第1篇：面試官面試技巧培訓(xùn)

面試官也是需要不斷學(xué)習(xí)，不斷提升自己的，下面就是小編為您收集整理的面試官面試技巧培訓(xùn)的相關(guān)文章，希望可以幫到您，如果你覺得不錯(cuò)的話可以分享給更多小伙伴哦！

面試官面試技巧培訓(xùn)

一、面試的形式

1.尊重應(yīng)聘者是起碼的職業(yè)*守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破*，讓應(yīng)聘者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的應(yīng)聘者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓應(yīng)聘者放松，讓他們上來就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會(huì)緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權(quán)

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從應(yīng)聘者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過程中，面試官說的比應(yīng)聘者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢?比較最有效的方法是讓應(yīng)聘者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制應(yīng)聘者的話題。

4.留點(diǎn)時(shí)間q&a

無論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給應(yīng)聘者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望應(yīng)聘者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說服他們的時(shí)候了�；蛘哒f，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔�。不要因�(yàn)檫@個(gè)過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取應(yīng)聘者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來。千萬不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

二、面試中的忌諱

1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出應(yīng)聘者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明應(yīng)聘者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè)

不要對(duì)應(yīng)聘者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過程中要想法設(shè)法找出應(yīng)聘者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞�(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動(dòng)手能力。會(huì)說不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)應(yīng)聘者不負(fù)責(zé)。

三、面試官如何做好電話面試

1、盡可能多地先了解求職者

電話面試前多了解一下求職者，這會(huì)讓電話面試更加平緩。因?yàn)槟阋呀?jīng)了解了對(duì)方的一些情況，彼此之間的陌生感會(huì)降低很多。了解求職者有很多種方式，求職者的博客或者網(wǎng)絡(luò)上任何關(guān)于他(她)的報(bào)道。如果求職者沒有博客和任何網(wǎng)絡(luò)可以查到的報(bào)道，沒有關(guān)系，多看一下他(她)的簡(jiǎn)歷，了解一下此人的背景、經(jīng)歷等等。如果連簡(jiǎn)歷都沒有呢?那你可以把你需要了解的信息發(fā)一封電子郵件，讓對(duì)方填寫。

2、恰當(dāng)?shù)胤Q呼對(duì)方

如果充分了解了對(duì)方的背景和當(dāng)前情況，你將對(duì)電話面試有充分的自信。比如：你得知對(duì)方是博士學(xué)位，如果你稱呼對(duì)方為某某博士，效果會(huì)不會(huì)比某某先生更好些?

3、提前準(zhǔn)備好要問的問題

面試官當(dāng)然都知道電話面試要問什么問題。這里指的提前準(zhǔn)備好問題是指：把需要問的問題列表打印出來，電話面試時(shí)你就不至于有所遺漏。當(dāng)然，這并非讓你對(duì)著問題毫無變化地一個(gè)個(gè)往下問。如果這樣的話，這就和email列出問題沒什么區(qū)別了。電話面試的優(yōu)勢(shì)在于，面試官可以根據(jù)對(duì)方的回答及時(shí)調(diào)整問題的順序、形式等等。

4、制電話面試的時(shí)間長(zhǎng)度

即便面試官時(shí)間充足，電話面試的時(shí)間也不宜過長(zhǎng)。被面試的求職者不喜歡聽到你反復(fù)地說“再問一個(gè)問題”，結(jié)果又是10分鐘……求職者會(huì)被這種不知道需要多長(zhǎng)時(shí)間的電話面試，而感到心慌意亂。

第2篇：面試官面試技巧培訓(xùn)兩篇

篇一：如何培訓(xùn)面試官

如何培訓(xùn)面試官

課程描述：

常言道：“千里馬常有，而伯樂不常有”，企業(yè)中獨(dú)具慧眼的面試官正是所謂的伯樂。一位稱職的面試官能在良莠不齊的應(yīng)聘者中篩選出優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展添磚添瓦。因此，培養(yǎng)優(yōu)秀的面試官就成為了hr中一項(xiàng)重要的工作。

通過對(duì)本課程的學(xué)習(xí)，您將清晰明了地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)面試官對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大意義。同時(shí)，我們將讓您全面掌握培訓(xùn)面試官的方法。

解決方案：

他山之石，可以攻玉！

雖然各行各業(yè)在培訓(xùn)面試官時(shí)各有自己的方法與技巧，但萬變不離其宗！下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。

