第1篇：企業(yè)應(yīng)該如何抓住高端人才

隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才資源作為企業(yè)第一生產(chǎn)力觀念已深入人心，而高端人才更是企業(yè)耐以生存發(fā)展的戰(zhàn)略*資源。那么企業(yè)應(yīng)該如何把握高端人才？高端人才通常有三點(diǎn)明顯的心理特征：一是成就意識(shí)較強(qiáng)，簡單的說就是非常重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)；二是主體意識(shí)較強(qiáng)，合則來，不合則去，絕不將就，對(duì)于工作環(huán)境要求較高；三是價(jià)值意識(shí)較強(qiáng)，注重投資回報(bào)，對(duì)于物質(zhì)待遇期待較高�？偨Y(jié)起來就是生存與安全，認(rèn)可與尊重，最后自我實(shí)現(xiàn)。人力資源管理與人才招聘

把握高端人才關(guān)鍵還是在于企業(yè)體制與企業(yè)文化建設(shè)。合適的發(fā)展平臺(tái)比“事業(yè)”更吸引人，溫馨的內(nèi)部文化比“感情”更打動(dòng)人，完善的激勵(lì)機(jī)制比“待遇”更鼓舞人，即平臺(tái)引才、文化引才、機(jī)制引才。職業(yè)發(fā)展平臺(tái)打造重點(diǎn)在于給予領(lǐng)*人才足夠的便利和支持，另外在解決職稱、職務(wù)的前提下讓其承擔(dān)起足夠的工作職責(zé)；企業(yè)文化改造方面著重在創(chuàng)新、寬容、尊重、真誠相交、歸屬感等方面著手；最后，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方面，一定的**工作時(shí)間，合理的股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)措施，拒絕考核、評(píng)優(yōu)、晉升中論資排輩現(xiàn)象。

第2篇：企業(yè)如何留住人才

一個(gè)企業(yè)最重要的個(gè)人認(rèn)為是人!怎么才能把剛剛培養(yǎng)的人才留住是一個(gè)大問題!企業(yè)如何留住人才?下面人才網(wǎng)小編為大家?guī)�來的是企業(yè)如何留住人才的方法，希望對(duì)大家有所幫助~

第一點(diǎn)：守信，準(zhǔn)時(shí)

拿發(fā)*做例子，我相信很多派友遇到過說好10號(hào)發(fā)*，結(jié)果10號(hào)下班，老板一句話：今天忘記了明天發(fā)!本身高高興興的準(zhǔn)備下班，結(jié)果一句話讓員工很失落!可能有的boss會(huì)說，我是拖一天發(fā)又不是不發(fā)，但是請(qǐng)你記住，你答應(yīng)員工10號(hào)發(fā)*就必須發(fā)出。就好比美工說周三交鉆展圖，結(jié)果周四交還和你說我又不是不交。就好比客服的旺旺響應(yīng)時(shí)間：本身是10秒完全可以提高到5秒是一個(gè)道理，我又不是不接待客戶，我只是拖一拖!

第二點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)氛圍

我相信很多boss初期都會(huì)遇到場地問題的尷尬，資金小地方擁擠和員工在一起上班工作吃飯，這里可能有人說這叫融入員工團(tuán)隊(duì)!但是弊端很明顯所有的事情都在一起做或者干什么，現(xiàn)在的電商從業(yè)者都是以90后為主，和你混熟之后會(huì)想：工作做不好沒關(guān)系的，反正和boss那么熟了，最多挨頓罵，沒事的!(沒有歧視90后的意思)!我感覺這樣不是很好，一來領(lǐng)導(dǎo)沒有威信，如何來管理團(tuán)隊(duì)!團(tuán)隊(duì)工作效率不高，有熟人思想，會(huì)影響整個(gè)公司!團(tuán)建是搞氛圍的最好方法，可以團(tuán)建的時(shí)候出去玩，但是盡量避免每天都是混在一起!玩的時(shí)候boss出錢玩，但是沒做好的時(shí)候該罵的時(shí)候一定罵

