如何防止企業(yè)人才流失

　　企業(yè)人才具有周期性規(guī)律，會出現(xiàn)人才危機，而且在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上決定著企業(yè)的興衰。企業(yè)人才危機呈周期性變化，其周期可以分為四個階段“高—低—高—低”。下面是小編整理的如何防止企業(yè)人才流失，一起來看看吧。

　　如何防止企業(yè)人才流失 篇1

　　企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，而人力資源制約著管理水平的高低。最新的研究成果表明，企業(yè)人才具有周期性規(guī)律，會出現(xiàn)人才危機，而且在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上決定著企業(yè)的興衰。企業(yè)人才危機呈周期性變化，其周期可以分為四個階段“高—低—高—低”，也就是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期，高級人才高位使用期，低級人才低位使用期。

　　高素質(zhì)的人才從來都是非常重要的。在當今競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的人才質(zhì)量越來越主宰著企業(yè)的成敗。同時對人才的需求特別是對中高級人才的需求要遠遠超過了人才的供給，吸引和保留高素質(zhì)人才正變得越來越困難。一流企業(yè)必須擁有一流人才。企業(yè)界應及時調(diào)整吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的具體策略，營造出人才在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用的良好氛圍。

　　留住那些對企業(yè)來說很關鍵的管理人才，關鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團隊的業(yè)績，即正確和及時地評價。有一個很有趣的現(xiàn)象，人們應該可以注意到，即當企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模很小，經(jīng)營也還尚未取得成績的時候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發(fā)生在企業(yè)取得了一定的成功、達到了一定的規(guī)模之后。

　　更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。

　　是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢?不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。企業(yè)該如何留住人才呢?

　　企業(yè)可從以下幾個方面多做些工作。

　　1.改善管理，環(huán)境留人

　　改善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，強化企業(yè)內(nèi)部管理，營造企業(yè)中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛圍。同時，要找出制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，解決企業(yè)發(fā)展難題，加強思想教育工作，使人才對企業(yè)的發(fā)展有信心，激發(fā)他們與企業(yè)同甘共苦的責任感和使命感。

　　2.人盡其才，事業(yè)留人

　　俗話說：“千軍易得，一將難求”，人才不是物品，他所帶走的不僅僅是他本身，還會帶走企業(yè)的先進技術、先進管理經(jīng)驗，甚至會影響著一批人。因此，企業(yè)要善用人才，大膽使用人才，充分挖掘其專業(yè)潛力，給其體現(xiàn)價值的機會，使其擁有更大的發(fā)揮才能的空間。

　　3.真誠信任，情感留人

　　俗話說“士為知己者死，將為愛已者亡”，企業(yè)管理者應禮賢下士，關心人才的發(fā)展，多聽聽他們的想法，了解他們需要什么，本著缺什么補什么，盡可能地為他們提供良好的培訓機會，搭設一個寬闊的舞臺，讓他們充分展示自己的才華和智慧。

　　4.優(yōu)化環(huán)境，文化留人

　　優(yōu)美舒適的文化環(huán)境是員工工作之余的好去處，是修補工作勞累的好地方如何防止人才流失人力資源。企業(yè)要充分利用現(xiàn)有的文化活動，經(jīng)常組織各種有益身心健康的體育比賽、文娛活動，吸引他們參與，同時根據(jù)現(xiàn)代日益增長的文化需求，建設文體活動場所，激發(fā)他們的參與熱情，使豐富多彩的文化生活得以蓬勃開展，讓員工在享受文化熏陶中增強對企業(yè)和對工作的熱愛，增加他們留下來為企業(yè)奮斗的信心和籌碼。

　　企業(yè)人才流失原因有哪些

　　1、不信任外聘人員。

　　“用人不疑，疑人不用”道理誰都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企業(yè)長期處在家族式經(jīng)營環(huán)境中，在這一點上總是不放心自己的手下，尤其對外聘人員更是不放心。在用外人的同時還想安排自己的家人或親信到別人身邊當“眼線”，整天像防賊似的防著，害怕別人有二心，不僅如此還經(jīng)常越級指揮外聘主管的下屬，總之，就是對外聘人員不信任，這樣做只能讓外聘人員覺得自己干著也沒什么意義，只好走人。

　　2、不守承諾。

　　中小企業(yè)不守承諾是外聘人離職的主要原因之一。很多中小企業(yè)在效益好的時候不會加工資、發(fā)獎金、搞福利等;在資金緊張的時候不是拖欠就是很長期不發(fā)放，那怕是約定好的提成和獎金等，真到兌現(xiàn)的時候，總是想各種理由和辦法不予兌現(xiàn)。用人時候說的天花亂墜，多線承諾的時候像放屁一樣， 這是最不能讓外聘人接受的。因此，很多外聘人員遇到這樣的事，常常與中小企業(yè)大吵大鬧之后而憤然離開。

