企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文（通用9篇）
企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文（通用9篇）
在個人成長的多個環(huán)節(jié)中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是指進行各個學術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學術(shù)研究成果的文章。那么一般論文是怎么寫的呢？以下是小編收集整理的企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇1
一、企業(yè)人事管理存在的問題
1.1缺乏創(chuàng)新，用人制度僵化
目前，國內(nèi)許多企業(yè)仍然使用計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，這些管理模式落后、陳舊，極大的阻礙了企業(yè)人事改革和企業(yè)未來的發(fā)展。有些企業(yè)領(lǐng)導甚至簡單的將人事管理理解為只是制定人員調(diào)配、晉升、培訓工作，并沒與將企業(yè)的人事管理提升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問題的效率低，。多數(shù)國有或集體企業(yè)對管理人員實行分級聘用，將學歷，經(jīng)驗看做企業(yè)員工晉升的主要評價指標，缺乏公平性和公正性。有些企業(yè)存在嚴重的因人設(shè)崗，打亂了企業(yè)人員配置的布局，造成人才缺乏或人才浪費。
1.2優(yōu)秀人才的引進措施不完善
我國企業(yè)內(nèi)部人事管理缺乏統(tǒng)一的衡量標準，企業(yè)員工之間存在連帶關(guān)系，有些企業(yè)領(lǐng)導會將自己的親人，朋友或者家屬安排在公司中，而這些人大多基本素質(zhì)都不高，工作消極，占用其他有能力，有優(yōu)秀技能的人員崗位甚至晉升機會。這種不合理的人才選撥機制，不重視個人能力和貢獻的大小的管理方式，嚴重影響企業(yè)的人才利用和儲備。
1.3員工培訓不足
我國企業(yè)員工的培訓學習環(huán)節(jié)相對西方發(fā)達國家的企業(yè)要相對薄弱一些，這也是影響企業(yè)成長和發(fā)展的一個很重要的影響因素。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。很多管理者往往輕視員工培訓的價值，認為員工的培訓對企業(yè)的發(fā)展不重要，甚至覺得沒必要。很多剛?cè)肼毜膯T工本希望在企業(yè)中學到知識，跟企業(yè)共同成長，但有些企業(yè)忽視員工培訓，缺乏培訓預(yù)算，使得企業(yè)員工的成長速度大大降低，不利于企業(yè)長久發(fā)展，也留不住優(yōu)秀的人才。
1.4缺乏健全的績效考評機制
雖然大多數(shù)企業(yè)都有相應(yīng)的績效考評制度保障，但是很多企業(yè)績效考核評價指標的制定不合理，不完善，沒有通過嚴格的分析和實際調(diào)查，就制定一些激勵措施，有時候并不適合員工的需求。沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節(jié)。對員工往往缺乏激勵，而當業(yè)績水平達到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實現(xiàn)共享企業(yè)員工的工作能力和業(yè)績貢獻的評價。同時中小企業(yè)缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核未能達到改進績效管理的目標，也妨礙了對員工正確激勵方式的探索。管理人員在績效鑒定方面缺乏管理知識與實際的通匯貫通，更不懂得變通。
二、改進企業(yè)人事管理的策略
2.1優(yōu)化企業(yè)人事管理制度
由于企業(yè)歷史，文化等各方面的差異，不同的企業(yè)在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以針對不同企業(yè)自身的需求，充分分析企業(yè)面臨的問題，確定企業(yè)未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，同時確定合適的人事管理制度，顯得尤為重要。將企業(yè)的發(fā)展與人力資源的管理有效結(jié)合，積極發(fā)揮人的主觀能動性，充分體現(xiàn)人的創(chuàng)造性和發(fā)展性。合理組織人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)，合理分配人員工作，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略崗位職責，確定人員所具備的基本素質(zhì)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，要加強企業(yè)戰(zhàn)略前景與員工自我價值的實現(xiàn)相結(jié)合，使員工感覺企業(yè)就像家，企業(yè)是實現(xiàn)自身價值的平臺。
2.2改革薪酬福利，完善激勵政策
員工作為企業(yè)的最主要的勞動力資本，其整體績效表現(xiàn)為完成的工作指標、為企業(yè)創(chuàng)造的價值，因此，員工薪酬水平應(yīng)該與員工的為企業(yè)創(chuàng)造的價值掛鉤。企業(yè)員工的薪酬改革不能只是單純的增加基本工資，而要多種方式結(jié)合，提高工作提成比例，對非常優(yōu)秀的員工應(yīng)該實行分紅等積極措施，同時要做到公開透明，跳出“內(nèi)部人’控制改革的案臼，惟有如此，才能讓員工和企業(yè)同時受益。在制定員工激勵機制的過程中，也要考慮員工的個性素質(zhì)，增加人性化關(guān)懷，使員工感覺到受尊重和愛護。
2.3充分利用人事信息管理系統(tǒng)
人事信息管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)和長效管理的有用工具。隨著科學技術(shù)的進步，很多管理軟件被應(yīng)用在企業(yè)決策，物流，資源配置等眾多領(lǐng)域，大大降低了管理成本。人事管理部門要及時分析人事信息管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，借助數(shù)據(jù)挖掘等先進技術(shù)，發(fā)現(xiàn)人事管理中存在的問題。比如，通過對人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)員工在一段時間內(nèi)的工作狀態(tài)，工作積極性，也可以從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)隱含的知識，如該員工最近的精神狀態(tài)，生活狀況。這些都可以通過有效利用人事以及各方面的數(shù)據(jù)分析得到。當發(fā)現(xiàn)問題以后，人事管理人員應(yīng)盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機。
三、總結(jié)
企業(yè)要取得長遠發(fā)展和進步，必須要高度重視人力資源管理的重要性，調(diào)整人事管理中不合理的結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置公司的組織架構(gòu)、完善培訓體系和績效考核體系以及薪資福利、充分利用管理工具。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中不斷發(fā)展。
企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇2
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)人事管理工作的性質(zhì)決定了企業(yè)對員工個性差異的重視與研究，企業(yè)對員工個性差異的有效分析在一定程度上也可提升企業(yè)人事管理工作的工作效率。因此，二者具有相輔相成的關(guān)系�；诖�，本文從個性差異、企業(yè)管理以及個性差異與企業(yè)人事管理應(yīng)用關(guān)系進行了分析，以期對企業(yè)的現(xiàn)代化管理發(fā)展提供參考。
關(guān)鍵詞：個性差異;企業(yè)人事管理;相輔相成
企業(yè)人事管理是企業(yè)管理機構(gòu)的重要組成部分，主要是企業(yè)對人事關(guān)系包括企業(yè)員工聘請、選拔、培養(yǎng)、上崗等的有效管理。由于每個人都是獨立的個體，企業(yè)員工在年齡上、文化層次上各不相同，具有一定的個性差異。因此，企業(yè)在人事管理上需對員工的個性差異進行合理的分析，從而有效進行企業(yè)人事管理工作，實行二者的相輔相成。
一、個性差異
1.個性差異具有的內(nèi)涵
