薪酬目標是設計薪酬制度的核心，是變革薪酬制度的出發(fā)點和著眼點，亦可說是薪酬制度的靈魂不同的薪酬目標，決定著不同的薪酬政策、薪酬內(nèi)容、以及薪酬制度制訂過程中所需要使用的策略和方法。
　　設計薪酬制度是為了達到一定的目標，圖1右邊列出了一般情況下薪酬制度的基本目標：支持戰(zhàn)略、公平和合法

　　(一)支持戰(zhàn)略
　　支持戰(zhàn)略是指承擔不同職能和任務目標員工的薪酬水平應當支持公司的戰(zhàn)略目標；應該與資源戰(zhàn)略和目標正確配合，能夠促進員工的行為與組織目標相符合。
　　組織內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)影響員工的行為。要設計一種能使員工的努力與組織的目標相一致的薪酬結(jié)構(gòu)，應該把每個職位與組織目標之間的關(guān)系闡述清楚。員工越是清楚地了解他們的工作與組織目標之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)越是能使員工的行為與組織目標相一致。
　　設計績效工資制度的關(guān)鍵在于績效標準。在具體操作中，需要考慮績效目標、衡量尺度、適用性、工資計發(fā)等因素。
　　薪酬體系的設計還應當有利于保證產(chǎn)品和服務質(zhì)量、取悅客戶和控制。

　　(二)公平
　　公平是薪酬制度的基礎(chǔ)�！肮�平對待所有員工”或“按勞分配”、“同工同酬”，這些表述反映了對公平的關(guān)注。它強調(diào)在設計薪酬制度時，確保薪酬體系對所有的員工都公平。
　　對員工來說有兩種類型的公平：
　　1、分配的結(jié)果公平
　　分配的公平感來源于兩個方面的分配關(guān)系：一是企業(yè)和員工之間的分配關(guān)系，即勞動和資本的關(guān)系。
　　這一關(guān)系表現(xiàn)為員工實際獲得的報酬數(shù)量與按相關(guān)標準進行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系，如人工費比率、勞動分配率等。在銷售額、增加值一定的條件下，人工費比率或勞動分配率，決定了增加值中的資本要素報酬總額和勞動要素報酬總額。二是員工之間的分配關(guān)系，即在勞動要素報酬總額一定下，勞動要素報酬總額中在勞動者之間的分配關(guān)系。
　　2、決定分配結(jié)果的程序公平
　　分配結(jié)果的公平，在很大程度上是靠分配決策程序的公平?jīng)Q定的。可以認為，沒有分配決策過程的公平，就沒有分配結(jié)果的公平。
　　實踐證明，這種公平對員工的滿意度影響更大，通常使用公平分配和公平程序決定報酬的組織，被認為更可信賴并將導致更高的組織承諾水平。
　　員工對過程公平的認可程度將對他們是否接受分配結(jié)果產(chǎn)生重大的影響，如果員工和企業(yè)認為確定薪酬結(jié)果的方式是公平的，他們就愿意接受低工資。
　　要做到薪酬過程公平，應遵循以下四點：(1)薪酬結(jié)構(gòu)要適用于全體員工；(2)允許員工并鼓勵員工代表參與薪酬制定過程；(3)員工要有對薪酬不滿的申訴程序；(4)使用的數(shù)據(jù)要準確。
　　在公平方面一個關(guān)鍵的因素是溝通。員工們想提前知道組織對他們的期望是什么。他們也需要組織給他們提供一個達到這些期望的機會。同時，如果績效被判定為與這些標準有差距的話，他們需要一個求助機制。在工會條件下，工會被認為是一種申訴的機制。在一個非工會化的下，也需要建立類似的機構(gòu)。

　　(三)合法
　　“合法”作為薪酬決策的目標之一，就是要遵守各種全國性的和地方性的法規(guī)。這是維持和提高企業(yè)信譽的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。為了維護良好的信譽，確�？冃ЧべY制度與薪酬法律相吻合是必要的。

　　二、戰(zhàn)略性薪酬政策

　　薪酬政策為薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。每個企業(yè)都必須致力于研究圖1左邊所包括的戰(zhàn)略性薪酬政策：內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻、薪酬。