第三點(diǎn)：畫餅

當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)沒有銷售額，所有人都無所事事的時(shí)候該怎么辦?這個(gè)時(shí)候就考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)能力的時(shí)候，我一般都是做思想工作，你在我們這邊雖然現(xiàn)在銷售額沒有，但是我們相信我們多久能做到多少銷售額巴拉巴拉巴拉，讓員工對(duì)公司有信心，不能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)垂頭喪氣的局面!!其次：我們要讓每個(gè)員工都動(dòng)起來，例如誰負(fù)責(zé)這個(gè)微博，誰負(fù)責(zé)那個(gè)微信，誰負(fù)責(zé)刷流量，誰負(fù)責(zé)刷單等等!最后職業(yè)規(guī)劃：誰以后幫你管客服，誰以后幫你記錄數(shù)據(jù)，誰幫你開車等等，根據(jù)他們的職業(yè)去讓他們學(xué)習(xí)充電!給他們足夠的成長空間

第四點(diǎn)：對(duì)于公司不滿意，或者有怨言的，消極怠工的堅(jiān)決開除!!

這個(gè)我認(rèn)為是重中之重，就好比以前打仗，大家都在拼殺，結(jié)果有士兵說我們要敗了，我們肯定敗了，我們糧草不好(沒有銷售額)，兵器不好(信譽(yù)不好，貨源不好等)這種動(dòng)搖*心的事情，在古代是殺無赦的!要讓員工相信我們的未來

第3篇：中小企業(yè)招聘人才應(yīng)該如何談判薪酬

成長型的中小企業(yè)，在招聘*技術(shù)崗位或關(guān)鍵管理崗位時(shí)，往往都會(huì)與應(yīng)聘者進(jìn)行艱難的薪酬談判。那么中小企業(yè)招聘人才時(shí)到底該如何把握薪酬這個(gè)敏感話題呢？

“一大把”網(wǎng)站介紹了幾種成長型企業(yè)薪資談判時(shí)的有效方法：

一、不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才

信息不對(duì)稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常見的，有時(shí)也會(huì)相差幾倍。這是由于行業(yè)、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。企業(yè)只要會(huì)識(shí)人，總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才。

二、利用信息不對(duì)稱的強(qiáng)勢壓縮薪資**空間

薪資談判過程中，企業(yè)方既要知己知彼，還要知天地。知己就是了解本企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀，知彼就是了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇。知天地就是知道同類人才的社會(huì)平均薪資。企業(yè)可以在了解應(yīng)聘者全面信息的基礎(chǔ)上，與應(yīng)聘者談判。

三、善于利用第三方資料，打消應(yīng)聘者的疑惑

一位hr經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復(fù)，始終搞不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的跨國a公司，并且a公司給的薪資待遇高過本公司。

于是hr經(jīng)理就找出第三方研討過的關(guān)于a公司內(nèi)部管理有問題的案例，以及媒體相關(guān)報(bào)道給應(yīng)聘者參考。

最終，應(yīng)聘者接受了公司的薪資結(jié)構(gòu)。有時(shí)第三方*據(jù)會(huì)起到意想不到的效果。

四、積極正面宣講企業(yè)，用事業(yè)吸引人

企業(yè)應(yīng)引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)文化，并結(jié)合應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做出簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應(yīng)聘者的成長渴望。正面的期貨式的理念引導(dǎo)，會(huì)沖抵應(yīng)聘者對(duì)實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。

五、攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望

有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高。于是他在談判過程中出了幾個(gè)*的難題，結(jié)果應(yīng)聘者答得不好，自信心銳減，于是薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

六、實(shí)施固定薪酬+浮動(dòng)薪酬

越是優(yōu)秀的人才越看重自己的薪價(jià)，無論薪資怎么個(gè)發(fā)法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對(duì)企業(yè)來說，這樣做可以直接減少現(xiàn)金支出，推遲支付時(shí)間，從而降低用人風(fēng)險(xiǎn)，而且也有利于激勵(lì)和考核，還便于給老員工一個(gè)說法。

成長型的中小企業(yè)，在招聘*技術(shù)崗位或關(guān)鍵管理崗位時(shí)，往往都會(huì)與應(yīng)聘者進(jìn)行艱難的薪酬談判。那么中小企業(yè)招聘人才時(shí)到底該如何把握薪酬這個(gè)敏感話題呢？