“個性”是一個復雜的概念，具有豐富的內(nèi)涵，我們所常說的個性一般情況下又指代性格或人格。因此，個性主要是指“個體思想、價值觀、情緒、感知、信念、行為、態(tài)度等個體心理態(tài)度和整體精神面貌的總稱�！眰�體的個性是隨著事物、時間的變化而變化的，它具有一定的傾向性、心理特性和自我意識性。與此同時，由于個性具有的特點，使每個人在面對客觀現(xiàn)實時，會產(chǎn)生不同的表現(xiàn)行為和表達方式，而這些不同表現(xiàn)行為的特點與方式形成了人與人之間的差異性，形成了人的個性差異。
2.認知企業(yè)員工個性差異具有的意義
企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展過程中，越來越注重團隊的力量，而團隊的實質(zhì)性發(fā)展，則需要企業(yè)人事管理部門對企業(yè)員工具有充分的了解。研究表明，在基于人個性化的正確認知的基礎(chǔ)上，企業(yè)人事管理工作才能得到有效的實施，從而實現(xiàn)管理人員科學、合理的培養(yǎng)與選拔，提升企業(yè)領(lǐng)導的管理能力，促進企業(yè)員工之間的有效溝通，調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情與主觀能動性。因此，正確認知企業(yè)員工個性差異的意義有利于提升企業(yè)人事管理工作質(zhì)量和工作水平;有利于企業(yè)員工“因材因地制宜”的發(fā)展;有利于提升促進員工人際關(guān)系和企業(yè)團隊凝聚力;有利于改善企業(yè)管理人員和企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升企業(yè)管理水平。
二、企業(yè)人事管理
企業(yè)人事管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)階段，是關(guān)于企業(yè)人事管理工作的總稱包括人事計劃、組織培訓、工作協(xié)調(diào)、信息管理、工作指揮與控制等。企業(yè)人事管理作為企業(yè)管理機構(gòu)的重要組成部分，在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中占有重要地位。在當今市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展，企業(yè)競爭日益激烈的發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)人事管理已成為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)不可缺失的重要建設(shè)內(nèi)容。采用科學的方法以及正確的人事管理原則、合理的管理制度開展人事管理工作，有利于推動企業(yè)趨向于科學化、規(guī)范化、創(chuàng)造創(chuàng)新發(fā)展，有利于提升企業(yè)市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型下的競爭優(yōu)勢;有利于增強社會生產(chǎn)力實現(xiàn)企業(yè)與社會的有效溝通。與此同時，在社會經(jīng)體系深化改革與各層次體系飛速發(fā)展中，企業(yè)人事管理工作將實行科技化管理模式，并帶動企業(yè)進入全新的發(fā)展形態(tài)。
三、基于個性差異下的企業(yè)人事管理
有上述分析可知，人的個性差異與企業(yè)人事管理具有相輔相成的關(guān)系，在基于個性差異的基礎(chǔ)上開展人事管理工作，是當今新形勢下企業(yè)改革與發(fā)展的客觀需求和必然趨勢。同時，在管理工作中分析員工個性差異，有利于促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化發(fā)展，進一步提升企業(yè)競爭力。
1.基于個性差異下企業(yè)人事管理中原則
在人事管理工作過程中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個性差異的“個性傾向性”和“個性心理特征”的表現(xiàn)形式，分析并開展工作。首先，遵循個性差異絕對性原則：個性差異絕對性原則主要指企業(yè)根據(jù)員工尤其是特殊崗位的工作人員個性特征的絕對標準包括能力體現(xiàn)、愛好傾向等實行有效培訓和員工選拔工作。其次，遵循個性差異互補原則：當今企業(yè)發(fā)展主要是依據(jù)團隊的力量實行革新與發(fā)展。在團隊中，在尊重員工個性發(fā)展的同時，注重員工個性差異性，采用科學手段，遵循互補原理并開展管理工作，有利于員工人際關(guān)系能力和向心力的提升。與此同時，企業(yè)需根據(jù)員工包括特長、興趣、能力等的個性差異，合理安排工作，可實現(xiàn)員工的最優(yōu)化發(fā)展。
2.企業(yè)人事管理存在的問題
當前，企業(yè)雖然了解了個性差異對人事管理工作重要性和關(guān)聯(lián)性，但在實際應(yīng)用與操作過程中仍存在諸多問題。例如，企業(yè)對員工思想工作的不重視，以及選拔體系中的不平等性，在一定程度上影響了企業(yè)員工工作的積極性，使企業(yè)員工個性心理發(fā)生變化，從而降低了企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。例如，企業(yè)在員工培訓過程中，沒有根據(jù)員工的個性差異，實行針對性、科學性的培訓，而是采用傳統(tǒng)統(tǒng)一的培訓模式，在一定程度上限制了員工個性優(yōu)勢與能力的發(fā)展。
3.個性差異下企業(yè)人事管理改進措施
首先，企業(yè)管理人員應(yīng)改傳統(tǒng)的人事管理理念，以“以人為本”為人事管理核心理念。在明確個性差異與企業(yè)人事管理之間的關(guān)系上，企業(yè)管理人員應(yīng)遵循個性差異下人事管理原則開展相關(guān)工作。例如，在員工培訓過程中，員工的專業(yè)技能、興趣、特長等個性發(fā)展，實行有針對性、合理性的培訓，并根據(jù)企業(yè)崗位的需求選拔最優(yōu)人才，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。其次，建立完善的管理機制和評價體系。在日常工作中去了解員工的個性變化以及個性差異規(guī)律，制定科學崗位規(guī)劃方案，實行員工個性與崗位的優(yōu)化匹配，從而調(diào)動員工的積極性。同時，對員工的表現(xiàn)給予公平、公正的獎懲，有利于提高員工競爭意識，從而提升員工工作質(zhì)量和向心力。
四、結(jié)論
本文通過對個性差異與企業(yè)人事管理的分析，發(fā)現(xiàn)個性差異對企業(yè)人事管理的實質(zhì)性發(fā)展與現(xiàn)代化建設(shè)具有重要意義。合理運用企業(yè)員工的個性差異特性，開展企業(yè)人事管理工作，有利于提升企業(yè)人事管理工作的革新發(fā)展，促進企業(yè)管理的現(xiàn)代化建設(shè)。與此同時，通過企業(yè)人事管理工作可充分了解并掌握員工的個性差異，為企業(yè)制定最優(yōu)化人才培養(yǎng)方案，從而提升企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻
(略)
企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇3
一、現(xiàn)階段企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀
1.傳統(tǒng)的人事管理理念落后
受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數(shù)的企業(yè)管理者認為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。
2.缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制
企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標準，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實際的工作不一致;績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質(zhì)性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。
3.人事管理制度不健全
健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。
二、新世紀企業(yè)人事管理的策略
1.建立現(xiàn)代的人事管理理念
企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標的同時，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結(jié)合。
2.制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制