做好面試官的培訓(xùn)，是企業(yè)招聘工作的重要組成部分，需要做好六項(xiàng)工作。：

1.確定培訓(xùn)方向和目標(biāo)。2.選擇合理的培訓(xùn)師。3.面試素養(yǎng)培訓(xùn)。

4.四是面試技巧培訓(xùn)。5.明確培訓(xùn)方法。6.做好評(píng)估總結(jié)。

確定培訓(xùn)方向和目標(biāo)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行，面試官應(yīng)包括具備自

我認(rèn)識(shí)的能力、善于把握人際關(guān)系、能夠運(yùn)用各種面試技巧、能夠有效面對(duì)各類面試者，同時(shí)還應(yīng)具備掌握面試現(xiàn)場(chǎng)的能力。

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其次，要合理選擇培訓(xùn)師，應(yīng)是hr部門負(fù)責(zé)人或者培訓(xùn)部員工，同時(shí)，一些**的培訓(xùn)要委托外部培訓(xùn)師。

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征、崗位說明書以及職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)必須具備*技術(shù)能力。再看掌握面試的過程：第一是面試前引導(dǎo)；第二是注重禮儀；

第三則是要了解面試者細(xì)節(jié)能力。

接下來，是面試素養(yǎng)的培訓(xùn)，首先要明確崗位要求，包含工作特

掌握表達(dá)能力與判斷能力也是考慮因素之一，包括游戲分享和自我提高兩種方式。

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面試技巧的培訓(xùn)，首先要進(jìn)行面試提問技巧的解析，面試官準(zhǔn)備

充分進(jìn)行提問；所提問題要層次分明；同時(shí)要客觀實(shí)際；面試官自己能夠明確回答所設(shè)題目。

其次，是做好對(duì)面試官可能犯錯(cuò)的解析，包括是否遺漏重要信息；是否忽略崗位能動(dòng)*和適應(yīng)*；是否錯(cuò)誤理解應(yīng)聘者回答；以及是否做出草率判斷。

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明確培訓(xùn)方法也是培訓(xùn)面試官中的重要環(huán)節(jié)。

1.課堂講解，運(yùn)用在理解工作特征和*技術(shù)能力兩個(gè)方面。2.交流分享，運(yùn)用在文化制度方面。

3.情景模擬，解決學(xué)員的困惑應(yīng)用情景模擬的方式。

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最后，做好評(píng)估總結(jié)的工作。首先，是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)估，通

過問卷調(diào)查和總結(jié)調(diào)查表兩種方式進(jìn)行。其次，培訓(xùn)師對(duì)學(xué)員進(jìn)行評(píng)估，包括課堂作業(yè)考核、筆試考核以及實(shí)戰(zhàn)考核進(jìn)行。

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最后，我們把這幾個(gè)步驟串起來，就形成了“培訓(xùn)面試官”的完

整流程。

或許文字的話大家并不是很清楚，我們可以看下面的思維導(dǎo)圖，能讓你更加形象的理解和明白該如何培訓(xùn)面試官。

（思維導(dǎo)圖可以下載后放大看，更清楚�。。�

如何培訓(xùn)面試官

相關(guān)課程：

如何運(yùn)用人事測(cè)評(píng)進(jìn)行面試如何做面試結(jié)果診斷如何建立人才儲(chǔ)備庫(kù)

如何做好儲(chǔ)備人才向成熟人才的轉(zhuǎn)化如何制定管理培訓(xùn)生計(jì)劃

想學(xué)習(xí)以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細(xì)內(nèi)容及海量課程

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篇二：如何培訓(xùn)面試官

如何培養(yǎng)企業(yè)面試官團(tuán)隊(duì)

