不是那么的容易的呢，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要想更好的管理，那么就需要不斷的學(xué)習(xí)，這樣才會(huì)有進(jìn)步，企業(yè)才會(huì)更好的發(fā)展

第2篇：上市公司高層管理人員薪酬管理制度

上市公司高層管理人員薪酬管理制度

摘要:高層管理人員的薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)一個(gè)十分重要的話題，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國上市的經(jīng)營管理取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是上市公司的薪酬管理水平與*先進(jìn)水平還有較大的差距。本文主要研究上市公司高層管理薪酬管理制度，首先，本文將先闡述高管人員的薪酬管理的理論基礎(chǔ)，理論是實(shí)踐的根基。其次將描述我國高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀，現(xiàn)狀是描述問題的關(guān)鍵。然后，將會(huì)對(duì)我國現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問題進(jìn)行一個(gè)較為詳細(xì)的分析，最后，文章將試圖對(duì)我國這種現(xiàn)狀存在的問題提出一點(diǎn)建議，后三個(gè)個(gè)部分將是文章的主體部分。 關(guān)鍵詞:薪酬管理 高管人員 上市公司

一、上市公司高管人員薪酬研究的理論基礎(chǔ)

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工的報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)博弈過程。

一是人力資本理論。

[西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力(健康狀況)等構(gòu)成了人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起著十分重要的作用，隨著國民收入明顯的增加，人力資本投資也必然影響薪酬收入

二是委托代理理論。

由于高管人員掌握大量的市場(chǎng)信息和私人信息，而這些信息恰恰是股東所不能掌握，至少是不完全掌握的。此時(shí)，委托人不可能使用強(qiáng)制合同來迫使代理人選擇委托人希望的行動(dòng)，而只能通過激勵(lì)合同使代理人選擇委托人希望的行動(dòng)。在某種程度上，它能把有些外在約束變?yōu)閮?nèi)在控制，變他律為自律。事實(shí)上，控制與激勵(lì)在實(shí)踐中也是相輔相成的，有效的控制與激勵(lì)相互配合就會(huì)產(chǎn)生積極的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多數(shù)人將會(huì)缺乏積極*。所以，只要利益制衡力度還不夠，就必須有權(quán)力制衡和責(zé)任約束，否則將會(huì)存在普遍的不負(fù)責(zé)任。鑒于此，在公司治理結(jié)構(gòu)中，除了激勵(lì)機(jī)制外，還要有控制機(jī)制，兩者應(yīng)相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充、相互作用、相輔相成。

二、上市公司高管人員薪酬管理的現(xiàn)狀

建立一個(gè)科學(xué)有效的高管薪酬管理體系和完善的激勵(lì)約束機(jī)制，不僅可以激發(fā)高管人員的積極*和創(chuàng)造*，為股東和企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和財(cái)富，而且可以幫助高管人員實(shí)現(xiàn)自身人力資本價(jià)值。

(一)高管薪酬繼續(xù)增長(zhǎng)

無論是從年薪總額來看，還是從持股市值來看；無論是從絕對(duì)值來看，還是從平均值來看，上市公司高管薪酬總量呈持續(xù)走高態(tài)勢(shì)，增長(zhǎng)幅度越來越大。上市公司高管薪酬為何連續(xù)幾年持續(xù)增長(zhǎng)，一個(gè)普遍的觀點(diǎn)是對(duì)過去高管薪酬偏低的矯正。不可否認(rèn)，很多國內(nèi)上市公司現(xiàn)正在努力探索一條符合*上市公司實(shí)際，科學(xué)反映高管人員實(shí)際人力資本價(jià)值的科學(xué)化、高效化、*化、規(guī)范化的上市

公司高管薪酬管理之道。

二)高管薪酬差距明顯

1、高管薪酬行業(yè)差距明顯

由于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展條件迥然不同，再加上部分行業(yè)由于*管制、市場(chǎng)壁壘所造成的政策壟斷，各行業(yè)盈利能力、盈利水平絕非一致，從而導(dǎo)致高管薪酬行業(yè)間差異明顯。

2、高管薪酬地域差距明顯

由于東、中、西部所固有的知識(shí)差距，信息差距，教育差距，技術(shù)差距與體制差距，因而面對(duì)日益擴(kuò)大的地區(qū)發(fā)展差距，高管薪酬地區(qū)差距依然較大。跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r基本相似，各省市按照高管最高薪酬均值排序。