企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標準要清晰明了，考核的結(jié)果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。
3.建立完善的人事管理制度
俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”企業(yè)的管理也是如此，一個完善的人事管理制度是一個企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中處于鰲頭的條件之一。企業(yè)應(yīng)該建立一套合理的人事招聘、分配、培訓、晉升、離職制度，確保企業(yè)生產(chǎn)的順利進行。此外企業(yè)領(lǐng)導者要根據(jù)員工的能力進行有針對性的安排，是員工能夠充分發(fā)揮自己潛力，同時企業(yè)也能夠盡可能的實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。人事管理制度一但得到完善，就要嚴格按制度執(zhí)行下去，不能出現(xiàn)特殊化現(xiàn)象，只有嚴格的執(zhí)行下去，員工才能遵紀守法，一些崗位空缺或擁擠的現(xiàn)象才能得到改善。
企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇4
摘 要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，個人越來越注重理財投資，股票、證券等交易行為成為市民茶余飯后極為熱衷的話題。企業(yè)越來越注重擴大收益，銀行理財、現(xiàn)金管理類產(chǎn)品越來越受到重視，也正因如此，我國銀行業(yè)的發(fā)展越來越好。不僅政策性銀行、股份制商業(yè)銀行整體資產(chǎn)規(guī)模逐年壯大，各種城市商業(yè)銀行，亦如雨后春筍般迅速崛起。然而，競爭壓力與發(fā)展趨勢共生，銀行從業(yè)人員，其工作性質(zhì)、壓力較一般企業(yè)均較特殊，導致我國銀行人事行政管理存在一定難度，易產(chǎn)生一些問題，需要對癥下藥，尋找解決對策。
關(guān)鍵詞：銀行;人事行政管理;問題;解決對策
引言
銀行業(yè)，在我國經(jīng)濟建設(shè)乃至全球經(jīng)濟建設(shè)中，均發(fā)揮著重要作用;銀行業(yè)的繁榮興盛，亦是國家富強、國家形象的一種象征。因此，各家銀行應(yīng)根據(jù)我國經(jīng)濟發(fā)展的方針，對其內(nèi)部進行科學嚴謹?shù)墓芾�，特別是要注重人事行政方面的管理，進而促進銀行業(yè)又好又快地發(fā)展。筆者作為銀行基層管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平時工作中對人事行政管理方面所遇到的問題作出簡要總結(jié)，并從中總結(jié)出幾點解決對策。
一、銀行人事行政管理所需遵循的原則
在社會經(jīng)濟發(fā)展體制下，我國銀行業(yè)的建設(shè)與發(fā)展越來越細化，政策性銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行等分類完善。然而，不論何種性質(zhì)的銀行，在人事行政管理方面，均在人力資源管理的基本原則[1]上實施，管理方法大同小異，具體如下：
原則一，以人為本。人，是企業(yè)運轉(zhuǎn)之根本，在銀行人事行政管理方面，一定遵循以人為本的基本原則。人的管理，是以完善的管理制度為依據(jù)，但特殊情況需特殊處理，對人的管理上應(yīng)根據(jù)人員的情況靈活變動。原則二，民主平等。人事行政管理，其主要約束對象就是人。然而，決策者必須意識到，員工不僅為其個人奮斗，最重要的是為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。要達到更高的效益，員工必須有一定的自主權(quán)。企業(yè)在涉及人事方面做決策時，一定要遵循自主平等的原則，激發(fā)員工的積極性。原則三，公平公開。公平公開原則在銀行的人事行政管理中極為重要。公平讓所有員工皆有平等的工作，乃至晉升機會。公開原則是監(jiān)督銀行員工廉潔為公的必要手段。由于國家的發(fā)展路線要求干部廉潔公正，作為銀行從業(yè)人員，處處與錢打交道，稍有不慎便會誤入歧途，擁有正確的立場，尤為重要。
二、銀行人事行政管理現(xiàn)存的問題
筆者從事銀行工作有八年之余，就職于我國股份制商業(yè)銀行之一。在此八年銀行從業(yè)經(jīng)歷中，筆者不僅從事過銀行的儲蓄柜臺、會計柜臺的工作;也從事過批發(fā)條線業(yè)務(wù)工作，而目前主要客戶群體為大型國企、央企以及一般企事業(yè)單位。筆者深知人事行政管理方面若出現(xiàn)的問題，必將會一定程度上影響人員的管理�，F(xiàn)就國內(nèi)銀行業(yè)普遍存在的人事行政管理問題做出粗略的分析。
其一，我國現(xiàn)有的人事行政管理制度，是依托于計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的。而如今社會發(fā)展迅速，人才類型更加細化與全面，現(xiàn)在的銀行人事行政管理制度的優(yōu)化進度大多保留傳統(tǒng)管理特點，對于全面的人才類型無法面面俱到，易導致人才的流失。因此，銀行決策者人事行政管理理念、方法需不斷更新，與時俱進。
其二，傳統(tǒng)的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晉升機制亦可用四個字概括，即“論資排輩”。以上兩點，雖在大部分銀行中已被逐漸打破，但部分國有銀行中卻還存在。造成這一弊端的原因，是銀行人事行政管理不夠?qū)I(yè)。人事行政管理模式與晉升機制，直接決定了銀行員工的質(zhì)量。如何打破論資排輩，需要從根本上徹底改革。
其三，我國目前銀行從業(yè)人員的質(zhì)量亟待提高。隨著經(jīng)濟發(fā)展，對于銀行從業(yè)人員的整體素質(zhì)，尤其是專業(yè)能力的要求不斷提高。在激烈的社會競爭力與企業(yè)全球化發(fā)展方針中，員工的高素質(zhì)與高技能是提高企業(yè)生產(chǎn)力與生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素[2]。對于銀行而言，造成這一現(xiàn)象的主要原因，是銀行內(nèi)部對員工的教育培訓工作更需細化，更需加強針對性。企業(yè)在人力資本投資的過程中，渠道不夠全面，教育培訓的專業(yè)針對性有所欠缺，培訓方式落后等，均是導致以上現(xiàn)象的客觀因素。
三、銀行人事行政管理的有效途徑
筆者銀行就職于銀行有八年之余，亦服務(wù)于銀行多個部門與崗位，對于如何優(yōu)化銀行人事行政管理，提出以下幾點建議。
3.1完善現(xiàn)有事行政管理制度
目前，我國銀行人事行政管理出現(xiàn)的主要問題之一，即銀行決策者人事行政管理觀念需及時更新，與時俱進。所制定的人事行政管理制度若不完善，則容易導致連環(huán)問題的出現(xiàn)。因此，要解決這類問題，就需要銀行不斷完善現(xiàn)有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的內(nèi)容包括完善的薪酬體系、公平的員工晉升機會、自上而下人員流動制度、科學合理的人才教育培訓、符合實際的福利制度、激勵制度以及豐富的銀行內(nèi)部文化等等。
由此可見，完善的人事行政管理制度，所涵蓋的內(nèi)容極其廣泛，而每一方面內(nèi)容的定制除了在保障銀行自身正常運營的基礎(chǔ)上，也需要綜合考慮員工的需求，因地制宜。在維護員工權(quán)益，為其生活、事業(yè)提供充分保障的基礎(chǔ)上，達到企業(yè)、員工雙贏的局面。只有如此，員工才能心無旁騖的為銀行創(chuàng)造效益。在公開的激勵制度下，員工才能最大化的發(fā)揮其潛能，使得銀行效益同步最大化。人性化的企業(yè)文化，可以增強企業(yè)人員的凝聚力，減少人才的流失。公平的晉升機制，能為員工個人未來發(fā)展提供公開的平臺。同時，必要的崗前培訓，對于員工職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)和職業(yè)品德的塑造也尤為重要。
3.2實施戰(zhàn)略人事行政管理
所謂的戰(zhàn)略性人事行政管理，實際是一套長遠的人事行政管理。戰(zhàn)略人事行政管理，是一件有難度的事情。對于銀行而言，對人員的管理需要與時俱進，并且，決策者要對社會的發(fā)展動態(tài)具有一定的預(yù)見性，并將能夠影響到對人員管理的未來事件，提早應(yīng)用于對人員的管理中。企業(yè)決策者如何做到這一點呢?具體從以下幾個方面體現(xiàn)：
首先，戰(zhàn)略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的對象即銀行從業(yè)人員，銀行在豐富其人力資源的過程，不僅僅是簡單的人才召集，而人力資源召集的過程，就是銀行資源的一種表現(xiàn)形式，在其運轉(zhuǎn)的工程中，應(yīng)充分保存且利用此資源。人才庫的迅速建立，有效管理，人才培養(yǎng)對于留住人才至關(guān)重要。