一、原因：

1、減輕壓力，招聘是全公司的事情，并不只是人力資源部的事情，可把全公司的人員都有一定的培訓(xùn)；

2、提升效果，針對(duì)*以及企業(yè)文化，更有效（提升效果）；

3、促進(jìn)管理

二、招聘面試的目標(biāo)：

1、思想統(tǒng)一，改變意識(shí)：

以下誤區(qū)：

（1）招聘只是人力資源的事情，招聘并不只是面試，需要明確符合實(shí)際的招聘需求，應(yīng)提出準(zhǔn)確明了的招聘需求給人力資源部

（2）招聘就是招人，其實(shí)招聘并不只是招人，可以是宣傳等，媒體的傳播，面試者的接待問題是，應(yīng)注意公司的形象，代言公司，不止是招人

（3）招聘并不是打仗，面試官太緊張，應(yīng)是平和的面談

（4）面試只是感覺，是一個(gè)科學(xué)（面試后說感覺不太好）

（5）面試就是要牛人，應(yīng)該找準(zhǔn)公司的定位，再找確定的目標(biāo)人群，找最合適的人

2、行為統(tǒng)一，提升七大技能：

（1）思考要什么樣的人

（2）看簡(jiǎn)歷的技能（應(yīng)提前看簡(jiǎn)歷）

（3）推進(jìn)面試過程，形成套路

（4）怎么提出有效問題

（5）怎么觀察（表情動(dòng)作）

（6）怎么評(píng)估（如何做評(píng)估才是妥當(dāng)?shù)模?/p>

（7）提高個(gè)人魅力

3、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，擬定四大標(biāo)準(zhǔn)：

（1）統(tǒng)一用人標(biāo)準(zhǔn)，（要求，雙方需求，最重希望找到什么樣的人，和崗位企業(yè)文化相符，）

（2）統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，用行為描述具體

（3）流程統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的職位應(yīng)該面試幾輪，誰(shuí)先面試以及如何告訴面試者

（4）統(tǒng)一面試官標(biāo)準(zhǔn)，工作年限以及對(duì)公司的認(rèn)同

三、面試官培訓(xùn)方式：

1、培訓(xùn)

內(nèi)部面試官的培訓(xùn)：

（1）面試和招聘以及需求是什么，了解面試者知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和*格動(dòng)機(jī)等

（2）面對(duì)面面試，確定面試的方式以及形式，認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷，注意個(gè)人衣著和談吐

（3）行為面試法，如何提問如何引導(dǎo)，如何答疑，不是知識(shí)*知識(shí)，而是技能*東西，提問技巧以及如何觀察（觀察度70-80.%）行為面試法的要領(lǐng)，技巧，可參照別的公司的面試問題

（4）群面

2、實(shí)戰(zhàn)（前期和后期的跟進(jìn)）：

（1）導(dǎo)師輔導(dǎo)，老員工面試者帶領(lǐng)新人面試，應(yīng)兩者先溝通說明需求，具體描述，再開展面試，老員工先提問，新員工最后補(bǔ)充，過程中不要交流，最后兩者再交流問問題的目的以及效果

（2）認(rèn)*上崗：

1）為什么，統(tǒng)一面試官的標(biāo)準(zhǔn)，提升面試官技能，提高主動(dòng)*，增強(qiáng)面試官責(zé)任心，

2）誰(shuí)來認(rèn)*：

a、外部機(jī)構(gòu)認(rèn)*

b、內(nèi)部人員認(rèn)*

c、什么標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可的，*技能良好，績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀，

面試技巧合格

d、結(jié)果怎么用（員工晉級(jí)依據(jù)，績(jī)效加分）

四、怎么去做：

1、如何體系化的管理（招聘團(tuán)隊(duì)如何選拔，培訓(xùn)，提升等）

2、招聘管理如何成體系：

（1）標(biāo)準(zhǔn)化的選材要求：

1）企業(yè)文化的認(rèn)可度

2）招聘認(rèn)*

3）崗位說明書

（2）標(biāo)準(zhǔn)化的流程；

（3）三標(biāo)準(zhǔn)化模板；

（4）四標(biāo)準(zhǔn)化試題庫(kù)

五、招聘和人力資源的關(guān)聯(lián)：

1、招聘是入口；

2、薪酬和績(jī)效是良好招聘工作的協(xié)助；

3、企業(yè)文化是招聘工作的保障；

4、培訓(xùn)發(fā)展更吸引；

第3篇：面試官面試技巧

目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個(gè)快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。

一，面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)*守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌人的感覺。同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破*，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會(huì)緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權(quán)

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動(dòng)，但其實(shí)不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個(gè)面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點(diǎn)時(shí)間Q&A

無論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問的機(jī)會(huì)，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說服他們的時(shí)候了�；蛘哒f，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔�。不要因�(yàn)檫@個(gè)過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來。千萬不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

簡(jiǎn)歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)

不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)，就假設(shè)他們?cè)谀硞�(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動(dòng)手能力。會(huì)說不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個(gè)人

通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人�；蛘哂幸鈫栆恍┖�(jiǎn)單的問題，把難題留給后人。其實(shí)，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

?4.不要誘導(dǎo)

我們會(huì)通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)*的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽的。像這樣的問題，*雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要*，要過程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的*，而是他們?cè)鯓荧@得*。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開放式問題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些*是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些*是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問底的精神。無論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細(xì)節(jié)的目的不是拷問對(duì)方，尋找滿意的*，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說不清楚。

三，選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點(diǎn)恐怕具有普遍*。