2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，根據(jù)2023年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》修正。下面是小編給大家整理的3篇勞動合同法第47條內(nèi)容，希望可以啟發(fā)您對于勞動合同法第47條的寫作思路。

勞動合同法 篇一

關于《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條中所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的平均工資是否包括已經(jīng)扣除的社會保險費、個人所得稅？是否包括全勤獎、季度獎、年終獎等等內(nèi)容？

1、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中第二十七條：勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

在此，經(jīng)濟補償是按應得工資計算，而不是按基本工資或?qū)嵃l(fā)工資計算。

2、在這里，首先要理解什么是工資？(詳見《國家統(tǒng)計局關于工資總額組成的規(guī)定》《國家統(tǒng)計局<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》)

由此，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分。

3、依據(jù)我國《中華人民共和國社會保險法》的相關規(guī)定，繳納社會保險費的繳費工資基數(shù)一般為員工的月工資總額，即員工繳納的社會保險費部分也是以其本人月工資總額為前提。而由公司承擔的社會保險費用是否屬于工資范疇呢？《廣東省工資支付條例》有如下規(guī)定：第五十四條　本條　例中下列用語的含義是：(一)工資，是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。一般包括：各種形式的工資(計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等)、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等；但不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金，勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼、計劃生育獎，喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。

由上得出如下結論：經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用。

4、關于補償金中計算平均工資的12個月工資是稅前工資還是稅后工資的問題，我認為，應當為稅前工資。理由如下：

個人繳納的個人所得稅只是由單位從工資中代扣繳交的，原本就屬于工資的一部分。且依據(jù)《中華人民共和國個人所得稅法實施條例》第八條的規(guī)定，工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。

其次，從稅務角度分析，參照國家稅務總局《關于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》(國稅發(fā)[1999]178號)有關規(guī)定及實踐操作，對于個人經(jīng)濟補償金收入，應計征個人所得稅。因此在“避免重復征稅”的角度理解，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)應為稅前工資數(shù)額。

所以，經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY應該是稅前工資。

5、是否包含自己繳交那份住房公積金？

《深圳市住房公積金管理暫行辦法》亦有如下明確規(guī)定： 第二十一條 職工個人繳存的住房公積金由單位每月從其工資中代扣代繳。單位應當按時、逐月、足額繳存單位為職工繳納和職工個人繳納的住房公積金。

由此可見，從工資中扣繳的住房公積金，同工資中扣繳的個人所得稅一樣，原本亦屬于工資的一部分。

綜上所述，我認為經(jīng)濟補償中月工資：按應得工資計算，包括加班工資、提成工資、全勤獎、季度獎、年終獎等工資組成部分；包括公司代繳的、應由員工個人負擔的、從員工月工資中扣減的各項社會保險費用住房公積金，但不包括公司為員工負擔的各項社會保險費用、住房公積金；并且應該是稅前工資。

勞動合同法第47條 篇二

第四十七條 經(jīng)濟補償金的計算

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【解讀】

承接上一條，本條規(guī)定的是經(jīng)濟補償金具體如何計算。

本條第三款規(guī)定【1】，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這一款，規(guī)定的是經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)(月工資)。

實踐中會遇到幾個小問題：

第一，本條的月工資，指的是月實發(fā)工資還是應發(fā)工資？

這個問題規(guī)定在《勞動合同法實施條例》第二十七條：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入�！�…”由此可見，月工資是按勞動者應發(fā)工資計算，即稅前工資，其中當然包含個人繳納的(用人單位代扣代繳的)社保、公積金、個人所得稅。

第二，如果勞動者在勞動合同解除或者終止時，沒有工作滿十二個月，這時基數(shù)怎么計算？

這個問題同樣規(guī)定在《勞動合同法實施條例》第二十七條：“……勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。”例如勞動者在勞動合同解除或者終止時，只工作了3.5個月，那就用這3.5個月的總工資除以3.5，就可以得出月工資了。