其次，人事行政管理的內(nèi)容應(yīng)全面。人事行政管理的內(nèi)容，包含了人事管理與行政管理，人事行政管理的過程中，不僅僅要注重人力資源方面，更需要注重行政管理方面，兩者全面管理，體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范性。要將行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力資源管理方面。
3.3加強對人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由專業(yè)的人事行政管理人員進行管理[3]。因此，銀行決策者不僅要主要對各層級人員進行管理，還需要培養(yǎng)其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理對銀行員工的管理需要與不斷加強、對癥下藥。同理，銀行對人事行政管理者的管理也應(yīng)順應(yīng)時代的發(fā)展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的專業(yè)素質(zhì)必須符合企業(yè)發(fā)展的需求;其次，人事行政管理者必須是綜合型人才，不僅要有一套獨特的人員管理方法，并且要具備超強的觀察力、分析力、判斷力、凝聚力、執(zhí)行力等能力，能夠為企業(yè)吸納、留住、激勵以及開發(fā)所需要的人才。
四、結(jié)語
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理兩個部分，是一個企業(yè)賴以正常運營、賴以發(fā)展壯大的核心部分。對于銀行而言，因其所涉及的業(yè)務(wù)相比較于一般的企業(yè)，更具有長久性。在全球化的發(fā)展情勢中，人才的得失，成為了銀行發(fā)展最重要的因素，因此，銀行在其人事行政管理方面必須加強認識，應(yīng)提高人事行政管理者能力。
參考文獻
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企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇5
�。罕疚膶ξ鞑科髽I(yè)如何建立健全人才保留機制進行了探討：
首先要轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源的認識;
其次是建立完善的人才激勵機制;
第三是建立合理的人才培養(yǎng)機制。
關(guān)鍵詞：西部企業(yè),人才保留機制,以人為本
1.轉(zhuǎn)變觀念，提高企業(yè)對人力資源的認識，建立公平合理的管理制度
與經(jīng)濟發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)相比，西部企業(yè)人才相對不足，但并非沒有人才，這是一個不容忽視的問題。但長期以來，西部企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上認識不足，對人力資源的特性、作用、影響力缺乏深入細致的研究，從而使西部企業(yè)一定程度上在人力資源的管理、開發(fā)等方面采用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企業(yè)內(nèi)部，人力資源沒有得到充分利用，存在著人才閑置的浪費現(xiàn)象，這也是導致人才外流、加劇人才短缺的一個重要原因。
“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個基本原則和理念，但如果僅作為理念而不落實到制度上，作用就會大打折扣�！耙匀藶楸尽逼鋵嵕褪且獎�(chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工都能夠在制度保護下最大限度地發(fā)揮作用。創(chuàng)建人力資源管理的新觀念，首要的是創(chuàng)建一個公平合理的制度環(huán)境，包括對員工的使用、選拔、考核、定薪、獎勵、約束、淘汰等方面，都必須在制度上體現(xiàn)公平性和合理性。在人才的使用上，強調(diào)“適才適用”原則;在崗位安排上，遵循“能崗匹配”原則，同時重視員工的個性化發(fā)展;薪酬體系要遵從對內(nèi)公平、對外有競爭力的原則;績效考核制度應(yīng)該對不同的崗位有明確的考核標準，考核標準要與員工的薪酬、晉升和辭退等制度聯(lián)系起來，遵循公開化、制度化、實用性和及時反饋等原則。企業(yè)只有從根本上解決了自身在人才機制上存在的問題，建立公平合理的管理制度，從制度上為員工創(chuàng)建公平合理的企業(yè)環(huán)境，才能真正把“以人為本”從理念轉(zhuǎn)化成行動。認識這一點對于企業(yè)建立健全人才保留機制，提高市場競爭力都具有重大的現(xiàn)實與深遠意義。
2.建立和完善多層次、多內(nèi)容的企業(yè)人才激勵機制
人才是一個群體的概念，不是僅指某一個個體，留住人才是對整體而言的，必須從有利于企業(yè)發(fā)展，有利于企業(yè)全體員工素質(zhì)的提高和人力資源作用，有利于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)管理工作效率等角度出發(fā)。西部企業(yè)需建立起有效的人才激勵機制，才能從根本上徹底留住人才。
2.1物質(zhì)激勵機制
這是最基本的激勵機制，是整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，薪水的高低對于人員全身心地投入工作和激發(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要，原來工作的“薪水不高”是人們跳槽的主要原因。有些企業(yè)員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。在此種情況下，加上東部和其他地區(qū)以優(yōu)厚的條件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老話，叫“待遇留人”，就我國目前的國民收入來說，待遇留人還是最為基本和重要的一條。對企業(yè)來說，建立合理有效的薪酬體系，是留住人才的關(guān)鍵之一。然而對大部分的西部企業(yè)來說，目前的企業(yè)規(guī)模和效益狀況都已說明，靠大幅度全面提高所有員工的工資待遇水平和我國東部地區(qū)企業(yè)甚至國外公司爭奪人才是行不通的，這也給西部企業(yè)的管理者提出了一個現(xiàn)實的難題。
要解決這一難題，必須把握好以下幾點：用好用活人才政策，可以實施對人才的待遇傾斜政策，包括工資晉升、職稱評聘、分配制度改革中打破常規(guī)向業(yè)績突出和重要崗位傾斜，有針對性地向基層和生產(chǎn)第一線傾斜;可以考慮在正常的工資獎金之外，對骨干人員實施股票期權(quán)計劃;深層次來說，可以確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，用待遇這根杠桿去調(diào)節(jié)人才配置。
2.2精神激勵機制
西部企業(yè)的發(fā)展受到西部地區(qū)各種條件的制約，也受到我國整體發(fā)展水平的限制，如果僅強調(diào)物質(zhì)激勵機制，這也不現(xiàn)實。其實不是僅僅高薪才能留住人才，“非經(jīng)濟性薪酬”對人才來說同樣重要。
在物質(zhì)激勵之外，第二層次是精神激勵機制。
精神激勵機制中包括企業(yè)對員工個人價值的認同。高薪并不是留住人才的唯一因素，還包括工作滿意度、員工保障心理和個人發(fā)展等因素。人才特別是專業(yè)人才往往具有強烈的事業(yè)和成就動機，希望在自己的專業(yè)方面有所建樹。在這部分人看來，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、榮譽以及相應(yīng)的學術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強烈需求。因此，創(chuàng)造和建立保證他們能夠施展才華的條件和機會，是精神激勵機制建立的前提。特別對一些專業(yè)技術(shù)人才來說，如果能給人才提供一個寬松的發(fā)展空間，創(chuàng)建一個施展才華的工作條件，營造一個開放式的環(huán)境，使得他們在自己的工作崗位上能最大程度地發(fā)揮作用，這比簡單用高薪更能激發(fā)人員的積極性。