3、高管薪酬內(nèi)部差距明顯

就各行業(yè)薪酬差距來看，金融保險(xiǎn)業(yè)薪酬差距均值高達(dá)46。1 萬元，處于各行業(yè)之首。其次為醫(yī)*生物制品業(yè)，薪酬差距均值為16。07 萬元；薪酬差距最低的行業(yè)為采掘業(yè)，其均值為7。66 萬元。

三、高管薪酬變動(dòng)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系并不顯著

相關(guān)分析結(jié)果顯示，薪酬增長(zhǎng)率與凈利潤增長(zhǎng)率之間的相關(guān)系數(shù)只有 0。096，呈弱相關(guān)*。由此可見，我國上市公司高管薪酬增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)之間關(guān)系甚微，或者業(yè)績(jī)不是導(dǎo)致薪酬增長(zhǎng)的必然原因。

三、高層管理人員薪酬管理存在的問題

(一)薪酬制定隨意化

薪酬不僅要體現(xiàn)內(nèi)部的公平*，還應(yīng)該體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)營者在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其自身薪酬的高低，而且還會(huì)與其它規(guī)模相似、地位相當(dāng)、區(qū)域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有當(dāng)認(rèn)為比較公平時(shí)，才會(huì)努力，激勵(lì)機(jī)制才會(huì)持續(xù)有效。而目前大多數(shù)上市公司在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不注重外部薪酬調(diào)查，或雖然進(jìn)行了調(diào)查，但范圍很窄，不具有可靠*和參考價(jià)值，造成薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定帶有較大的主觀*，難以讓股東和經(jīng)營者滿意。

(二)懲罰機(jī)制缺位化

雖然實(shí)*數(shù)據(jù)顯示，薪酬差距能夠?qū)�公司業(yè)績(jī)提升有正面的影響，但這種貢獻(xiàn)率是相當(dāng)?shù)偷�，這可能與公司里董事會(huì)考核弱化、監(jiān)事會(huì)監(jiān)管不到位有關(guān)。絕大多數(shù)的上市公司規(guī)定了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻幾乎沒有上市公司明確規(guī)定相應(yīng)的懲罰機(jī)制。即使企業(yè)當(dāng)年未能完成預(yù)定任務(wù)，高管也不需要承擔(dān)任何責(zé)任或遭受物質(zhì)懲罰。

(三)薪酬激勵(lì)短期化

目前我國上市公司經(jīng)營者的薪酬一般采取*加獎(jiǎng)金或年薪制形式，有些公司還同時(shí)實(shí)行了股票期權(quán)或股票獎(jiǎng)勵(lì)。它們都是以短期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬體系。以當(dāng)期的業(yè)績(jī)作為經(jīng)營狀況的考核依據(jù)，這不利于高管人員從戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃公司未來的發(fā)展。高管人員為了獲得短期效益可以通過一些極端的行為(大肆多元化擴(kuò)張、*縱業(yè)績(jī)等)來獲取短期業(yè)績(jī)的提升，這對(duì)于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

(四)薪酬披露模糊化

理想的高管薪酬激勵(lì)和制約機(jī)制離現(xiàn)實(shí)還有很遠(yuǎn)的距離，如何使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)相匹配，避免高管惡意[掏空"上市公司，追求短期

利益等，規(guī)避因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)不健全，監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來的損失，日益成為*監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問題。

四 完善高管人員薪酬管理的一些建議

(一)積極推進(jìn)短期激勵(lì)制度建設(shè)

1、完善年薪激勵(lì)

年薪制是目前上市公司高管薪酬制度中普遍采用的方式。實(shí)行年薪制，很好地把管理人員薪酬與企業(yè)的經(jīng)營效益聯(lián)系起來，使經(jīng)營管理者與企業(yè)結(jié)成更緊密的命運(yùn)共同體，可以充分調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營管理者的積極*和創(chuàng)造*，進(jìn)一步提高其經(jīng)營管理水平，促進(jìn)上市公司經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。年薪激勵(lì)要始終堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，效率優(yōu)先、兼顧公平，差距適度，規(guī)范為主、平穩(wěn)過渡等基本原則。

2、兌現(xiàn)獎(jiǎng)金激勵(lì)

經(jīng)營管理者在任期內(nèi)做出的專項(xiàng)貢獻(xiàn)，而未納入經(jīng)營管理者當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，股東(或出資方)可對(duì)其實(shí)行獎(jiǎng)金激勵(lì)。對(duì)這些長(zhǎng)期*的投入以及特殊貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專項(xiàng)的特別獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金可以采取現(xiàn)金、股份、實(shí)物等形式。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額要與經(jīng)營管理者的實(shí)際業(yè)績(jī)相對(duì)稱，要避免多層、多頭獎(jiǎng)勵(lì)。

