淺談HR如何面試HR？

　　四、如何面試績效崗位的HR ?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與績效相關(guān)的業(yè)績重點，如各部門的績效考核指標，各項指標所占的權(quán)重、考核分數(shù)的計算方式、考核結(jié)果的分布情況等等;

　　2、過程維度：

　　了解建設(shè)績效體系的時候，在績效指標提煉、績效考核實施、績效反饋面談、考核結(jié)果應(yīng)用這四大流程中的操作要點。例如：

　　(1) 如何選擇績效考核方式?

　　(2) 如何降低績效考核推行的阻力?

　　(3)如何提煉KPI指標?如何設(shè)定指標權(quán)重?

　　(4)如何妥善處理考核投訴?

　　(5)員工不認同考核結(jié)果，怎么辦?

　　(6) 績效考核結(jié)果如何與薪酬、招聘、培訓掛鉤?

　　3、實踐維度：

　　給應(yīng)聘該崗位的HR簡單介紹一下公司目前的情況，包括企業(yè)規(guī)模、組織架構(gòu)、管理層級、年度目標等，要求根據(jù)公司現(xiàn)階段的情況制作一份績效考核方案。制定的考核方案不需要具有很強的針對性和實用性，畢竟候選人了解到的信息有限，也沒有機會和企業(yè)內(nèi)部人員溝通，但是從方案中，可以看出應(yīng)聘者的邏輯思維能力、分析能力和判斷能力。

　　五、如何面試員工關(guān)系崗位的HR ?

　　1、結(jié)果維度：

　　了解過去工作中與員工關(guān)系相關(guān)的業(yè)績重點，如內(nèi)刊期數(shù)、員工流失率、處理過的員工投訴及其結(jié)果、組織過的員工文化活動、年度員工滿意度等等;

　　2、過程維度：

　　從企業(yè)文化建設(shè)、員工活動組織、勞動關(guān)系管理三個角度提問，了解應(yīng)聘者在員工關(guān)系管理方面的專業(yè)程度和經(jīng)驗深度。例如：

　　(1)如何做好優(yōu)秀員工評選?評選過程中遇到過什么樣的問題，如何解決的?

　　(2)如何勸留想要離職的優(yōu)秀員工?

　　(3)如何將企業(yè)文化建設(shè)落地?如何做好企業(yè)文化的宣導?

　　(4)舉辦過哪些團隊建設(shè)活動?這些活動起到了什么樣的作用?如何評估其作用?

　　(5)如何妥善處理員工的意見反饋?

　　(6)如何應(yīng)對和管理“問題”員工(消極怠工、經(jīng)常遲到、皇親國戚等等)?談一談實際處理的案例。

　　3、實踐維度：

　　用角色扮演的方式，請同事分別扮演以下幾種角色：

　　(1)扮演不能勝任工作，應(yīng)該被辭退或需要調(diào)崗調(diào)薪(薪資下調(diào))的員工;

　　(2)假如公司社保按基本工資而不是實際工資購買(實際工資=基本工資+績效工資)，被離職后的員工投訴到社會勞動保障局，扮演該事件的稽核人員;

　　(3)案例：劉某夫婦同在某板材廠工作，劉某是電工，其妻子是打磨工。由于工作性質(zhì)比較機動，劉某經(jīng)常代替妻子工作，為此還受到了廠領(lǐng)導的批評。有一天，劉某在頂崗時，看到砂輪帶出故障，就用手去清理，結(jié)果不慎導致右手被卷入機器受傷。請一位同事扮演劉某，以工傷的名義，找公司索要經(jīng)濟補償;請應(yīng)聘者分別以公司HR的身份應(yīng)對這三種角色，以對公司利益最大化的原則，處理好相關(guān)的勞動關(guān)系并且在這個過程中規(guī)避勞資風險�，F(xiàn)場觀察的HR和角色扮演的同事均需對其進行評估。

　　上述招聘面試法分別從結(jié)果、過程、實踐三個維度，采用挖掘業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)+關(guān)鍵流程行為事件面試法+模擬真實工作場景三種方式，全面真實的考察了應(yīng)聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、工作效率和質(zhì)量。當然，在面試中提問的時候，一定要注意運用STAR面試法，進一步找出關(guān)鍵信息。同時，為了考察候選人的穩(wěn)定性，還需要詳細了解候選人的離職原因、理想工作、職業(yè)規(guī)劃、對原公司最不滿意和最滿意的地方等信息。從而，在招聘深諳面試之道的HR時，招聘HR和應(yīng)聘HR之間也能斗智斗勇，通過博弈找到與公司最為匹配的HR人選。

　　按：HR面試HR，本身就是一場博弈，希望大家看到這篇文章之后，也能自省。站在招聘官的角度思考完之后，也能站在HR求職者的立場問問自己，在目前的崗位上這三個緯度做的有多深，說不定哪天就用上了。