第三，本條的月工資包不包括年終獎？

這個并無法律規(guī)定，實踐中有分歧。

有認為不包括年終獎的，例如例如無訟案例《張偉、四川省比鄰奈兒文化傳播有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2023川01民終7260號)的“本院認為”部分即寫道：“勞動合同法第四十七條第三款規(guī)定，該條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。因雙方認可張偉月固定工資為8000元，張偉提出比鄰奈兒公司于2023年2月8日向其支付年終獎80465元，應分攤進入其離職前12個月平均工資。因經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)不包括非常規(guī)性獎金，故該年終獎不應計入張偉月工資，應以張偉月固定工資8000元作為計算其賠償金的基數(shù)。”

也有認為包括年終獎的，例如無訟案例《1828張家港中新置地置業(yè)有限公司與蔣曉童勞動爭議一審民事判決書》(2023張民初字第01828號)一案中，蔣曉童的年工資按照17個月發(fā)放，其中五個月為績效工資(年終獎)，勞動仲裁時，仲裁委員會在計算經(jīng)濟補償金時將年終獎計入經(jīng)濟補償金計算基數(shù)，公司不服起訴至一審法院，最終法院認為：“經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算。原告主張的基本工資、績效工資(年終獎)、過節(jié)費、高溫費均為應得工資組成部分。”據(jù)此，法院維持了仲裁的裁決。

第四，本條的月工資包不包括加班費？

實踐中一般認為不包括。因為《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入�！�…”該條規(guī)定并未將延長工作時間的工資報酬列入“月工資”的范疇，將加班費列入其中缺乏依據(jù)。此外也有一些地方性意見對這個問題做出過說明，例如《上海高院民事法律適用問答》(2023年第1期)第五條即有這樣的表述：“有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態(tài)，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經(jīng)濟補償金計算基數(shù)時不將加班費計算在內(nèi)，則可能導致用人單位支付的經(jīng)濟補償金過低的問題。我們認為，第一、經(jīng)濟補償從性質(zhì)上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經(jīng)濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數(shù)。第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬于正常工作時間內(nèi)的勞動報酬。第三，從原勞動部《關于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定來看，也應認為經(jīng)濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經(jīng)濟補償金計算基數(shù)時不應將加班工資包括在內(nèi)�！�

來看案例，無訟案例《繆錫明與無錫萬達廣場商業(yè)管理有限公司經(jīng)濟補償金糾紛申訴、申請民事裁定書》(2023蘇民申2341號)的“本院認為”部分寫道：“《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定‘《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入’。中華人民共和國原勞動和社會保障部出臺的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十一條規(guī)定‘經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資’。根據(jù)上述規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資計算標準不應當包括延長工作的工資報酬。故一、二審法院以繆錫明離職前12個月不包含加班工資的正常月平均工資3143元為基數(shù)，判決萬達公司支付繆錫明解除勞動合同賠償金34573元，符合法律規(guī)定�！�

本條第一款規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

這款字面上很好理解，舉例說明：2008年1月1日后，某勞動者進入一家公司工作，現(xiàn)在因故離職需要計算經(jīng)濟補償金，工作時間不滿六個月，那就按半年算，給半個月工資；工作時間六個月以上不滿一年的，那就按一年算，給一個月工資；工作時間一年以上不滿一年半的，按一年半算，給1.5個月工資；工作時間一年半以上不滿兩年的，按兩年算，給兩個月工資。以此類推。

這當然是很好理解的，問題是，勞動合同法是2008年1月1日生效的，有一部分勞動者的勞動合同存續(xù)時間是橫跨2008年1月1日前后的，如果一個勞動者在2008年1月1日以前入職，并且于2008年1月1日之后解除勞動合同，那經(jīng)濟補償金應該怎么算？

答案是：以2008年1月1日為界，前后分段計算。

《勞動合同法》第九十七條第三款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限，自本法施行之日起計算，本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�按照當時有關規(guī)定執(zhí)行�！蓖ㄋ椎卣f就是：舊時代，舊辦法；新時代，新辦法。新辦法是《勞動合同法》，舊辦法是1994年12月3日勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)【2】。

