人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括了非常多的方面，正如人力資源部門(mén)是一個(gè)工作覆蓋面廣泛的部門(mén)一樣。這里我們簡(jiǎn)單的概括一下幾個(gè)重要人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：

　　一、預(yù)測(cè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)

　　一個(gè)組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場(chǎng)的變化，跨國(guó)境的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問(wèn)世等。這些變化都將影響整個(gè)組織結(jié)構(gòu)，即組織結(jié)構(gòu)必須去適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的變化。而經(jīng)營(yíng)策略的變化又因環(huán)境變化而產(chǎn)生。而組織結(jié)構(gòu)的變化必然牽涉到人力資源的配置。因此，對(duì)未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)評(píng)估應(yīng)列為第一步。

　　二、人員補(bǔ)充規(guī)劃

　　補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說(shuō)明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。

　　(1)內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先?

　　(2)外聘選用何種方式?

　　(3)外聘所選用的人力來(lái)源如何?有無(wú)困難?如何解決?

　　(4)如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)，其方向與層次如何?

　　三、企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃

　　培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。

　　制定人員培訓(xùn)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對(duì)內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn);對(duì)外應(yīng)積極獵取社會(huì)上少量的且未來(lái)極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。

　　人力資源規(guī)劃的內(nèi)容培訓(xùn)方面，可包括：

　　(1)第二專(zhuān)長(zhǎng)培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。

　　(2)提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹(shù)立正確觀念及提高辦事能力，使之擔(dān)當(dāng)更重要工作任務(wù)。

　　(3)在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。

　　(4)高層管理培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。

　　四、人力調(diào)配與平衡規(guī)劃

　　使用計(jì)劃人力規(guī)劃不僅要滿足未來(lái)人力的需要，更應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人力做充分的運(yùn)用。人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。

　　組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。

　　人力使用包括下面幾項(xiàng)：

　　(1)職位功能及職位重組;

　　(2)工作指派及調(diào)整;

　　(3)升職及選調(diào);

　　(4)職務(wù)豐富化;

　　(5)人力檢查及調(diào)節(jié)

　　制定人力供求平衡計(jì)劃該計(jì)劃應(yīng)考慮以下三點(diǎn)：

　　(1)因業(yè)務(wù)發(fā)展、轉(zhuǎn)變或技術(shù)裝備更新所需增加的人員數(shù)量及其層次。

　　(2)因員工變動(dòng)所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、調(diào)職、解雇等。

　　(3)因內(nèi)部成員升遷而發(fā)生的人力結(jié)構(gòu)變化。

　　五、晉升與工資規(guī)劃

　　晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從基層員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。

　　工資規(guī)劃是為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。

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