績效面談是績效管理的改進(jìn)環(huán)節(jié)，是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機(jī)會，是雙方探討成長與成功的場合。它與平時的績效輔導(dǎo)不同，平時的輔導(dǎo)主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時糾正，而績效面談則是雙方探討如何更能成功的機(jī)會。

　　通過績效面談，上下級對目標(biāo)方向進(jìn)一步明確，對員工的不足給予建設(shè)性的建議，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　一、績效面談的障礙及原因分析　　一)績效面談的障礙

　　1、很多企業(yè)的績效面談就是把績效非常差的員工找來談?wù)勗�，了解具體情況，幫忙分析一下低績效原因，對績效改善效果并不顯著。

　　2、績效面談沒有計劃，也沒有記錄，都是非正式的，為了應(yīng)付人力資源部的檢查，簡單說幾句，在面談表上簽字應(yīng)付了事。

　　3、經(jīng)理對以下三種員工的面談比較困難：

　　1)工作認(rèn)真但績效較差的員工。對于這類員工，經(jīng)理害怕傷害員工的積極性，不愿意過多指責(zé)，但是又想不到更好的辦法。

　　2)各方面顯示績效平平但無重大差錯的員工。對于這類員工，經(jīng)理也很無奈，員工基本不犯錯誤，也沒有什么創(chuàng)造性，不知道該如何面談。

　　3)嚴(yán)重低績效的員工，對于這類員工，經(jīng)理害怕和他們發(fā)生沖突，內(nèi)心對績效面談產(chǎn)生恐懼感。

　　二)原因分析

　　1、績效管理體系設(shè)計與實施的問題

　　1)績效考核指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，不能客觀反映員工的整體績效表現(xiàn)。

　　2)績效實施中，經(jīng)理不注重溝通和輔導(dǎo)，許多問題都攢到績效考核時一起和員工算總帳，有可能形成對峙和僵局。

　　3)考核時主觀性較大，不能很好反映員工績效差異，容易引起爭議。

　　2、經(jīng)理不重視或缺乏技能

　　1)沒有時間，很多經(jīng)理常以忙為理由而忽略這個環(huán)節(jié)。

　　2)認(rèn)為考核結(jié)果已有了，績效面談沒有必要。

　　3)缺乏面談的技巧，有些經(jīng)理由于缺乏技巧不能進(jìn)行融洽的面談。

　　3、員工抵制績效面談

　　1)員工認(rèn)為績效面談對工作績效并沒有很大改善。

　　2)員工認(rèn)為績效面談只是走形式，沒提出針對性改進(jìn)意見，對自己沒有幫助。

　　3)績效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向。

　　4)經(jīng)理在績效面談中的表現(xiàn)造成員工對面談發(fā)怵，經(jīng)理傾向于批評下屬，績效面談就變成了批評會。

　　二、 面談過程中的語言和肢體禁忌　　一) 語言的10大禁忌

　　一忌無證據(jù)無數(shù)據(jù)的亂說。經(jīng)理在沒有收集到完善的考核數(shù)據(jù)的時候，不要輕易對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。

　　二忌指手劃腳教訓(xùn)人。經(jīng)理在績效面談中避免一味批評和教育，而忘記幫助員工改善績效的初衷。

　　三忌做好好先生。經(jīng)理在績效面談不要光談員工好的方面，而忽略員工的不足，員工的不足如何改善才是面談的重點(diǎn)。

　　四忌聽不進(jìn)下屬的意見。經(jīng)理在績效面談中要注意傾聽員工的想法，很有可能經(jīng)理在某些環(huán)節(jié)忽視了，導(dǎo)致信息不對稱，聽聽員工怎么說，會對績效面談起到幫助作用。

　　五忌毫無建設(shè)性和指導(dǎo)性的廢話。經(jīng)理在績效面談要注意使用描述性語言，注意陳述事實而不是自己的主觀判斷。

　　六忌反饋籠統(tǒng)模糊不知所云。經(jīng)理在績效面談中使用的語言要具體精確，不要籠統(tǒng)地說員工不好，籠統(tǒng)的說法對經(jīng)理本身來說是一個減分項。

　　七忌牽扯與工作無關(guān)的評價。經(jīng)理在績效面談中要注意集中于員工的績效表現(xiàn)，而不是牽涉員工的個性或者私事。

　　八忌只“潑冷水”。一次考核結(jié)果不好，不代表員工永遠(yuǎn)不行，經(jīng)理在績效面談中注意使用積極性語言，而不要一味地潑冷水。

　　九忌無重點(diǎn)隨意溝通。經(jīng)理在績效面談中談話應(yīng)以員工的績效表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、改進(jìn)措施為主線，不要隨意亂說，毫無章法。

　　十忌選擇不適合的環(huán)境�？冃�面談最好在一個封閉的環(huán)境中進(jìn)行，避免來訪或者電話打斷。

　　二)肢體語言的7大禁忌

　　一忌避免翹起二郎腿;

　　二忌避免打哈欠，伸懶腰;

　　三忌不要用手挖耳孔、鼻孔，不要剪指甲;

　　四忌不要將手摟在頭后;

　　五忌不要雙臂交叉;

　　六忌勿來回抖動大腿;

　　七忌避免坐的太近或太遠(yuǎn);

　　三、績效面談中常見的錯誤

　　1、缺乏傾聽和理解

　　當(dāng)你不注意聽，不向?qū)Ψ阶C明你在盡力理解他的話，卻告訴他你的確明白了的時候，對方就會停止交談，抵|制或不同意你說的話。

　　2、“不如人”式溝通

　　意思是說你在話語中暗示對方不如你，或者在技巧、能力、奉獻(xiàn)精神方面差一些。你可以說對方績效有退步，或談?wù)勀阌^察的具體、實在的現(xiàn)象，但你如果想說對方“作為人”來講“不如”別人，或不夠完善，那么這不僅是建設(shè)性溝通的終止，而且還是破壞性溝通的開端。

　　3、溝通中的不信任

　　你說的任何不信任員工的話都會帶來問題。

　　4、違反常規(guī)原則

　　人們對有禮貌的交談有一定的預(yù)期。人們預(yù)期你不會打斷別人的談話;人們預(yù)期你說的話與對方所說的有一定聯(lián)系，而不是突然轉(zhuǎn)變話題;人們還預(yù)期你在提問之后要耐心等待對方回答，而不是自己搶著回答。當(dāng)你違反這些常規(guī)時，人們會覺得你缺乏“交談?wù)\信”，從而導(dǎo)致沖突。

　　5、唐突的結(jié)論和夸張

　　像“你從來沒有準(zhǔn)時完成工作”和“你總是和同事爭吵”這樣的結(jié)論，都是唐突下結(jié)論的例子。這樣的說法不但不準(zhǔn)確，而且會因為沒有人會“總是”或“從來不”做什么事，這會讓對方產(chǎn)生抵觸情緒。

　　6、依仗權(quán)力或地位評論

　　沒有人會喜歡被逼迫、被威脅或被強(qiáng)迫，雖然你可以通過威脅或使用職權(quán)來讓員工服從你的意愿，但你不會得到他們的合作。作為經(jīng)理，如果你只能得到員工的服從，那么你很難取得成功。 上一篇：當(dāng)績效管理撞上企業(yè)文化建設(shè)…… 下一篇：如何做好基于素質(zhì)的績效考核？

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