舉例以明之：某勞動者2007年11月1日進入單位工作，簽了一年的合同，試用期是一個月，試用期工資2000塊，轉(zhuǎn)正后2500。2008年6月15日，由用人單位提出并與該勞動者協(xié)商一致后，雙方解除勞動合同，問經(jīng)濟補償金應該怎么計算？

答：第一，先確定計算基數(shù)。勞動者的工作時間一共是8.5個月，第一個月的工資是2000元，后面7.5個月的工資是2500元，總共是2000+2500×8.5=20750元，因此月工資就是20750/8.5=2441元。

第二，再分段。勞動者的經(jīng)濟補償金計算階段可以分為兩個：第一個階段是2007年11月1日至2007年12月31日；第二個階段是2008年1月1日至2008年6月15日。

第三，分別計算相加。第一個階段，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)的第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿一年的，按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。”勞動者這個階段的工作時間為兩個月，按一年計算，應該得到經(jīng)濟補償金為一個月工資，即2441元；第二個階段，根據(jù)本法本條規(guī)定，六個月以上不滿一年的按一年計算，勞動者這個階段的工作時間為六個半月，按一年計算，應該得到經(jīng)濟補償金為一個月工資，即2441元。因此勞動者總共應該獲得的經(jīng)濟補償金為2441+2441=4882元。

來看例子，在無訟案例《唐柏福與鶴壁市奧亞酒業(yè)有限責任公司勞動爭議二審民事判決書》(2023豫06民終18號)一案中，唐柏福、奧亞公司之間的勞動合同關系存續(xù)期間跨越了2008年1月1日前后，雙方勞動合同期滿后，奧亞公司不愿與唐柏福再續(xù)簽，法院便以2008年1月1日為界，前后分段計算奧亞公司應當支付給唐柏福的經(jīng)濟補償金。2008年1月1日前，根據(jù)《勞動部關于貫徹執(zhí)行﹤中華人民共和國勞動法﹥?nèi)舾蓡栴}的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第三十八條規(guī)定：“勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金”。因此2008年1月1日前的勞動關系存續(xù)時間，用人單位可以不用支付經(jīng)濟補償金。2008年1月1日以后，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條第(五)項規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償�！眲趧诱呤怯�2023年12月31日離職，因此用人單位支付經(jīng)濟補償金的時間起算點應為2008年1月1日，截止期限為2023年12月31日。最終法院判定用人單位應當支付這段時間的經(jīng)濟補償金3480元。

本條第三款規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

這是一個針對高薪勞動者的經(jīng)濟補償計算限制條款，高薪勞動者在計算經(jīng)濟補償?shù)臅r候有兩個限制：第一個限制是計算基數(shù)不能拿太多，如果你的月工資已經(jīng)高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，那就按上年度職工月平均工資的三倍計算就可以了，不要再按最近12個月的實際平均工資計算，不然就實在太多了，用人單位難以承受；第二個限制是計算年限不能算太長，像這類高薪勞動者，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過12年。這樣規(guī)定的原因在于：一般而言，高薪勞動者屬于高層次稀缺人才，相對于用人單位來說并不弱勢，離職之后大有可為，少拿些經(jīng)濟補償，既可以給企業(yè)減輕點負擔，也能讓貧富差距不要拉太大。

例如無訟案例《山東魯能泰山足球俱樂部股份有限公司與趙旭勞動合同糾紛二審民事判決書》(2023濟民一終字第436號)的“本院認為”部分即寫道：“原審案件中，魯能泰山足球俱樂部未依法為趙旭繳納社會保險費、未及時足額支付工資，趙旭以此為由向魯能泰山足球俱樂部提出解除勞動合同，符合法律規(guī)定的用人單位支付經(jīng)濟補償金的條件。從雙方補充協(xié)議約定來看，趙旭的月平均工資(26055元/月)顯然高于濟南市2023年在崗職工月平均工資的三倍，故支付標準應按2023年濟南市在崗職工月平均工資三倍的數(shù)額計算。2023年濟南市在崗職工月平均工資為3873元，趙旭主張按照3872.25元計算，原審法院予以支持。魯能泰山足球俱樂部應向趙旭支付解除勞動合同經(jīng)濟補償34850.25元(3872.25元/月×3×3個月)。”