　　3、不尊重外聘人員。

　　由于很多中小企業(yè)自身素質(zhì)問題和溝通方式問題，常常在工作中對于外聘人員動不動大發(fā)雷霆、呵斥，甚至是辱罵員工。筆者曾經(jīng)在服務一家乳品企業(yè)時對其中小企業(yè)進行訪問時，就遇到過一個中小企業(yè)老板，因為他的員工般貨時放倒了一箱貨物，就被破口大罵，而那個員工當即與這個老板發(fā)生激烈爭吵和對罵，隨后甩手而去。所以作為中小企業(yè)不但要尊重員工，而且還要理解員工，自己的員工在外受氣不說，回來還受氣，他怎么還有心情在這種環(huán)境中呆下去呢。

　　4、不能唯才是舉。

　　多數(shù)的中小企業(yè)都是家族式經(jīng)營，重要和關鍵的位置自然就是自己家里人，因此對于外聘人員而言，即使有能力也很難得到重用，有時外聘人員即使得到中用，也難以發(fā)號施令，中小企業(yè)的自己人從內(nèi)心深處總是覺得自己高人一等，絕不會聽從外人指揮，而且排外思想比較嚴重。所以作為外聘人員在這樣的情況下很無奈，就只好另謀高就啦。

　　5、不做員工職業(yè)規(guī)劃。

　　由于中小企業(yè)管理比較粗狂，在員工管理方面是比較落后的，中小企業(yè)往往認為能給員工提供一個掙錢的平臺就行，什么計劃呀、職業(yè)規(guī)劃等這些都是虛的。其實忽略了員工精神需求和自我實現(xiàn)的需求，也是很難留住人才的。因為人都在不斷地成長，一定要讓員工感覺到自己有很大的發(fā)展空間，讓員工知道自己通過不斷努力可以到達什么樣目標和境界，否則好員工也會因此而離開。

　　針對中小企業(yè)外聘人才容易流失的原因，中小企業(yè)在自己經(jīng)營中如何留住外聘人員呢?筆者根據(jù)自己咨詢經(jīng)驗和總結一些優(yōu)秀中小企業(yè)做法，具體如下：

　　一、利益是留住人才的基礎

　　中小企業(yè)應正確認識利益與留住人才的關系重要性，在認真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質(zhì)上的激勵，使員工感到自身價值的體現(xiàn)。例如鄭州一個中小企業(yè)通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業(yè)是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：

　　一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價值，更重要的是員工因為利益捆綁在一起會更加努力。

　　二是給其一塊“自留地”，實行項目承包。即讓員工成為某個項目負責人，給充分自主權，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動員工積極性。

　　三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務精英提供一個市場，借給他流動資金，給予相應的支持，讓其成為一個經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務員的功能，兩全其美。最關鍵一點以上這些做法能很好留住人才。

　　二、感情是留住人才關鍵

　　信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養(yǎng)也不容忽視，員工在與中小企業(yè)打交道同時，不僅要使員工得到質(zhì)利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養(yǎng)員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。

　　與員工進行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進行感情溝通，具體與員工進行情感溝通的方式有幾種，

　　1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物;

　　2、多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便;

　　3、記住員工及家人的生日并予以獻禮以及節(jié)日問候等;

　　4、企業(yè)要經(jīng)常舉辦一些“員工聯(lián)誼會”、“優(yōu)秀員工頒獎大會”等。

　　這些都是很好的感情溝通的`方式。使員工從內(nèi)心感謝你，認為你是可信可靠的朋友，自然也會把企業(yè)作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠度。

　　三、文化是留住人才的根本

　　一個企業(yè)的文化是企業(yè)的員工在長期從事經(jīng)營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準則。她外顯于企業(yè)和企業(yè)員工的形象，內(nèi)含于所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態(tài)，對企業(yè)管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認同感，激發(fā)員工的積極性和主動性。對于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠的企業(yè)文化。如豫人商社在其的運作中，就塑造了自己獨特企業(yè)文化，使豫人商社成為一個專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進，作好本職工作，實現(xiàn)自身價值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進”，“拼搏”即努力工作和努力學習;個人和團體，都要講一個“拼”字，只有敢拼才會贏�！跋蛏稀奔醋非笞畲蟮睦麧櫍�最好的信譽，最好的企業(yè)，最大的價值�！皵y手共進”即分工與合作，個人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進步、共同發(fā)展。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實踐使員工體驗到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件活動做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強。

　　四、機制是留住人才的保障

　　中小企業(yè)完善的管理機制是留住人才基本保障。企業(yè)的機制如何，對于留住人才非常重要。良好的機制可以使員工更好的發(fā)揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環(huán)境，不是靠拉關系，靠血緣往上爬的。企業(yè)之本，貴在用人。因此，中小企業(yè)必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下;大膽啟用人才，堅持用人所長。中小企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。

　　五、事業(yè)留住人才的動力

　　中小企業(yè)要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業(yè)去留人。中小企業(yè)用事業(yè)留人就是要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立明確企業(yè)的發(fā)展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業(yè)的前景，同時要充分的給員工清晰職業(yè)生涯發(fā)展軌道，讓員工知道自己未來能達到什么樣的境界。中小企業(yè)要想留住人才，必須有比較清晰的事業(yè)理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業(yè)共同奮斗、共同成長和共享事業(yè)。

　　以上幾點僅供中小企業(yè)朋友參考�？傊�，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關鍵。