精神激勵機制的建立中，也強調(diào)企業(yè)文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀念和行為準則。健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，同樣是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)著重培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感。如果企業(yè)文化得不到廣大員工的認可，企業(yè)缺乏足夠的向心力和凝聚力，就激發(fā)不起員工很高的工作熱情，進而導致人員的流失。共同的愿景與價值觀是聚集人才最有效的法寶，因此企業(yè)要建立起有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念，運營現(xiàn)狀及存在問題，積極培養(yǎng)員工的參與感，讓員工感到自己是企業(yè)的主人，而不是僅僅依令行事的雇員，從而使員工認同企業(yè)的核心價值和經(jīng)營理念，只有這樣，才能增強員工的歸屬感和滿意度。當然，在企業(yè)文化的建設(shè)中要避免出現(xiàn)一些誤區(qū)，如重形式輕內(nèi)容，過分追求統(tǒng)一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等。
3.建立科學合理的人才開發(fā)機制，創(chuàng)建員工成長和發(fā)展的機會
西部企業(yè)要合理配置人才資源，單靠引進顯然遠遠不夠，自身的培養(yǎng)也十分必要。知識經(jīng)濟的時代，知識和經(jīng)驗本身都有其價值，但也有時間性。建立科學合理的人才開發(fā)機制，就是構(gòu)建企業(yè)的“造血機制”，需要注重人才的培養(yǎng)，不斷提高員工隊伍的技術(shù)業(yè)務(wù)和管理素質(zhì)。在建立人才開發(fā)機制中，要改變舊的觀念，不能視培訓為簡單的企業(yè)人工成本支出，而是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一項重要的人力資源戰(zhàn)略投資。
首先企業(yè)應(yīng)在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，根據(jù)企業(yè)在發(fā)展的某個階段、某個時期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，對處于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各類人員加強相關(guān)的業(yè)務(wù)知識和技能培訓。一個合理的培訓體系是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的保證。
其次企業(yè)可以根據(jù)員工的興趣、特長和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力。為員工提供學習新知識、新技能的機會，加強專業(yè)技術(shù)和管理的在職培訓。這不僅能帶來工作效能與效率的提高，同時也滿足員工對自身增值的要求，提高員工士氣，降低人才的流失。
第三企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的自身情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。同時還需營造良好的人文生態(tài)環(huán)境，為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，與企業(yè)建立長期合作的伙伴關(guān)系。
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企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇6
摘要
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè) 人力資源管理 對策研究
引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。
一、人力資源管理的重要性
1、人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2、人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
3、人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。
對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。
人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
XX市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對XX市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3。6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
1、對人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
2、力資源管理制度不健全
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的'積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。
在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。
另外，受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項管理活動的隨意性較大，"人治"代替"規(guī)制"、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫"家族統(tǒng)治"和"裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。
3、人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預(yù)算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。
在培訓內(nèi)容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。
其實，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4、獨特的企業(yè)文化沒有建立
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理，但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策
1、建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
2、健全科學的考核制度和公平的競爭機制
競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。在引進競爭機制的過程中。
要注意三個問題：
一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);
二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;
三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3、完善以績效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點：
首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。
其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結(jié)束后5要進行總結(jié)，以確定培訓效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制�？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4、制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵�？茖W合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。
在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。
要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的"命運共同體"。
5、確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應(yīng)確立"人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。
企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇7