【額外解讀】

實踐中關于經(jīng)濟補償金的計算，比較容易碰到的問題還有以下幾個：

第一，公益性崗位解除或終止勞動合同有沒有經(jīng)濟補償金？

答：沒有�！秳趧雍贤�法實施條例》第十二條規(guī)定：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府、有關部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規(guī)定，以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。”

第二，原單位安排勞動者到新的單位工作，經(jīng)濟補償金的計算年限如何計算？

答：合并計算�！秳趧雍贤�法實施條例》第十條有規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模�先用人單位在依法解除終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原單位的工作年限�！�

第三，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者能不能既要本法第四十六條規(guī)定的經(jīng)濟補償金，又要本法第八十七條規(guī)定的經(jīng)濟賠償金？

答：不能。《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

第四，勞動合同關系存續(xù)期間跨越了2008年1月1日前后的，用人單位違法解除勞動合同時，勞動者根據(jù)《勞動合同法》第八十七條向用人單位主張經(jīng)濟賠償金的(即“二倍經(jīng)濟補償金”)，經(jīng)濟賠償金是否要像經(jīng)濟補償金一般分段計算？

答：這個問題的本質(zhì)是，《勞動合同法》的第八十七條對2008年1月1日以前用人單位違法解除勞動合同的行為，有無溯及力。如果有溯及力，則不用再分段計算，無論2008年1月1日前后，整個工作年限視為一體，計算二倍經(jīng)濟補償金。如果無溯及力，則需要分段計算，2008年之前的工作年限按之前的勞動法單倍計算，2008年以后的工作年限按雙倍經(jīng)濟補償金的賠償金計算。

關于這點，實踐中是有分歧的。

主張無溯及力、需要分段計算的觀點認為，《勞動合同法》沒有特別說明《勞動合同法》的第八十七條有溯及力，根據(jù)法一般不溯及既往的原則，《勞動合同法》的第八十七條只對2008年1月1日以后的違法解除勞動合同行為生效。

例如，★WWW.SHANCAOXIANG.COM★無訟案例《重慶市萬州通安實業(yè)有限責任公司與楊先碧經(jīng)濟補償金糾紛二審民事判決書》(2023渝二中法民終字第01342號)的“本院認為”部分即寫道：“《勞動合同法》實施前，勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》對用工單位違法解除勞動合同，支付經(jīng)濟補償金做出了相應規(guī)定。該辦法第八條為‘勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金’。2008年以前楊先碧的工作年限為5年零9個月，上訴人違法解除勞動合同，致使原勞動合同無法履行，上訴人應當按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》支付經(jīng)濟補償金。另按照勞動部勞辦發(fā)(1995)35號對《關于執(zhí)行〈違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法〉有關規(guī)定的請示》的答復，2008年以前上訴人應當支付的經(jīng)濟補償金為6個月的工資。2008年《勞動合同法》實施后，用人單位違法解除勞動合同應當適用《勞動合同法》第八十七條規(guī)定‘用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！�而第四十七條規(guī)定‘經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償�！�2008年1月到2023年11月，楊先碧工作年限為5年零11個月，應當按照6個月工資的經(jīng)濟補償金雙倍支付賠償金(即12個月)。因此，上訴人應當支付楊先碧18個月(6個月+12個月=18個月)工資的賠償金�！�

主張有溯及力，無需分段計算的觀點認為，《勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，賠償金的計算年限自用工之日起計算。既然是“自用工之日起計算”，則不管用工之日是在2008年1月1日以前或以后，都應當自實際用工之日起計算。

例如，無訟案例《胡明慶與吉林省林木種苗管理站勞動爭議二審民事判決書》(2023吉01民終1439號)的“本院認為”部分即寫道：“依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規(guī)定，林木管理站應從胡明慶入職時2005年9月起支付解除勞動關系經(jīng)濟賠償金至2023年10月止。根據(jù)林木管理站提供的工資發(fā)放表計算胡明慶離職前12個月平均工資是1549元，但其在原審時提交的答辯狀中自認胡明慶解除勞動關系前12個月的平均工資是1720元，故林木管理站應向胡明慶支付解除勞動關系經(jīng)濟賠償金36120元(1720元×10.5個月×2倍)�！�

