第1篇：如何才能招聘到合適的員工

經(jīng)常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。可是究其原因，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標準，面試官一塌糊涂的感*判斷等等。

很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不*的居多，本文撇除授權是不是恰當，地點是不是恰當?shù)�，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業(yè)似乎始終沒有一個客觀的，符合企業(yè)實際的識別尺度。

比如說，招聘市場部經(jīng)理這個崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦?也只能通過一一的面試(無論是電話還是面對面進行對話)，才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢?

一、公司內部要確定該崗位的素質模型，比如知識，技能、自我概念、特質、動機等幾個方面來梳理思路，那么在面試的過程中，要判斷候選人的*格特征，除去*格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。素質模型一定要參考公司所處的階段、企業(yè)文化特質、崗位工作現(xiàn)狀分析來設計，否則針對*就大打折扣。

二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節(jié)約時間，也能很好的體現(xiàn)面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質模型展開。

但是，我遇到的和別人轉述的，都給我一個負面的判斷，由于面試的過程太過隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對*不強，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時間過長，可想而知，*會是怎樣的情形，效果是怎樣的;比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無關的問題，如他喜歡某個作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非;比如有公司面試結束后，會要求求職者寫一篇關于崗位工作相關的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無音信;比如一兩個問題，就會激怒了求職者，導致面試過程充滿火*味，可想而知，結果是怎樣的;比如只問兩三個問題，也許只是禮貌*的，就匆匆結束。我不知道是扮忙還是制造假象給現(xiàn)有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結果也是注定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負面的作用。

第2篇：HR怎么才能招聘到合適的員工

想招到合適的員工，并不是想象中那么簡單的。候選人群體沒找對，候選人面試邀約電話沒打好、候選人面試感官不好、候選人與hr的粘*聯(lián)系不夠等等，都是會影響hr是否能夠招到一個合適候選人的重要因素。

一、招聘渠道

招聘渠道那么多，不見得所有的渠道都適合你，但是你確定知道所有的渠道嗎？小編今天把較為普遍的招聘渠道羅列出來，你們看一下哦！

（1）校園招聘

校園招聘至今還是很熱門的招聘方式，但是大多企業(yè)表示，校園招聘效果不佳，主要還是要根據(jù)自己的公司定位、行業(yè)定位和崗位需求進行合理合適的校園招聘哈！

譬如說：一個搞技術的it公司，去傳媒院校招生，很明顯這個方向都找錯了嘛，怎么可能招到合適的候選人？

（2）社招渠道

社招渠道一般分為：傳統(tǒng)招聘平臺、新興社交渠道、獵頭、展會、*、協(xié)會等。

這些渠道是hr們最常用的渠道，不過不要全部使用！費錢費力費時間！

所以做好渠道測評也很重要，跟同行進行溝通、自己通過使用進行了解，才能找到適合自己使用的渠道哦！

（3）內外推薦

有很多hr對小編說，內外推薦并不太實用，原因在于自己的公司太小、流失量大。首先是難推薦，其次是推薦了流失量大。

這還是要先從公司內部去尋找存在的問題。

為什么難推薦，是公司本身就不好還是推薦機制沒做好，還是公司員工不團結？

為什么流失量大，是不是存在推薦的時候員工夸大了公司情況，還是公司沒做好留人工作？

這些都要從內部思考好，而不是僅僅說一句不適合就可以解決問題啦。

二、邀約面試

邀約面試的時候，這就要求hr掌握打電話的時機、電話溝通的語氣要準確、電話溝通的表情要到位、電話溝通的重點要突出、電話溝通的時長要把握和電話溝通回答簡潔精煉。

除此之外，還要做好地址、時間等等內容的通知工作。

三、面試

（1）面試接待

面試接待其實是很多hr會忽視的事情，做好面試接待，其實是會讓候選人對公司的認可度上漲的，從而提高對公司的入職欲望。

在候選人來的時候，為候選人安排合適的地方等待。

注意，讓候選人等待的時候不宜過長，超過半個小時的等待，如果候選人還不走那一定是真愛了！

（千萬不要試圖用這個方法試探候選人，得不償失可別怪小編沒提醒�。。�

（2）合適薪酬

這主要就是薪酬問題了，你要是問候選人你的理想薪酬是多少，那心離肯定是想著越多越好啊。如果真的有候選人回答你低點也無所謂，一定是在騙你！

做好薪酬調查，至少讓自己提出給候選人的薪酬不能低于平均值，才能在人才大戰(zhàn)中不處于那么劣勢的位置。

也不要讓自己提出給候選人的薪酬太高于平均值，要記得你是一個hr，是需要從公司的角度為公司思考，用最合適的價格獲得最合適的人才，人才成本的支出大于人才所能反饋的業(yè)務收入時，這就是不合適的。