(二)穩(wěn)妥推進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)制度建設(shè)

年薪激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)仍然屬于短期激勵(lì)，是對(duì)經(jīng)營管理者的當(dāng)期貢獻(xiàn)給予回報(bào)的激勵(lì)方式，容易造成經(jīng)營管理者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。高管人員的積極*包括兩層含義:一是如何調(diào)動(dòng)積極*，二是如何保持積極*，避免短期化行為。穩(wěn)妥推進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)制度建設(shè)可以說是解決上述難題的一個(gè)重要突破口。

(三)適時(shí)推進(jìn)全面報(bào)酬制度建設(shè)

吸引人才的方法和手段要全面，而不僅僅是*、福利問題。這些年來*上市公司高管年薪總額持續(xù)迅速上漲，進(jìn)一步提高空間并不大，僅靠貨*薪酬是無法吸引人才、無法進(jìn)行*競(jìng)爭(zhēng)的，所以還要靠非貨*薪酬。全面報(bào)酬制度也是激勵(lì)人才的有效措施。隨著*上市公司職業(yè)高管人才隊(duì)伍的逐步形成，對(duì)于這類有強(qiáng)烈內(nèi)驅(qū)力和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求者，需要有新的激勵(lì)方法與手段。全面報(bào)酬制度還是優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的有效途徑。*上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)同海外同行一樣，不僅要有短期激勵(lì)，更要有長(zhǎng)期激勵(lì)；不僅要有貨*薪酬，更要有非貨*薪酬。

結(jié)語

本文是關(guān)于上市公司高層管理人員薪酬管理制度的一些探究。雖然我國在這方面的水平與*先進(jìn)水平還有一定的差距但是毋庸置疑的是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展以來，我國在這方面有了巨大的進(jìn)步，并且可上升的空間還是十分巨大的，我們應(yīng)該抱著一種樂觀且謹(jǐn)慎的態(tài)度，認(rèn)真審視自己的不足然后向*先進(jìn)水平尋求經(jīng)驗(yàn)從而才能取得更大的進(jìn)展。本文的研究方向還是不夠?qū)掗�，如果從更加多層面的方向探究，我相信�?huì)有更加精*的結(jié)論。

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第3篇：層級(jí)管理制度

層級(jí)管理制度

為了建立穩(wěn)定的管理秩序，明確職責(zé)和責(zé)任，提高管理效能，促進(jìn)決策的推行，經(jīng)會(huì)議研究決定，特制定本制度。

1。層級(jí)負(fù)責(zé)制。一級(jí)管一級(jí)，一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)，指揮命令統(tǒng)一。 2。上級(jí)應(yīng)逐級(jí)安排工作，防止多頭管理。但在指導(dǎo)、督導(dǎo)、檢查工作或處理緊急事務(wù)時(shí)，上級(jí)可以輻*到分管領(lǐng)域內(nèi)的各個(gè)級(jí)別。

3。下級(jí)應(yīng)逐級(jí)請(qǐng)示匯報(bào)工作。下級(jí)應(yīng)向直接上級(jí)匯報(bào)工作，訴求幫助解決矛盾、處理問題，不得無故越級(jí)匯報(bào)。

4�？绮块T的問題處理，堅(jiān)持對(duì)等協(xié)調(diào)原則。如有跨部門協(xié)調(diào)任務(wù)，本部門主管應(yīng)先主動(dòng)與工作涉及部門主管協(xié)調(diào)；協(xié)調(diào)未果時(shí)，應(yīng)及時(shí)向自己的直接上級(jí)匯報(bào)，請(qǐng)其出面協(xié)調(diào)處理；上級(jí)主管應(yīng)與工作涉及部門的平級(jí)主管協(xié)調(diào)，請(qǐng)其給予工作支持。

5。允許下級(jí)對(duì)上級(jí)越級(jí)投訴。如遇本部門的直接上級(jí)不作為，即可越級(jí)向直接上級(jí)的直接上級(jí)投訴匯報(bào)，如分管副總不作為，可直接投訴到總經(jīng)理處，直至問題解決為止。

6。在處理問題時(shí)，已有工作流程的要嚴(yán)格執(zhí)行工作流程，如沒有工作流程的，由問題涉及部門的分管副總牽頭處理問題，并針對(duì)此類現(xiàn)象擬定流程。 解釋權(quán)

第一條 本辦法由公司辦公室負(fù)責(zé)解釋和修訂。 第二條 本辦法自2023年1月1日開始施行。 本文件報(bào)送: 總經(jīng)理 抄送: 各部門

公司名稱

2023年1月1日