【1】為邏輯需要，筆者在解讀本條時先解讀第三款，先講清楚經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)，剩余兩款的“按月計算”才有依據(jù)，在下文解讀剩余兩款再舉實際計算例子時，讀者也更容易理解。

【2】注：《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號，又稱“481號文”)雖然在2023年12月已被人社部廢止，但是一般認為，根據(jù)“法不溯及既往”的基本原則以及《勞動合同法》第九十七條第三款的“過渡性表述”，對于 2008 年1月1日之前的經(jīng)濟補償金計算，包括工齡計算、經(jīng)濟補償金的支付條件和標準等，依然是根據(jù)當時的第 “481 號文”確定。例如北京市人力資源和社會保障局在2023年1月17日就出臺了《關于<違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法>(勞部發(fā)[1994]481)被廢止后勞動爭議處理若干問題的意見》，其中就有這樣的表述：“對于在《勞動合同法》頒布前入職的勞動者解除勞動合同經(jīng)濟補償金的計算，仍應依法以481號文有關規(guī)定為標準，但在制作裁決書時不再提及481號文，而直接表述為“依據(jù)《勞動合同法》第九十七條第三款的規(guī)定”。

勞動合同法第47條內(nèi)容 篇三

《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【解讀】本條是關于如何計算經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定

在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，就涉及到如何計算經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。計算經(jīng)濟補償?shù)钠毡槟Ｊ绞牵汗ぷ髂晗蕖撩抗ぷ饕荒陸�得的�?jīng)濟補償。勞動合同法及有關國家規(guī)定對工作年限及經(jīng)濟補償標準作了明確的規(guī)定。

一、計算經(jīng)濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續(xù)為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算。如勞動者甲自2008年在某企業(yè)工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2023年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經(jīng)濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續(xù)計算，已經(jīng)支付經(jīng)濟補償?shù)某�外�？傊�，本條“在本單位工作的年限”的規(guī)定，不能理解為連續(xù)幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續(xù)計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現(xiàn)象將會減少，這主要是勞動合同法規(guī)定了兩個措施，一是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關問題的請示的復函中規(guī)定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

另外，根據(jù)勞動合同法第九十六條第三款的規(guī)定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規(guī)定計算經(jīng)濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

二、計算標準

經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴蕿椋航?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動合同法關于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴恃永m(xù)了我國以往的做法。根據(jù)勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，規(guī)定了計算經(jīng)濟補償時，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

三、計算基數(shù)

計算經(jīng)濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業(yè)的職工月平均工資還是當?shù)卦缕骄�工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規(guī)定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規(guī)定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續(xù)性，原有規(guī)定有不足的，適當進行修改�！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第十一條規(guī)定，本辦法中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據(jù)本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。按照該規(guī)定，月平均工資在不同的情形下有不同的內(nèi)容，這樣的規(guī)定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區(qū)的做法不同。因此，勞動合同法統(tǒng)一了月平均工資的內(nèi)容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規(guī)定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規(guī)定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規(guī)定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經(jīng)濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規(guī)律的調(diào)節(jié)，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區(qū)，不同企業(yè)之間有著很大差別。如果規(guī)定以企業(yè)職工平均工資或者當?shù)仄骄�工資為標準，將對用人單位明顯不公。

四、計算封頂

在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，用人單位負擔太重，也體現(xiàn)不出經(jīng)濟補償?shù)男再|(zhì)和特點，建議勞動合同法作出調(diào)整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規(guī)定和市場調(diào)節(jié)并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區(qū)分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經(jīng)濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數(shù)兩個方面作了限制，規(guī)定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

另外，為督促用人單位及時支付經(jīng)濟補償，勞動合同法第八十四條規(guī)定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

三人行，必有我?guī)熝�。以上這3篇勞動合同法第47條內(nèi)容是來自于小編的勞動合同法第47條的相關范文，希望能有給予您一定的啟發(fā)。