摘要：國有企業(yè)的人事管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要部分，也是企業(yè)思想政治工作的重要基礎(chǔ)。但是也存在個別國有企業(yè)依然按照傳統(tǒng)的人事管理模式進行人員的選拔和錄用，因此本文從我國國有企業(yè)人事管理文化方面出發(fā)，探究我國國有企業(yè)人事管理文化的發(fā)展和表現(xiàn)，提出相關(guān)實踐方式，以供參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；“以人為本”；表現(xiàn)；實踐
一、企業(yè)人事管理文化的構(gòu)成
（一）物質(zhì)文化方面
企業(yè)人事管理文化的物質(zhì)構(gòu)成方面主要包括企業(yè)人事管理工作中的設(shè)施、環(huán)境、企業(yè)形象的表現(xiàn)載體以及企業(yè)的員工形象等等。
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企業(yè)人事管理制度是企業(yè)在長期的人事管理實踐中生成和總結(jié)出來的一套規(guī)范員工行為，其中組織機構(gòu)與崗位設(shè)置是企業(yè)人事管理文化中的一個重要部分，對企業(yè)人事管理文化功能的發(fā)揮也起著重要作用。
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企業(yè)人事管理文化的最主要表現(xiàn)是精神方面的，包括企業(yè)人事管理文化的思想、意識以及對人事管理文化方面的戰(zhàn)略意向等等，是人們對企業(yè)人事管理思想的看法和評價，是企業(yè)長期以來的人事管理實踐的評價，決定著企業(yè)人事管理以及各項規(guī)章制度的存在意義。
二、企業(yè)人事管理文化的作用
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第一，對企業(yè)生產(chǎn)力方面，主要表現(xiàn)在企業(yè)的人事管理文化對企業(yè)高效體制運轉(zhuǎn)的引導和規(guī)范；第二，企業(yè)的人事管理文化決定了企業(yè)人才方面的優(yōu)勢是否存在，一定程度上決定著企業(yè)市場競爭和人才競爭的優(yōu)勢所在；第三，企業(yè)的人事管理文化可以為員工創(chuàng)造出最佳的工作環(huán)境，對企業(yè)的生產(chǎn)效率以及員工的工作積極性起著推動作用。
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第一，人事管理文化影響員工的思維方式，具有不自覺的潛意識心理特征。企業(yè)人事管理文化在很大程度上就是要消除運功心理和企業(yè)文化之間的分歧和差距。第二，人事管理文化影響員工的價值觀。人事管理文化就是要使企業(yè)員工建立起正確的職業(yè)價值觀念，并把工作作為自己人生的重要組成部分去認真對待，正確引導運功的思想狀態(tài)。第三，人事管理文化影響員工工作態(tài)度和形象。人事管理文化通過思想教育改變員工的工作態(tài)度和行為方式。第四，人事管理文化通過制度安排對員工形成約束，企業(yè)員工在這種約束機制和環(huán)境下有序地工作，以機制和環(huán)境的作用引導企業(yè)員工確立企業(yè)價值觀或企業(yè)精神。
三、企業(yè)人事管理文化的實踐
�。ㄒ唬淞⑵髽I(yè)人事管理文化的意識
企業(yè)管理的決策管理層應(yīng)該充分認識到企業(yè)人事管理文化的重要性，提高人事管理文化培養(yǎng)意識，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況，綜合各方面的因素，落實企業(yè)人事管理文化的建立和健全，認真對待企業(yè)人事管理中的各類問題，完善和健全企業(yè)人事管理文化推行措施。
�。ǘ┙∪瞬鸥偁幍拈L效機制
企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)，可以實施競爭上崗的模式，提高企業(yè)人才質(zhì)量，使人才的選拔和使用能夠與企業(yè)發(fā)展相吻合，符合企業(yè)發(fā)展各階段的需要，明確企業(yè)崗位職責，以崗位管理為主，通過有效的激勵機制合理調(diào)動人才，提高人才使用質(zhì)量，合理配置人才資源。
�。ㄈ�(gòu)建多元化的分配機制
對于企業(yè)不同類型的員工，要制定不同形式的薪酬分配機制。對于未企業(yè)做出突出貢獻的管理者、技術(shù)人員，如果堅持傳統(tǒng)的薪酬制度，不能很好地調(diào)動其工作熱情，甚至容易造成企業(yè)人員流失，因此，適當建立多元化的薪酬分配體系，對原有的企業(yè)薪酬和激勵措施進行強化和修訂，重點發(fā)揮薪酬和激勵機制對關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的激勵促進作用，調(diào)動關(guān)鍵崗位以及技術(shù)人才的工作積極性，增強企業(yè)的市場競爭力。
�。ㄋ模┩晟朴行У娜肆Y源配置
在人才的引進方面，對于公司業(yè)務(wù)發(fā)展所急需的管理人才和技術(shù)人才，在招聘制度或者條件方面，要勇于打破傳統(tǒng)人才招聘制度，大膽引進各類高級人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，另外在國有企業(yè)內(nèi)部，也可以通過競爭上崗的機制，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才資源配置。實現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部員工招聘、人事管理的制度轉(zhuǎn)型。最后，在人事部門運行的過程中，可以展開多樣化的人事培訓模式，通過對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工進行企業(yè)人事管理文化方面你的培訓，提高員工的思想素質(zhì)，促進員工業(yè)務(wù)能力的提升。
�。ㄎ澹┙⒖茖W的人力資源績效考核制度
首先，采用相對多元化的考核標準，對于不同崗位、不同層次的員工應(yīng)該采用不同的考核辦法。企業(yè)最高決策層統(tǒng)一擬定的人力資源管理考核辦法，明確各部門、各單位、不同工種、不同管理層的人才考核制度，并將該制度在企業(yè)下屬各個單位和部門落實和實踐，以此來督促員工規(guī)范業(yè)務(wù)操作流程，落實企業(yè)文化建設(shè)，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，達到企業(yè)文化弘揚、企業(yè)經(jīng)濟效益的雙重效果。其次，還可以結(jié)合不同工作類型的員工進行定量和定性的考核方式，適當引入集體考評體系，將員工的業(yè)務(wù)能力、管理手段進行量化考核，提高員工素質(zhì)、加強管理水平，將員工的整體表現(xiàn)同意顯現(xiàn)在考評體系之中，作為加薪和晉級的依據(jù)。另外，對于上述考評結(jié)果，在保證公平、公開的原則上，企業(yè)進行適當?shù)谋４婧蜌w檔，充分發(fā)揮考評結(jié)果對員工的促進和引導作用，根據(jù)考評的整體結(jié)果，制定相關(guān)的課程培訓計劃，針對員工中普遍存在的問題，著力人事部門進行專項培訓和講解，從而為提升員工的綜合能力，加強企業(yè)文化的貫徹落實力度。
四、結(jié)論
在不斷深化國有企業(yè)改革的過程中，國有企業(yè)要想順利度過當前的發(fā)展難關(guān)，只有進行管理模式的優(yōu)化，進行科學合理人事管理，遵循“以人為本”的科學人事管理文化，才能保證國有企業(yè)在市場競爭中繼續(xù)占據(jù)主導地位并取得進一步的發(fā)展。
參考文獻
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企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇8
摘要：受計劃經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)的人事管理仍然沿襲著傳統(tǒng)的人事管理模式和方法，在其運營中逐漸顯露出各種弊端和問題，嚴重阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。本文分析了國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀，并提出國有企業(yè)人事管理進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的幾點對策，以期為促進我國國有企業(yè)的長遠發(fā)展提供有效參考。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要支柱，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟的發(fā)展水平。人力資源管理是國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業(yè)的生存與發(fā)展。當前，國有企業(yè)的人事管理中存在著企業(yè)經(jīng)營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變是當前國有企業(yè)亟需解決的一個問題。