（3）公司文化是否吸引人

公司存在自己的價值觀，從公司愿景、未來發(fā)展規(guī)劃、對現(xiàn)狀的認可等等可以看出來，以公司的文化價值觀吸引候選人。

除了那么高大上的價值觀之外，還可以是一些固定的活動、福利啊等等吸引到候選人。

譬如說某些公司周五下班會組織打羽毛球、每半年會有一次集體公費出游的機會、部門一個月一次怎樣的福利等等，都是可以吸引到候選人的因素。

四、粘*跟進

時刻關注候選人動態(tài)，加了微信的時不時撩一下成為朋友，多看朋友圈動態(tài)，譬如是否請客吃飯啦，什么什么喜事啊，入職成功啦，今天面試路上很熱啊，什么時候要上班啦，這些都能給到你一些關于工作動態(tài)的信息。

第3篇：美容院如何招聘到適合的員工

美容企業(yè)在招聘時，大多數(shù)都很難找到合適的員工。hr在選擇員工的程序不完善，經(jīng)常與感情、猜測、臆斷及偏見糾纏在一起，往往根據(jù)沒有事實的基礎的個人意見來選擇的。

美容企業(yè)如何才能在招聘時，招到合適的人才呢?接下來就一起就看看138帶給的你的妙招吧!

一、明確企業(yè)的需求

hr在招聘前，首先要明確自身招聘職位的定位。要知道什么樣的人才最適合這個職位。再列出對該職位的員工有什么樣的期望和要求?該員工處在該職位上時又能為企業(yè)帶來什么成效?

明確崗位定位是每位hr必須要重視的事。根據(jù)崗位的要求來衡量應聘者，對號入座式的進行招聘才更容易為企業(yè)找到合適的人。

二、制定招聘方案，確定招聘渠道

明確了招聘需求后，就要制定一份合理、完善的招聘方案。并明確招聘渠道，是進行人才市場招聘會?還是在招聘網(wǎng)公布招聘信息?或直接以海報的方式公開招聘?等等。hr務必做好清晰明確的定位方向。

像美容行業(yè)招聘，一般都在像138專門為美容行業(yè)人士提供的招聘網(wǎng)站上投放招聘信息，要么就直接借美博會或者其它美容展會以海報、宣傳單的形式宣傳招聘，或者下美容學校招聘等等招聘渠道。

美容企業(yè)選擇招聘渠道時，首先應調查該渠道主要面向哪些群體，該群體都有哪些特點。再根據(jù)群體目標來選擇正確、合適的招聘渠道!

三、掌握好面試環(huán)節(jié)

面試環(huán)節(jié)是美容企業(yè)招聘時最重要的環(huán)節(jié)，是企業(yè)正面面對應聘者時作最佳篩選的時間。此時，hr們要掌握一些基本的面試技巧，要明白如何在面試過程中獲取面試者最大的信息。

在面試時，hr可采取面試試題，再結合自我介紹及問答的形勢，綜合考量應聘者是否符合職位要求標準。面試的成功建立在八二原則上，即80%的時間是候選人在說話，而20%的時間是你在說。遵守這一原則，你就會提出正確的問題，恰到好處地得到對方的回答，了解到所需的關于候選人的情況。

四、認真審核試用期

面試過后，新員工的試用考核期也十分重要。hr在此期間，要認真審核新員工的綜合表現(xiàn)，確認是否有符合企業(yè)職位的標準，做到寧缺毋濫。

路遙識馬力，日久見人心。企業(yè)要想招到合適的人才，只有讓新員工上真正的戰(zhàn)場，才能斷定是否合適。