一、當前我國國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀
當前我國國有企業(yè)包括有各大型國有企業(yè)、國有控股企業(yè)及中央或地方直屬國有企業(yè)，作為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分，國有企業(yè)同時也掌握著國民經(jīng)濟的命脈。在國有企業(yè)的發(fā)展中，人事管理是國有企業(yè)運營管理中的一項重要內(nèi)容，目前多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀不如人意，其發(fā)展狀況并不適應(yīng)國有企業(yè)快速發(fā)展，這主要是由于長期的經(jīng)濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業(yè)改革不斷深化的背景下，國有企業(yè)的人事管理在向現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，部分國有企業(yè)為改變這種現(xiàn)狀，進行了企業(yè)人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預(yù)期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業(yè)的人事管理改革沒有取得實質(zhì)性變革，依然沿襲了計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，國有企業(yè)中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調(diào)配和晉升為其主要職能。在市場經(jīng)濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業(yè)的快速發(fā)展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機制調(diào)動員工工作積極性，更沒有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業(yè)在以人才為核心的市場競爭中處于劣勢。
二、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
1.培養(yǎng)國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識
人才的競爭是市場經(jīng)濟體制下現(xiàn)代企業(yè)競爭中的關(guān)鍵，只有擁有一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)人才隊伍，才能使國有企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，保持其核心競爭力。因此，國有企業(yè)管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經(jīng)營者的人事管理意識，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關(guān)工作。在企業(yè)的人事管理工作中，需要經(jīng)營者和管理者應(yīng)用發(fā)展性的眼光、統(tǒng)籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學的方法不斷提升企業(yè)文化建設(shè)水平。通過企業(yè)的文化建設(shè)和構(gòu)架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業(yè)人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機制
國有企業(yè)在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業(yè)想要不斷提升自身核心競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質(zhì)與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質(zhì)量，同時貫徹并執(zhí)行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業(yè)的發(fā)展需要。在這樣的競爭環(huán)境中，不僅能使人才充分發(fā)揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內(nèi)容，將工作責任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎(chǔ)，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調(diào)動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質(zhì)量，并使企業(yè)內(nèi)部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業(yè)人事管理水平的提高，促進國有企業(yè)快速發(fā)展。
3.構(gòu)建多元化的薪酬分配制度
在當前國有企業(yè)的人事管理中，現(xiàn)有的薪酬體系較為單一，無法發(fā)揮出薪酬對員工激勵和調(diào)節(jié)作用，對于一些長期為企業(yè)服務(wù)且有重大貢獻的員工，如經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業(yè)必須構(gòu)建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調(diào)節(jié)功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業(yè)的關(guān)鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術(shù)、知識等人力資本，將這些重要的生產(chǎn)要素納入到薪酬分配體系中，充分發(fā)揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調(diào)動員工積極性和工作熱情。
4.建立科學有效的人力資源配置機制
建立科學有效的人力資源配置機制是國有企業(yè)進行人事管理戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)型的重要途徑，對實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業(yè)在選人和用人方面需要更科學的人力資源配置規(guī)劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術(shù)、知識及創(chuàng)新能力等方面。對于企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營管理人才，應(yīng)打破傳統(tǒng)的界限與規(guī)定，大膽引進，充實企業(yè)人力資源。在國有企業(yè)的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置。國有企業(yè)需要對現(xiàn)有的人事制度進行改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調(diào)節(jié)，使其得到更加優(yōu)化的配置，主要通過完善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人員工作的監(jiān)督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與合理配置，實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。通過多樣化的培訓形式，在企業(yè)內(nèi)部展開不同層次的員工培訓，加強員工在專業(yè)技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)。
5.建立科學的人力資源績效考核評價體系
當前，國有企業(yè)中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現(xiàn)績效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設(shè)計中，目標管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業(yè)高層人員進行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標制定的依據(jù)。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標及部門目標、個人目標進行定案。接著即可將定案的考核目標予以執(zhí)行和實施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規(guī)范個人行為，提高企業(yè)效益。除了目標管理法以外，還可結(jié)合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業(yè)的績效考評制度需要根據(jù)員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質(zhì)、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進行綜合得分。除此之外，對于考評結(jié)果需要進行恰當?shù)倪\用，在確保考核評價公正、公平的基礎(chǔ)上，使考評充分發(fā)揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據(jù)。根據(jù)績效考核評定的結(jié)果，還可制定相關(guān)的培訓計劃，根據(jù)員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或?qū)I(yè)知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結(jié)果進行科學合理分析與判斷的基礎(chǔ)上，將其反饋給員工，讓員工根據(jù)反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質(zhì)進行規(guī)劃并確定努力的目標。
三、結(jié)語
在我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化中，國有企業(yè)只有進行人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念，才能不斷提高企業(yè)管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。國有企業(yè)實現(xiàn)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要提升國有企業(yè)經(jīng)營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構(gòu)建多元化的薪酬分配制度，建立科學有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發(fā)揮國有企業(yè)人事管理的優(yōu)勢，推動企業(yè)更好地發(fā)展。
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企業(yè)人事管理存在的問題及對策論文 篇9
摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當做管理重點。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運營。本文針對企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進行著重分析和研究，同時提出一系列科學合理的發(fā)展策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略
在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分。現(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展和進步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調(diào)動企業(yè)職工參與工作的主動性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進而提高企業(yè)和勞動者的雙方利益。
一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運營。其中薪酬管理是實現(xiàn)企業(yè)人事科學管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學的發(fā)展道路，實現(xiàn)管理目標。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應(yīng)在獎金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機會、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進社會的穩(wěn)定與和諧。
二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略
�。ㄒ唬┬匠旯芾砼c企業(yè)發(fā)展需求相符
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業(yè)的初級發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點需是強調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應(yīng)該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業(yè)奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關(guān)注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點放在應(yīng)對客戶能力與服務(wù)能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認識管理中開展薪酬管理工作時，應(yīng)以企業(yè)的實際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。
（二）不斷完善相應(yīng)的增薪激勵制度
在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業(yè)的主要動力。如果企業(yè)要想在激烈的競爭市場上持續(xù)壯大，增強競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場上同類行業(yè)的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構(gòu)和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態(tài)度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業(yè)需對員工的工作技能進行科學評估，根據(jù)其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業(yè)內(nèi)部原因的競爭意識，在引進新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標，促進企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)應(yīng)實現(xiàn)員工福利的多元化
在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機會、表揚、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發(fā)展?jié)摿Α⒓彝l件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當?shù)母＠椖�，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵作用。另外，企業(yè)需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻，把物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結(jié)
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵制度，實現(xiàn)員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
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